Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông vạn đức

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT 3 PHẦN MỞ ĐẦU 4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VẠN ĐỨC 7 1.1. Khái quát chung về công ty cổ phần truyền thông Vạn Đức 7 1.1.1. Giới thiệu về công ty 7 1.1.2 Chức năng nhiệm vụ chung của công ty cổ phần truyền thông Vạn Đức 7 1.1.3. Quá trình phát triển của công ty 9 1.1.4. Sơ đồ cơ cấu công ty 10 1.1.5. Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới 10 1.1.6 Khái quát các hoạt động quản trị nhân lực của công ty 11 1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực 15 1.2.1. Một số khái niệm liên quan 15 1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 15 1.2.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực 16 1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 17 1.2.3. Các yếu tố tác động đến quá trình tuyển dụng 18 1.2.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong 18 1.2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: 18 1.2.4. Kinh nghiệm về công tác tuyển dụng nhân lực 19 1.2.5. Đánh giá mối liên hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với các hoạt động nhân lực khác 21 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VẠN ĐỨC 22 2.1. Tình hình công tác tuyển dụng nhân lực tại Vanduc Media 22 2.1.1. Bộ phận phụ trách công tác tuyển dụng nhân lực của công ty 22 2.1.2. Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2012 – 2013 23 2.1.3. Quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty: 25 2.2. Đánh giá quá trình tuyển dụng tại Vanduc Media 34 2.2.1.Ưu điểm 34 2.2.2. Hạn chế 35 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VẠN ĐỨC 37 3.1. Phương hướng phát triển của Vanduc Media trong một vài năm tới 37 3.1.1. Phương hướng phát triển của Vanduc Media 37 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Vanduc Media: 37 3.2. Một số giải pháp, khuyến nghị về công tác tuyển dụng nhân lực tại Vanduc Media 38 3.2.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Vanduc Media 38 3.2.2. Các khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Vanduc Media 42 KẾT LUẬN 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 47 PHỤ LỤC

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT 3

PHẦN MỞ ĐẦU 4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VẠN ĐỨC 7

1.1 Khái quát chung về công ty cổ phần truyền thông Vạn Đức 7

1.1.1 Giới thiệu về công ty 7

1.1.2 Chức năng nhiệm vụ chung của công ty cổ phần truyền thông Vạn Đức 7

1.1.3 Quá trình phát triển của công ty 9

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu công ty 10

1.1.5 Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới 10

1.1.6 Khái quát các hoạt động quản trị nhân lực của công ty 11

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực 15

1.2.1 Một số khái niệm liên quan 15

1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 15

1.2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 16

1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 17

1.2.3 Các yếu tố tác động đến quá trình tuyển dụng 18

1.2.3.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong 18

1.2.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: 18

1.2.4 Kinh nghiệm về công tác tuyển dụng nhân lực 19

1.2.5 Đánh giá mối liên hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với các hoạt động nhân lực khác 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VẠN ĐỨC 22

2.1 Tình hình công tác tuyển dụng nhân lực tại Vanduc Media 22

2.1.1 Bộ phận phụ trách công tác tuyển dụng nhân lực của công ty 22

2.1.2 Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2012 – 2013 23

2.1.3 Quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty: 25

2.2 Đánh giá quá trình tuyển dụng tại Vanduc Media 34

2.2.1.Ưu điểm 34

2.2.2 Hạn chế 35

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VẠN ĐỨC 37

3.1 Phương hướng phát triển của Vanduc Media trong một vài năm tới 37

3.1.1 Phương hướng phát triển của Vanduc Media 37

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Vanduc Media: 37

3.2 Một số giải pháp, khuyến nghị về công tác tuyển dụng nhân lực tại Vanduc Media 38

3.2.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Vanduc Media 38

3.2.2 Các khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Vanduc Media 42

KẾT LUẬN 46

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 47 PHỤ LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

Trong các yếu tố để phát triển và phát triển bền vững của nền kinh tế-xãhội nói chung và của các doanh nghiệp, tổ chức nói riêng thì nguồn lực conngười là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất Bởi lẽ con người vừa là yếu tố cấuthành, vận hành và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, tổ chức, vừa làngười tạo ra các lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và chochính bản thân họ Các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế muốn đạt được mục tiêu

đề ra và tăng thị phần của mình trên thị trường thì các doanh nghiệp phải cóđược đội ngũ nhân lực không chỉ đông về số lượng mà còn tốt cả về chất lượng.Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt hiện nay, khi mà luôn có những thay đổichóng mặt, những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới thì mỗi tổchức cần phải linh hoạt để thích ứng Những giá trị ngày xưa đã không còn phùhợp với thời buổi hiện nay Nói như vậy không phải chúng ta phủ nhận hoàntoàn quá khứ Song một thực tế rõ ràng là các nhân viên, công nhân ngày naycần thiết phải trang bị một kiến thức mới, một công nghệ mới và với một tư duymới Chúng ta chỉ cần giữ lại những gì phù hợp với thời buổi hiện nay, cònnhững gì không phù hợp thì phải thay đổi Từ đó nhận thấy rõ nhu cầu cấp thiếtcủa tổ chức trong việc tuyển dụng một đội ngũ nhân viên, công nhân mới thoảmãn nhu cầu của công việc trong thời buổi hiện nay Đặc biệt là trong nền kinh

tế Việt Nam khi mới chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhucầu đó lại càng bức xúc hơn bao giờ hết Chỉ khi nào các doanh nghiệp, tổ chứccủa Việt Nam có một nguồn lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trênthị trường và sau đó hoà nhập vào nền kinh tế thế giới

Được nhà trường tạo điều kiện, tổ chức cho sinh viên đi thực tập thực tếtại các cơ quan, tổ chức Là một sinh viên khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực,được đi thực tập thực tế là một cơ hội tốt và hữu ích giúp em làm quen, đượctiếp xúc và vận dụng những kiến thức đã học trên ghế nhà trường vào thực tế Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhânlực, trong thời gian thực tập tại công ty Cổ phần truyền thông Vạn Đức được sự

giúp đỡ,hướng dẫn nhiệt tình của thầy, cô khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực và

sự quan tâm giúp đỡ của các anh, chị, các cán bộ công ty em đã lựa chọn đề tài “

Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông Vạn Đức ”

Em xin chân thành cảm ơn các thầy, cô trong khoa Tổ chức và quản lý

nhân lực - Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội, anh Đặng Trần Văn – giám đốc

công ty Cổ phần Truyền thông Vạn Đức và chị Vũ Hồng Huế - kế toán trưởng,cùng các anh chị cán bộ trong công ty đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợinhất cho em hoàn thành tốt bài báo cáo này Tuy nhiên kiến thức của bản thâncòn hạn hẹp nên không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót

Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của thầy, cô giáo để bài báo cáocủa em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn

Hà Nội, tháng 04 năm 2014

Sinh viên thực tập

Sen Trần Thị Sen

BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

Chữ tiết tắt Giải thích

Vanduc Media Công ty cổ phần truyền thông Vạn Đức

ArchiCAD Phần mềm tạo ra các công trình kiến trúc

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nước ta đang trên con đường phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế, quátrình toàn cầu hóa đem lại cho các doanh nghiệp việt nam rất nhiều cơ hộinhưng cũng đồng nghĩa với việc gặp phải không ít thách thức Với nền kinh tếthị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt nếu không biết

tự làm mới mình thì sẽ không thể tồn tại Phát huy mọi nguồn lực của mình làcách thông minh nhất giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển bền vững.Nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự tăng trưởng của một nền kinh tế, sựtồn tại phát triển hay tiêu vong của một tổ chức, doanh nghiệp.Tuy nhiên ở nước

ta hiện nay các tổ chức, doanh nghiệp đều chú trọng đến vốn và công nghệ Sựthiếu quan tâm hay quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân lực sẽ làm cho tổchức, doanh nghiệp tự “ đào thải ” chính mình , chính vì vậy để nâng cao hiệuquả các tổ chức, doanh nghiệp phải đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàngđầu, để có thể tuyển chọn được một đội ngũ có đủ số lượng và chất lượng để đápứng được những yêu cầu của công việc, luôn luôn thay đổi để thích nghi đượcvới sự biến động của môi trường

Nhận thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, trong thờigian tìm hiểu thực tế, được sự giúp đỡ tận tình của chị Vũ Hồng Huế, cùng các

cán bộ trong công ty cổ phần truyền thông Vạn Đức em đã chọn đề tài “ Công

tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông Vạn Đức

2 Mục tiêu nghiên cứu

Qua bài báo cáo này bên cạnh việc củng cố những kiến thức đã học trênghế nhà trường em muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn thông qua việc tìmhiểu thực tế tại công ty cổ phần truyền thông Vạn Đức Phân tích, đánh giá thựctrạng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Đồng thời đưa ra một số giảipháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Làm sáng rõ về mặt lý luận chính trị, thông qua tìm hiểu thực tiễn để đisâu về công tác tuyển dụng nhân lực của công ty

Tìm hiểu và mô tả thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổphần truyền thông Vạn Đức.

Nêu ra được những giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tuyểndụng nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông Vạn Đức

- Không gian: tại công ty cổ phần truyền thông Vạn Đức

- Thời gian: năm 2012- 2013

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được hoàn thiện bằng việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu :

- Phương pháp quan sát

- Phương pháp thu thập thông tin

- phương pháp phân tích, tra cứu tài liệu

- Phương pháp tổng hợp

- phương pháp thống kê

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

* Về mặt lý luân:

Nghiên cứu đề tài “ Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần truyền

thông Vạn Đức ” đã giúp em củng cố và nâng cao những kiến thức hạn hẹp của

mình để có hiểu biết về công tác tuyển dụng nhân lực, nêu ra thực trạng để từ đóđưa ra các giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lựctại công ty cổ phần truyền thông Vạn Đức

* Về mặt thực tiễn:

Việc lựa chọn đề tài trên giúp làm sáng tỏ công tác tuyển dụng tại công ty cổ

phần truyền thông Vạn Đức, qua đó thấy được những ưu nhược điểm để từ đó cóthể phát huy ưu điểm và tìm ra giải pháp khắc phục những nhược điểm còn tồntại.

7 Kết cấu đề tài

Đề tài được kết cấu bao gồm 3 chương

Chương 1 : Tổng quan về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phầntruyền thông Vạn Đức

Chương 2 : Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần truyềnthông Vạn Đức

Chương 3 : Giải pháp, khuyến nghị về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

cổ phần truyền thông Vạn Đức

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VẠN ĐỨC

1.1 Khái quát chung về công ty cổ phần truyền thông Vạn Đức

1.1.1 Giới thiệu về công ty

- Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VẠN ĐỨC

- Địa chỉ : số 138, Phố Ngọc Hà, Phường Ngọc Hà, Quận Ba Đình, HàNội

- Số điện thoại : 04.35738735 Fax : 04.37365261

- Email : info@vanduc.com.vn

1.1.2 Chức năng nhiệm vụ chung của công ty cổ phần truyền thông Vạn Đức

Chức năng của công ty

Với triết lý kinh doanh triệt để và nhất quán, công ty đã xây dựng thươnghiệu ngày càng vững mạnh trong nhiều ngành nghề và lĩnh vực Với các lĩnhvực kinh doanh chính sau:

3 Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng 4663

10 Sản xuất sản phẩm khác từ gỗ; sản xuất sản phẩm từ tre,

nứa, rơm, rạ và vật liệu tết bện

1629

13 Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác 4659

14 Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông 46520

15 Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm 46510

18 Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ 4210

19 Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác 42900

Nhiệm vụ của công ty

- Vanduc Media mong muốn đóng góp cho xã hội bằng hiệu quả kinh tếcủa các sản phẩm và dịch vụ mà công ty cung cấp cho khách hàng

- Tin tưởng rằng với năng lực và tinh thần làm việc hết mình, có tráchnhiệm nghề nghiệp, công ty sẽ phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

- Kinh doanh theo đúng nghành nghề đăng kí, đúng mục đích

- Sử dụng và quản lý tốt, đúng mục đích nguồn vốn tự có, đồng thời sửdụng theo quy định của nhà nước để đảm bảo và giữ vững hoạt động kinh doanhcủa công ty

- Đội ngũ nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao và khả năng chuyênmôn vững vàng Kết hợp thế mạnh của từng cá nhân để tạo ra sản phẩm tốt nhất

- Kinh doanh uy tín, chất lượng đáp ứng đúng nhu cầu của khách hàng tạonền tảng cho sự phát triển của công ty

- Khẳng định vị thế của một Công ty Truyền thông Đa phương tiện lớnmạnh

1.1.3 Quá trình phát triển của công ty

Công ty cổ phần truyền thông Vạn Đức có tên giao dich quốc tế là

Vanduc Media Joint Stock Company, đăng kí kinh doanh ngày

12/01/2011 Người đại diện theo pháp luật: ông Đặng Trần Phú – Chủ tịch hộiđồng quản trị, Ông Đặng Trần Văn là Giám đốc , với số vốn điều lệ8.000.000.000 VNĐ

Được thành lập bởi sự hội tụ của các cá nhân xuất sắc có nhiều năm làmviệc trong lĩnh vực truyền thông chuyên nghiệp, Vanduc Media đã có được chỗdựa vững chắc trong lòng khách hàng, dù đó là những khác hàng khó tính nhất

Địa chỉ trụ sở chính : số 138, Phố Ngọc Hà, Phường Ngọc Hà, Quận BaĐình, Hà Nội

Địa chỉ văn phòng giao dịch : số 8, Dương Đình Nghệ, Cầu Giấy, Hà Nội.Đồng thời một xưởng sản xuất cũng được đặt tại đây để phục vụ cho nhu cầu về

in ấn của công ty

Với phương châm hoạt động: “ song hành cùng phát triển ” “ chất

lượng, tín nhiệm ” để thỏa mãn yêu cầu của khách hàng đem lại cho khách hàng

những sản phẩm tốt nhất với sự phục vụ chuyên nghiệp nhất

Có thể nói rằng, với đội ngũ nhân lực trẻ, có tinh thần trách nhiệm, với sựlãnh đạo tài năng của ban lãnh đạo, công ty cổ phần truyền thông Vạn Đức đangtừng bước đi lên và khẳng định vị thế của mình trên thị trường

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu công ty

1.1.5 Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới

- Xây dựng công ty cổ phần truyền thông Vạn Đức trở thành một doanhnghiệp mạnh toàn diện, thực hiện đa dạng hóa nghành nghề đa dạng hóa sảnphẩm và chế độ sở hữu trên cơ sở duy trì và phát triển nghành nghề truyền thốngcủa công ty

- Xây dựng, thực hiện các biện pháp tiết kiệm, đề ra các cơ chế khoán chotừng lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao hiệu quả sản xuấtkinh doanh, đảm bảo mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận Đồng thời tiết kiệm sẽ làmcho các chi phí sử dụng trong quá trình quản lý, sản xuất giảm, giá thành sảnphẩm sẽ hạ xuống, tạo khả năng cạnh tranh cao trên thị trường

Hội Đồng Quản Trị

Giám Đốc

Phó Giám Đốc Phó Giám Đốc

hồ sơ

PhòngT

ài Chính

Kế toán

Phòng Kinh doanh

Phòng

Kế Hoạch

Kỹ Thuật

Phòng Thiết

Kế - In

Ấn

- Quan tâm nhiều hơn đến đời sống nhân viên cả về vật chất lẫn tinh thần.

- Phát triển, mở rộng hoạt động kinh doanh, sản xuất tạo việc làm chongười lao động

- Đẩy mạnh liên kết với các đối tác trong và ngoài nước

1.1.6 Khái quát các hoạt động quản trị nhân lực của công ty

Công tác phân tích công việc :

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách

có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong

tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc

và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc Đây cũng là quátrình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác

Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu

về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trêncác dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc

Các bước nhằm phân tích công việc tại Vanduc Media :

Bắt đầu

Xác định mục tiêu và thông tin phân tích

Thu thập thông tin cơ bản

Lựa chọn các thông tin tiêu biểu

Thu thập thông tin phân tích công việc

Kiểm tra lại thông tin với các thành viên

Triển khai bằng bản mô tả công việc và bảng tiêu chẩn công việc

Kết thúc

Với Vanduc Media các chức danh công việc trong công ty, chức năng,nhiệm vụ của mỗi chức danh cơ bản đều dựa vào mẫu bản mô tả công việc, bảnyêu cầu đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

sử dụng từ bản mẫu do công ty thiết kế

Công tác tuyển dụng nhân lực:

Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc cótrình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhaudựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với cácyêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được

Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và

sử dụng người lao động Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từkhi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động

Tuyển dụng nhân lực gồm 2 hoạt động:

+ Tuyển mộ: Tìm kiếm người có trình độ phù hợp và động viên họ thamgia dự tuyển cho vị trí công việc trống đó

+ Tuyển chọn: Lựa chọn tốt người phù hợp với yêu cầu công việc trong

số những người tham gia dự tuyển

Việc tuyển dụng lao động của Vanduc Media thực hiện theo chế độ Hợpđồng lao động Giám đốc Công ty căn cứ vào mức ấn định của Hội đồng quản trị

có quyền tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động và bố trí lao động theo nhucầu của Công ty trên cơ sở định mức lao động

Công tác hoạch định nhân lực:

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nguồnnhân lực trong doanh nghiệp, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo,phát triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp

Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạchngắn hạn về nhân lực Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt,phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp Hiệu quả của quá trình hoạch địnhnguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lựcvới các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực củadoanh nghiệp Vì vậy, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâmtới các chiến lược khác của doanh nghiệp như chiến lược thị trường, chiến lượcsản phẩm mới

Tại Vanduc Media công tác hoạch định nhân lực do phòng tổ chức nhân

sự đảm nhiệm

Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí :

Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực là một hoạt động quan trọng, là nhân tốquyết định đến thành công của cả một hệ thống

Sắp xếp nhân lực: là sự di chuyển người lao động tới những vị trí công

việc mới được cho là phù hợp với người lao động nhằm sử dụng người lao độnghợp lý, đáp ứng được nhu cầu của công việc

Bố trí nhân lực: là giao việc cho người lao động hoặc sắp xếp người lao

động vào từng việc tương ứng với hệ thống phân công lao động của tổ chức,nhằm đảm bảo đầy đủ tối đa thời gian hoạt động của các thiết bị cũng như thờigian làm việc của người lao động

Tại công ty mỗi nhân viên sau khi được tuyển dụng sẽ có thời gian tập sự

và làm việc ở mọi vị trí trong công ty, sau khi hoàn tất quá trình tập sự thì quản

lý sẽ giao việc cụ thể cho nhân viên đó

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực:

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứngvững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có

thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quátrình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, lànhững hoạt động học tập để nâng cao trình độ, khả năng của người lao động đểthực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra ngoài phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc dựa trên cơ

sở những định hướng tương lai của tổ chức

Công tác đào tạo và phát triển nhân viên tại công ty đang được tăngcường, với mục tiêu có được đội ngũ năng động, chuyên nghiệp nhất

Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc:

Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc

của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng

và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động Đây là một hoạt động quản

lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức

Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty dựa vào việc hoànthành nhiệm vụ thuộc các lĩnh vực mà nhân viên đó đảm nhiệm và các nhiệm vụkhác mà lãnh đạo công ty, trưởng phòng bàn giao Có phiếu để đánh giá nhânviên vào sáu tháng đầu năm và cuối năm

Quan điểm trả lương cho người lao động:

Chế độ lương thưởng của nhân viên trong công ty được thực hiện theoquy định nhà nước, đông thời có những quy định riêng của công ty

Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản:

Phúc lợi là những khoản được trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiềnlương và tiền thưởng dưới dạng hỗ trợ người lao động

Phúc lợi xã hội là tiền hoặc vật chất hoặc điều kiện thuận lợi mà người sủdụng lao động cung cấp cho người lao động trong những điều kiện bắt buộc hay

tự nguyện để động viên, khuyến khích người lao động và đảm bảo an sinh chongười lao động

Các hoạt động phúc lợi của công ty do công đoàn chịu trách nhiệm tổchức thực hiện Có các loại phúc lợi:

- Phúc lợi bắt buộc là các phúc lợi bắt buộc người sử dụng lao động phảithực hiện đảm bảo cho người lao động theo yêu cầu của luật pháp

phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm y tế, trợ cấp thấtnghiệp, bảo hiểm xã hội Ở nước ta có 5 chế độ bảo hiểm xã hội: trợ cấp ốm đau,tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất

- Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vàokhả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó bao gồm cácloại như: các phúc lợi bảo hiểm (bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảohiểm mất khả năng lao động ), các phúc lợi bảo đảm ( bảo đảm thu nhập, bảođảm hưu trí ), tiền trả cho những thời gian không làm việc, phúc lợi cho lịch làm

việc linh hoạt, các loại dịch vụ cho người lao động ( các dịch vụ giúp đỡ về tàichính, xã hội, dịch vị giải trí ).

Công tác giải quyết các quan hệ lao động:

Quan hệ lao động là hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối quan hệ

xã hội giữa người với người Các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích của tậpđoàn người này và tập đoàn người khác có địa vị khác nhau trong toàn bộ quátrình sản xuất Giải quyết các quan hệ lao động theo cơ chế ba bên, cơ chế babên là quá trình phối hợp giữa Nhà nước, người lao động và người sử dụng laođộng, Nhà nước xây dựng, ban hành, giám sát luật lệ quan hệ lao động, xử lýcác tranh chấp lao động, người lao động và người sử dụng lao động có đại diệntham gia, xây dựng, chấp hành, giám sát luật lệ lao động, tham gia xử lý tranhchấp lao động.Tổ chức công đoàn đứng ra bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho tập thểngười lao động trong tổ chức

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Một số khái niệm liên quan

1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con ngườihay nguồn nhân lực của nó Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cảnhững người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu lànguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạngsức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế

độ y tế Thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác,giới tính

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người Trongsản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực củacon người là không bao giờ thiếu và có thể nói như là đã được khai thác gần tớimức cạn kiệt Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người vẫn còn ở mức

mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt.

Quản trị nhân lực là công tác vô cùng quan trọng, không một hoạt độngnào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức

và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng củaquản trị nhân lực xuất phát từ vai trò của con người Con người là yếu tố cấuthành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức

1.2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người laođộng Quá trình tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của nguồn nhânlực sau này, doanh nghiệp, tổ chức thu hút được càng nhiều đối tượng tham giatuyển dụng thì sẽ lựa chon được nhiều người phù hợp với công việc, từ đó hiệuquả lao động của doanh nghiệp, tổ chức sẽ tăng

Tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 hoạt động là: tuyển mộ và tuyển chọn

Tuyển mộ nhân lực:

- Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình

độ từ lực lượng lao động xã hội đến lực lượng bên trong tổ chức Mọi tổ chứcphải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng để nhằm đạt đượcmục tiêu của mình

- Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyểnchọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không đượctuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơhội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt đượcnhư các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơnxin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn

- Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lựctrong tổ chức

- Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởngtới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình

thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cácmối quan hệ lao động.

Tuyển chọn nhân lực:

- Khái niệm: Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiềukhía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được nhữngngười phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút trong quátrình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ratheo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Yêu cầu tuyển chọn:

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạchnguồn nhân lực

-Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết chocông việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với tổ chức

- Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trịnhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết địnhtuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối vớicác tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có đượcnhững người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do tuyển chọnlại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiệncác công việc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bướctuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giácác thông tin một cách khoa học

1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

Đối với tổ chức:

Hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình

độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao.Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực hoạt động kinh doanh kém

hiệu quả, lãng phí nguồn lực.

Đối với người lao động:

Là cơ hội để người lao động có dịp tìm hiểu sâu hơn về ngành nghề, đặcthù công việc, từ đó định hướng nghề nghiệp phù hợp hơn Thông qua hoạt độngtuyển dụng có thể tìm được những công việc phù hợp, môi trường làm việcthuận lợi, thoái mái, thu nhập cao, phù hợp với năng lực bản thân

Đối với xã hội :

Hoạt động tuyển dụng sẽ giúp cho xã hội sử dụng hợp lý tối đa nguồn lực.Tuyển dụng giúp giải quyết vấn đề việc làm xã hội, góp phần thực hiện các mụctiêu kinh tế, xã hội, tạo sự ổn định cung cầu nhân lực, điều tiết nguồn lao động,giảm tình trạng thất nghiệp nâng cao đời sống nhân dân, hạn chế các tệ nạn xãhội, tạo nên sự cân bằng cơ cấu kinh tế

1.2.3 Các yếu tố tác động đến quá trình tuyển dụng

1.2.3.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong

- Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thuhút lao động Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làmviệc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác độngđến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốnkém về kinh phí

- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo,

đề bạt, sử dụng lao động Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quantâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chínhsách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động Cònngười lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp

- Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo,điều kiện làm việc Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong mộtmôi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện đểthực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong

môi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thuhút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức.

1.2.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:

- Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhucầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm.Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so vớinhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng

- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thìquan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau Nếu các vị trí công việc cầntuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều ngườiyêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn

- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao độngtrong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngànhkhác có tuyển được lao động hay không Ngành nào được người lao động lựachọn nhiều hơn

- Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyểndụng Nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của mộtdoanh nghiệp, vì thế cạnh tranh nguồn nhân lực trên thị trường lao động luônluôn là một hoạt động hết sức sôi nổi, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có nhữngphương pháp tuyển dụng đa dạng, chiếm được lòng tin cậy của người lao độngthì người lao động sẽ đến với doanh nghiệp của mình Ở Việt Nam sự cạnh tranhnày chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các tổchức luôn phải quan tâm Phương pháp để thu hút nguồn lao động trong sự cạnhtranh này là ngoài việc liên tục đăng những thông báo tuyển dụng với chế độtiền lương và nhiều quyền lợi hấp dẫn cho người lao động trên các phương tiệntruyền thông, các doanh nghiệp, công ty phải thường xuyên tổ chức, cử ngườiđến tiếp xúc trực tiếp với nguồn lao động, chấp nhận những chi phí phát sinhnhư chi phí đào tạo tay nghề, tiền sinh hoạt trong lúc học việc

- Các văn bản pháp lý của nhà nước Đây là cơ sở của các tổ chức tiến

hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định.

1.2.4 Kinh nghiệm về công tác tuyển dụng nhân lực

- Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp, chứng chỉ về trình độ chuyênmôn của người xin việc để làm căn cứ tuyển dụng

- Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc,các câu hỏi thường do doanh nghiệp đề ra

- Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp (phòng quản trị nhânlực) và người xin việc

- Căn cứ vào kiểm tra sức khỏe, thử tay nghề, thử trình độ và khả năngchuyên môn

Việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõchất lượng nguồn nhân lực, chuẩn bị cho nhu cầu trong hiện tại cũng như trongtương lai

Khi lập kế hoạch tuyển dụng và bố trí, bộ phận quản lý phải làm rõ nhữngmục tiêu chung Phải có những cách khác nhau để giải thích rõ các nhu cầu củadoanh nghệp

Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mướn và sắp xếp người lao động thườngđược giao cho phòng quản trị nhân lực Những người giám sát thi tuyển hoặcnhững người trưởng phòng ban lựa chọn theo các phương pháp đã được xâydựng một cách tốt nhất Tuy nhiên, trong những tổ chức nhỏ, công viêc nàyđược giao cho những người đứng đầu của bộ phận có nhu cầu về nhân lực Đểcông tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có xu hướng thànhlập các trung tâm đánh giá Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp ta lựa chọnngười vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó Trungtâm đánh giá bao gồm nhiều thành viên được phân công đánh giá theo từng hoạtđộng riêng biệt của từng người trong nhóm Sau khi tham gia đánh giá, nhữngthành viên hội đồng đưa ra nhũng kết luận của mình và thảo luận những đánhgiá đó để đưa ra kết luận chung về từng người tham gia xin việc

- Tổ chức cần xác định rõ các bước tuyển chọn và khả năng kết hợp các

bước tuyển chọn để rút ngắn thời gian thực hiện tuyển chọn mà vẫn đạt đượcmục tiêu đề ra của tổ chức Nếu thấy cần thiết, có thể bỏ một vài bước tuyểnchọn trong quy trình tuyển dụng.

- Để việc tuyển dụng đạt kết quả cao, tổ chức có thể thành lập các nhóm(trung tâm) đánh giá bao gồm nhiều thành viên, mỗi thành viên đuợc phân côngđánh giá ứng viên theo những tiêu chuẩn đánh giá đã định

- Sau khi thực hiện xong từng bước tuyển chọn, nhóm nhân viên tuyểnchọn nên họp với nhau để đánh giá về việc thực hiện bước tuyển chọn đó, cùngnhau xác định những lỗi trong thực hiện tuyển chọn và đưa ra cách thức điềuchỉnh

-Tất cả các câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm, … và cách thức đánh giá câutrả lời cần được chuẩn bị trước một cách kỹ càng để tránh những lỗi đánh giá

- Không nên bố trí nhân viên chưa có kinh nghiệm đánh giá hoặc có ítkinh nghiệm đánh giá được đánh giá độc lập

1.2.5 Đánh giá mối liên hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với các hoạt động nhân lực khác

- Muốn tuyển chọn tốt thì cần có bản mô tả công việc chính xác và bảnyêu cầu công việc với người thực hiện công việc vì vậy cần phân tích các vị trícần tuyển tốt, đầy đủ và chính xác

- Trước khi có quá trình tuyển dụng , các nhà chuyên môn cần nắm rõ nhucầu cần tuyển dụng vì vậy công tác hoạch định là rất quan trọng

- Tuyển dụng nhân lực thành công, người lao động có khả năng đáp ứngđược các yêu cầu của công việc nên chi phí đào tạo sẽ bớt tốn kém hơn

- Thù lao ảnh hưởng rất lớn đến lựa chọn của ứng viên vào công ty vàchất lượng của người được tuyển

- Những người xin việc lành nghề thì thực hiện công việc sẽ tốt hơn

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VẠN ĐỨC 2.1 Tình hình công tác tuyển dụng nhân lực tại Vanduc Media

2.1.1 Bộ phận phụ trách công tác tuyển dụng nhân lực của công ty

Do cán bộ nhân viên phòng TC - NS phụ trách

Bao gồm các nhiệm vụ chính:

- Phân tích nhu cầu nhân lực của từng phòng ban, lập kế hoạch tuyểndụng cho từng thời kỳ

- Tiếp nhận phiếu yêu cầu bổ sung nhân lực từ các phòng ban/ bộ phận

- Phân tích xem xét khả năng thuyên chuyển nhân lực giữa các phòng ban,

bộ phận để đảm bảo đủ nhân lực cho công ty cũng như tạo điều kiện phát triểncho nhân viên trong công ty

- Lập kế hoạch tuyển dụng

- Tiến hành thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng

Ngoài ra còn có sự phối kết hợp hoạt động với các phòng ban khác, như:

Giám đốc công ty

Phối hợp với các phòng ban trong công ty lập kế hoạch sản xuất kinhdoanh

Phê duyệt các quyết định có liên quan trong quá trình tuyển dụng

Tham gia vào Hội đồng tuyển dụng của công ty để lựa chọn các ứng viên

Nhiệm vụ của các phòng ban khác:

- Theo dõi nhân lực của bộ phận mình để kịp thời báo cáo

- Tham gia vào quá trình đánh giá ứng viên theo yêu cầu của giám đốc

- Tham gia vào quá trình thử việc và định hướng nhân viên

2.1.2 Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2012 – 2013

Cơ cấu lao động theo giới:

Bảng 1 Cơ cấu lao động công ty theo giới

(người)

Tỷ trọng (%)

xa, lưu động… ) chứng tỏ công tác tuyển dụng của Vanduc Media là phù hợp vàđang đi đúng hướng

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2 Cơ cấu lao động công ty theo độ tuổi

Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 3 Cơ cấu lao động công ty theo trình độ

(người)

Tỷ trọng (%)

Nhìn bảng trên ta thấy, đội ngũ lao động trong công ty có trình độ cao, với tỷ

lệ lao động ĐH, CĐ và trên ĐH chiếm 89,44% Đây là một con số tương đốicao Vì đặc thù nghề nghiệp cần những người trẻ, năng động, sáng tạo khônggiới hạn, tài năng số còn lại có trình độ trung cấp, công nhân là nguồn nhân lựcchủ yếu của xưởng in

Bảng 4 Tình hình biến động nhân lực tại công ty giai đoạn 2012 - 2013

Năm Đầu kì

Tăng trong kì Giảm trong kì

Cuối kì

Thuyên chuyển

đề bạt

Tuyển thêm

Số lượng nhân lực càng ngày càng tăng cuối năm 2012 có 131 người lên

142 người vào cuối năm 2013, tăng 11 người Số lượng nhân lực thôi việc có xuhướng giảm

Đây là một dấu hiệu đáng mừng cho công ty, nhân lực được tuyển thêm,

lao động thôi việc giảm, chứng tỏ công ty đang trên đà phát triển, làm ăn hiệuquả

2.1.3 Quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty:

Công ty luôn không ngừng đổi mới trong phương thức quản lý, lãnh đạo.Mọi hoạt động tổ chức trong công ty luôn có sự thay đổi dù ít hay nhiều để bắtkịp với xu hướng của thời đại Công tác tuyển dụng nhân lực cũng vậy

Dưới đây là quy trình tuyển dụng của công ty

Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng: với vị trí cần tuyển thì công ty có thể sử dụng nguồnnào, bên trong hay bên ngoài Công ty sẽ xem xét, ưu tiên nguồn bên trongtrước, nếu không có ứng viên phù hợp thì sẽ tuyển dụng từ nguồn bên ngoài

Phương pháp tuyển dụng:

- Đăng thông báo tuyển dụng trên các website tuyển dụng nhân lực

- Đăng thông báo tuyển dụng tại bảng tin trước cổng công ty.

- Đăng thông báo tuyển dụng tại các trung tâm giới thiệu việc làm

- Thời gian tuyển dụng: từ 1 đến 2 tháng

- Kinh phí tuyển dụng: phòng TC-NS sẽ dự kinh phí và trình Giám đốcxem xét, phê duyệt

- Hội đồng tuyển dụng: đại diện Ban Giám đốc, trưởng phòng TC-NS vàtrưởng bộ phận/ phòng ban có nhu cầu tuyển dụng Tùy theo mức độ quan trọngcủa vị trí cần tuyển, Hội đồng tuyển dụng của công ty có thể thay đổi cho phùhợp

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Phòng TC-NS tiến hành đăng thông báo tuyển dụng trên website hoặc dántại bảng thông báo của công ty

MẪU THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY

THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG Nhân viên truyền thông

Vị trí tuyển dụng: nhân viên

Nơi làm việc: Hà Nội

Loại hình công việc: Toàn thời gian

Mức lương: Thoả thuận

Mô tả công việc:

- Có khả năng viết tin - bài, thuyết trình tốt

- Có quan hệ với phóng viên, cơ quan báo chí,

- Năng động, sáng tạo và nhiệt huyết với công việc

- Có khả năng làm việc độc lập và nhóm.

- Chịu được áp lực công việc cao và sẵn sàng đi công tác xa

- Kỹ năng tin học sử dụng thiết bị văn phòng tốt

- Thành thạo tiếng Anh, có khả năng viết bài tiếng anh

Quyền lợi được hưởng:

- Được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, có cơ hội thăng tiến và phát

triển tốt

- Hưởng lương theo năng suất làm việc.

- Hưởng các chế độ BHXH, BHYT theo quy định.

Ưu tiên các ứng viên có 1 hoặc nhiều yếu tố sau: kiến thức hoặc kinh nghiệm

về các sản phẩm, dịch vụ công nghệ thông tin, trung tâm dữ liệu; khả nănglàm MC; kiến thức hoặc kỹ năng thiết kế đồ họa, flash, video, kiến thức vềSEO, Marketing online

. Hồ sơ bao gồm: - Đơn xin việc

- Sơ yếu lý lịch: có xác nhận của địa phương (bản gốckhông quá 06 tháng)

- Bằng cấp có liên quan (nộp bản photo, khi phỏng vấn

mang theo bản gốc để đối chứng)

Thông tin liên hệ:

Người liên hệ: Ms Hoa - Phòng TC-NS

Điện thoại liên hệ:

Địa chỉ liên hệ: số 138 – Ngọc Hà – Ba Đình – Hà Nội

Nguồn: Phòng TC-NS

Theo kết quả điều tra, 55% NV trong số những người được hỏi cho rằngthông báo tuyển dụng của công ty ngắn gọn và súc tích Số còn lại cho rằngthông báo là hấp dẫn và đầy đủ thông tin Như vậy có thể nói, thông báo tuyểndụng của công ty chỉ đạt hiệu quả ở mức bình thường với số lượng đánh giá nhưvậy Điều này đặt ra cho đội ngũ tuyển dụng của công ty vấn đề là phải cải tiếncũng như hoàn thiện hơn thông báo tuyển dụng để hấp dẫn các ứng viên hơn, từ

đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng

Ngoài cách thức tuyển dụng khi có nhu cầu, công ty còn tạo điều kiện chonhững người lao động có trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm có nhu cầu muốn làmviệc và đóng góp cho công ty bằng cách đăng thông báo tuyển dụng trên websitecủa công ty, với chế độ luôn mở và không giới hạn thời gian đăng ký Đối vớinhững người lao động tham gia ứng tuyển bằng hình thức này thì sẽ được banlãnh đạo của công ty trực tiếp phỏng vấn và tuyển chọn

Bước 3 : Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Phòng TC-NS tiến hành tiếp nhận hồ sơ của ứng viên và tiến hành sơkiểm các giấy tờ yêu cầu xem có đủ và đúng không

- Kiểm tra ứng viên có đủ tuổi không ( căn cứ CMND, kiểm tra đối chiếuvới các giấy tờ khác, nếu ứng viên không đủ tuổi thì không nhận)

- Kiểm tra ứng viên có đủ hồ sơ theo yêu cầu của công ty không? Hồ sơgồm:

+ Sơ yếu lý lịch ( bản chính có xác nhận của chính quyền địa phương)

+ Giấy khám sức khoẻ (bản chính-1 bản).

+ Đơn xin việc (bản chính- có xác nhận của chính quyền địa phương)

+ Giấy tạm vắng (bản sao có chứng thực của đơn vị cấp giấy), hộ khẩu ( bản sao có công chứng)

+ Giấy CMND (bản sao)

+ Văn bằng chuyên môn liên quan (bản sao có công chứng)