HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TYỂN DỤNG VÀ đào TẠO NHÂN lực TẠI KHÁCH SẠN HOÀNG SA

Như chúng ta đã biết nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay tổ chức nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi. Đối với ngành khách sạn và du lịch yếu tố chất lượng dịch vụ, cách thức, thái độ phục vụ của nhân viên trong khách sạn là yếu tố quyết định đến sự sống còn của khách sạn đó trên thị trường. Để có được một đội ngũ nhân viên có chất lượng tốt thì công tác tuyển dụng và đào tạo được đánh giá là khâu quyết định, ảnh hưởng trực tiếp tới các khâu còn lại của công tác quản trị nhân lực.Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới doanh nghiệp làm việc và cống hiến. Tuyển dụng và đào tạo là công tác thu nhận người lao động vào làm việc tại công ty đồng thời đào tạo những kỹ năng, kiến thức để người lao động có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt những công việc trong tương lai. Qua thời gian thực tập tại khách sạn Hoàng Sa, tìm hiểu thực tế em nhận thấy công tác tuyển dụng vào đào tạo nhân lực của khách sạn còn nhiều bất cập, trình độ kiến thức của nhân viên còn hạn chế chưa đáp ứng được nhu cầu đặt ra của khách sạn. Vì vậy, thực trạng của khách sạn luôn đặt ra những đòi hỏi với công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực của khách sạn sao cho có thể tuyển dụng được đội ngũ nhân viên đáp ứng tốt nhu cầu công việc và đào tạo nguồn lao động thực sự phù hợp với những mục tiêu mà khách sạn đề ra trước mắt và cả trong lâu dài. Trước thực tế trên em quyết định chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa” làm khóa luận tốt nghiệp.

DE CUONG CHI TIET

MO DAU

1 Sự cần thiết của đề tài

2 Mục tiêu của đề tài

3 Đối tượng nghiên cứu

1.2.1 Khải niệm về khách san

1.2.2 Khải niệm về kinh doanh khách sạn

1.3 Công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1 Công tác tuyển dụng nhân lực

1.3.1.1 Khái niệm tuyến dụng nhân lực

1.3.1.2 Mục tiêu vai trò của tuyến dụng nhân lực

1.3.1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực

1.3.1.4 Nguồn tuyến dụng nhân lực

1.3.2.1 Khái niệm đào tạo nhân lực

1.3.2.2 Mục tiêu, vai trò của công tác đào tạo nhân lực

1.3.2.3 Quy trình đào tạo nhân lực

1.3.2.4 Nguồn đào tạo nhân lực

1.3.3 Các yếu tô ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng và đào tạo nguôn nhân lực 1.3.3.1 Các yếu tô ảnh hưởng đến quá trình tuyên dụng nguồn nhân lực

1.3.3.2 Các yếu tổ ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực

1.3.4 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng và đào tạo nguôn nhân lực.

Dé Tai: HOAN THIEN CONG TAC TYEN DUNG VA DAO TAO NHAN LUC

TAI KHACH SAN HOANG SA

MO DAU

1 Sự cần thiết của đề tài

Như chúng ta đã biết nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay tổ

chức nào Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng day đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ây mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi Đối với ngành khách sạn và du lịch yếu t6 chat lượng dịch vụ, cách thức, thai độ

phục vụ của nhân viên trong khách sạn là yêu tô quyết định đến sự sống còn của khách sạn đó trên thị trường Để có được một đội ngũ nhân viên có chất lượng tốt thì công tác tuyên dụng

và đào tạo được đánh giá là khâu quyết định, ảnh hưởng trực tiếp tới các khâu còn lại của công tác quản trị nhân lực.Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thê nâng cao cả về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới doanh nghiệp làm việc và cống hiến Tuyển dung va đào tạo là công tác thu nhận người lao động vào làm việc tại công

ty đồng thời đảo tạo những kỹ năng, kiến thức để người lao động có thể vận dụng chúng một

cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt

những công việc trong tương lai

Qua thời gian thực tập tại khách sạn Hoàng Sa, tìm hiểu thực tế em nhận thây công tác tuyển dụng vào đào tạo nhân lực của khách sạn còn nhiều bất cập trình độ kiến thức của nhân viên còn hạn chế chưa đáp ứng được nhu cầu đặt ra của khách sạn Vì vậy, thực trạng của

khách sạn luôn đặt ra những đòi hỏi với công tác tuyên dụng va đào tạo nhân lực của khách sạn sao cho có thể tuyển dụng được đội ngũ nhân viên đáp ứng tốt nhu cầu công việc và đảo

tạo nguôn lao động thực sự phù hợp với những mục tiêu mà khách sạn đề ra trước mắt và cả

dụng và đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa” làm khóa luận tốt nghiệp

1 Mục tiêu của đề tài

Việc nghiên cứu để tài này nhằm:

Hiểu rõ những lý luận về tuyên dụng, đào tạo nhân lực trong khách sạn

Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác tuyển

dụng, đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa

Rút ra được những hạn chế còn tôn tại trong công tác tuyển dụng, đảo tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa

Đê ra các giải pháp nhăm cải thiện các hạn chê còn tôn tại và hoàn thiện công tác

tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa

SA

2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là công tác tuyển dụng và đảo tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng

3 Phạm vỉ nghiên cứu

Quy trình tuyển dụng và đảo tạo nhân sự tại khách sạn Hoàng Sa trong 3 năm gân đây

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:

Phân tích thông kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tê

Bồ cục đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyên dụng và đào tạo nhân lực tại khách sạn

Hoàng Sa” bao gồm ba phan:

Phần I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực

Phan II: Thực trạng hoạt động kinh doanh và công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực

tại khách sạn Hoàng Sa

Phan III: Một số giải pháp nhăm hoan thién cong tac tuyén dung va dao tao nhan luc

tai khach san Hoang Sa

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

1.2 Khái niệm về du lịch và kinh doanh du lịch

1.2.3 Khái niệm về du lịch

Khái niệm chung về DL: “Du lịch là tổng hợp các hiện tượng và các mối quan hệ phát sinh từ tác động qua lại giữa khách du lịch, các nhà kinh doanh, chính quyên và cộng đồng dân cư địa phương trong quá trình thu hút và tiếp đón KDL `

Du lịch là những hoạt động của người đi du hành đến và lưu trú tại nơi khác, ngoài nơi

cư trú thường xuyên của mình trong thời gian không quá một năm (và nhiều hơn 24 giờ)

nhằm nhiều mục đích khác nhau, ngoại trừ mục đích kiếm tiên

s* Khái niệm về du lịch theo cách tiếp cận của các đối tượng lién quan đến hoạt động

DL:

> Đối với người đi đu lich: Du lich là cuộc hành trình và lưu trú của họ ở ngoài

nơi cư trú để thoả mãn các nhu cầu khác nhau: hoà bình, hữu nghị, tìm kiếm kinh nghiệm

sống hoặc thoả mãn các nhu câu về vat chat va tinh than khác

> Đối với người kinh doanh đu lịch: Du lịch là quá trình tô chức các điều kiện về sản xuất và phục vụ nhằm thoả mãn, đáp ứng các nhu cầu của người du lịch và đạt được mục

đích số một của mình là thu lợi nhuận

> Đối với chính quyên địa phương: Du lịch là việc tỗ chức các điều kiện về hành

chính, về cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất kỹ thuật để phục vụ khách du lịch, là tổng hợp các hoạt

động kinh doanh nhằm tạo điều kiện cho khách du lịch trong việc hành trình và lưu trú, là cơ hội để bán các sản phẩm của địa phương, tăng thu ngoại tệ, tăng thu nhập, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho dân địa phương

> Đối với cộng đồng dan cu so tai: Du lich la mét hiện tượng kinh tế xã hội mà hoạt động du lịch tại địa phương mình, vừa đem lại những cơ hội để tìm hiểu nền văn hoá,

phong cách của những người ngoài địa phương mình, vừa là cơ hội để ìm việc làm, phát huy các nghề cổ truyền, tăng thu nhập nhưng đồng thời cũng gây ảnh hưởng đến đời sống người

dân sở tại như về môi trường, trật tự an ninh xã hội, nơi ăn, chốn ở,

s Theo Luật du lịch Việt Nam: “D„ /;ch là hoạt động của con người ngoài nơi

cư trú thường xuyên của mình nhằm thoả mãn nhu cầu tham quan, giải trí, nghỉ dưỡng trong một khoảng thời gian nhất định”

1.1.2 Khai niém kinh doanh du lịch

Theo định nghĩa trong pháp lệnh du lịch số 11/1999/PLUBTVQH 10 ban hành ngày

23⁄2/1999 của T: ong cục đu lịch Việt Nam thì Kinh doanh du lịch là việc thực hiện một hoặc một số các công đoạn của quá trình hoạt động du lịch hoặc thực hiện dịch vụ du lịch trên thị trường nhăm mục đích sinh lợi Nhu vậy nói một cách cụ thể : Kinh doanh du lịch là quá trình tổ chức sản xuất lưu thông, mua bán hàng hóa du lịch trên thị trường nhăm đảm bảo hiệu quả về mặt kinh tế xã hội, kinh doanh du lịch cũng như mọi loại hình kinh doanh khác, diễn ra theo một chu trình chặt chẽ Gồm các bước

> Tiép thị, tổ chức sản xuất hàng hóa và dịch vụ du lịch

> Tổ chức thực hiện hợp đồng

Ngành du lịch ngày nay được xem như ngành kinh tế mũi nhọn của nhiều quốc gia trên thế giới Có một thực tế là hầu hết các quốc gia có nền kinh tế phát triển đều có ngành dịch vụ du lịch chiếm tỷ trọng lớn trong nên kinh tế quốc dân

1.3 Khách sạn và kinh doanh khách sạn

1.3.1 Khái niệm về khách sạn

s Trong Thông Tư số 01/2002/TT-TCDL ngày 27/4/2001 của Tổng cục Du lịch

về hướng dân thực hiện Nohị định số 39/2000/NĐ-CP của Chính Phủ về cơ sở lưu trú du lịch

ngủ trở lên, đảm bảo chất lượng về cơ sở vật chất, trang thiết bị, dịch vụ cần thiết phục vụ

khách du lịch ”

Cùng với sự phát triển về kinh tế và đời sống con người ngày càng được nâng cao thì hoạt động du lich và hoạt động kinh doanh khách sạn không ngừng phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu Các khái niệm về khách sạn ngày càng hoàn thiện và phản ánh trình độ cũng như mức độ phát triển của nó

ot Khoa Du lịch Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, trong cuốn sách “ Giải

thích thuật ngữ du lịch và khách sạn” , cũng đã bổ sung một định nghĩa về khách sạn có tính khái quát cao và có thể sử dụng trong học thuật và nhận biết về khách sạn về khách sạn ở Việt

Nam “ Khách sạn là cơ sở cung cấp các dịch vụ lưu trú, ăn uống, vui chơi giải trí và các dịch

vụ cân thiết khác cho khách lưu trú lại qua đêm và thường được xây dựng tại các điểm du

lịch”

“se Theo nhóm tác giả nghiên cứu của Mỹ trong cuốn sách “ Welcome to Hospitality” xuất bản năm 1995: “ Khách sạn là nơi mà bắt kỳ ai cũng có thể trả tiền dé thuê buông ngủ qua đêm ở đó Mỗi buồng ngủ cho thuê bên trong phải có ít nhật hai phòng nhỏ (phòng ngủ và phòng tắm) Mỗi buông khách đều phải có giường, điện thoại và vô tuyến

Ngoài ra dịch vụ buông ngủ có thể có thêm các dịch vụ khác như: Dịch vụ vận chuyển hành

lý, trung tâm thương mại ( với thiết bị photocopy), nhà hàng, quây bar và một số dịch vụ giải trí Khách sạn có thể xây dựng ở gần hoặc bên trong các khu thương mại, khu du lịch nghỉ dưỡng hoặc các sân bay

1.3.2 Khái niệm về kinh doanh khách san

sả Theo nghĩa rộng: Kinh doanh khách sạn là hoạt động cung cấp các dịch vụ

phục vụ nhu câu nghỉ ngơi và ăn uống cho khách

sả Theo nghĩa hẹp: Kinh doanh khách sạn chỉ đảm bảo việc phục vụ nhu cầu ngủ,

nghỉ cho khách

sò Theo Giáo trình “ Quản Trị Kinh Doanh Khách Sạn” của trường Đại Học Kinh

Tế Quốc Dân NXB Lao Động — Xã Hội, đồng chủ biên của TS Nguyễn Văn Mạnh và ThS

Hoàng Thị Lan Hương thì “Kinh doanh khách sạn là hoạt động kinh doanh trên cơ sở cung

cấp các dịch vụ lưu trú, ăn uống và các dịch vụ bổ sung cho khách nhằm đáp ứng các nhu cầu

ăn uống, nghỉ và giải trí của họ tại các điểm du lịch nhằm mục đích có lãi”

1.3 Công tác tuyến dụng và đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1 Công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyên dụng nhân lực là quá trình thu hút những ứng viên phù hợp trong đó

người phù hợp nhất sẽ được chọn cho một công việc cụ thể Nó phụ thuộc vào các thông tin thích hợp sẵn có, bao gôm một bản mô tả vai trò hoặc công việc cụ thể, một bảng mô tả nhân

sự chi tiết và kiến thức về thị trường lao động Quy trình này bắt đầu với việc tạo ra một bản

mô tả nhân sự chi tiết, dựa trên bảng mô tả công việc và kết thúc với việc bổ nhiệm một ứng

viên thành công

1.3.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân luc

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vảo các vị trí còn trỗng trong tô chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra Trong tuyên dụng có tuyển mộ và tuyển chọn

> Tuyển mộ: Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tô chức Mọi tổ chức phải có đây đủ khả

năng để thu hút số lượng và chat lượng lao động để nhăm đạt được các mục tiêu của mình

> Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vảo các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyên mộ Cơ sở của tuyên chọn

là các yêu câu của công việc và bản yêu câu đôi với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu dưới đây:

nhân lực

+ Tuyên chọn được những người có trình độ chuyên môn cân thiết cho công việc

để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

+ Tuyển dụng được những người có kỹ luật, trung thực, găn bó với công việc với

tổ chức

1.3.1.2 Mục tiêu, vai trò của tuyển dụng nhân lục

s Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực là: Nhằm tạo ra và cung ứng kịp thời số lao

động đủ tiêu chuẩn cho công việc của các bộ phận khác nhau Họ phải có đủ khả năng để đảm

bảo những vị trí thiếu khuyết của các doanh nghiệp Do đặc thù chung của doanh nghiệp khách sạn là phải thường xuyên trực tiếp tiếp xúc với khách cho nên yêu cầu của công tác tuyển dụng là phải lựa chon được những người có nghiệp vụ, yêu nghè, biết cách phục vụ, thân thiện, am hiểu tâm lý khách hàng cũng như nhạy bén với môi trường kinh doanh

s Vai trò của tuyển dụng nhân lực

+ Tuyển dụng được xem là điều kiện tiên quyết cho sự thăng lợi của bất kì tổ

chức nào bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người chỉ có thể hoàn thành được mục tiêu của tô chức khi đáp ứng được nhu cầu cong viéc

+ Tuyển dụng thành công giúp cho tổ chức tránh những chỉ phí rủi ro như: Tuyển lại, tuyển mới, sa thải, sản phẩm dịch vụ hỏng, mất chữ tín đối với khách hàng, góp phân thúc đây văn hóa của tổ chức ngày càng tốt hơn

11

+ Tuyển dụng đúng sẽ giúp cho công ty tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt

động quản trị nhân sự khác như: Hội nhập với môi trường làm việc, bố trí, tạo động lực, thù

lao lao động, kỷ luật lao động

+ Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động nhiều lợi ích vì: họ được đánh giá đúng năng lực và trình độ, được bồ trí vào công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của họ Cũng nhờ đó họ tích cực góp phân nhiều hơn cho sự phát triển của tô chức

1.3.1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Bước 1: Lập kế hoạch tuyến dụng

Doanh nghiệp cần xác định được: Số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cẦn tuyển

và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên

Bước 2: Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng

Doanh nghiệp nên xác định vị trí nào cần tuyển người bên trong tô chức, và vị trí nào

cần tuyên người ở ngoài tổ chức Các hình thức sẽ được áp dụng tuyên là gì

Bước 3: Xác định địa điểm và thời gian tuyến dụng

Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguôn lao động thích hop cho doanh nghiệp mình Chang han nhu lao động phô thông thì hầu hết tập trung ở các vùng nông thôn, lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn cao sẽ tập trung ở các trường Cao Đăng, Đại Học, Trung cấp chuyên nghiệp, các trường dạy nghề Doanh nghiệp cũng cần phải lên thời gian và tuyển dụng thuộc ngắn hạn hay dài hạn cho phù hợp với nhu cầu của mình

Bước 4: Tìm kiếm lựa chọn ứng viên

Doanh nghiệp nên dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút được đông đảo các ứng

viên đến ứng cử, đặc biệt cần phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp và đúng thực tế của doanh

nghiệp Doanh nghiệp nên tô chức các vòng tuyển dụng va các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi

mở, thân thiện với các ứng viên Công việc này đòi hỏi phải có sự liên quan trực tiếp tới cán

bộ tuyển dụng Vì vậy, cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là những người có chuyên môn, nghiệp

vụ, có phẩm chât đạo đức và kinh nghiệm phỏng vấn

Bước 5: Đánh giá quá trình tuyến dụng

Doanh nghiệp cần đánh giá xem quá trình tuyên dụng có gì thiếu thiếu và sai sót không, kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu câu của tổ chức đề ra không Cần phải chú ý, xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, các phương pháp, tiêu chuẩn và nguồn tuyển dụng có hợp lý hay không

Bước 6: Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập

Đề giúp nhân viên mới nhanh chóng năm bắt được công việc và hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp cần áp dụng những chương trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân Viên mới

1.3.1.4 Nguôn tuyển dụng nhân lực

s Nguồn tuyển mộ nhân lực

Đề tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vi trí việc làm còn thiêu người, doanh nghiệp cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lây

người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lây người bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp

Tuyên mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thâp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ các lý do sau đây:

> Nguồn tuyển mộ bên trong tô chức, bao gồm những người đang làm việc cho

tô chức đó

Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp tuyên mộ những

người này vào làm việc tại các vị tri cao hon vi tri ma ho dang dam nhận là đã tạo ra được động lực tốt cho tất cả những người làm việc trong tô chức Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được

13

đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đây quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm

tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tô chức

Nguồn tuyên mộ này có các ưu và nhược điểm sau:

+ Ưu điểm:

Đây là những người đã quen với công việc của tổ chức, họ đã được tô chức thủ thách

về lòng trung thành của mình trong suốt quá trình làm việc Cái được lớn nhật khi đề bạt

nguôn này là tiết kiệm được thời gian và chi phí Hạn chế được một cách tối đa ra các quyết

định sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyên lao động

+ Nhược điểm:

- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tô chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” nhóm này thường có biêu hiện như: Không

phục vụ lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo, không trung thành với lãnh đạo, Những

nhược điểm này thường hay xảy ra những xung đột về tâm lý như chia bè chia phái, gây xích mích, mâu thuẫn trong nội bộ

- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nêu doanh nghiệp chỉ sử dụng nguôn bên trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động, sẽ không tìm kiếm thêm những nhân tài bên ngoài xã hội

- Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn, có quy hoạch rõ ràng, cụ thể

> Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gom:

- Nhũng sinh viên đã tốt nghiệp tại các trường đại học, cao đăng, trung cấp chuyên nghiệp và các trung tâm dạy nghề, những người thất nghiệp đang có nhu cầu tìm việc làm, những người đang làm việc tại các doanh nghiệp khác

Nguồn tuyên mộ này có ưu, nhược điểm sau:

+ Ưu điểm:

- Đây là những người có kiến thức tiên tiến họ đã được trang bị tại các trường

mà họ đã theo học, có hệ thống có quy cũ

- Họ thường có những cái nhìn mới mẻ, sáng suốt hơn cho tô chức

- Ho có khả năng làm thay đổi những cách làm cũ của tổ chức

+ Nhược điểm:

- Công tác tuyển mộ ở ngoai sé phai mat nhiéu thời gian để hướng dẫn cho ho làm quen với công việc, với môi trường làm việc, với hệ thống các nội quy, quy định của tổ

chức Đông thời doanh nghiệp cũng sẽ tốn nhiêu chi phí hơn khi tuyển mộ bên ngoài

- Nếu tô chức thường xuyên tuyển người bên ngoài thì sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho nhân viên trong tổ chức Vì họ sẽ có suy ngĩ rằng họ sẽ mắt đi những cơ hội được thăng

tiễn, và nây sinh ra nhiều vân đề phức tạp không hay khi thực hiện mục tiêu của tô chức

- Nếu tổ chức tuyên những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện và gây ảnh hưởng không tốt đến tổ chức

Khi tuyển nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp cần phải chú ý tới một số rủi ro có thể xảy

ra bởi vì kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng, nó chưa thể hiện

trực tiếp ra bên ngoài Chính vì vậy người được tuyên mộ se không đáp ứng được ngay cho công việc mà tô chức đang cần Bên cạnh đó phòng nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng những phương pháp nào để có thể tìm những người nộ đơn xin việc Các trung tâm giới thiệu việc làm các chương trình quảng cáo trên tivi, báo chí, 1nternet, |à những phương pháp hay được sử dụng nhất đề thu hút được các ứng cử viên

15

> Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau quá trình tuyển mộ thì các doanh nghiệp cân phải đánh giá lại quá trình tuyển mộ

của mình đề hoàn thiện công tác này càng tốt hơn Trong quá trình đánh giá cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyên mộ Đề đảm bảo các nội dung này cần quan tâm tới các vân đề sau:

- Tý lệ sàng lọc có hợp lý không: Đây là vân đề có ý nghĩa rất lớn đến các chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này ở một mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận

- Đánh giá hiệu quả các chương trình quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả của

tuyển mộ với mục tiêu của tô chức

- Tắt cả các cơ hội xin việc có được đảm bảo tính công bằng hay không

- Các thông tin mà tổ chức thu được có đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa

- Các tiêu chuẩn dùng đề loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các trường hợp loại bỏ chưa

> Các giải pháp thay thể cho tuyển mộ

Khi các doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, doanh nghiệp có thể dùng các biện pháp dưới đây để thay thế cho tuyển mộ

+ Làm thêm giờ

Trong sản xuất kinh doanh thực hiện các dịch vụ các tổ chức nhiều khi phải hoàn

thành trong một thời gian rất ngăn, do vậy các tô chức không thê chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến là làm thêm giờ Giải pháp này có ưu điểm là tiết kiệm được chỉ phí khi tuyên thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng năng suất lao động Và nhược điểm của giải pháp này không thê áp dụng lâu dài cho sức khỏe của người lao động, bởi sức khỏe của con người là có hạn Mặt khác doanh nghiệp phải tuân thủ những quy định của pháp luật về luật lao động, nếu lạm dụng việc làm thêm giờ quá nhiều có thể gây ra những tai nạn lao động đáng tiếc và những hậu quả không thể lường trước được, khi đó sẽ xảy ra các

tranh chấp lao động Trước những vấn đề trên lời khuyên dành cho các doanh nghiệp là chỉ nên áp dụng làm thêm giờ khi tình hình kinh doanh của doanh nghiệp gấp gáp, một khi nhân viên làm thêm giờ thì tổ chức phải có những thù lao và đãi ngộ xứng đáng cho họ nhăm tao động lực phân đâu cho người lao động

+ Hợp đông thầu lại

Phương pháp này được áp dụng trong điều kiện tô chức có khó khăn về lao động và

không thê tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc này dưới dạng

hợp đông thuê lại Tuy nhiên muốn thực hiện giải pháp này có hiệu quả thì doanh nghiệp cần phải phân tích kỹ các mặt như: chất lượng công việc, chi phí, và lợi ích các bên Trong thời gian cho thâu lại thì vẫn phải chú ý tới các công việc có chuyên môn cao đề cho thầu lại từng

phân

+ Thuê lao động từ công ty cho thuê

Phương pháp này nghĩa là tổ chác khi cần lao động sẽ đi thuê lao động tại các công ty cho thuê

Hình thức này có chất lượng hơn hình thức nhờ giúp tạm thời ở chỗ là lao động do tổ

chức thuê về sẽ làm việc có trách nhiệm hơn và có thể tham gia vào những kế hoạch lâu đài vì

dù thế nào trình độ chuyên môn của họ cũng được đảm bảo hơn hình thức nhờ giúp tạm thời

Vẻ phía người lao động để hạn chế tình trạng thua thiệt, người lao động cần đưa ra

được các quy định sau:

- Công việc tạm thời phải được quy định rõ về thời gian làm việc

- Các chủ doanh nghiệp phải mua bảo hiểm y tế, phải đóng bảo hiểm xã hội cho

người lao động và phải thực hiện các quy định khác theo luật lao động

- Đề nghị các công ty cho thuê lao động phải giải quyết các phúc lợi cho người lao động theo chế độ pháp luật hiện hành

s Quá trình tuyên chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là các rào cản nhằm sàng lọc, loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện đi tiếp vào vòng sau Các bước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào

mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn nhân lực Dé trở thành nhân viên của tô chức

thì các ứng cử viên cần phải vượt qua được các bước trong quy trình tuyển chọn mà công ty

đã đưa ra Để đánh giá các ứng viên tham gia dự tuyển các tổ chức thực hiện theo những cách khác nhau Hầu hết các tô chức loại bỏ các ứng viên không thích hợp dần qua mỗi bước để giảm bớt số lượng Có tổ chức lại cho tật cacr ứng viên tham gia toàn bộ vào quy trình tuyên chọn cho đến khi tuyển được người thích hợp nhất Việc vận dụng cách nào để tuyển nhân

viên là tùy thuộc vảo tô chức

Quá trình tuyên chọn thông thường gồm những bước sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phồng vấn sơ bộ

Đây là bước gặp gỡ trực tiếp đầu tiên của cán bộ tuyển dụng và ứng viên nhăm thiết lập mối quan hệ với ứng viên, đồng thời bước này cũng nhằm xác định những cá nhân có những tô chất và khả năng phù họp với công việc hay không để nhà tuyển dụng quyết định xem có nên tiếp tục trao đổi với ứng viên này không Đông thời quá trình phỏng van ở bước này nếu ứng viên nào không phù hợp thì loại bỏ ngay Kết quả này phụ thuộc vào nhiều yêu

tố chủ quan của nhà tuyển dụng, các nhà tuyên dụng nên tránh những lối suy nghĩ phiến diện,

áp đặt những yếu tô như: tuổi, giới tính, dân tộc tôn giáo, các khuyết tật bẩm sinh Nhà tuyển

dụng chỉ nên loại bỏ ứng viên khi họ không đủ điều kiện, trình độ và kinh nghiệm thật sự hay

những yêu câu đã nêu ra trong phần yêu cầu trước đó với ứng viên

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc là thủ tục khách quan mà bất kỳ ứng viên nào muốn làm việc cũng đều phải nộp cho tô chức Đây là một trong những nội dung quan trọng nhất của quá trình tuyển

chọn

Thông thường đơn xin việc được doanh nghiệp thiết kế sẵn theo mẫu, ứng viên có

trách nhiệm điền các thông tin vào đơn xin việc theo các nội dung yêu cầu mà các nhà sử

dụng lao động đưa ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế và trình bày một cách khoa học và

hợp lý có thể được coi là công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc Vì đơn xin việc giúp cho các nhà tuyển dụng có được những thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như những kỹ năng, kinh nghiệm của kiến thức

hiện tại, các sở thích, nhu cầu cá nhân, các mong muốn và khả năng đặc biệt khác Đơn xin

việc là cơ sở cho các phương pháp tuyên chọn khác như: Phong van, đơn xin việc cung cấp

tên, nơi đã làm việc, và những hồ sơ về nhân sự khác

Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không thể tránh khỏi những

hạn chế nhất định Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thẻ thay thê cho việc gặp g6

19

trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi

được một số nội dung Chính vì vậy những kinh nghiệm của người xin việc họ không thê lý

giải dược kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ Trong đơn người xin việc lúc nào cũng nói lên những điều tốt về mình Chính vì vậy đơn xin việc chỉ cho chúng ta thây hiện tượng theo kiểu mô tả nó chưa cho nhà tuyển dụng biết được twhcj hư là thế nào Thông qua đơn xin việc các nhà tuyển chọn sẽ có băng chứng để tuyển chọn các bước sau hay châm dứt quá trình tuyên chọn

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyền chon

Nhằm giúp nhà tuyển chọn nắm bắt được các tô chất tâm lý, khả năng, kỹ năng đặc biệt của ứng viên khi mà các thông tin nhân sự khác không cho ta biết một cách chính xác và day đủ Các trắc nghiệm nhân sự lại cho kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con

người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính, Thông thường người ta chia trac nghiệm nhân sự thành các loại như sau:

> Trắc nghiệm tâm lý: Trắc nghiệm này nhăm mục đích tìm hiểu các đặc điểm tâm lý cá nhân như: khả năng tập trung, định hướng, tư duy

phân tích và tổng hợp của người dự tuyên

> Trac nghiệm về thực hiện công việc: Đánh giá trực tiếp khả năng thực hiện

công việc của các ứng viên bằng cách giao cho họ làm thử một phần công việc hoặc xử lý tình huống thực tế nào đó

> Trac nghiệm về thá độ và sự nghiêm túc: Được sử dụng để đánh giá thái độ của

người dự tuyển đối với các vấn đề liên quan đến công việc

Khi sử dụng các trắc nghiệm nhân sự cân chú ý các vân đê: