HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TYỂN DỤNG VÀ đào TẠO NHÂN lực TẠI KHÁCH SẠN HOÀNG SA

Như chúng ta đã biết nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay tổ chức nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi. Đối với ngành khách sạn và du lịch yếu tố chất lượng dịch vụ, cách thức, thái độ phục vụ của nhân viên trong khách sạn là yếu tố quyết định đến sự sống còn của khách sạn đó trên thị trường. Để có được một đội ngũ nhân viên có chất lượng tốt thì công tác tuyển dụng và đào tạo được đánh giá là khâu quyết định, ảnh hưởng trực tiếp tới các khâu còn lại của công tác quản trị nhân lực.Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới doanh nghiệp làm việc và cống hiến. Tuyển dụng và đào tạo là công tác thu nhận người lao động vào làm việc tại công ty đồng thời đào tạo những kỹ năng, kiến thức để người lao động có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt những công việc trong tương lai. Qua thời gian thực tập tại khách sạn Hoàng Sa, tìm hiểu thực tế em nhận thấy công tác tuyển dụng vào đào tạo nhân lực của khách sạn còn nhiều bất cập, trình độ kiến thức của nhân viên còn hạn chế chưa đáp ứng được nhu cầu đặt ra của khách sạn. Vì vậy, thực trạng của khách sạn luôn đặt ra những đòi hỏi với công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực của khách sạn sao cho có thể tuyển dụng được đội ngũ nhân viên đáp ứng tốt nhu cầu công việc và đào tạo nguồn lao động thực sự phù hợp với những mục tiêu mà khách sạn đề ra trước mắt và cả trong lâu dài. Trước thực tế trên em quyết định chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa” làm khóa luận tốt nghiệp.

Trang 1

DE CUONG CHI TIET MO DAU

1 Sự cần thiết của đề tài 2 Mục tiêu của đề tài

3 Đối tượng nghiên cứu 4 Phạm vi nghiên cứu 5 Phương pháp nghiên cứu 6ó Bố cục đề tài PHAN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VÉ CÔNG TÁC TUYẾN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về du lich và kinh doanh du lịch 1.1.1 Khải niệm về du lịch 1.1.2 Khái niệm kinh doanh du lịch 1.2 Khách sạn và kinh doanh khách sạn 1.2.1 Khải niệm về khách san

1.2.2 Khải niệm về kinh doanh khách sạn

1.3 Công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực 1.3.1 Công tác tuyển dụng nhân lực

1.3.1.1 Khái niệm tuyến dụng nhân lực

1.3.1.2 Mục tiêu vai trò của tuyến dụng nhân lực 1.3.1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Trang 2

1.3.2.1 Khái niệm đào tạo nhân lực

1.3.2.2 Mục tiêu, vai trò của công tác đào tạo nhân lực 1.3.2.3 Quy trình đào tạo nhân lực

1.3.2.4 Nguồn đào tạo nhân lực

1.3.3 Các yếu tô ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng và đào tạo nguôn nhân lực 1.3.3.1 Các yếu tô ảnh hưởng đến quá trình tuyên dụng nguồn nhân lực

Trang 3

Dé Tai: HOAN THIEN CONG TAC TYEN DUNG VA DAO TAO NHAN LUC

TAI KHACH SAN HOANG SA MO DAU

1 Sự cần thiết của đề tài

Như chúng ta đã biết nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay tổ

chức nào Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng day đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ây mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi Đối với ngành khách sạn và du lịch yếu t6 chat lượng dịch vụ, cách thức, thai độ

phục vụ của nhân viên trong khách sạn là yêu tô quyết định đến sự sống còn của khách sạn đó trên thị trường Để có được một đội ngũ nhân viên có chất lượng tốt thì công tác tuyên dụng và đào tạo được đánh giá là khâu quyết định, ảnh hưởng trực tiếp tới các khâu còn lại của công tác quản trị nhân lực.Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thê nâng cao cả về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới doanh nghiệp làm việc và cống hiến Tuyển dung va đào tạo là công tác thu nhận người lao động vào làm việc tại công ty đồng thời đảo tạo những kỹ năng, kiến thức để người lao động có thể vận dụng chúng một

cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt

những công việc trong tương lai

Qua thời gian thực tập tại khách sạn Hoàng Sa, tìm hiểu thực tế em nhận thây công tác tuyển dụng vào đào tạo nhân lực của khách sạn còn nhiều bất cập trình độ kiến thức của nhân viên còn hạn chế chưa đáp ứng được nhu cầu đặt ra của khách sạn Vì vậy, thực trạng của

khách sạn luôn đặt ra những đòi hỏi với công tác tuyên dụng va đào tạo nhân lực của khách sạn sao cho có thể tuyển dụng được đội ngũ nhân viên đáp ứng tốt nhu cầu công việc và đảo

Trang 4

dụng và đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa” làm khóa luận tốt nghiệp 1 Mục tiêu của đề tài

Việc nghiên cứu để tài này nhằm:

Hiểu rõ những lý luận về tuyên dụng, đào tạo nhân lực trong khách sạn

Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác tuyển

dụng, đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa

Rút ra được những hạn chế còn tôn tại trong công tác tuyển dụng, đảo tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa

Đê ra các giải pháp nhăm cải thiện các hạn chê còn tôn tại và hồn thiện cơng tác

tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa

SA

2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là công tác tuyển dụng và đảo tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng

3 Phạm vỉ nghiên cứu

Quy trình tuyển dụng và đảo tạo nhân sự tại khách sạn Hoàng Sa trong 3 năm gân đây 4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:

Phân tích thông kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tê

5 Bố cục đề tài

Bồ cục đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyên dụng và đào tạo nhân lực tại khách sạn

Hoàng Sa” bao gồm ba phan:

Phần I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực

Phan II: Thực trạng hoạt động kinh doanh và công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực

Trang 5

Phan III: Một số giải pháp nhăm hoan thién cong tac tuyén dung va dao tao nhan luc

Trang 6

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

1.2 Khái niệm về du lịch và kinh doanh du lịch

1.2.3 Khái niệm về du lịch

Khái niệm chung về DL: “Du lịch là tổng hợp các hiện tượng và các mối quan hệ phát sinh từ tác động qua lại giữa khách du lịch, các nhà kinh doanh, chính quyên và cộng đồng dân cư địa phương trong quá trình thu hút và tiếp đón KDL `

Du lịch là những hoạt động của người đi du hành đến và lưu trú tại nơi khác, ngoài nơi cư trú thường xuyên của mình trong thời gian không quá một năm (và nhiều hơn 24 giờ)

nhằm nhiều mục đích khác nhau, ngoại trừ mục đích kiếm tiên

s* Khái niệm về du lịch theo cách tiếp cận của các đối tượng lién quan đến hoạt động

DL:

> Đối với người đi đu lich: Du lich là cuộc hành trình và lưu trú của họ ở ngoài

nơi cư trú để thoả mãn các nhu cầu khác nhau: hoà bình, hữu nghị, tìm kiếm kinh nghiệm

sống hoặc thoả mãn các nhu câu về vat chat va tinh than khác

> Đối với người kinh doanh đu lịch: Du lịch là quá trình tô chức các điều kiện về sản xuất và phục vụ nhằm thoả mãn, đáp ứng các nhu cầu của người du lịch và đạt được mục

đích số một của mình là thu lợi nhuận

> Đối với chính quyên địa phương: Du lịch là việc tỗ chức các điều kiện về hành

chính, về cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất kỹ thuật để phục vụ khách du lịch, là tổng hợp các hoạt

động kinh doanh nhằm tạo điều kiện cho khách du lịch trong việc hành trình và lưu trú, là cơ hội để bán các sản phẩm của địa phương, tăng thu ngoại tệ, tăng thu nhập, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho dân địa phương

Trang 7

phong cách của những người ngoài địa phương mình, vừa là cơ hội để ìm việc làm, phát huy các nghề cổ truyền, tăng thu nhập nhưng đồng thời cũng gây ảnh hưởng đến đời sống người

dân sở tại như về môi trường, trật tự an ninh xã hội, nơi ăn, chốn ở,

s Theo Luật du lịch Việt Nam: “D„ /;ch là hoạt động của con người ngoài nơi cư trú thường xuyên của mình nhằm thoả mãn nhu cầu tham quan, giải trí, nghỉ dưỡng trong một khoảng thời gian nhất định”

1.1.2 Khai niém kinh doanh du lịch

Theo định nghĩa trong pháp lệnh du lịch số 11/1999/PLUBTVQH 10 ban hành ngày

23⁄2/1999 của T: ong cục đu lịch Việt Nam thì Kinh doanh du lịch là việc thực hiện một hoặc một số các công đoạn của quá trình hoạt động du lịch hoặc thực hiện dịch vụ du lịch trên thị trường nhăm mục đích sinh lợi Nhu vậy nói một cách cụ thể : Kinh doanh du lịch là quá trình tổ chức sản xuất lưu thông, mua bán hàng hóa du lịch trên thị trường nhăm đảm bảo hiệu quả về mặt kinh tế xã hội, kinh doanh du lịch cũng như mọi loại hình kinh doanh khác, diễn ra theo một chu trình chặt chẽ Gồm các bước

> Tiép thị, tổ chức sản xuất hàng hóa và dịch vụ du lịch

> Tiếp thị, ký kết hợp đồng kinh tế du lịch

> Tổ chức thực hiện hợp đồng

> Thanh quyết tốn hợp đơng, rút kinh nghiệm để bước vào chu trình mới

Ngành du lịch ngày nay được xem như ngành kinh tế mũi nhọn của nhiều quốc gia trên thế giới Có một thực tế là hầu hết các quốc gia có nền kinh tế phát triển đều có ngành dịch vụ du lịch chiếm tỷ trọng lớn trong nên kinh tế quốc dân

1.3 Khách sạn và kinh doanh khách sạn 1.3.1 Khái niệm về khách sạn

s Trong Thông Tư số 01/2002/TT-TCDL ngày 27/4/2001 của Tổng cục Du lịch

Trang 8

ngủ trở lên, đảm bảo chất lượng về cơ sở vật chất, trang thiết bị, dịch vụ cần thiết phục vụ

khách du lịch ”

Cùng với sự phát triển về kinh tế và đời sống con người ngày càng được nâng cao thì hoạt động du lich và hoạt động kinh doanh khách sạn không ngừng phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu Các khái niệm về khách sạn ngày càng hoàn thiện và phản ánh trình độ cũng như mức độ phát triển của nó

ot Khoa Du lịch Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, trong cuốn sách “ Giải

thích thuật ngữ du lịch và khách sạn” , cũng đã bổ sung một định nghĩa về khách sạn có tính khái quát cao và có thể sử dụng trong học thuật và nhận biết về khách sạn về khách sạn ở Việt

Nam “ Khách sạn là cơ sở cung cấp các dịch vụ lưu trú, ăn uống, vui chơi giải trí và các dịch

vụ cân thiết khác cho khách lưu trú lại qua đêm và thường được xây dựng tại các điểm du

lịch”

“se Theo nhóm tác giả nghiên cứu của Mỹ trong cuốn sách “ Welcome to Hospitality” xuất bản năm 1995: “ Khách sạn là nơi mà bắt kỳ ai cũng có thể trả tiền dé thuê buông ngủ qua đêm ở đó Mỗi buồng ngủ cho thuê bên trong phải có ít nhật hai phòng nhỏ (phòng ngủ và phòng tắm) Mỗi buông khách đều phải có giường, điện thoại và vô tuyến

Ngồi ra dịch vụ bng ngủ có thể có thêm các dịch vụ khác như: Dịch vụ vận chuyển hành

lý, trung tâm thương mại ( với thiết bị photocopy), nhà hàng, quây bar và một số dịch vụ giải trí Khách sạn có thể xây dựng ở gần hoặc bên trong các khu thương mại, khu du lịch nghỉ dưỡng hoặc các sân bay

1.3.2 Khái niệm về kinh doanh khách san

sả Theo nghĩa rộng: Kinh doanh khách sạn là hoạt động cung cấp các dịch vụ

Trang 9

sả Theo nghĩa hẹp: Kinh doanh khách sạn chỉ đảm bảo việc phục vụ nhu cầu ngủ,

nghỉ cho khách

sò Theo Giáo trình “ Quản Trị Kinh Doanh Khách Sạn” của trường Đại Học Kinh

Tế Quốc Dân NXB Lao Động — Xã Hội, đồng chủ biên của TS Nguyễn Văn Mạnh và ThS

Hoàng Thị Lan Hương thì “Kinh doanh khách sạn là hoạt động kinh doanh trên cơ sở cung

cấp các dịch vụ lưu trú, ăn uống và các dịch vụ bổ sung cho khách nhằm đáp ứng các nhu cầu

ăn uống, nghỉ và giải trí của họ tại các điểm du lịch nhằm mục đích có lãi”

1.3 Công tác tuyến dụng và đào tạo nguồn nhân lực 1.3.1 Công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyên dụng nhân lực là quá trình thu hút những ứng viên phù hợp trong đó

người phù hợp nhất sẽ được chọn cho một công việc cụ thể Nó phụ thuộc vào các thông tin thích hợp sẵn có, bao gôm một bản mô tả vai trò hoặc công việc cụ thể, một bảng mô tả nhân sự chi tiết và kiến thức về thị trường lao động Quy trình này bắt đầu với việc tạo ra một bản mô tả nhân sự chi tiết, dựa trên bảng mô tả công việc và kết thúc với việc bổ nhiệm một ứng

viên thành công

1.3.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân luc

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vảo các vị trí còn trỗng trong tô chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra Trong tuyên dụng có tuyển mộ và tuyển chọn

> Tuyển mộ: Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tô chức Mọi tổ chức phải có đây đủ khả

năng để thu hút số lượng và chat lượng lao động để nhăm đạt được các mục tiêu của mình

Trang 10

là các yêu câu của công việc và bản yêu câu đôi với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu dưới đây:

+ Tuyên chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn

nhân lực

+ Tuyên chọn được những người có trình độ chuyên môn cân thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

+ Tuyển dụng được những người có kỹ luật, trung thực, găn bó với công việc với tổ chức

1.3.1.2 Mục tiêu, vai trò của tuyển dụng nhân lục

s Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực là: Nhằm tạo ra và cung ứng kịp thời số lao

động đủ tiêu chuẩn cho công việc của các bộ phận khác nhau Họ phải có đủ khả năng để đảm

bảo những vị trí thiếu khuyết của các doanh nghiệp Do đặc thù chung của doanh nghiệp khách sạn là phải thường xuyên trực tiếp tiếp xúc với khách cho nên yêu cầu của công tác tuyển dụng là phải lựa chon được những người có nghiệp vụ, yêu nghè, biết cách phục vụ, thân thiện, am hiểu tâm lý khách hàng cũng như nhạy bén với môi trường kinh doanh

s Vai trò của tuyển dụng nhân lực

> Đối với tổ chức:

+ Tuyển dụng được xem là điều kiện tiên quyết cho sự thăng lợi của bất kì tổ

chức nào bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người chỉ có thể hoàn thành được mục tiêu của tô chức khi đáp ứng được nhu cầu cong viéc

Trang 11

11

+ Tuyển dụng đúng sẽ giúp cho công ty tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt

động quản trị nhân sự khác như: Hội nhập với môi trường làm việc, bố trí, tạo động lực, thù

lao lao động, kỷ luật lao động

> Đối với người lao động:

+ Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động nhiều lợi ích vì: họ được đánh giá đúng năng lực và trình độ, được bồ trí vào công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của họ Cũng nhờ đó họ tích cực góp phân nhiều hơn cho sự phát triển của tô chức

1.3.1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực Bước 1: Lập kế hoạch tuyến dụng

Doanh nghiệp cần xác định được: Số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cẦn tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên

Bước 2: Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng

Doanh nghiệp nên xác định vị trí nào cần tuyển người bên trong tô chức, và vị trí nào

cần tuyên người ở ngoài tổ chức Các hình thức sẽ được áp dụng tuyên là gì Bước 3: Xác định địa điểm và thời gian tuyến dụng

Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguôn lao động thích hop cho doanh nghiệp mình Chang han nhu lao động phô thông thì hầu hết tập trung ở các vùng nông thôn, lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn cao sẽ tập trung ở các trường Cao Đăng, Đại Học, Trung cấp chuyên nghiệp, các trường dạy nghề Doanh nghiệp cũng cần phải lên thời gian và tuyển dụng thuộc ngắn hạn hay dài hạn cho phù hợp với nhu cầu của mình

Bước 4: Tìm kiếm lựa chọn ứng viên

Doanh nghiệp nên dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút được đông đảo các ứng

viên đến ứng cử, đặc biệt cần phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp và đúng thực tế của doanh

Trang 12

mở, thân thiện với các ứng viên Công việc này đòi hỏi phải có sự liên quan trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng Vì vậy, cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là những người có chuyên môn, nghiệp

vụ, có phẩm chât đạo đức và kinh nghiệm phỏng vấn

Bước 5: Đánh giá quá trình tuyến dụng

Doanh nghiệp cần đánh giá xem quá trình tuyên dụng có gì thiếu thiếu và sai sót không, kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu câu của tổ chức đề ra không Cần phải chú ý, xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, các phương pháp, tiêu chuẩn và nguồn tuyển dụng có hợp lý hay không

Bước 6: Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập

Đề giúp nhân viên mới nhanh chóng năm bắt được công việc và hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp cần áp dụng những chương trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân Viên mới

1.3.1.4 Nguôn tuyển dụng nhân lực s Nguồn tuyển mộ nhân lực

Đề tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vi trí việc làm còn thiêu người, doanh nghiệp cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lây

người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lây người bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp

Tuyên mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thâp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ các lý do sau đây:

> Nguồn tuyển mộ bên trong tô chức, bao gồm những người đang làm việc cho tô chức đó

Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp tuyên mộ những

Trang 13

13 đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đây quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm

tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tô chức

Nguồn tuyên mộ này có các ưu và nhược điểm sau: + Ưu điểm:

Đây là những người đã quen với công việc của tổ chức, họ đã được tô chức thủ thách

về lòng trung thành của mình trong suốt quá trình làm việc Cái được lớn nhật khi đề bạt

nguôn này là tiết kiệm được thời gian và chi phí Hạn chế được một cách tối đa ra các quyết

định sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyên lao động + Nhược điểm:

- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tô chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” nhóm này thường có biêu hiện như: Không

phục vụ lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo, không trung thành với lãnh đạo, Những

nhược điểm này thường hay xảy ra những xung đột về tâm lý như chia bè chia phái, gây xích mích, mâu thuẫn trong nội bộ

- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nêu doanh nghiệp chỉ sử dụng nguôn bên trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động, sẽ không tìm kiếm thêm những nhân tài bên ngoài xã hội

- Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn, có quy hoạch rõ ràng, cụ thể

> Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gom:

Trang 14

Nguồn tuyên mộ này có ưu, nhược điểm sau: + Ưu điểm:

- Đây là những người có kiến thức tiên tiến họ đã được trang bị tại các trường mà họ đã theo học, có hệ thống có quy cũ

- Họ thường có những cái nhìn mới mẻ, sáng suốt hơn cho tô chức - Ho có khả năng làm thay đổi những cách làm cũ của tổ chức + Nhược điểm:

- Công tác tuyển mộ ở ngoai sé phai mat nhiéu thời gian để hướng dẫn cho ho làm quen với công việc, với môi trường làm việc, với hệ thống các nội quy, quy định của tổ

chức Đông thời doanh nghiệp cũng sẽ tốn nhiêu chi phí hơn khi tuyển mộ bên ngoài

- Nếu tô chức thường xuyên tuyển người bên ngoài thì sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho nhân viên trong tổ chức Vì họ sẽ có suy ngĩ rằng họ sẽ mắt đi những cơ hội được thăng

tiễn, và nây sinh ra nhiều vân đề phức tạp không hay khi thực hiện mục tiêu của tô chức

- Nếu tổ chức tuyên những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện và gây ảnh hưởng không tốt đến tổ chức

Khi tuyển nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp cần phải chú ý tới một số rủi ro có thể xảy

ra bởi vì kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng, nó chưa thể hiện

Trang 15

15

> Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau quá trình tuyển mộ thì các doanh nghiệp cân phải đánh giá lại quá trình tuyển mộ

của mình đề hồn thiện cơng tác này càng tốt hơn Trong quá trình đánh giá cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyên mộ Đề đảm bảo các nội dung này cần quan tâm tới các vân đề sau:

- Tý lệ sàng lọc có hợp lý không: Đây là vân đề có ý nghĩa rất lớn đến các chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này ở một mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận

- Đánh giá hiệu quả các chương trình quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả của

tuyển mộ với mục tiêu của tô chức

- Tắt cả các cơ hội xin việc có được đảm bảo tính công bằng hay không

- Các thông tin mà tổ chức thu được có đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa - Các tiêu chuẩn dùng đề loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các trường hợp loại bỏ chưa

> Các giải pháp thay thể cho tuyển mộ

Khi các doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, doanh nghiệp có thể dùng các biện pháp dưới đây để thay thế cho tuyển mộ

+ Làm thêm giờ

Trong sản xuất kinh doanh thực hiện các dịch vụ các tổ chức nhiều khi phải hoàn

Trang 16

tranh chấp lao động Trước những vấn đề trên lời khuyên dành cho các doanh nghiệp là chỉ nên áp dụng làm thêm giờ khi tình hình kinh doanh của doanh nghiệp gấp gáp, một khi nhân viên làm thêm giờ thì tổ chức phải có những thù lao và đãi ngộ xứng đáng cho họ nhăm tao động lực phân đâu cho người lao động

+ Nhờ giúp tạm thời

Đây là phương pháp thay thế tạm thời khi một doanh nghiệp nhờ một doanh nghiệp khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ khác trong thời gian ngắn mang tính tạm thời

- Ưu điểm của phương pháp này là: Các tô chức không phải trả tiền phúc lợi, tiền đào tạo nhân viên mới, không phải lo bó trí lao động khi việc làm khan hiếm dân

- Nhược điểm của phương pháp này là: Người thuê không có sự trung thanh, làm việc ít hiệu quả, không có sự tâm huyết và găn bó với công việc như nhân viên chính của doanh nghiệp

+ Hợp đông thầu lại

Phương pháp này được áp dụng trong điều kiện tô chức có khó khăn về lao động và

không thê tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc này dưới dạng

hợp đông thuê lại Tuy nhiên muốn thực hiện giải pháp này có hiệu quả thì doanh nghiệp cần phải phân tích kỹ các mặt như: chất lượng công việc, chi phí, và lợi ích các bên Trong thời gian cho thâu lại thì vẫn phải chú ý tới các công việc có chuyên môn cao đề cho thầu lại từng

phân

+ Thuê lao động từ công ty cho thuê

Phương pháp này nghĩa là tổ chác khi cần lao động sẽ đi thuê lao động tại các công ty cho thuê

Hình thức này có chất lượng hơn hình thức nhờ giúp tạm thời ở chỗ là lao động do tổ

Trang 17

17

Khi doanh nghiệp sử dụng giải pháp thay thể tuyển mộ tổ chức cần chú ý các van dé sau:

Những lao động thuê từ công ty khác về thường họ không được hưởng phúc lợi tư các đơn vị đang làm việc do vậy họ thường làm việc trong tâm trạng không thoải mái và hứng khởi, và đây là hiện tượn hạ thấp mức sống của người lao động Vi vậy các doanh nghiệp phải tính toán kỹ và sử dụng phương pháp này khi cân thiết

Vẻ phía người lao động để hạn chế tình trạng thua thiệt, người lao động cần đưa ra

được các quy định sau:

- Công việc tạm thời phải được quy định rõ về thời gian làm việc

- Các chủ doanh nghiệp phải mua bảo hiểm y tế, phải đóng bảo hiểm xã hội cho

người lao động và phải thực hiện các quy định khác theo luật lao động

- Đề nghị các công ty cho thuê lao động phải giải quyết các phúc lợi cho người lao động theo chế độ pháp luật hiện hành

s Quá trình tuyên chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là các rào cản nhằm sàng lọc, loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện đi tiếp vào vòng sau Các bước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào

mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn nhân lực Dé trở thành nhân viên của tô chức

thì các ứng cử viên cần phải vượt qua được các bước trong quy trình tuyển chọn mà công ty đã đưa ra Để đánh giá các ứng viên tham gia dự tuyển các tổ chức thực hiện theo những cách khác nhau Hầu hết các tô chức loại bỏ các ứng viên không thích hợp dần qua mỗi bước để giảm bớt số lượng Có tổ chức lại cho tật cacr ứng viên tham gia toàn bộ vào quy trình tuyên chọn cho đến khi tuyển được người thích hợp nhất Việc vận dụng cách nào để tuyển nhân

viên là tùy thuộc vảo tô chức

Trang 18

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phồng vấn sơ bộ

Đây là bước gặp gỡ trực tiếp đầu tiên của cán bộ tuyển dụng và ứng viên nhăm thiết lập mối quan hệ với ứng viên, đồng thời bước này cũng nhằm xác định những cá nhân có những tô chất và khả năng phù họp với công việc hay không để nhà tuyển dụng quyết định xem có nên tiếp tục trao đổi với ứng viên này không Đông thời quá trình phỏng van ở bước này nếu ứng viên nào không phù hợp thì loại bỏ ngay Kết quả này phụ thuộc vào nhiều yêu

tố chủ quan của nhà tuyển dụng, các nhà tuyên dụng nên tránh những lối suy nghĩ phiến diện,

áp đặt những yếu tô như: tuổi, giới tính, dân tộc tôn giáo, các khuyết tật bẩm sinh Nhà tuyển

dụng chỉ nên loại bỏ ứng viên khi họ không đủ điều kiện, trình độ và kinh nghiệm thật sự hay

những yêu câu đã nêu ra trong phần yêu cầu trước đó với ứng viên Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc là thủ tục khách quan mà bất kỳ ứng viên nào muốn làm việc cũng đều phải nộp cho tô chức Đây là một trong những nội dung quan trọng nhất của quá trình tuyển

chọn

Thông thường đơn xin việc được doanh nghiệp thiết kế sẵn theo mẫu, ứng viên có

trách nhiệm điền các thông tin vào đơn xin việc theo các nội dung yêu cầu mà các nhà sử

dụng lao động đưa ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế và trình bày một cách khoa học và

hợp lý có thể được coi là công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc Vì đơn xin việc giúp cho các nhà tuyển dụng có được những thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như những kỹ năng, kinh nghiệm của kiến thức

hiện tại, các sở thích, nhu cầu cá nhân, các mong muốn và khả năng đặc biệt khác Đơn xin

việc là cơ sở cho các phương pháp tuyên chọn khác như: Phong van, đơn xin việc cung cấp

tên, nơi đã làm việc, và những hồ sơ về nhân sự khác

Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không thể tránh khỏi những

Trang 19

19

trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi

được một số nội dung Chính vì vậy những kinh nghiệm của người xin việc họ không thê lý

giải dược kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ Trong đơn người xin việc lúc nào cũng nói lên những điều tốt về mình Chính vì vậy đơn xin việc chỉ cho chúng ta thây hiện tượng theo kiểu mô tả nó chưa cho nhà tuyển dụng biết được twhcj hư là thế nào Thông qua đơn xin việc các nhà tuyển chọn sẽ có băng chứng để tuyển chọn các bước sau hay châm dứt quá trình tuyên chọn

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyền chon

Nhằm giúp nhà tuyển chọn nắm bắt được các tô chất tâm lý, khả năng, kỹ năng đặc biệt của ứng viên khi mà các thông tin nhân sự khác không cho ta biết một cách chính xác và day đủ Các trắc nghiệm nhân sự lại cho kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con

người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính, Thông thường người ta chia trac nghiệm nhân sự thành các loại như sau:

> Trắc nghiệm tâm lý: Trắc nghiệm này nhăm mục đích tìm hiểu các đặc điểm tâm lý cá nhân như: khả năng tập trung, định hướng, tư duy

> Trắc nghiệm kiến thức: Nhằm đánh giá về sự hiểu biết, khả năng suy luận,

phân tích và tổng hợp của người dự tuyên

> Trac nghiệm về thực hiện công việc: Đánh giá trực tiếp khả năng thực hiện

công việc của các ứng viên bằng cách giao cho họ làm thử một phần công việc hoặc xử lý tình huống thực tế nào đó

> Trac nghiệm về thá độ và sự nghiêm túc: Được sử dụng để đánh giá thái độ của

người dự tuyển đối với các vấn đề liên quan đến công việc

Trang 20

> Trường hợp giả mạo về thông tin làm nhà tuyển dụng nhân định và phán đoán sai lệch về bản chất người xin việc Nếu gặp trường hợp giả mạo về thông tin thì nhà tuyển dụng nên sa thải, ngay cả đối với các ứng viên được coi là xuất sắc

> Tránh hiện tượng áp đặt cao khi trắc nghiệm nhân sự, vì hiện tượng này sẽ gây

nhiều ảnh hưởng tới sự linh hoạt và sức sáng tạo của các ứng viên, làm cho các dự đoán trở

nên cứng nhac

> Can han chế một cách tối đa những vi phạm riêng tư của các ứng viên Có

nhiều trường hợp vô tình mà nhà tuyển dụng đã chạm đến những điều riêng tư, tình cảm của ứng viên Điều này sẽ làm các ứng viên cảm thây bị tổn thương, nó ảnh hưởng đến thái độ và lòng tin của ứng viên về tổ chức

> Tránh các lỗi sai trong dự đoán Khi sử dụng các bài trắc nghiệm có độ tin cậy

thấp hoặc là độ chính xác không cao thì họ sẽ cho những dự đoán không đúng, người thực

hiện công việc tốt có thê bị loại vì điểm tặc nghiệm thấp

Bước 4: Phóng vấn tuyển chon

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp băng lời giữa những người tuyển chọn và người xin việc Đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển

chọn Phương pháp này giúp nhà tuyển dụng khắc phục được nhược điểm mà quá trình nghiên

cứu đơn xin việc không năm được

s* Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn

> Để thu thập thông tin về người xin việc: Bởi vì các thông tin thu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác chưa đủ, chưa cụ thể, rõ ràng Và quá trình phỏng vấn giúp nhà tuyên dụng có được thông tin rõ ràng, chỉ tiết hơn

> Đề cao công ty: Qua phỏng vấn giúp các nhà tuyên chọn giới thiệu về công ty của mình để cho ứng viên biết được những điểm mạnh của công ty Đây là hình thức quảng

Trang 21

21

> Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho ứng viên biết Trong quá trình phỏng

van nhà tuyển dụng nên giải thích rõ về tình hình công ty, mục tiêu, cơ câu bộ máy quản lý,

các chính sách nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm

> Thiết lập quan hệ, tăng cường khả năng giao tiếp

s* Các loại phỏng vấn

> Phong van theo mau

Phong vân theo mẫu là hình thức phỏng vân mà nội dung cuộc đối thoại được thiết kế sẵn từ

trước Các ứng viên chỉ cần trả lời theo những lựa chọn được thiết kế sẵn

Với loại hình phỏng vấn này nhà tuyển dụng nhanh chóng thu thập được những thông tin cần

thiết Và nhược điểm đó là cuộc phỏng vấn trở nên khuôn khổ, gò bó các ứng viên cũng như nhà tuyển dụng sẽ không linh hoạt được những câu hỏi cũng như câu trả lời với những tình huống có thể xảy ra

> Phỏng vấn theo tình huỗng

Đây là hình thức mà nhà tuyên dụng yêu câu ứng viên đưa ra cách giải quyết trước những tình

huống xảy ra trong thực tế

Phương pháp nay đem lại hiệu quả cho nhà tuyên dụng khi họ lựa chọn tình huéng có điển

hình, có đánh giá được thực lực của ứng viên hay không Nếu lựa chọn được những tình

huống có tính thực tế thì đây là cách phỏng vấn đem lại thông tin chính xác cho nhà tuyển dụng

> Phỏng vấn theo mục tiêu

Đây là hình thức phỏng vẫn mà câu hỏi và câu trả lời đều hướng vào mục tiêu của vị trí công

Trang 22

Hình thức phỏng vấn này rất đáng tin cậy và thực tế, vì nó được thiết kế thắng trên những mục tiêu của công việc trong tương lai Phương pháp phỏng vấn này đem lại độ tin cậy và đáng tin nhất

> Phong van không có hướng dẫn

Đây là hình thức phỏng vẫn mà người đi phỏng vẫn không có sự chuẩn bị từ trước nội dung các câu hỏi, người phỏng van va ứng viên có thể thoải mái trao đối với nhau những vân đề xoay quanh việc đang tuyên dụng

Đây là hình thức phỏng vấn khá mạo hiểm những thông tin thu được khá đa dạng Muốn đem

lại hiệu quả từ cuộc phỏng vấn này đòi hỏi nhà tuyên dụng phải có chuyên môn vững vàng, sâu rộng thì mới hướng cuộc trò chuyện đi đúng hướng

> Phỏng vấn theo nhóm

Đây là hình thức phỏng vẫn mà một người hỏi cùng lúc nhiều ứng viên Loại phỏng vẫn này giúp tổ chức thu thập được nhiều thông tin trùng lặp mà các ứng cử viên đều có, mà không

cần tốn thời gian hỏi nhiều người > Phỏng vấn hội đồng

Đây là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên Loại phỏng vân này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào vị trí quan trọng ma cân phải có nhiều sự tán thành của nhiều thành viên trong tô chức

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Trang 23

23

Bước 6: Phỏng vẫn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Nhằm đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể rõ ràng hơn các ứng viên Điều này nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp

CƠ SỞ, tao su thống nhất đồng bộ giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thắm tra từ các thông tin thu được trong quá trình tuyến chọn

Đề xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyên chọn, đồng thời để nhà tuyển dụng đưa ra các quyết định chắc chắc tuyên chọn cuối cùng thì tổ chức cần phải xem lại mức độ chính xác của thông tin mà các ứng viên cung cấp, có thể kiểm tra qua nơi mà ứng viên làm việc trước đó, hay qua các chứng chỉ của họ

Bước 8: Tham quan công việc

Nhằm tạo sự yên tâm cho người lao động khi làm việc ở tổ chức, trước khi có quyết định tuyển dụng thì tổ chức nên cho ứng viên tham quan qua công ty, tham quan qua công việc mà mình sẽ phải làm nếu được tuyén.Qua đó họ có thê thay được công việc mà mình sẽ làm va mức độ phức tạp của nó Sau đó tổ chức giải thích cho họ hiểu về công việc Giúp cho ứng viên có cái nhìn chỉ tiết, cụ thể về công việc đó, Đông thời giúp ứng viên nâng cao sự thỏa

mãn của mình khi làm việc ở tổ chức

Bước 9: Ra quyết định tuyến dụng

Sau khi đã thực hiện xong các bước tuyển chọn và các thông tin tuyển chọn đã đảm bảo theo đúng yêu câu đã để ra thì hội đồng tuyển chọn se thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đã xin việc Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng là kết quả của quá

trình tuyên dụng như trên Sau khi ra quyết định tuyển dụng thì hai bên tiến hành ký kết hợp

Trang 24

1.3.2 Công tác đào tạo nhân lực

1.3.2.1 Khai niém đào tạo nhân lực

Đào tạo là các hoạt động học tập nham giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả

hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động năm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động có hiệu quả hơn

1.3.2.2 Mục tiêu, vai trò của công tác đào tạo nhân lực s* Mục tiêu của công tác đào tạo nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo nguôn nhân lực là nhằm sử dụng tôi đa nguồn nhân lực hiện có và

nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công

việc, năm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một

cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Mục tiêu cụ thể của công tác đào tạo nhân lực là:

> Để đáp ứng yêu câu công việc của tô chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

> Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của tô chức

> Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược để tạo ra lợi thê cạnh tranh cho doanh nghiệp

s* Vai trò của công tác đào tạo nhân lực

> Đối với doanh nghiệp

- - Nâng cao hiệu suất và năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc - Nâng cao chat lượng thực hiện công việc

Trang 25

25

- Duy tri va nang cao chat luong cia nguồn nhân lực

- _ Tạo điều kiện cho áp dụng tiễn bộ khoa học kỹ thuật và quản lý doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

>_ Đối với người lao động

Tạo ra được sự găn bó giữa người lao động với doanh nghiệp Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Fạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như tương lai - Đáp ứng nhu câu và nguyện vọng phát triển của con người

- Fạo cho con người cách nhìn nhận công việc, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở đề phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.3.2.3 Quy trình đào tạo nhân luc

Xác định nhu câu đào tạo

Xác định rmục tiêu đào tao

Các quy Lựa chọn đôi tượng đào tạo | Đánh

trình giá

đánh giá ——— - - lại

được xác Xác định chương trình đào tạo |, nếu

đi nh và lựa chọn phương pháp đào cần

phân nào thiết

Trang 26

Nguồn : Th.s NGuyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “ Giáo trình quản trị nhân

luc”, NXB Lao động-Xã hội 2004

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Để thực hiện công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp một cách hiệu quả thì việc xác định nhu cau đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong doanh nghiệp cần

phải quan tâm Đây là bước trọng yêu trong toàn bộ quá trình đào tạo, bởi vì khi xác định đúng nhu câu đào tạo thì mới đem lại hiệu quả cao trong công việc đề thực hiện các bước tiếp

theo của quá trình đào tạo Thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định xem

khi nào, bộ phận nào, phòng ban nào cần phải đảo tạo, đào tạo kỹ năng nảo, cho loại lao động nào, lao động quản lý hay công nhân và số lượng bao nhiêu

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên cơ sở:

Phân tích mục tiêu tô chức: Bao gồm các vân đề như phân tích các mục tiêu như: doanh thu, lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động, Để từ đó đưa ra các mục tiêu cho nguồn nhân lực nhăm thực hiện mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp Ngoài việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ câu tổ chức của toàn doanh nghiệp qua đó thây được điểm mạnh và điểm yếu để đi đến xác định kế hoạch cho đội ngũ lao động

Phân tích công việc: Là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc trong tổ chức, phân tích công việc phải chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng và trọng tâm Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức gì mà người lao động

chưa làm được từ đó xác định được những øì cần phải đào tạo

Phân tích người lao động: Đây là quá trình găn liền việc phân tích công việc, sau khi phân tích

công việc thì phải phân tích người lao động đang làm hoặc sẽ có thê làm công việc đó trong

Trang 27

27

tạo cho người lao động hơn vào những kỹ năng và kiến thức nảo trong quá trình thực hiện công việc

Đề xác định nhu cầu đảo tạo có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau:

> Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại cán bộ công nhân viên tương ứng

> Phương pháp tính toán căn cứ váo số máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình

sản xuất, mức đảm nhiệm của một cán bộ công nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

> Phương pháp chỉ số: Dựa vào số tăng sản phẩm, số tăng công nhân viên, chỉ số tăng năng suất của kỳ kế hoạch

> Phương pháp phân tích tài liệu: Căn cứ vào các tài liệu, văn bản về kế hoạch hóa nguôn nhân lực, các bản phân tích đánh giá công việc

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đòa tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Mục tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, trước khi đào tạo một loại lao động nào đó thì cần biết được

quá trình đào tạo se trang bị được những gì cho người lao động và doanh nghiệp thu được gi từ quá trình đảo tạo đó như: Kỹ năng cần đạt được là gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu, thời gian đào tạo là bao lâu

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên cơ sở:

Trang 28

> Nhu cau, động cơ đào tạo tạo của ngwoIf lao động

> Tác dụng của đảo tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc > Quy chế chính sách đào tạo từng doanh nghiệp

Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và phưng pháp đào tạo

Đây là bước mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có vai trò to lớn và quyết định tới

sự hiệu quả của quá trình đào tạo Chương trình đào tạo bao gôm một hệ thống các môn học,

bài học và trình tự giảng dạy cùng như thời lượng giảng dạy cho người đào tạo Chương trình đào tạo thể hiện mục tiêu của tô chức như: Kỹ năng, kiến thức nào cân được giảng dạy trong quá trình đào tạo người lao động Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo cần phải xác định phương pháp đảo tạo nào được áp dụng vào giảng dạy để có hiệu quả Các phương pháp đảo tạo lao động trong doanh nghiệp có rất nhiều phương pháp khác nhau, mỗi phương pháp có những đặc điểm riêng đòi hỏi doanh nghiệp linh hoạt trong việc áp dụng cho doanh nghiệp của mình đề tạo ra được hiệu quả tốt nhất Tùy theo yêu cầu doanh nghiệp có thê lựa chọn hai nhóm phương pháp đào tạo đề thực hiện đảo tạo đối với doanh nghiệp của mình Đó là phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp và ngoài doanh nghiệp

Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Đối với bất cứ chương trình đảo tạo nào thì giáo viên giảng dạy là yếu tô rất quan trọng Do

vậy, doanh nghiệp khi tổ chức đào tạo thì cần đặc biệt quan tâm đến vân đề này Việc lựa

chọn giáo viên phụ thuộc rất nhiều vào phương pháp giảng dạy mà doanh nghiệp lựa chọn Với nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp thì giáo viên chính là những người quản lý, những người lao động lâu năm và thành thạo trong công việc Đối với phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp thì giáo viên thường thuê bên ngoài ở các trường đại học, cao đẳng Với mỗi nhóm phương pháp đào tạo là có những hình thức giáo viên phù hợp riêng Với giáo

Trang 29

29

nghiệp và những công việc mà doanh nghiệp đang cần đảo tạo Nhưng có điều bắt lợi là kiến thức giảng dạy và cách truyền đạt đến học viên thì còn hạn chế và chưa chuẩn bị trước Còn giáo viên bên ngoài họ có hệ thống kiến thức và khả năng sư phạm tốt, do đó họ có thê giúp học viên tiếp thu nhanh chóng kiến thức của bài dạy Nhưng đối với giáo viên bên ngồi họ

khơng hiểu rõ về doanh nghiệp nên có thể dẫn đến tình trạng bài dạy không gắn với thực tế,

không có chương trình giảng dạy chặt chẽ

Bước 6: Dự tính chỉ phí đào tạo

Từ việc xác định nhu cầu đào tạo đến việc xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp để đào tạo thì doanh nghiệp phải dựa vào yếu tố quan trọng là chi phí mà doanh nghiệp dành cho công tác đào tạo Chi phí dành cho đào tạo của doanh nghiệp ddwwocj dự trù từ việc lập kế hoạch đào tạo năm Những chi phí đào tạo dành cho quá trình đào tạo bao gồm các loại sau:

Chi phi dành cho những người tham gia đào tạo

Chỉ phí tiền lương cho những người tham gia giảng dạy

Chi phí cho trangt thiết bị giảng dạy Vv VY VY Chi phí cho việc thuê địa điểm giảng dạy nêu phải có địa điểm giảng dạy ngồi cơng ty

> Chi phí ngừng việc trong quá trình học của người lao động

Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo

Sau khi tổ chức đảo tạo xong, doanh nghiệp tiễn hành đánh gái hiệu quả của chương trình và kết quả đào tạo Đánh gái những gì đã được và chưa đạt được để tìm ra nguyên nhân sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần sau có hiệu quả hơn

Trang 30

tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình Từ đó so sánh chỉ phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học với chương trình đảo tạo, khả năng vận dụng kiến thức và khả năng lĩnh hội ddwwocj từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi của người lao động theo hướng tích cực,

Các phương pháp để đánh giá:

> Phuong pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, hoặc phỏng vấn trực tiếp

> Sử dụng các bài thu hoạch, bài kiểm tra, bài thi

> Tiến hành quan sát trực tiếp người được đào tạo làm việc sua khi đào tạo so với trước khi đòa tạo

> So sánh tình hình thực hiện công việc của người được đào tạo với những người không được đào tạo ở cùng một vị trí

Công tác đánh giá chương trình đào tạo rất quan trọng Qua đó, doanh nghiệp có thể biết được

chương trình đào tạo có đạt được hiệu quả và mục tiêu đặt ra hay không Phòng nhân sự có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tô chức thực hiện chương trình đào tạo với sự phối

hợp, giúp đỡ của lãnh đạo và các phòng ban khác

1.3.2.4 Nguồn đào tạo nhán lục

> Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những người có trình độ lành nghề, các chuyên gia hoặc quản lý trực tiếp Nguôn này có ưu điểm là: Tiết kiệm chi phí, người dạy và người học đã hiểu nhau, chương trình dạy cũng sát với thực tế hơn Hạn chế là khả năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc của người dạy

Trang 31

31

người dạy và người học nhiều khi không thực sự hiểu nhau trong các vấn đề, kiến thức người dạy đôi khi không sát với thực tế

1.3.3 Các yếu tô ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực 1.3.3.1 Các yếu tổ ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nguôn nhân lực

s* Các yếu tô thuộc về tổ chức > Uy tín công tự

Nhiều ứng viên đi xin việc, nhất là những ứng viên có trình độ và khả năng cao họ thường chú ý và quan tâm đến uy tín của doanh nghiệp trên thị trường Những công ty có tên tuổi, có thành tích bao giờ cũng dễ thu hút ứng viên nhiều hơn là những công ty nhỏ lẻ, không danh tiếng Đây là yếu tổ tạo ra nhiều thuận lợi trong việc thu hút ứng viên tham gia tuyên dụng Và đâycũng là lý do vì sao doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thị trường thì chữ Tín là yếu tố quyết định hàng đầu

> Quảng cáo và các mỗi quan hệ xã hội của công ty

Công ty có đăng quảng cáo về công ty hay không và đăng như thế nảo là yêu tố ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyên của các ứng viên Công ty có những hoạt động xã hội nào như: từ thiện, giúp đỡ người nghèo, hay tài trợ, có những chương trình phúc lợi nào hay không cũng tác động lớn đến lòng tin, ân tượng của ứng viên

Việc đăng tuyển dụng như thế nào là yêu tố vô cùng quan trọng để ứng viên biết về công ty, về vị trí cần tuyên, những yêu cầu của công việc đăng tuyển, những quyên lợi qua phần đăng tuyển Tắt cả những yêu tố trên góp phần không nhỏ tạo nên sự thành công trong công tác tuyển dụng, do vậy doanh nghiệp cần hết sức lưu ý về vấn đề này

> Các quan hệ cơng đồn, các chỉnh sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động

Vấn dé công ty có hay không có tổ chức cơng đồn cũng là yêu tố để ứng viên lựa chọn công

Trang 32

tô chức của mình có Cơng đồn, vì nơi đó là nơi để mọi người có thể nói lên những tâm tư nguyện vọng vả cơng đồn bảo vệ những quyên lợi này cho họ

Một yếu tô nữa là các chính sách trong công ty như thế nào? Bao giờ đi xin việc các ứng viên cũng luôn muốn biết về các chính sách trong công ty định ứng tuyển, đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, quyên lợi của người lao động Nếu công ty có các chế độ chính sách thập hơn các công ty khác trong ngành thì việc thu hút ứng viên rất khó khăn, và khó khăn ca trong việc giữa chân họ lai với tổ chức

> Chi phi

Doanh nghiệp có chịu chi ra một khoản phí xứng đáng cho hoạt động tuyển dụng hay không là một việc rất quan trọng quyết định đến thành công hay thất bại trong hoạt động này Kế

hoạch tốt, muốn thực hiện được thì cần phải có chi phí đảm bảo cho nó hoạt động, nếu không kế hoạch chỉ là một tờ giây và việc thực hiện nó sẽ qua loa dại khái, không đem lại chat luong

trong quá trình tuyển dụng nhân lực cho tổ chức Việc chi tiêu chi phí thê nào cho hợp lý thì còn tùy thuộc vảo tình hình thực tế của doanh nghiệp như: quy mô đọt tuyển dụng, đối tượng

cần tuyên Vấn đề chi phí luôn là vấn đề nhạy cảm đối với doanh nghiệp, vì thế tiết kiệm chi

phí, nhưng vẫn đảm bảo hiệu quả là mục tiêu cho tất các doanh nghiệp Để thực hiện được điều đó doanh nghiệp cần có một kế hoạch chi tiết, cụ thể và hạch tốn từng cơng đoạn

s* Các yếu tô thuộc về môi trường

> Các điều kiện thuộc về môi trường lao động

Với mỗi loại công việc khác nhau thì có những thị trường lao động riêng, có loại công việc sẽ được nhiều người thích dễ tìm ứng viên và ngược lại, hoặc có những công việc ở địa điểm này

thì tìm được lao động nhưng ở một địa điểm khác thì lại khó tìm > Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

Trang 33

33

để thu hút lao động về phía mình, như chế độ đãi ngộ, lương Do đó doanh nghiệp cần lường

trước được sự cạnh tranh này và tính toán hành động sớm để đảm bảo số lượng và chất lượng

lao động đáo ứng nhu câu hoạt động của doanh nghiệp > Các xu hướng kinh tế

Với thời đại bùng nồ thông tin như hiện nay tạo ra những xu thế kinh tế khác nhau trong từng thời kì khác nhua, ở mỗi xu thế tạo ra những cơn sốt việc làm khác nhau Vi vậy, những

ngành nghề mà phù hợp với xu thế kinh tế sẽ có nguồn nhân lực dôi dào, làm cho việc tuyển

dụng dễ dàng hơn Doanh nghiệp cần xem xét và chuẩn bị cho những thuận lợi và khó khăn

trong việc tuyển dụng theo xu hướng kinh tế của xã hội với một số nhành nghề

> Thái độ của xã hội với một số nhành nghề nhát định

Voi nén van hóa phương đông vẫn còn nhiều quan niệm, những cách nhìn nhận phiến diện về một số nhành nghề trong xã hội Trong xã hội thường đề cao những ngành nghề như: sư

phạm, ngành y, nên chính vì vậy những người học và làm hai nhành này thường rất đông, ngược lại những ngành dịch vụ như: Nhà hàng, quán Bar thì xã hội thường có cái nhìn không thiện cảm Mặc dù ngày nay đay là những nghành đang rất phát triển nhưng tìm được lao động rất khó khăn và thường hay chịu tình trạng lao động chuyền việc liên tục do phần lớn bộ

phận nhân viên phục vụ tại các nhà hàng là sinh viên làm thêm, hoặc những người làm tạm

thời trong khi chờ việc Thái độ của xã hội đôi với một số nhành nghề cũng gây ảnh hưởng tới việc tuyển dụng lao động, nên đây là yếu tố cần được tính toán và lường trước đối với với tất cả các doanh nghiệp khi có nhu cầu tuyên dụng

1.3.3.2 Các yếu tổ ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực s* Các yếu tô thuộc về tổ chức

> Tài chính (kinh phí đào tao)

Là nguồn kinh phí dành cho đảo tạo, tiềm lực tài chính của doanh nghiệp càng mạnh thì

Trang 34

hiện có hiệu quả Ngược lại, nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọn

phương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo, các khóa đào tạo ít chi phí sẽ được tính đến mà nhiều khi không hiệu quả Doanh nghiệp nên có sự cân nhắc giữa việc dành cho vốn đầu tư sản xuất kinh doanh và đảo tạo, khi nguồn tài chính không đảm bảo thì kế hoạch đào tạo sẽ phải thay đổi Chính vì vậy tài chính là một trong những yêu tố quyết định quan trọng đến đào tạo

nguồn nhân lực cho tổ chức

> Cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ

Mức độ đa dạng và hiện đại của công nghệ kỹ thuật ảnh hưởng đến trình độ, yêu cầu sử dụng

như thê nào cho hiệu quả cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc lập kế hoạch đào tạo phát triển của doanh nghiệp Sự thay đổi về quy mô cơ sở vật chất, cơ cầu kỹ thuật công nghệ cũng làm xuất

hiện nhu cầu đào tạo Một mặt nâng cao hiệu quả sử dụng, môt mặt nâng cao khả năng quản

lý của nhà lãnh đạo

> Quan điểm của nhà quản trị

Tùy thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh đạo của mình, các nhà quản trị có thể đưa ra các

chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạo khác nhau ở các doanh nghiệp tổ chức khác nhau

Công tác đào tạo cũng chịu nhiều ảnh hưởng bởi dâu ấn cá nhân của các nhà lãnh đạo

> Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Với mỗi ngành nghề sản xuất kinh donah nhất định sẽ có những yêu cầu đặc điểm riêng Do

đó công tác đảo tạo cũng khác nhau về nội dung và hình thức đào tạo > Nguồn lao động

Việc đánh giá chính xác năng lực thực sự và tiềm năng nguôn lao động của doanh nghiệp có ý

nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo Trên cơ sở cân đối so snahs thực trạng

Trang 35

35

chất lượng lao động không đáp ứng được thì đào tạo là vân đề cần thiết trong trường hợp này Hình thức đào tạo và phương pháp đảo tạo khác nhau tùy theo từng đối tượng, cơ câu lao động cũng ảnh hưởng rất lớn đến đảo tạo Chăng hạn, nếu doanh nghiệp có nhiều nữ họ sẽ vướng bận việc gia đình Tuổi càng cao người lao động càng ngại việc học, đặc biệt những người trên 50 tuổi thì công tác đào tạo không mang lại nhiều ý nghĩa cho họ

> Môi trường làm việc và tính chất công việc

Công tác đào tạo sao cho phù hợp với môi trường và tính chất công ty để sau quá trình đào tạo người lao động có thể phát huy hết những khả năng được trang bị

> Chính sách sử dụng nhân viên

Các chính sách trong công ty là kim chỉ nam hướng dẫn mọi hoạt động chứ không phải một luật lệ cứng nhắc và phải linh hoạt, uyên chuyển để phù hợp với tình hình thực tế trong từng giai doan

% Các yếu tố bên ngoài tổ chức > Sự biến động của môi trường

Môi trường kinh doanh luôn luôn thay đổi, thị trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt Doanh

nghiệp cần phải thích ứng với những điều kiện và hoàn cảnh đó Để thích nghi được doanh

nghiệp cần phải có đội ngũ lao động có kiến thức, kỹ năng và năng động, nhạy bén với thời

cuộc Doanh nghiệp không muốn bị tụt lại, kinh doanh không hiệu quả thì công tác đào tạo

cần được quan tâm đúng mức Doanh nghiệp cần dựa trên sự thay đổi và định hướng phát triển của mình theo yêu cầu của thị trường để mang lai hiệu quả cao nhất

> Sự phát triển của môi trường đào tạo, văn hóa xã hội

Trang 36

chuẩn mực xã hội thường xuyên thay đổi Từ đó công tác đào tạo phải phát triển và thay đổi cho phù hợp

1.3.3 Ý nghĩa của công túc tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

Ngày nay ở các doanh nghiệp thì công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực là nhu cầu tất yếu, đòi hỏi này xuất phát từ lý do khách quan và chủ quan của doanh nghiệp Lý do khách quan là doanh nghiệp luôn phải chịu áp lực cạnh tranh và các nhu cầu của thị trường Khi một doanh nghiệp tiến hành tuyên dụng, đào tạo tốt nguồn nhân lực của mình để nâng cao khả năng cạnh tranh thì các doanh nghiệp khác khơng thể đúng ngồi cuộc mà họ cũng phải tiến

hành việc tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực dé co thể tạo ra ưu thế trên thị trường Còn lý

do chủ quan các doanh nghiệp luôn cần tuyển dụng đủ đồng thời cần tạo và phát triển nguôn nhân lực để đpá ứng nhu cầu của chính doanh nghiệp mình Đó phải là tuyển đủ người và đảo tạo người mới vào cho quen với thực tế sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, những người

đã làm việc lâu thì cần phải đào tạo thêm đê nâng cao kiến thức Tóm lại mục đích của doanh

nghiệp là cần tuyển dụng đủ và đảo tạo tốt nguồn nhân lực để nâng cao năng suất lao đông, nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh và làm cho doanh nghiệp nâng

Trang 37

37

Chương II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC TUYẾN

DỤNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN 2.1 Giới thiệu chung về khách sạn

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của khách sạn

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của khách sạn

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực tại khách sạn

2.1.4 Cơ câu nhân lực tại khách san

2.1.5 Quy mô cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực tại khách sạn

2.1.5.1 Sơ đồ cơ câu tổ chức của khách sạn

2.1.5.2 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong khách sạn

2.1.6 Kết quả kinh doanh của khách sạn trong 3 năm 2.2 Tình hình kinh doanh của khách sạn Hoàng Sa

2.2.1 Tình hình thu hút khách tại khách sạn Hoàng Sa 2012-2014

2.2.2 Tình hình biến động nguồn khách tại khách sạn Hoàng Sa giai đoạn 2012-2014 2.2.3 Cơ cầu nguồn khách của khách sạn Hoang Sa

2.2.4 Tình hình doanh thu, chi phí, lợi nhuận của hoạt động kinh doanh tại khách sạn Hoàng

Sa 2012-2014

2.3.1 Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa 2.3.1.1 Tình hình tuyển dụng nhân sự năm 2012-2014

2.3.1.2 Nguồn tuyên dụng nhân lực 2.3.1.3 Các phương pháp tuyển dụng 2.3.1.4 Chi phí cho công tác tuyên dụng 2.3.1.5 Đánh giá công tác tuyển dụng

2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa

Trang 38

2.3.2.3 Ké hoach dao tao nhan luc 2.3.2.4 Các hình thức đào tạo nhân lực 2.3.2.5 Nội dung đào tạo nhân lực

2.3.2.6 Chị phí cho công tác đào tạo nhân lực 2.3.2.7 Đánh giá công tác đào tạo nhân lực

2.3.2.8 Đánh giá chung công tác tuyển dụng và đảo tạo nguôn nhân lực

Phần 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyến dụng và đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa

Trang 39

39

3.2 Phương hướng mục tiêu

3.3 Giải pháp nhăm hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa

KET LUAN