Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại khách sạn hoàng sa

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ

DANH MỤC BẢNG BIỂU

LỜI MỞ ĐẦU

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1. Cơ sở lý luận về khách sạn và kinh doanh khách sạn

1.1.1. Khái niệm về khách sạn và kinh doanh khách sạn.

1.1.1.1. Khái niệm về khách sạn.

1.1.1.2. Khái niệm về kinh doanh khách sạn

Theo Giáo trình “ Quản Trị Kinh Doanh Khách Sạn” của trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. NXB Lao Động – Xã Hội, đồng chủ biên của TS Nguyễn Văn Mạnh và Th.S Hoàng Thị Lan Hương thì “Kinh doanh khách sạn là hoạt động kinh doanh trên cơ sở cung cấp các dịch vụ lưu trú, ăn uống và các dịch vụ bổ sung cho khách nhằm đáp ứng các nhu cầu ăn uống, nghỉ và giải trí của họ tại các điểm du lịch nhằm mục đích có lãi”.

1.1.2. Phân loại khách sạn.

Khách sạn là loại hình kinh doanh lưu trú chính, chiếm tỷ trọng lớn cả về số lượng và loại kiểu trong hệ thống các cơ sở kinh doanh lưu trú của ngành du lịch. Để hiểu rõ thêm về hoạt động kinh doanh khách sạn cần nắm được những hình thức tồn tại của loại hình cơ sở kinh doanh này. Khách sạn có thể phân loại theo nhiều tiêu chí và góc độ nghiên cứu như: Vị trí địa lý, mức cung cấp dịch vụ, mức giá bán, quy mô khách sạn, hình thức sở hữu và quản lý khách sạn.

1.1.2.1. Theo vị trí địa lý.

Theo tiêu chí này, khách sạn được phân thành 5 loại.

1.1.2.2. Theo mức cung cấp dịch vụ.

1.1.2.3. Theo quy mô của khách sạn.

Dựa vào số buồng ngủ theo thiết kế của khách sạn người ta chia khách sạn thành:

Việc phân chia này phải dựa vào số buồng được thiết kế và mức độ phát triển của ngành kinh doanh khách sạn ở từng quốc gia. Ví dụ ở Mỹ khách sạn có quy mô từ 500 buồng trở lên được xếp vào loại có quy mô lớn, từ 125-500 buồng là khách sạn có quy mô trung bình, dưới 125 buồng là khách sạn có quy mô nhỏ.

Ở Việt Nam chưa có nhiều khách sạn lớn nên được phân loại như sau:

1.1.2.4. Theo hình thức sở hữu và quản lý.

Được chia làm 3 loại

1.1.2.5. Theo mức giá bán sản phẩm lưu trú.

1.1.3. Đặc điểm kinh doanh khách sạn.

1.1.3.1. Kinh doanh khách sạn phụ thuộc vào tài nguyên du lịch tại các điểm du lịch

Giá trị và sức hấp dẫn của tài nguyên du lịch còn quyết định đến thứ hạng của khách sạn. Vì vậy khi đầu tư kinh doanh khách sạn phải nghiên cứu kỹ các thông số của tài nguyên du lịch cũng như nhóm khách hàng mục tiêu, khách hàng tiềm năng bị hấp dẫn tới điểm du lịch. Từ đó xác định các chỉ số kỹ thuật của khách sạn khi đầu tư xây dựng và thiết kế cho phù hợp. Đồng thời, quy hoạc kiến trúc, cơ sở vật chất kỹ thuật của khách sạn tại các điểm du lịch cũng ảnh hưởng tới việc làm tôn thêm hay phá vỡ gái trị của tài nguyên du lịch.

1.1.3.2. Kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng vốn đầu tư lớn.

Xuất phát từ yêu cầu về tính chất lượng cao của sản phẩm khách sạn, dẫn đến các cơ sở vật chất kỹ thuật của khách sạn cũng có chất lượng cao. Sự sang trọng của các trang thiết bị bên trong cũng là một nguyên nhân đẩy chi phí đầu tư ban đầu của công trình khách sạn lên cao, ngoài ra còn có một số yếu tố khác như: chi phí đầu tư ban đầu cho cơ sở hạ tầng khách sạn, chi phí đất đai cho công trình khách sạn rất lớn.

1.1.3.3. Kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng lao động trực tiếp tương đối lớn.

Sản phẩm của khách sạn chủ yếu mang tính chất phục vụ và sự phục vụ này chỉ được thực hiện bởi các nhân viên khách sạn. Mặt khác lao động khách sạn có tính chuyên môn hóa khá cao, thời gian lao động lại phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng của khách, thường là 24/24 giờ mỗi ngày. Do vây, cần sử dụng một số lượng lớn lao động phục vụ trực tiếp trong khách sạn.

1.1.3.4. Kinh doanh khách sạn mang tính quy luật.

Kinh doanh khách sạn chịu sự chi phối của một số quy luật như: Quy luật kinh tế, xã hội, tâm lý con người. Chẳng hạn như sự phụ thuộc vào tài nguyên du lịch, với sự biến động mang tính chu kỳ của thời tiết khí hậu tạo ra những thay đổi theo những quy luật nhất định trong giá trị và sức hấp dẫn của tài nguyên đối với khách du lịch, từ đó gây ra những sự thay đổi theo mùa trong kinh doanh của khách sạn, đặc biệt là các khách sạn ở biển hoặc núi. Dù chịu sự chi phối của quy luật nào thì trong kinh doanh khách sạn cũng có tác động tiêu cực lẫn tích cực. Vấn đề đặt ra là các khách sạn phải nghiên cứu kỹ các quy luật và sự tác động của chúng đến hoạt động kinh doanh khách sạn, từ đó chủ động tìm biện pháp đối phó, khắc phục.

1.1.4. Nội dung hoạt động kinh doanh khách sạn.

1.1.4.1. Kinh doanh dịch vụ lưu trú.

Kinh doanh dịch vụ lưu trú là hoạt động ngoài lĩnh vực sản xuất vật chất, cung cấp các dịch vụ cho thuê buồng ngủ và các dịch vụ bổ sung khác cho khách trong thời gian khách lưu trú tại các điểm du lịch nhằm mục đích có lãi. Đây là hoạt động kinh doanh cơ bản nhất của khách sạn, dịch vụ này gắn liền với phục vụ về lưu trú tại khách sạn.

1.1.4.2. Kinh doanh dịch vụ ăn uống.

Kinh doanh dịch vụ ăn uống trong du lịch bao gồm các hoặt động chế biến thức ăn, đồ uống và cung cấp các dịch vụ khác nhằm thỏa mãn nhu cầu về ăn uống và giải trí tại khách sạn cho khách nhằm mục đích có lãi.

1.1.4.3. Kinh doanh dịch vụ bổ sung.

Dịch vụ bổ sung trong khách sạn là các dịch vụ khác ngoài hai dịch vụ trên như dịch vụ: Spa massge, hội nghị hội thảo, tổ chức sự kiện, giặt là,… nhằm thỏa mãn nhu cầu thứ yếu trong thời gian khách khách lưu lại tại khách sạn. Dịch vụ bổ sung gồm các hoạt động mang tính chất phục vụ bổ trợ nhằm hoàn thiện hơn sản phẩm du lịch tại khách sạn. Vì vây, dịch vụ bổ sung gồm hai loại:

1.2. Cơ sở ý luận về nguồn nhân lực trong khách sạn.

1.2.1. Khái niệm về nhân lực trong khách sạn.

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người gồm thể lực và trí lực.

Như vây nhân lực có thể hiểu một cách dễ dàng là yếu tố lao động sống. Trong sản xuất kinh doanh việc tận dụng thể lực không bao giờ thiếu hoặc lãng quên, còn khai thác các tiềm năng về trí lực của con người cũng được chú ý, nhưng còn ở mức mới mẻ chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con người.

Từ khái niệm về nhân lực thì ta có thể hiểu nhân lực trong khách sạn là tập hợp thể lực và trí lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên trong khách sạn.

1.2.2. Đặc điểm nhân lực trong khách sạn.

Do những đặc trưng riêng của du lịch nên nhân lực trong khách sạn cũng mang những nét đặc thù riêng.

1.2.2.1. Đội ngũ lao động trong khách sạn chủ yếu là lao động trực tiếp.

Kinh doanh khách sạn là kinh doanh dịch vụ. Có nghĩa là sản phẩm du lịch chỉ có thể là sản phẩm hoàn chỉnh khi có sự tham gia trực tiếp của đội ngũ nhân viên trong khách sạn. Điều này được thể hiện qua sự tiếp xúc trực tiếp giữa người tiêu dùng và nhân viên. Như vây sản phẩm du lịch dù có thế nào đi nữa thì cũng không tự nó cung cấp cho người tiêu dùng một sự thỏa mãn nếu không có sự phục vụ trực tiếp của con người với tư cách là người phục vụ.

1.2.2.2. Khả năng cơ giới hóa, tự động hóa thấp trong quá trình sử dụng lao động.

Kinh doanh khách sạn nhằm đáp ứng cho khách du lịch mang tính chất đồng bộ và tổng hợp. Điều này có nghĩa là nhu cầu du lịch rất đa dạng và phong phú. Khách du lịch không chỉ đòi hỏi đáp ứng những nhu cầu cơ bản, mà còn là những nhu cầu đặc trưng, nhu cầu bổ sung. Trong mỗi nhu cầu lại có sự khác nhau tùy vào đặc trưng từng khách. Do vậy, khách sạn không thể đưa ra cùng một phương thức phục vụ với mọi đối tượng khách, hay nói cách khác, người ta sẽ không chấp nhận trong cùng một thời gian, một địa điểm khách sạn cung ứng những sản phẩm mang tính chất hàng loạt và đồng nhất. Như vậy, sản phẩm của khách sạn phải là sản phẩm có tính chất hàng loạt và đồng nhất và đa dạng mà các phương tiện máy móc nhiều khi rất khó sản xuất. Chính vì thế mà khả năng cơ giới hóa, tự động hóa trong công việc tại khách sạn là rất thấp.

1.2.2.3. Thời gian lao động phụ thuộc vào đặc điểm tiêu dùng của khách.

Đặc điểm này là do giờ làm việc thường bị đứt đoạn và tương ứng với thời gian đến và đi của khách. Ngày làm việc trong khách sạn thường kéo dài 24/24 và người lao động phải làm việc cả trong ngày chủ nhật, và các dịp lễ, tết. Do vậy, việc tổ chức lao động phải chia thành các ca làm việc.

Đặc điểm này đã gây ra những khó khăn cho việc tổ chức lao động hợp lý, làm cho người lao động không có điều kiện tham gia các hoạt động xã hội, ảnh hưởng đến cuộc sống riêng của họ.

Những người lao động phục vụ trực tiếp trong khách sạn phải chịu tâm lý và môi trường lao động phức tạp.

Lao động trong khách sạn chủ yếu là lao động trực tiếp. Người lao động phải có quan hệ trực tiếp với khách. Điều này đồng nghĩa với việc họ phải tiếp xúc với nhiều đối tượng khách mang những đặc điểm về tính cách và hành vi tiêu dùng hoàn toàn khác nhau. Do vậy, khi tiếp xúc với khách để làm họ hài lòng, nhân viên phải phục vụ phải có cách giao tiếp khác nhau phù hợp với từng đối tượng khách kể cả những khách khó tính. Do vậy để làm được điều đó, nhân viên phải có sức chịu đựng tâm lý lớn.

Ngoài ra ở một số nghiệp vụ, điều kiện lao động tương đối khó khăn lao động diễn ra trong môi trường có sự truyền nhiễm cao, hay có sự cám dỗ lớn.

1.2.2.4. Lao động được bố trí theo mức độ chuyên môn hóa cao và tổ chức theo các bộ phận chức năng.

Xuất phát từ đặc điểm về nhu cầu của khách, đó là nhu cầu cao cấp, do vậy các sản phẩm đòi hỏi kỹ thuật cao. Do đó để đáp ứng được nhu cầu của khách thi cần phải có tốc độ nhanh đồng thời đảm bảo về yêu cầu chất lượng cao. Do vậy cần thiết phải có sự chuyên môn hóa trong lao động.

Tính chuyên môn hóa thể hiện rõ nét từng bộ phận chức năng: lễ tân, buồng nhà hàng, bếp,..Mỗi bộ phận có chức năng riêng cùng phối hợp để cung cấp sản phẩm hoàn chỉnh cho khách tiêu dùng.

1.2.2.5. Hệ số luân chuyển lao động lớn.

Lao động trong khách sạn có độ tuổi tương đối trẻ (Trung bình từ 30-40) đặc biệt là các bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách như: lễ tân, nhà hàng, độ tuổi trung bình rất trẻ ( từ 20-30). Chính đặc điểm này đã tạo ra hệ số luân chuyển cao.

Tóm lại nhân lực trong khách sạn có những đặc điểm rất khác biệt so với những ngành lao động khác. Chính vì vậy mà các nhà quản lý khách sạn cần nắm bắt được những đặc điểm này để có những chính sách phù hợp nhằm sử dụng nguồn lực một cách hợp lý và có hiệu quả.

1.3. Công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1 Công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những ứng viên phù hợp trong đó người phù hợp nhất sẽ được chọn cho một công việc cụ thể. Nó phụ thuộc vào các thông tin thích hợp sẵn có, bao gồm một bảng mô tả vai trò hoặc công việc cụ thể, một bảng mô tả nhân sự chi tiết và kiến thức về thị trường lao động. Quy trình này bắt đầu với việc tạo ra một bản mô tả nhân sự chi tiết, dựa trên bảng mô tả công việc và kết thúc với việc bổ nhiệm một ứng viên thành công.

1.3.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực.

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.Trong tuyển dụng có tuyển mộ và tuyển chọn

1.3.1.2 Mục tiêu, vai trò của tuyển dụng nhân lực.

1.3.1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực.

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng.

Doanh nghiệp cần xác định được: Số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên.

Bước 2: Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng.

Doanh nghiệp nên xác định vị trí nào cần tuyển người bên trong tổ chức, và vị trí nào cần tuyển người ở ngoài tổ chức. Các hình thức sẽ được áp dụng tuyển là gì.

Bước 3: Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng.

Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp cho doanh nghiệp mình. Chẳng hạn như lao động phổ thông thì hầu hết tập trung ở các vùng nông thôn, lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn cao sẽ tập trung ở các trường Cao Đẳng, Đại Học, Trung cấp chuyên nghiệp, các trường dạy nghề,.. Doanh nghiệp cũng cần phải lên thời gian và tuyển dụng thuộc ngắn hạn hay dài hạn cho phù hợp với nhu cầu của mình.

Bước 4: Tìm kiếm lựa chọn ứng viên.

Doanh nghiệp nên dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút được đông đảo các ứng viên đến ứng cử, đặc biệt cần phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp và đúng thực tế của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên tổ chức các vòng tuyển dụng và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở, thân thiện với các ứng viên. Công việc này đòi hỏi phải có sự liên quan trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng. Vì vậy, cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là những người có chuyên môn, nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức và kinh nghiệm phỏng vấn.

Bước 5: Đánh giá quá trình tuyển dụng.

Doanh nghiệp cần đánh giá xem quá trình tuyển dụng có gì thiếu thiếu và sai sót không, kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu của tổ chức đề ra không. Cần phải chú ý, xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, các phương pháp, tiêu chuẩn và nguồn tuyển dụng,..có hợp lý hay không.

Bước 6: Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập.

Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc và hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp cần áp dụng những chương trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới.

1.3.1.4. Nguồn tuyển dụng nhân lực.

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, doanh nghiệp cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.

Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ các lý do sau đây:

Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp tuyển mộ những người này vào làm việc tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là đã tạo ra được động lực tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.

Nguồn tuyển mộ này có các ưu và nhược điểm sau:

Ưu điểm:

Đây là những người đã quen với công việc của tổ chức, họ đã được tổ chức thử thách về lòng trung thành của mình trong suốt quá trình làm việc. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian và chi phí. Hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.

Nhược điểm:

Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” nhóm này thường có biểu hiện như: Không phục vụ lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo, không trung thành với lãnh đạo,…Những nhược điểm này thường hay xảy ra những xung đột về tâm lý như chia bè chia phái, gây xích mích, mâu thuẫn trong nội bộ.

- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu doanh nghiệp chỉ sử dụng nguồn bên trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động, sẽ không tìm kiếm thêm những nhân tài bên ngoài xã hội.

- Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn, có quy hoạch rõ ràng, cụ thể.

Những sinh viên đã tốt nghiệp tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và các trung tâm dạy nghề, những người thất nghiệp đang có nhu cầu tìm việc làm, những người đang làm việc tại các doanh nghiệp khác.

Nguồn tuyển mộ này có ưu, nhược điểm sau:

Ưu điểm:

- Đây là những người có kiến thức tiên tiến họ đã được trang bị tại các trường mà họ đã theo học, có hệ thống có quy cũ.

- Họ thường có những cái nhìn mới mẻ, sáng suốt hơn cho tổ chức.

- Họ có khả năng làm thay đổi những cách làm cũ của tổ chức.

Nhược điểm:

- Công tác tuyển mộ ở ngoài sẽ phải mất nhiều thời gian để hướng dẫn cho họ làm quen với công việc, với môi trường làm việc, với hệ thống các nội quy, quy định của tổ chức. Đồng thời doanh nghiệp cũng sẽ tốn nhiêu chi phí hơn khi tuyển mộ bên ngoài.

- Nếu tổ chức thường xuyên tuyển người bên ngoài thì sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho nhân viên trong tổ chức. Vì họ sẽ có suy ngĩ rằng họ sẽ mất đi những cơ hội được thăng tiến, và nẩy sinh ra nhiều vấn đề phức tạp không hay khi thực hiện mục tiêu của tổ chức.

- Nếu tổ chức tuyển những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện và gây ảnh hưởng không tốt đến tổ chức.

Khi tuyển nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp cần phải chú ý tới một số rủi ro có thể xảy ra bởi vì kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng, nó chưa thể hiện trực tiếp ra bên ngoài. Chính vì vậy người được tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc mà tổ chức đang cần. Bên cạnh đó phòng nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng những phương pháp nào để có thể tìm những người nộp đơn xin việc. Các trung tâm giới thiệu việc làm các chương trình quảng cáo trên tivi, báo chí, internet,..là những phương pháp hay được sử dụng nhất để thu hút được các ứng cử viên.

Sau quá trình tuyển mộ thì các doanh nghiệp cần phải đánh giá lại quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này càng tốt hơn. Trong quá trình đánh giá cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Để đảm bảo các nội dung này cần quan tâm tới các vấn đề sau:

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không: Đây là vấn đề có ý nghĩa rất lớn đến các chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này ở một mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận.

- Đánh giá hiệu quả các chương trình quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức.

- Tất cả các cơ hội xin việc có được đảm bảo tính công bằng hay không.

- Các thông tin mà tổ chức thu được có đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa.

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các trường hợp loại bỏ chưa.

Khi các doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, doanh nghiệp có thể dùng các biện pháp dưới đây để thay thế cho tuyển mộ.

Trong sản xuất kinh doanh thực hiện các dịch vụ các tổ chức nhiều khi phải hoàn thành trong một thời gian rất ngắn, do vậy các tổ chức không thể chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến là làm thêm giờ. Giải pháp này có ưu điểm là tiết kiệm được chi phí khi tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng năng suất lao động. Và nhược điểm của giải pháp này không thể áp dụng lâu dài cho sức khỏe của người lao động, bởi sức khỏe của con người là có hạn. Mặt khác doanh nghiệp phải tuân thủ những quy định của pháp luật về luật lao động, nếu lạm dụng việc làm thêm giờ quá nhiều có thể gây ra những tai nạn lao động đáng tiếc và những hậu quả không thể lường trước được, khi đó sẽ xảy ra các tranh chấp lao động. Trước những vấn đề trên lời khuyên dành cho các doanh nghiệp là chỉ nên áp dụng làm thêm giờ khi tình hình kinh doanh của doanh nghiệp gấp gáp, một khi nhân viên làm thêm giờ thì tổ chức phải có những thù lao và đãi ngộ xứng đáng cho họ nhằm tao động lực phấn đấu cho người lao động.

Đây là phương pháp thay thế tạm thời khi một doanh nghiệp nhờ một doanh nghiệp khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ khác trong thời gian ngắn mang tính tạm thời.

- Ưu điểm của phương pháp này là: Các tổ chức không phải trả tiền phúc lợi, tiền đào tạo nhân viên mới, không phải lo bố trí lao động khi việc làm khan hiếm dần.

- Nhược điểm của phương pháp này là: Người thuê không có sự trung thành, làm việc ít hiệu quả, không có sự tâm huyết và gắn bó với công việc như nhân viên chính của doanh nghiệp.

Phương pháp này được áp dụng trong điều kiện tổ chức có khó khăn về lao động và không thể tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc này dưới dạng hợp đồng thuê lại. Tuy nhiên muốn thực hiện giải pháp này có hiệu quả thì doanh nghiệp cần phải phân tích kỹ các mặt như: chất lượng công việc, chi phí, và lợi ích các bên. Trong thời gian cho thầu lại thì vẫn phải chú ý tới các công việc có chuyên môn cao để cho thầu lại từng phần.

Phương pháp này nghĩa là tổ chức khi cần lao động sẽ đi thuê lao động tại các công ty cho thuê.

Hình thức này có chất lượng hơn hình thức nhờ giúp tạm thời ở chỗ là lao động do tổ chức thuê về sẽ làm việc có trách nhiệm hơn và có thể tham gia vào những kế hoạch lâu dài vì dù thế nào trình độ chuyên môn của họ cũng được đảm bảo hơn hình thức nhờ giúp tạm thời.

Khi doanh nghiệp sử dụng giải pháp thay thế tuyển mộ tổ chức cần chú ý các vấn đề sau:

Những lao động thuê từ công ty khác về thường họ không được hưởng phúc lợi tư các đơn vị đang làm việc do vậy họ thường làm việc trong tâm trạng không thoải mái và hứng khởi, và đây là hiện tượng hạ thấp mức sống của người lao động. Vi vậy các doanh nghiệp phải tính toán kỹ và sử dụng phương pháp này khi cần thiết.

Về phía người lao động để hạn chế tình trạng thua thiệt, người lao động cần đưa ra được các quy định sau:

- Công việc tạm thời phải được quy định rõ về thời gian làm việc.

- Các chủ doanh nghiệp phải mua bảo hiểm y tế, phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động và phải thực hiện các quy định khác theo luật lao động.

- Đề nghị các công ty cho thuê lao động phải giải quyết các phúc lợi cho người lao động theo chế độ pháp luật hiện hành.

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là các rào cản nhằm sàng lọc, loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện đi tiếp vào vòng sau. Các bước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn nhân lực. Để trở thành nhân viên của tổ chức thì các ứng cử viên cần phải vượt qua được các bước trong quy trình tuyển chọn mà tổ chức đã đưa ra. Để đánh giá các ứng viên tham gia dự tuyển các tổ chức thực hiện theo những cách khác nhau. Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không thích hợp dần qua mỗi bước để giảm bớt số lượng. Có tổ chức lại cho tất các ứng viên tham gia toàn bộ vào quy trình tuyển chọn cho đến khi tuyển được người thích hợp nhất. Việc vận dụng cách nào để tuyển nhân viên là tùy thuộc vào tổ chức.

Quá trình tuyển chọn thông thường gồm những bước sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.

Đây là bước gặp gỡ trực tiếp đầu tiên của cán bộ tuyển dụng và ứng viên nhằm thiết lập mối quan hệ với ứng viên, đồng thời bước này cũng nhằm xác định những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để nhà tuyển dụng quyết định xem có nên tiếp tục trao đổi với ứng viên này không. Đồng thời quá trình phỏng vấn ở bước này nếu ứng viên nào không phù hợp thì loại bỏ ngay. Kết quả này phụ thuộc vào nhiều yếu tố chủ quan của nhà tuyển dụng, các nhà tuyển dụng nên tránh những lối suy nghĩ phiến diện, áp đặt những yếu tố như: tuổi, giới tính, dân tộc tôn giáo, các khuyết tật bẩm sinh. Nhà tuyển dụng chỉ nên loại bỏ ứng viên khi họ không đủ điều kiện, trình độ và kinh nghiệm thật sự hay những yêu cầu đã nêu ra trong phần yêu cầu trước đó với ứng viên.

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc là thủ tục khách quan mà bất kỳ ứng viên nào muốn làm việc cũng đều phải nộp cho tổ chức. Đây là một trong những nội dung quan trọng nhất của quá trình tuyển chọn.

Thông thường đơn xin việc được doanh nghiệp thiết kế sẵn theo mẫu, ứng viên có trách nhiệm điền các thông tin vào đơn xin việc theo các nội dung yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đưa ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế và trình bày một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc. Vì đơn xin việc giúp cho các nhà tuyển dụng có được những thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như những kỹ năng, kinh nghiệm của kiến thức hiện tại, các sở thích, nhu cầu cá nhân, các mong muốn và khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như: Phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, và những hồ sơ về nhân sự khác.

Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không thể tránh khỏi những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi được một số nội dung. Chính vì vậy những kinh nghiệm của người xin việc họ không thể lý giải dược kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong đơn người xin việc lúc nào cũng nói lên những điều tốt về mình. Chính vì vậy đơn xin việc chỉ cho chúng ta thấy hiện tượng theo kiểu mô tả nó chưa cho nhà tuyển dụng biết được thực hư là thế nào. Thông qua đơn xin việc các nhà tuyển chọn sẽ có bằng chứng để tuyển chọn các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn.

Nhằm giúp nhà tuyển chọn nắm bắt được các tố chất tâm lý, khả năng, kỹ năng đặc biệt của ứng viên khi mà các thông tin nhân sự khác không cho ta biết một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự lại cho kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính,..Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự thành các loại như sau:

Khi sử dụng các trắc nghiệm nhân sự cần chú ý các vấn đề:

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và người xin việc. Đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp này giúp nhà tuyển dụng khắc phục được nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được.

Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà nội dung cuộc đối thoại được thiết kế sẵn từ trước. Các ứng viên chỉ cần trả lời theo những lựa chọn được thiết kế sẵn.

Đây là hình thức mà nhà tuyển dụng yêu cầu ứng viên đưa ra cách giải quyết trước những tình huống xảy ra trong thực tế.

Phương pháp này đem lại hiệu quả cho nhà tuyển dụng khi họ lựa chọn tình huống có điển hình, có đánh giá được thực lực của ứng viên hay không. Nếu lựa chọn được những tình huống có tính thực tế thì đây là cách phỏng vấn đem lại thông tin chính xác cho nhà tuyển dụng.

Đây là hình thức phỏng vấn mà câu hỏi và câu trả lời đều hướng vào mục tiêu của vị trí công việc cần tuyển. Những câu hỏi được thiết kế sẵn dựa vào sự phân tích công việc được xác định trước đó.

Hình thức phỏng vấn này rất đáng tin cậy và thực tế, vì nó được thiết kế thẳng trên những mục tiêu của công việc trong tương lai. Phương pháp phỏng vấn này đem lại độ tin cậy và đáng tin nhất.

Đây là hình thức phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không có sự chuẩn bị từ trước nội dung các câu hỏi, người phỏng vấn và ứng viên có thể thoải mái trao đổi với nhau những vấn đề xoay quanh việc đang tuyển dụng.

Đây là hình thức phỏng vấn khá mạo hiểm những thông tin thu được khá đa dạng. Muốn đem lại hiệu quả từ cuộc phỏng vấn này đòi hỏi nhà tuyển dụng phải có chuyên môn vững vàng, sâu rộng thì mới hướng cuộc trò chuyện đi đúng hướng.

Đây là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc nhiều ứng viên. Loại phỏng vấn này giúp tổ chức thu thập được nhiều thông tin trùng lặp mà các ứng cử viên đều có, mà không cần tốn thời gian hỏi nhiều người.

Đây là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần phải có nhiều sự tán thành của nhiều thành viên trong tổ chức.

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên.

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe làm việc lâu dài với tổ chức và tránh được những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì cần tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước này có sự can thiệp của các chuyên gia y tế, phòng nhân lực sẽ cung cấp các chỉ tiêu về thể lực cho vị trí công việc đang tuyển để các chuyên gia y tế dựa vào đó tuyển chọn người cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức đặt ra. Bước này cần phải xem xét khách quan, không được qua loa, thiếu thận trọng.

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.

Nhằm đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể rõ ràng hơn các ứng viên. Điều này nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở, tạo sự thống nhất đồng bộ giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.

Bước 7: Thẩm tra từ các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn, đồng thời để nhà tuyển dụng đưa ra các quyết định chắc chắc tuyển chọn cuối cùng thì tổ chức cần phải xem lại mức độ chính xác của thông tin mà các ứng viên cung cấp, có thể kiểm tra qua nơi mà ứng viên làm việc trước đó, hay qua các chứng chỉ của họ.

Bước 8: Tham quan công việc.

Nhằm tạo sự yên tâm cho người lao động khi làm việc ở tổ chức, trước khi có quyết định tuyển dụng thì tổ chức nên cho ứng viên tham quan qua công ty, tham quan qua công việc mà mình sẽ phải làm nếu được tuyển.Qua đó họ có thể thay đươc công việc mà mình sẽ làm và mức độ phức tạp của nó. Sau đó tổ chức giải thích cho họ hiểu về công việc. Giúp cho ứng viên có cái nhìn chi tiết, cụ thể về công việc đó, Đồng thời giúp ứng viên nâng cao sự thỏa mãn của mình khi làm việc ở tổ chức.

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng.

Sau khi đã thực hiện xong các bước tuyển chọn và các thông tin tuyển chọn đã đảm bảo theo đúng yêu cầu đã đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đã xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng là kết quả của quá trình tuyển dụng như trên. Sau khi ra quyết định tuyển dụng thì hai bên tiến hành ký kết hợp đồng lao động về các nội dung như: Thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, ...Tất cả nội dung bản hợp đồng sẽ phải tuân theo Luật lao động hiện hành.

1.3.2. Công tác đào tạo nhân lực

1.3.2.1 Khái niệm đào tạo nhân lực

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động có hiệu quả hơn.

1.3.2.2.Mục tiêu, vai trò của công tác đào tạo nhân lực.

Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

Mục tiêu cụ thể của công tác đào tạo nhân lực là:

1.3.2.3 Quy trình đào tạo nhân lực.

Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nhân lực

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo.

Để thực hiện công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp một cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong doanh nghiệp cần phải quan tâm. Đây là bước trọng yếu trong toàn bộ quá trình đào tạo, bởi vì khi xác định đúng nhu cầu đào tạo thì mới đem lại hiệu quả cao trong công việc để thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo. Thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định xem khi nào, bộ phận nào, phòng ban nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, lao động quản lý hay công nhân và số lượng bao nhiêu.

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên cơ sở:

Để xác định nhu cầu đào tạo có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau:

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo.

Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Mục tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, trước khi đào tạo một loại lao động nào đó thì cần biết được quá trình đào tạo sẽ trang bị được những gì cho người lao động và doanh nghiệp thu được gì từ quá trình đào tạo đó như: Kỹ năng cần đạt được là gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu, thời gian đào tạo là bao lâu,..

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Là lựa chọn người cụ thể đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên cơ sở:

Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và phưng pháp đào tạo.

Đây là bước mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có vai trò to lớn và quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đào tạo. Chương trình đào tạo bao gồm một hệ thống các môn học, bài học và trình tự giảng dạy cùng như thời lượng giảng dạy cho người đào tạo…Chương trình đào tạo thể hiện mục tiêu của tổ chức như: Kỹ năng, kiến thức nào cần được giảng dạy trong quá trình đào tạo người lao động. Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo cần phải xác định phương pháp đào tạo nào được áp dụng vào giảng dạy để có hiệu quả. Các phương pháp đào tạo lao động trong doanh nghiệp có rất nhiều phương pháp khác nhau, mỗi phương pháp có những đặc điểm riêng đòi hỏi doanh nghiệp linh hoạt trong việc áp dụng cho doanh nghiệp của mình để tạo ra được hiệu quả tốt nhất. Tùy theo yêu cầu doanh nghiệp có thể lựa chọn hai nhóm phương pháp đào tạo để thực hiện đào tạo đối với doanh nghiệp của mình. Đó là phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp và ngoài doanh nghiệp.

Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Đối với bất cứ chương trình đào tạo nào thì giáo viên giảng dạy là yếu tố rất quan trọng. Do vậy, doanh nghiệp khi tổ chức đào tạo thì cần đặc biệt quan tâm đến vấn đề này. Việc lựa chọn giáo viên phụ thuộc rất nhiều vào phương pháp giảng dạy mà doanh nghiệp lựa chọn. Với nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp thì giáo viên chính là những người quản lý, những người lao động lâu năm và thành thạo trong công việc. Đối với phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp thì giáo viên thường thuê bên ngoài ở các trường đại học, cao đẳng. Với mỗi nhóm phương pháp đào tạo là có những hình thức giáo viên phù hợp riêng. Với giáo viên trong doanh nghiệp có lợi thế là họ có kinh nghiệm trong nghề, hiểu biết về doanh nghiệp và những công việc mà doanh nghiệp đang cần đào tạo. Nhưng có điều bất lợi là kiến thức giảng dạy và cách truyền đạt đến học viên thì còn hạn chế và chưa chuẩn bị trước. Còn giáo viên bên ngoài họ có hệ thống kiến thức và khả năng sư phạm tốt, do đó họ có thể giúp học viên tiếp thu nhanh chóng kiến thức của bài dạy. Nhưng đối với giáo viên bên ngoài họ không hiểu rõ về doanh nghiệp nên có thể dẫn đến tình trạng bài dạy không gắn với thực tế, không có chương trình giảng dạy chặt chẽ.

Bước 6: Dự tính chi phí đào tạo

Từ việc xác định nhu cầu đào tạo đến việc xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp để đào tạo thì doanh nghiệp phải dựa vào yếu tố quan trọng là chi phí mà doanh nghiệp dành cho công tác đào tạo. Chi phí dành cho đào tạo của doanh nghiệp được dự trù từ việc lập kế hoạch đào tạo năm. Những chi phí đào tạo dành cho quá trình đào tạo bao gồm các loại sau:

Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo.

Sau khi tổ chức đào tạo xong, doanh nghiệp tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình và kết quả đào tạo. Đánh giá những gì đã đạt được và chưa đạt được để tìm ra nguyên nhân sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần sau có hiệu quả hơn.

Đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu chí như: Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không, những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo, tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình. Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức và khả năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi của người lao động theo hướng tích cực,..

Các phương pháp để đánh giá:

Công tác đánh giá chương trình đào tạo rất quan trọng. Qua đó, doanh nghiệp có thể biết được chương trình đào tạo có đạt được hiệu quả và mục tiêu đặt ra hay không. Phòng nhân sự có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo với sự phối hợp, giúp đỡ của lãnh đạo và các phòng ban khác.

1.3.2.4 Nguồn đào tạo nhân lực.

1.3.3. Vai trò của công tác tuyển dụng trong đào tạo nhân lực.

Nhân tố quan trọng tạo nên sự thành công hay thất bại của một tổ chức chính là con người. Một tổ chức mà sở hữu cho mình một đội ngũ lao động tài giỏi thì ắt hẳn tổ chức đó sẽ dễ dàng đạt được thành công. Chính vì thế khi một tổ chức làm tốt công tác tuyển dụng thì tổ chức đó sẽ tìm kiếm được những người lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu của công việc.

Nếu doanh nghiệp tuyển phải người có lao động trình độ thấp, hoặc những lao động được tuyển vào không làm đúng trình độ chuyên môn được đào tạo thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, gây lãng phí trong sử dụng lao động, làm chi phí cho việc đào tạo lại tăng lên, thêm vào đó là chi phí cho tổ chức cũng tăng theo. Bởi vì tổ chức phải thuê giảng viên bên ngoài về đào tạo hoặc mua sắm công cụ, dụng cụ, tài liệu,… để phục vụ cho công tác đào tạo nhân viên trong tổ chức.

Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng tốt, tuyển được những nhân viên có tài, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng được những yêu cầu của công việc thì làm cho công tác đào tạo sau này của tổ chức sẽ tiết kiệm được chi phí, thời gian đào tạo lại cho nhân viên. Đồng thời cnâng cao chất lượng công việc, tăng doanh thu, uy tín cho doanh nghiệp trên thị trường.

1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

1.3.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Nhiều ứng viên đi xin việc, nhất là những ứng viên có trình độ và khả năng cao họ thường chú ý và quan tâm đến uy tín của doanh nghiệp trên thị trường. Những công ty có tên tuổi, có thành tích bao giờ cũng dễ thu hút ứng viên nhiều hơn là những công ty nhỏ lẻ, không danh tiếng. Đây là yếu tố tạo ra nhiều thuận lợi trong việc thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng. Và đây cũng là lý do vì sao doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thị trường thì chữ Tín là yếu tố quyết định hàng đầu.

Công ty có đăng quảng cáo về công ty hay không và đăng như thế nào là yếu tố ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của các ứng viên. Công ty có những hoạt động xã hội nào như: từ thiện, giúp đỡ người nghèo, hay tài trợ, có những chương trình phúc lợi nào hay không cũng tác động lớn đến lòng tin, ấn tượng của ứng viên.

Việc đăng tuyển dụng như thế nào là yếu tố vô cùng quan trọng để ứng viên biết về công ty, về vị trí cần tuyển, những yêu cầu của công việc đăng tuyển, những quyền lợi qua phần đăng tuyển. Tất cả những yếu tố trên góp phần không nhỏ tạo nên sự thành công trong công tác tuyển dụng, do vậy doanh nghiệp cần hết sức lưu ý về vấn đề này.

Vấn đề công ty có hay không có tổ chức công đoàn cũng là yếu tố để ứng viên lựa chọn công ty ứng tuyển. Bất kì một người lao động nào khi đi làm cũng đều mong muốn doanh nghiệp, tổ chức của mình có Công đoàn, vì nơi đó là nơi để mọi người có thể nói lên những tâm tư nguyện vọng và công đoàn bảo vệ những quyền lợi này cho họ.

Một yếu tố nữa là các chính sách trong công ty như thế nào? Bao giờ đi xin việc các ứng viên cũng luôn muốn biết về các chính sách trong công ty định ứng tuyển, đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, quyền lợi của người lao động. Nếu công ty có các chế độ chính sách thấp hơn các công ty khác trong ngành thì việc thu hút ứng viên rất khó khăn, và khó khăn cả trong việc giữa chân họ lại với tổ chức.

Doanh nghiệp có chịu chi ra một khoản phí xứng đáng cho hoạt động tuyển dụng hay không là một việc rất quan trọng quyết định đến thành công hay thất bại trong hoạt động này. Kế hoạch tốt, muốn thực hiện được thì cần phải có chi phí đảm bảo cho nó hoạt động, nếu không kế hoạch chỉ là một tờ giấy và việc thực hiện nó sẽ qua loa đại khái, không đem lại chất lượng trong quá trình tuyển dụng nhân lực cho tổ chức. Việc chi tiêu chi phí thế nào cho hợp lý thì còn tùy thuộc vào tình hình thực tế của doanh nghiệp như: quy mô đợt tuyển dụng, đối tượng cần tuyển,.. Vấn đề chi phí luôn là vấn đề nhạy cảm đối với doanh nghiệp, vì thế tiết kiệm chi phí, nhưng vẫn đảm bảo hiệu quả là mục tiêu cho tất các doanh nghiệp. Để thực hiện được điều đó doanh nghiệp cần có một kế hoạch chi tiết, cụ thể và hạch toán từng công đoạn.

Với mỗi loại công việc khác nhau thì có những thị trường lao động riêng, có loại công việc sẽ được nhiều người thích dễ tìm ứng viên và ngược lại, hoặc có những công việc ở địa điểm này thì tìm được lao động nhưng ở một địa điểm khác thì lại khó tìm.

Đối với các doanh nghiệp cùng ngành hoặc không cùng nghành nhưng cũng có nhu cầu về một loại lao động (như lao động phổ thông), thì các doanh nghiệp luôn dùng nhiều cách khác nhau để thu hút lao động về phía mình, như chế độ đãi ngộ, lương,..Do đó doanh nghiệp cần lường trước được sự cạnh tranh này và tính toán hành động sớm để đảm bảo số lượng và chất lượng lao động đáp ứng nhu cầu hoạt động của doanh nghiệp.

Với thời đại bùng nổ thông tin như hiện nay tạo ra những xu thế kinh tế khác nhau trong từng thời kì khác nhau, ở mỗi xu thế tạo ra những cơn sốt việc làm khác nhau. Vì vậy, những nghành nghề mà phù hợp với xu thế kinh tế sẽ có nguồn nhân lực dồi dào, làm cho việc tuyển dụng dễ dàng hơn. Doanh nghiệp cần xem xét và chuẩn bị cho những thuận lợi và khó khăn trong việc tuyển dụng theo xu hướng kinh tế của xã hội với một số nghành nghề.

Với nền văn hóa phương đông vẫn còn nhiều quan niệm, những cách nhìn nhận phiến diện về một số ngành nghề trong xã hội. Trong xã hội thường đề cao những ngành nghề như: sư phạm, ngành y, nên chính vì vậy những người học và làm hai nghành này thường rất đông, ngược lại những nghành dịch vụ như: Nhà hàng, quán Bar thì xã hội thường có cái nhìn không thiện cảm. Mặc dù ngày nay đây là những nghành đang rất phát triển nhưng tìm được lao động rất khó khăn và thường hay chịu tình trạng lao động chuyển việc liên tục do phần lớn bộ phận nhân viên phục vụ tại các nhà hàng là sinh viên làm thêm, hoặc những người làm tạm thời trong khi chờ việc. Thái độ của xã hội đối với một số nhành nghề cũng gây ảnh hưởng tới việc tuyển dụng lao động, nên đây là yếu tố cần được tính toán và lường trước đối với với tất cả các doanh nghiệp khi có nhu cầu tuyển dụng.

1.3.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực

Là nguồn kinh phí dành cho đào tạo, tiềm lực tài chính của doanh nghiệp càng mạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đào tạo càng nhiều, công tác đào tạo càng có điều kiện triển khai thực hiện có hiệu quả. Ngược lại, nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọn phương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo, các khóa đào tạo ít chi phí sẽ được tính đến mà nhiều khi không hiệu quả. Doanh nghiệp nên có sự cân nhắc giữa việc dành cho vốn đầu tư sản xuất kinh doanh và đào tạo, khi nguồn tài chính không đảm bảo thì kế hoạch đào tạo sẽ phải thay đổi. Chính vì vậy tài chính là một trong những yếu tố quyết định quan trọng đến đào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức.

Mức độ đa dạng và hiện đại của công nghệ kỹ thuật ảnh hưởng đến trình độ, yêu cầu sử dụng như thế nào cho hiệu quả cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc lập kế hoạch đào tạo phát triển của doanh nghiệp. Sự thay đổi về quy mô cơ sở vật chất, cơ cấu kỹ thuật công nghệ cũng làm xuất hiện nhu cầu đào tạo. Một mặt nâng cao hiệu quả sử dụng, môt mặt nâng cao khả năng quản lý của nhà lãnh đạo.

Tùy thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh đạo của mình, các nhà quản trị có thể đưa ra các chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạo khác nhau ở các doanh nghiệp tổ chức khác nhau. Công tác đào tạo cũng chịu nhiều ảnh hưởng bởi dấu ấn cá nhân của các nhà lãnh đạo.

Với mỗi ngành nghề sản xuất kinh doanh nhất định sẽ có những yêu cầu đặc điểm riêng. Do đó công tác đào tạo cũng khác nhau về nội dung và hình thức đào tạo.

Việc đánh giá chính xác năng lực thực sự và tiềm năng nguồn lao động của doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo. Trên cơ sở cân đối so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu công việc đặt ra để từ đó thấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng của người lao động và yêu cầu của công việc, cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Ngoài số lượng thì quan trọng là chất lượng và cơ cấu lao động là vô cùng quan trọng, nếu chất lượng lao động không đáp ứng được thì đào tạo là vấn đề cần thiết trong trường hợp này. Hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo khác nhau tùy theo từng đối tượng, cơ cấu lao động cũng ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo. Chẳng hạn, nếu doanh nghiệp có nhiều nữ họ sẽ vướng bận việc gia đình. Tuổi càng cao người lao động càng ngại việc học, đặc biệt những người trên 50 tuổi thì công tác đào tạo không mang lại nhiều ý nghĩa cho họ.

Công tác đào tạo sao cho phù hợp với môi trường và tính chất công ty để sau quá trình đào tạo người lao động có thể phát huy hết những khả năng được trang bị.

Các chính sách trong công ty là kim chỉ nam hướng dẫn mọi hoạt động chứ không phải một luật lệ cứng nhắc và phải linh hoạt, uyển chuyển để phù hợp với tình hình thực tế trong từng giai đoạn.

Môi trường kinh doanh luôn luôn thay đổi, thị trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt. Doanh nghiệp cần phải thích ứng với những điều kiện và hoàn cảnh đó. Để thích nghi được doanh nghiệp cần phải có đội ngũ lao động có kiến thức, kỹ năng và năng động, nhạy bén với thời cuộc. Doanh nghiệp không muốn bị tụt lại, kinh doanh không hiệu quả thì công tác đào tạo cần được quan tâm đúng mức. Doanh nghiệp cần dựa trên sự thay đổi và định hướng phát triển của mình theo yêu cầu của thị trường để mang lai hiệu quả cao nhất.

Công tác đào tạo còn chịu sự chi phối của hệ thông luật pháp, cơ chế, chính sách. Trong từng giai đoạn, hệ thống văn bản luật pháp cũng có sự thay đổi điều chỉnh từ đó tác động đến công tác đào tạo của doanh nghiệp. Ngoài ra, nội dung, phương pháp đào tạo, quan điểm, trào lưu, chuẩn mực xã hội,.. thường xuyên thay đổi. Từ đó công tác đào tạo phải phát triển và thay đổi cho phù hợp.

1.3.5. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

Có thể nói tuyển dụng và đào tạo là hai hoạt động có mối quan hệ mật thiết với nhau.Mục đích của tuyển dụng và đào tạo là xây dựng hình thành đội ngũ lao động chất lượng tốt phục vụ cho sự nghiệp phát triển của tổ chức. Nếu như tuyển dụng là điều kiện tiên quyết thì đào tạo lại là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Để có những người giúp đõ tổ chức Thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình thì việc đầu tiên tổ chức phải làm đó là tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn những người tài về làm cho tổ chức, đó cũng chính là mục tiêu của công tác tuyển dụng nhân lực. Sau khi có được đội ngũ lao động đúng nhu cầu, bản thân tổ chức cần phải có những biện pháp để đội ngũ lao động được nâng cao trình độ để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức. Trước những thách thức, rủi ro bên ngoài ngày càng nhiều đối với doanh nghiệp mà chất lượng đội ngũ lao động không được nâng cao để thực hiện những công việc phức tạp hơn, đòi hỏi nhiều hơn thì tổ chức sẽ bị tụt hậu lại theo quy luật khách quan, vì vậy đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Nói cách khác khác, tuyển dụng quyết định đến chất lượng đội ngũ lao động cao hay thấp, còn đào tạo chính là duy trì nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động trong tổ chức.

Bản thân công tác tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo. Vì nếu đầu vào lao động tốt, tức là họ được sàng lọc kỹ càng trong quá trình tuyển chọn, những người như vậy sẽ ít đòi hỏi công tác đào tạo hơn, tổ chức sẽ ít tốn chi phí hơn.

Ngày nay ở các doanh nghiệp thì công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực là nhu cầu tất yếu, đòi hỏi này xuất phát từ lý do khách quan và chủ quan của doanh nghiệp. Lý do khách quan là doanh nghiệp luôn phải chịu áp lực cạnh tranh và các nhu cầu của thị trường. Khi một doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng, đào tạo tốt nguồn nhân lực của mình để nâng cao khả năng cạnh tranh thì các doanh nghiệp khác không thể đứng ngoài cuộc mà họ cũng phải tiến hành việc tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực để có thể tạo ra ưu thế trên thị trường. Còn lý do chủ quan các doanh nghiệp luôn cần tuyển dụng đủ đồng thời cần tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của chính doanh nghiệp mình.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC

TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN HOÀNG SA

TRONG THỜI GIAN QUA

2.1. Giới thiệu chung về khách sạn

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của khách sạn

Khách sạn Hoàng Sa với tiêu chuẩn 3 sao nằm gần một trong sáu bãi biển hấp dẫn nhất trên thế giới do tạp chí Forbs bình chọn. Khách sạn đi vào khai trương tháng 8 năm 2011, với thiết kế 10 tầng, gồm 46 phòng có nội thất hiện đại, sang trọng, tiện nghi như: 6 phòng Luxury, 10 phòng Deluxe, 15 phòng Superior, 10 phòng Vip, 3 phòng Family, 2 phòng Conectingroom đây chính là nơi dừng chân lý tưởng của du khách khi đến với Đà Nẵng.

Ngoài ra, khách sạn còn có một Nhà hàng chuyên phục vụ ẩm thực nằm ở tầng 9, có sức chứa lên đến 300 khách phục vụ với tất cả các món ăn Âu, Á, Việt bởi các đầu bếp chuyên nghiệp đây còn là nơi lý tưởng để khách tổ chức các tiệc cưới, hỏi, sinh nhật, tiệc chiêu đãi, liên hoan gặp mặt bạn bè,…Quý khách còn có thể tận hưởng những phút giây thư giãn tại khu Massage nằm ở tầng 2. Khách sạn Hoàng Sa Đà Nẵng là một trong những khách sạn biển mới nhất của thành phố mang đậm dáng dấp của một thành phố trẻ năng động và hiện đại.

Đặc biệt, khách sạn có một hệ thông Massage hiện đại, chuyên nghiệp sẽ mang đến cho du khách những phút giây thư giãn tuyệt vời nhất. Khu Massage của khách sạn có 5 phòng Vip với dịch vụ Steambath- Jacuzzi – Massage được phục vụ khép kín riêng biệt, 7 phòng thường với dịch vụ Sauna – Steambath – Jacuzzi tại phòng chung lớn.

Bên cạnh đó, khi đặt phòng khách sạn Hoàng Sa, khách sạn còn có gợi ý cho bạn những hoạt động vui chơi giải trí trong thời gian quý khách lưu trú ở khách sạn bảo đảm bạn sẽ luôn thấy hứng thú trong suốt kì nghỉ ở đây. Dù bạn đến với khách sạn mục đích để thư giãn hay làm việc, khách sạn Hoàng Sa luôn là sự lựa chọn hoàng hảo cho kì nghỉ của bạn ở Đà Nẵng.

Đến nghỉ tại khách sạn Hoàng Sa, du khách được thưởng thức trọn vẹn vẻ đẹp tinh khôi của thiên nhiên Đà Nẵng. Từ ban công và mọi cửa sổ phòng nghỉ, du khách thưởng ngoạn toàn cảnh Đà Nẵng từ trên cao: Ngắm biển Mỹ Khê, cầu quay Sông Hàn xinh đẹp, cầu Thuận Phước rực rỡ sắc màu, cầu Rồng độc đáo uốn lượn giữa sông Hàn…Đặc biệt vào các dịp Lễ hội pháo hoa Quốc tế, du khách có thể vừa ăn tối trên Nhà hàng, vừa thưởng thức các màn trình diễn pháo hoa lộng lẫy trên bàu trời Đà Nẵng. Và đặc biệt du khách có thể ngắm nhìn cảnh Cầu Rồng phun lửa và nước vào thứ bảy và chủ nhật hàng tuần. Đây chắc chắn sẽ là những kỷ niệm không thể quên khi quý khách lưu trú ở khách sạn Hoàng Sa, quý khách có thể di chuyển rất thuận tiện để đến các điểm như chỉ mất 7 phút có thể tản bộ ra cầu Sông Hàn ngắm cảnh toàn thành phố, 5 phút là bạn đã đến bãi biển Mỹ Khê – một trong những bãi biển được tạp chí Forbes bình chọn là bãi biển quyến rũ nhất hành tinh, và chỉ mất 10 phút để lái xe đến sân bay quốc tế Đà Nẵng, và 10 phút đến Ga tàu.

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của khách sạn

2.1.2.1. Chức năng của khách sạn.

Trong nhận thức của nhiều người khách sạn đơn giản chỉ có chức năng, nhiệm vụ là nơi để khách lưu trú qua đêm. Và thời kỳ đầu của kinh doanh khách sạn thì đúng là như vậy, có chăng chỉ là sự khác nhau về đồ đạc, tiện nghi tại các khách sạn để làm cơ sở so sánh. Tuy nhiên trước sự phát triển của ngành khách sạn du lịch trong và ngoài nước, đồng thời một phần do nhu cầu của khách ngày càng nâng cao thì các khách sạn đã có các chức năng nhiệm vụ không đơn giản như nhiều người vẫn nghĩ.

Hoạt động kinh doanh khách sạn không chỉ dừng lại ở việc cung cấp các dịch vụ tự mình đảm nhiệm mà còn kinh doanh các sản phẩm của các ngành, các lĩnh vực trong nền kinh tế như: Nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ vận chuyển,..Do đó hoạt động kinh doanh khách sạn không chỉ cung cấp cho khách hàng những sản phẩm, dịch vụ của mình mà còn là trung gian tiêu thụ sản phẩm của các ngành khác trong nền kinh tế.

Và khách sạn Hoàng Sa cũng đã hòa mình vào sự phát triển đó, với các chức năng, nhiệm vụ như sau:

2.1.2.2. Nhiệm vụ của khách sạn Hoàng Sa.

Là hoạt động kinh doanh dịch vụ cho thuê buồng ngủ và các dịch vụ bổ sung liên quan đến dịch vụ buồng ngủ cho khách trong thời gian lưu trú tạm thời nhằm mục đích thu lợi nhuận.

Là hoạt động chế biến phục vụ thức ăn đồ uống cho khách du lịch. Đây là hoạt động đi kèm với hoạt động lưu trú tại khách sạn. Thực tế hiện nay cho thấy nhu cầu về các dịch vụ đi kèm với dịch vụ chính lại là những yếu tố quan trọng, giúp cho khách cảm thấy thuận tiện và hài lòng hơn với dịch vụ của khách sạn.

Bao gồm các hoạt động cung cấp các dịch vụ khác ngoài dịch vụ lưu trú và ăn uống nhằm đáp ứng nhu cầu phong phú và đa dạng của khách du lịch với mục đích thu lợi nhuận.

2.1.3. Quy mô cơ cấu tổ chức nhân lực của khách sạn

2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của khách sạn.

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ Cơ cấu tổ chức bộ máy của khách sạn Hoàng Sa.

2.1.3.4. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong khách sạn

Để bộ máy của khách sạn hoạt động một cách nhịp nhàng, có hệ thống, có thứ tự thì các bộ phận phải nỗ lực hoàn thành những chức năng, nhiệm vụ của mình nhằm tạo ra những sản phẩm, dịch vụ đáp ứng tốt nhất cho khách hàng, đồng thời cũng khẳng định được sự chuyên nghiệp của khách sạn.

Là người xác định định hướng, mục tiêu, kế hoạch phát triển của khách sạn, phổ biến và quán triệt nhiệm vụ, mục tiêu cho từng bộ phận trong từng thời kỳ. Theo dõi tình hình hoạt động của các bộ phận và kịp thời có những điều chỉnh sao cho khách sạn luôn hoạt động có hiệu quả nhất, giám sát tài chính, đưa ra triết lý kinh doanh cho khách sạn, lập ra quy tắc trong việc quản lý nhân sự, quản lý tỷ lệ phòng bán ra và phòng còn trống,..Giám đốc là người có quyết định đến sự tồn tại và phát triển của khách sạn, khách sạn phát triển theo đường hướng thế nào, tốc độ phát triển ra sao phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của vị trí này.

Đây là bộ phận chiệu trách nhiệm giới thiệu, hướng dẫn cho khách biết đến các dịch vụ của khách sạn. Và với ngành khách sạn, du lịch giữ những vai trò đặc biệt quan trọng.

Bộ phận buồng chịu trách nhiệm tổ chức lo liệu đón tiếp khách tại khu vực của mình, phục vụ nơi ngỉ ngơi của khách, quản lý việc cho thuê buồng và quán xuyến quá trình khách ở, qua đó thể hiện trình độ văn minh lịch sự, truyền thống mến khách của dân tộc.

- Làm vệ sinh, bảo dưỡng và bài trí các vật dụng trong buồng khách, các khu vực công cộng như: hành lang, cầu thang, khu vực sảnh, các khu vực ngoại vi và sau khách sạn.

Đón tiếp và phục vụ khách các món ăn đồ uống đảm bảo chất lượng nhằm tạo hiệu quả kinh donah.

Chế biến các món ăn theo yêu cầu của khách và khách sạn. Luôn đảm bảo các món ăn phục vụ cho khách phải ngon, trang trí đẹp và đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm.

Duy trì mối quan hệ với các bộ phận khác.

Đây là bộ phận giới thiệu các sản phẩm, dịch vụ của khách sạn cho khách. Khách biết đến khách sạn nhiều hay ít, biết như thế nào là do bộ phận này đảm nhiệm. Cách marketing thế nào là bí quyết của mỗi khách sạn, việc xác định đối tượng khách và điểm nhấn là do bộ phận thiết kế và quảng cáo. Trong thời đại thông tin như hiện nay thì bộ phận Sale và marketing là một bộ phận được nhiều tổ chức chú trọng và xây dựng. Tại khách sạn Hoàng Sa bộ phận này có các chứng năng như sau:

Tại khách sạn Hoàng Sa bộ phận này có chức năng nhiệm vụ chủ yếu là hỗ trợ các bộ phận khác, các văn bản, giấy tờ, các thủ tục hành chính, các chương trình khuyến khích,..là do bộ phận này lên kế hoạch soạn thảo và tư vấn giúp các bộ phận khác triển khai.

Bộ phận tổ chức hành chính không phục vụ khách hàng, không liên quan đến kinh doanh nhưng đóng một vai trò quan trọng để khách sạn hoạt động có hiệu quả. Trưởng phòng tổ chức hành chính được xem như chuyên gia về luật lao động, có thể làm cố vấn cho trưởng các bộ phận khác về vấn đề này.

Bộ phận kế toán thực hiện hai chức năng: Cố vấn và điều hành trực tiếp. Tham mưu cho Ban giám đốc các vấn đề về tài chính, điều hành trực tiếp phòng mình quản lý, chi tiêu về tài chính.

Vai trò truyền thống của bộ phận kế toán là ghi chép lại các giao dịch về tài chính, chuẩn bị và diễn giải các báo cáo tài chính, cung cấp cho ban quản lý bộ phận khác bản báo cáo định kỳ và kết quả hoạt động đạt được. Nhiệm vụ thường xuyên bao gồm việc chuẩn bị bảng lương, kế toán thu và kế toán chi.

Kế toán giá thành và kiểm soát các chi phí của toàn bộ hoạt động trong khách sạn.

Chịu trách nhiệm lắp đặt, bảo trì, sửa chữa các thiết bị điện, nước, máy móc phục vụ cho hoạt động của toàn khách sạn.

Kết hợp với các bộ phận khác để nâng cao hiệu quả công việc.

Cung cấp đảm bảo cho khách về công việc

Phối hợp với các bộ phận khác trong công việc.

Sơ đồ nguồn nhân lực của khách sạn được cơ cấu theo mô hình trực tuyến. Đặc điểm của mô hình là mệnh lệnh sẽ truyền từ trên xuống dưới theo đúng như mô hình, nhân viên tại một bộ phận sẽ chịu sự quản lý trực tiếp của lãnh đạo cấp trên liền kề. Giám đốc là người có quyền lực cao nhất và mọi quyền lực tập trung vào Giám đốc, Giám đốc cũng là người ra quyết định cuối cùng. Với cơ cấu tỏ chức theo mô hình này thì ưu điểm là mệnh lệnh từ trên xuống dưới là thống nhất, không có sự chồng chéo, nhưng lại không có sự kết hợp giữa các bộ phận với nhau. Chính vì vậy mô hình này không phù hợp với tổ chức có quy mô lớn, sản phẩm đa dạng, phức tạp.

Với tầm cỡ là khách sạn 3 sao, tầm cỡ vừa thì việc Hoàng Sa lựa chọn mô hình cơ cấu tổ chức này là hoàn toàn hợp lý. Mô hình này giúp cho mọi hoạt động tổ chức thống nhất nhanh gọn.

2.2. Nguồn lực của khách sạn.

2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa.

2.2.1.1. Vai trò nguồn nhân lực

Việt Nam đang bước vào giai đoạn phát triển, vấn đề về các nguồn lực là vấn đề cốt yếu để giúp chúng ta đứng vững và phát triển trong nền kinh tế thị trường đang thay đổi với mức độ chóng mặt như hiện nay. Trong các nguồn lực như : Tài nguyên thiên nhiên, nguyên vật liệu, máy móc, nhà xưởng, thiết bị công nghệ, vốn bằng tiền và con người thì con người là yếu tố quan trọng và quyết định nhất tới sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp nói riêng và một quốc gia nói chung.

Nguồn nhân lực trong một tổ chức là tất cả những người lao động đang làm việc cho tổ chức đó tại một thời điểm nhất định.

Ở nước ta lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực cũng còn rất mới mẻ, nhưng các doanh nghiệp ngày càng nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức nên việc quản trị nguồn nhân lực đang là vấn đề được quan tâm hàng đầu.

Tại khách sạn Hoàng Sa cũng vậy, các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực đang ngày càng được thực hiện chỉnh chu hơn, chuyên nghiệp và hiệu quả hơn. Nguồn nhân lực ở khách sạn Hoàng Sa nói riêng và của toàn ngành nói chung, ngoài những vị trí làm việc lâu năm như kế toán trưởng, bếp trưởng thì hầu như đội ngũ lao động của khách sạn đều rất nhiệt tình, năng động, ham học hỏi và có những chuyên môn nhất định phù hợp với yêu cầu công việc. Nguồn nhân lực của khách sạn có những đặc điểm sau.

Do đặc thù của ngành du lịch nói chung và của kinh doanh khách sạn nói riêng là công việc tiếp xúc với khách du lịch, cần sự tươi tắn, hoạt bát, năng động, thích nghi nhanh với những thay đổi do vậy cần đội ngũ lao động trẻ, nhanh nhẹn, ham học hỏi. Chính vì vậy khách sạn Hoàng Sa đã chủ động tuyển đội ngũ lao động trẻ cho các bộ phận như : Lễ tân, Sales và Marketing, Buồng, Nhà hàng. Đó cũng chính là những bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách nhiều nhất.

Tư tưởng làm việc của các nhân viên trẻ tuổi phù hợp với chính sách phát triển mới của đất nước như tự do sáng tạo và tự chủ, tự quyết mọi hoạt động của mình để hoàn thành nhiệm vụ. Chính vì vậy giúp cho khách sạn đạt được năng suất lao động cao, chính sách kinh doanh của thị trường hiện nay đó là cần linh hoạt, nắm bắt và thích nghi nhanh chóng với những thay đổi.

Với đội ngũ lao động trẻ tuổi sẽ có một tinh thần làm việc nhiệt tình, ham học hỏi và sức khỏe tốt để thực hiện các công việc trong hoạt động kinh doanh của khách sạn.

Nhân viên của khách sạn tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và thấp nhất là lao động phổ thông. Một số vị trí quan trọng trong khách sạn đều có kinh nghiệm và những yêu cầu về trình độ, phẩm chất nhất định như : Kế toán trưởng, Bếp trưởng, Trưởng phòng Sales và Marketing.

Một số bộ phận trong khách sạn đòi hỏi nhân viên phải có trình độ học vấn cao như : Bộ phận Lễ Tân trong khách sạn là nhân viên phải tốt nghiệp từ cao đẳng trở lên và có thể giao tiếp bằng tiếng Anh. Còn các bộ phận khác như : Nhà hàng, Buồng phòng thì chỉ cần đạt trình độ nghề là được. Tuy nhiên nhân viên hai bộ phận này do đặc thù công viên là nặng và yếu tố lao động tay chân nhiều hơn các bộ phận khác nên phải có sức khỏe tốt, tác phong phải luôn gọn gàng, sạch sẽ là những yêu cầu hàng đầu trong công việc.

Đội ngũ nhân viên của khách sạn đều có những trình độ học vấn phù hợp với yêu cầu của từng công việc ở mỗi bộ phận làm cho hoạt động của khách sạn có nhiều thuận lợi, các bộ phận hoạt động nhịp nhàng ăn ý, thống nhất với nhau đó cũng là thế mạnh cho khách sạn trong việc đào tạo nguồn nhân lực sẽ nhanh, tiết kiệm chi phí, việc quản lý điều hành dễ dàng hơn.

Ở khách sạn có 3 ca làm việc. Vì vậy khách sạn thường bố trí vào ca ngày là nhân viên nữ làm việc và vào ca đêm là nhân viên nam. Đó cũng là nguyên nhân để khách sạn tuyển dụng như duy trì đội ngũ lao động gồm cả nam lẫn nữ.

Với đặc điểm nguồn nhân lực như trên đã giúp cho khách sạn có một bộ máy hoạt động khá linh hoạt, tuy khó khăn trong việc người lao động trẻ hay nghỉ việc nhưng do nhận biết được đây là quy luật tất yếu nên lãnh đạo khách sạn đã có những phương pháp giảm thiểu tối đa hiện tượng đó, đồng thời có phương án dự phòng về nhân lực khi cần thiết để đảm bảo hoạt động kinh doanh.

Do đội ngũ nhân viên đa số là trẻ, có trình độ những yêu cầu về vấn đề lương thưởng và đãi ngộ thường cao và một thực tế nữa đó là vì nhân viên trẻ nên tâm lý ổn định trong công việc kém, khi có cơ hội tốt hơn họ có thể bỏ việc ở khách sạn và tìm đến công việc mới. Do đó công tác quản trị nhân sự tại khách sạn cùng phải đặc biệt chú ý đến tâm lý và những yêu cầu của đội ngũ nhân viên trẻ này, đồng thời cũng có những kế hoạch về nhân sự dự phòng đảm bảo nguồn lao động của khách sạn luôn đủ để đáp ứng kế hoạch kinh doanh của khách sạn.

2.2.2. Cơ cấu nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa.

2.2.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính

Nhận xét : Theo cơ cấu này, số lượng lao động nam là 8 người chiếm số lượng 20% ,lao động nữ chiếm 80% tổng số lao động trong khách sạn. Trong đó lao động nam chủ yếu tập trung ở các bộ phận như : bảo vệ, bảo dưỡng, bàn. Trong khi đó lao động nữ lại tập trung nhiều ở các bộ phận như : ban lãnh đạo, buồng, bàn, lễ tân, kế toán, tạp vụ. Với tỷ lệ này thì số lượng lao động nam là tương đối thấp so với các khách sạn khác (lao động nam chiếm 75%). Bởi vì lao động nam có thể lực, sức khỏe tốt và tác phong nhanh nhẹn hơn so với nữ, có nhiều thời gian làm việc hơn không phải vướng bận nhiều vào công việc gia đình, không phải nghỉ thai sản như là nữ. Tuy nhiên, du lịch là một ngành có tính dịch vụ đặc thù, con người là lao động chủ yếu ít sử dụng máy móc, trong công việc đòi hỏi tính kiên trì, nhẫn nại, khéo léo và dẻo dai thì nam giới có phần kém hơn so với nữ giới. Chính vì vậy những bộ phận như : Lễ tân, buồng, Kế toán lại có số lượng nữ đông hơn nam.

2.2.2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn.

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

Nhận xét: Nhìn chung đội ngũ lao động trong khách sạn có trình độ học vấn tay nghề cao. Số lượng nhân viên tốt nghiệp đại học là 7 người chiếm 17,5% lao động trong khách sạn. Số lượng nhân viên tốt nghiệp cao đẳng là 6 người 15%, tốt nghiệp trung cấp là 6 người chiếm 15%. Còn lại là lao động phổ thông 21 người chiếm 52,5 %.Số lượng lao động có trình độ Đại học tương đối cao, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc kinh doanh của khách sạn. Tuy nhiên số lượng đội ngũ lao động trung cấp cũng còn cao khách sạn cần mở lớp bồi dưỡng, training cho nhân viên để cung cấp thêm kiến thức cũng như nâng cao tay nghề cho họ. Riêng đối với bộ phận kế toán, lễ tân, marketing đòi hỏi trình độ học vấn cao nên khách sạn cần khuyến khích nhân viên đi học thêm để nâng cao kiến thức.

Sự phân bố số lượng lao động trong khách sạn là khá hợp lý, tuy nhiên để nâng cao chất lượng dịch vụ của khách sạn cũng như đào tạo thêm kiến thức cho nhân viên còn có tay nghề thấp, thiếu kinh nghiệm thì khách sạn nên thường xuyên training cho họ bằng cách sử dụng nguồn nhân lực bên trong tổ chức như các trưởng bộ phận sẽ training cho nhân viên cấp dưới, hoặc có thể mở lớp bồi dưỡng mời các giáo viên ở các trường đại học, cao đẳng như: Cao Đẳng nghề du lịch Đà Nẵng, Cao Đẳng Thương Mại, Cao đẳng nghề Việt Úc ở Đà Nẵng về dạy thêm kiến thức cho nhân viên.Độ tuổi trung bình của nhân viên trong khách sạn là cao so với tính chất của công việc là (30tuổi). Do vậy vấn để đào tạo trở nên khó khăn hơn do có một số người lớn tuổi họ ngại việc học thêm cũng như ngại sự thay đổi. Tuy nhiên bên cạnh đó khách sạn cũng có những thuận lợi là sau những năm hoạt động khách sạn đã có một đội ngũ nhân viên lành nghề, giàu kinh nghiệm và tận tâm với công việc, điều này không phải khách sạn nào cũng có được. Đây là nhân tố cốt lõi để tạo nên sự thành công cho khách sạn.

Với đội ngũ nhân viên có trình độ cao, đây cũng là một ưu điểm, thế mạnh để thu hút khách nhằm tạo ra những sản phẩm tốt , có uy tín trong kinh doanh khách sạn để đáp ứng khách hàng. Đa số nhân viên đều tận tâm, tận lực gắn bó với nghề luôn sẵn sàng giúp đõ khách trong mọi tình huống nhằm để lại những ấn tượng đẹp khó phai trong lòng khách.

2.2.3. Cơ sở vật chất kỹ thuật của khách sạn hoàng sa.

2.2.3.1. Cơ sở vật chất của khu dịch vụ lưu trú khách sạn Hoàng Sa.

Trong khu vực này khách sạn có 46 phòng chính thức kinh doanh lưu trú.

Cơ cấu loại phòng của khách sạn.

Hệ thống trang thiết bị trong phòng được lắp đặt đầy đủ theo tiêu chuẩn của khách sạn 3 sao với chất lượng tốt, hình thức đẹp, đảm bảo tiện nghi an toàn và thỏa mãn nhu cầu của khách khi lưu trú tại khách sạn.

2.2.3.2.Cơ sở vật chất kỹ thuật ở bộ phận nhà hàng khách sạn Hoàng Sa.

Đây là một trong những vấn đề rất quan trọng của khách sạn bởi nó đóng góp vai trò rất lớn vào kết quả kinh doanh của khách sạn. Khách sạn hoàng Sa có một nhà hàng ăn uống nằm ở tầng 9 của khách sạn.

2.2.3.3. Cơ sở vật chất kỹ thuật ở bộ phận lễ tân khách sạn Hoàng Sa.

Đây là nơi tạo ấn tượng ban đầu cho du khách về hệ thống cơ sở vật chất tại khách sạn. Do đó ciệc thiết kế và trang trí ở bộ phận này là rất quan trọng.

Khu vực tiền sảnh tại khách sạn Hoàng Sa có diện tích 145m2, có kiến trúc hiện đại với một cửa ra vào.

Nhìn chung trang thiết bị cơ sở vật chất kỹ thuật ở khu vực tiền sảnh và lễ tân được bố trí khá hợp lý, thuận tiện, ánh sáng đầy đủ, không gian thoáng mát tạo cảm giác dễ chịu cho du khách.

2.2.3.4. Cơ sở vật chất kỹ thuật ở bộ phận dịch vụ bổ sung của khách sạn Hoàng sa.

Ở khu vực này khách sạn gồm có 5 phòng với máy móc hiện đại như: Máy trộn hương liệu tự động, các phòng tắm hơi, phòng tắm khô cùng các nhân viên có tay nghề cao có thể đáp ứng nhu cầu tối đa của khách.

Trong mỗi phòng đều có giường, nệm, đèn điện, ga, gối, khăn, hệ thống đèn điện, điều hòa, bàn ở đầu giường. Vơi một hệ thống các phòng liền kề nhau tạo sự thuận tiện trong việc đi lại. Bên cạnh đó khu massage được trang bị hệ thống máy điều hòa nhiệt độ cùng với hệ thống trang thiết bị điện: quạt, ánh sáng luôn đáp ứng nhu cầu của khách.

2.2.3.5. Cơ sở vật chất kỹ thuật ở khu vực hành chính của khách sạn Hoàng Sa.

Là khu vực lao động gián tiếp nhưng đóng vai trò hết sức quan trọng. Trong các phòng của khu vực hành chính khách sạn Hoàng Sa được trang bị các thiết bị như sau: Tủ đựng hồ sơ, máy tính, máy điện thoại, điều hòa, bàn làm việc và tiếp khách, đèn chiếu sáng, phòng vệ sinh.

2.3. Thực trạng hoạt động kinh doanh của khách sạn Hoàng Sa

2.3.1. Tình hình thu hút khách tại khách sạn Hoàng Sa giai đoạn 2011-2013.

Cùng với sự biến động của nguồn khách đến Đà nẵng trong thời gian qua, trong 3 năm trở lại đây 2011-2013 tình hình khách tại khách sạn Hoàng Sa đã có những thay đổi như sau.

Bảng 2.3 Tình hình thu hút khách của khách sạn Hoàng Sa từ năm 2011-2013

Nhận xét: Tổng số ngày khách qua 3 năm đều tăng, trong đó khách quốc tế luôn chiếm tỷ trọng cao hơn khách nội địa.

Nguyên nhân khiến số lượt khách tăng cao là do ở Đà Nẵng có những sự kiện lớn về du lịch như:

Lễ hội hoa xuân thường được tổ chức vào mỗi dịp tết nguyên đán đây là hoạt động khá ý nghĩa và thu hút rất nhiều khách du lịch trong và ngoài nước khi đến du lịch tại Đà Nẵng.

Lễ hội pháo hoa quốc tế Đà Nẵng được tổ chức hằng năm luôn dành cho tất cả mọi người, đặc biệt là du khách.

Đà nẵng thường xuyên có những chính sách kích cầu du lịch, cùng với đó là những hoạt động quảng cáo, Marketing để thu hút khách trong và ngoài nước.

Cụ thể tổng số lượt khách năm 2012 tăng so với năm 2011 là 2119 lượt , trong đó khách quốc tế tăng 1100 lượt chiếm 11,05%, khách nội địa tăng 1019 lượt chiếm 11,65% và tổng số ngày khách của năm 2012 tăng so với 2011 là 7870 ngày khách. Trong đó khách quốc tế tăng 6065 ngày khách chiếm 24,38% trong tổng số ngày khách, khách nội địa tăng 1805 ngày khách chiếm 9,17% trong tổng số ngày khách lưu trú. Trong đó khách quốc tế luôn là những nguồn khách chủ yếu của khách sạn.

Đến năm 2013 tổng ngày khách và tổng số lượt khách quốc tế và nội địa tiếp tục tăng mạnh năm 2013 tổng lượt khách quốc tế tăng lên 2219 lượt so với năm 2012 chiếm 20,08% trong tổng lượt khách. Khách nội địa năm 2013 tăng 1095 lượt so với cùng kỳ năm 2012 chiếm 11,21% . Thời gian lưu trú của khách quốc tế năm 2013 tăng so với năm 2012 là 77540 ngày so với 2012 chiếm 24,36% trong tổng số ngày khách. Khách nội địa thời gian lưu trú năm 2013 là 6753 ngày so với năm 2012 chiếm 31,43%.

Độ dài thời gian lưu trú bình quân của khách cũng tăng qua các năm, trong đó khách nội địa có thời gian lưu trú bình quân dài hơn khách quốc tế. Cụ thể năm 2012 thời gian lưu trú của khách quốc tế là 0,3 ngày, trong khi khách nội địa là 0.4 ngày chiếm 17,7% trong thời gian lưu trú bình quân của khách. Năm 2013 thời gian lưu trú của khách quốc tế là 0,09 và khách nội địa là 0,4 ngày. Điều này cho thấy tuy khách quốc tế là nguồn khách chủ yếu của khách sạn có số lượt khách nhiều hơn khách nội địa. Tuy nhiên thời gian lưu trú trung bình của họ lại thấp hơn khách nội địa. Chính vì vậy khách sạn cần phải đưa ra những chính sách nhằm kéo dài thời gian lưu trú của khách quốc tế và duy trì phát huy thời gian lưu trú của khách nội địa nhằm tăng doanh thu và lợi nhuận cho khách sạn

2.3.1.1. Phân theo mục đích chuyến đi.

Khách đi du lịch với nhiều mục đích khác nhau như: Thăm viếng người thân, du lịch công vụ, tham quan, vui chơi giải trí.

Bảng 2.4 Cơ cấu khách theo mục đích chuyến đi.

Nhận xét:

Qua bảng cơ cấu khách theo mục đích chuyến đi ta thấy khách đi du lịch đều tăng qua các năm. Chiếm số lượng cao nhất là khách du lịch thuần túy, tiếp theo là khách công vụ và khách đi vì mục đích khác.

Tất cả nhưng điều trên cho thấy khách sạn đã có nhiều cố gắng trong việc thu hút khách đến khách sạn trong khi tình hình kinh doanh của ngành đang ngày càng gay gắt do sự tăng quy mô cũng như số lượng của các loại hình cơ sở lưu trú trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.

2.3.1.2 Cơ cấu khách theo quốc tịch

Bảng2.5: Cơ cấu khách theo quốc tịch

Nhận xét: Nhìn vào bảng có cấu khách theo quốc tịch ta thấy số lượt khách của các quốc gia đều tăng từ năm 2011 đến năm 2013. Cụ thể năm 2011 là 9950 lượt, năm 2012 là 11050 lượt tăng 1100 lượt so với năm 2011 chiếm 11,05%, năm 2013 là 13269 lượt tăng 2219 lượt so với 2012 chiếm 20,8%.

Sở dĩ lượt khách quốc tế tăng trong thời gian này là do ở Đà nẵng có nhiều sự kiện thu hút khách quốc tế như: Lễ hội bắn pháo hoa quốc tế Đà Nẵng 2012, có nhiều dự án đầu tư ở Đà Nẵng, có các lễ hội truyền thống của dân tộc,..

2.3.2 Tình hình doanh thu, chi phí, lợi nhuận của hoạt động kinh doanh tại khách sạn Hoàng Sa 2012-2014.

Bảng2.6: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Hoàng Sa giai đoạn 2011-2013

Nhận xét: Qua bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn cho thấy doanh thu và lợi nhuận của khách sạn đều tăng. Cụ thể năm doanh thu năm 2012 tăng so với năm 2011 là 135 triệu đồng, cùng với đó là lợi nhuận cũng tăng 90 triệu đồng. Chi phí tăng là do khách sạn nâng cấp hệ thống trang thiết bị trong phòng ngủ, mua thêm dụng cụ ăn ở nhà hàng, và các chi phí cho tuyển dụng và đào tạo nhân viên. Nguyên nhân làm cho doanh thu và lợi nhuận của khách sạn tăng đó chính là trong năm này ở Đà Nẵng diễn ra rất nhiều sự kiện lớn thu hút được đông đảo khách trong và ngoài nước đến tham quan như: Cuộc thi trình diễn bắn pháo hoa quốc tế, các lễ hội hoa xuân,có nhiều địa điểm du lịch hấp đẫn, ngoài ra Đà nẵng mở thêm một số đường bay quốc tế đến các nước tạo sự thuận lợi cho khách khi đi du lịch.

Sang năm 2013 doanh thu và lợi nhuận của khách sạn tiếp tục tăng. Cụ thể là doanh thu năm 2013 là 148 triệu đồng tăng 13 triệu so với năm 2012, lợi nhuận là 141 triệu tăng 51 triệu so với năm 2012. Nguyên nhân làm cho doanh thu tăng là do số ngày khách lưu trú tăng lên. Một nguyên nhân nữa làm cho doanh thu và lợi nhuân của khách sạn tăng không thể không kể đến các chính sách xúc tiến và kích cầu du lịch của Đà Nẵng làm cho lượng khách đến Đà Nẵng nói chung và khách sạn hoàng Sa nói riêng tăng nhiều hơn.

2.4. Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa.

2.4.1. Quá trình tuyển dụng nhân sự của khách sạn Hoàng Sa.

2.4.1.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự của khách sạn trong 3 năm gần đây.

Quy trình tuyển mộ tại khách sạn Hoàng Sa gồm 2 bước đầu tiên trong quy trình.

Bước 1: Chuẩn bị tuyển mộ.

Khi khách sạn Hoàng Sa có nhu cầu tuyển dụng, người quản lý trực tiếp của mỗi bộ phận trong khách sạn như: lễ tân, buồng hay nhà hàng sẽ làm đơn đề nghị với bộ phận nhân sự và cấp trên của khách sạn Hoàng Sa để từ đó bộ phận nhân sự của khách sạn có được thông tin như: số lượng nhân viên cần tuyển bao nhiêu người, tuyển nam hay nữ, yêu cầu trình độ học vấn ra sao đối với từng vị trí công việc, độ tuổi, thời gian đăng tuyển,.. để từ đó bộ phận nhân sự của khách sạn Hoàng Sa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn và phù hợp hơn với nhu cầu cần tuyển ở từng vị trí công việc mà các trưởng bộ phận đã trình lên đồng thời khắc phục được các lỗ sai sót và giảm thiểu chi phí cho khách sạn, mỗi vị trí công việc là một hình thức tuyển dụng khác nhau. ví dụ như: Đối với nhân viên lễ tân, và nhân viên nhà hàng thì phải giỏi tiếng anh, ưu tiên các ứng viên biết thêm ngoại ngữ thứ hai như tiếng Hàn và tiếng Trung bởi đối tượng khách quốc tế của khách sạn Hoàng Sa đa phần là hai đối tượng khách này mà đây là hai bộ phận phục vụ trực tiếp với khách thường xuyên, còn nhân viên buồng, nhân viên bảo vệ, nhân viên bếp không cần phải giỏi về ngoại ngữ nhưng phải giỏi về nghiệp vụ, chăm chỉ trong công việc. Sau khi duyệt đề nghị từ quản lý trực tiếp của các bộ phận trong khách sạn thì bộ phận nhân sự của khách sạn chịu trách nhiệm chuẩn bị cho tuyển mộ, như đăng tuyển ở đâu, như thế nào cần bao nhiêu đơn xin việc thì mới lựa chọn được số ứng viên khách sạn muốn tuyển,…

Thông thường các trưởng bộ phận của khách sạn Hoàng Sa sẽ nắm bắt được tình hình nhân lực ở bộ phận mình và đề nghị lên cấp trên, bộ phận nhân sự trước một tháng. Từ các thông tin trên bộ phận nhân sự của khách sạn Hoàng Sa đưa ra thông báo tuyển dụng nhân sự chính thức để tìm kiếm các ứng viên vào các vị trí đang thiếu của khách sạn.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng.

Bộ phận nhân sự của khách sạn Hoàng Sa căn cứ vào tình hình lao động đang thiếu hụt từ các trưởng bộ phận của khách sạn mình gửi lên, thiếu bao nhiêu người, giờ phải tuyển bao nhiêu để đủ đáp ứng công việc của từng bộ phận, các yêu cầu về ứng viên như giới tính, trình độ học vấn,... Các yêu cầu trong công việc cũng như kinh nghiệm ở các vị trí tương đương. Sau đó bộ phận nhân sự của khách sạn Hoàng Sa sẽ đăng thông báo tuyển lao động này trên các website tìm kiếm việc làm như Timviecnhanh.com, Vietnamwork.vn. Nội dung thông tin tuyển dụng sẽ được bộ phận nhân sự của khách sạn Hoàng Sa soạn thảo và đăng tuyển bao gồm..( thông tin công việc, yêu cầu về ứng viên được hưởng, số lượng nhân viên cần tuyển,..)

Tuyển chọn nhân lực là quá trình quyết định lựa chọn những ứng viên có ưu thế nổi trội trong tuyển mộ. Thông qua công tác tuyển chọn nhân lực, khách sạn có thể thu hút người lao động trong khách sạn và ngoài khách sạn.

Tuyển chọn là công việc quan trọng nhằm giúp cho ban lãnh đạo của khách sạn Hoàng Sa đưa ra quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của khách sạn, bởi vì trong quá trình tuyển chọn sẽ giúp cho khách sạn có được nguồn nhân lực với các kỹ năng phù hợp với sự phát triển của khách sạn trong tương lai. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho khách sạn giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì khách sạn Hoàng Sa cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Do đó yêu cầu mà khách sạn đặt ra cho công tác tuyển chọn là:

Quy trình tuyển dụng nhân sự tại khách sạn Hoàng Sa sẽ được bắt đầu từ bước thứ 3 trong sơ đồ tuyển dụng ở trên.

Bước 3: Nhận xét và duyệt hồ sơ.

Sau quá trình tìm kiếm ứng viên, bộ phận nhân sự của khách sạn Hoàng Sa sẽ sàng lọc hồ sơ của các ứng viên đến xin việc tại khách sạn. Sau đó, bộ phận nhân sự của khách sạn sẽ cử ra một số nhân viên tìm hiểu kỹ hồ sơ của những người đã nộp đơn xin việc. Căn cứ vào các yêu cầu mà khách sạn đã đặt ra để chọn ra những hồ sơ nào đã đáp ứng được yêu cầu đó.

Các yêu cầu mà hồ sơ của khách sạn Hoàng Sa đặt ra là:

Hồ sơ xin việc gồm:

Có thể nói đây là bản tổng hợp các thông tin về người xin việc. Qua đây phòng nhân sự của khách sạn Hoàng Sa tiếp tục tiến hành sàng lọc các hồ sơ theo các tiêu chí ưu tiên như:

Tiêu chí kinh nghiệm ở khách sạn Hoàng sa không phải là tiêu chí được đặt lên hàng đầu khi tuyển dụng nhân sự, bởi vì trong quá trình làm việc sau này điều mà nhà quản trị của khách sạn quan tâm là nhân viên có làm được việc hay không, nếu có tư chất thì có thể thông qua đào tạo để đào tạo ra đội ngũ lao động kế cận, hơn thế đội ngũ sinh viên mới ra trường được coi là những người nhanh nhẹn, có sức khỏe và nhiệt tình với công việc.

Từ kết quả đã lọc được bộ phận nhân sự của khách sạn Hoàng Sa lập ra một danh sách rõ ràng cụ thể để gửi lên cấp trên của khách sạn được biết, kèm với các hồ sơ đó để đảm bảo được tính khách quan trong việc tuyển chọn. Khi đã hoàn thành công tác sơ tuyển qua hồ sơ, những ai được tuyển phòng nhân sự của khách sạn sẽ thông báo trực tiếp với họ về thời gian và địa điểm cho buổi phỏng vấn tiếp theo.

Bước 4: Phỏng vấn

Sau khi bộ phận nhân sự của khách sạn Hoàng Sa sàng lọc xong các hồ sơ đạt yêu cầu theo những tiêu chí mà khách sạn đã đặt ra từ trước đó như: Bằng cấp, các thông tin cá nhân, kinh nghiệm, kiến thức làm việc, thì các ứng viên đó sẽ đi tiếp vào giai đoạn phỏng vấn.

Phỏng vấn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa ban lãnh đạo của khách sạn Hoàng Sa với người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu hút thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn tuyển chọn giúp cho khách sạn khắc phục được nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm bắt được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.

Sau khi duyệt hồ sơ bộ phận nhân sự của khách sạn sẽ liên hệ với những ứng viên vượt qua vòng tuyển mộ và hẹn lịch phỏng vấn. Ở khách sạn Hoàng Sa các ứng viên sẽ được phỏng vấn hai vòng liền.

Vì chỉ có người quản lý trực tiếp mới am hiểu công việc nhất, biết được mình, bộ phận mình cần một nhân viên như thế nào, trình độ ra sao và có khả năng đào tạo ứng viên đó không,..Do vậy ở vòng này các ứng viên khi phỏng vấn tại khách sạn Hoàng Sa sẽ phải trả lời kỹ hơn những câu hỏi liên quan đến công việc, mức độ hiểu biết công việc như thế nào và sau đó nhà tuyển dụng của khách sạn sẽ thử tay nghề cũng như trình độ của ứng viên có thể đáp ứng công việc không. Ví dụ như đối với nhân viên lễ tân người quản lý của bộ phận lễ tân sẽ đưa ra một số tình huống khi phục vụ khách, và những câu hỏi này người quản lý trực tiếp của bộ phận lễ tân hầu như hỏi theo những hiểu biết của mình để trắc nghiệm đánh giá năng lực ứng viên.

Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng

Sau buổi phỏng vấn trực tiếp, bộ phận nhân sự của khách sạn Hoàng Sa đã có những đánh giá của từng ứng viên về các khía cạnh mà từng vị trí công việc yêu cầu. Trước khi ra quyết định tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng và người quản lý trực tiếp của bộ phận cần tuyển nhân viên của khách sạn Hoàng Sa sẽ họp và kiểm tra những kết quả về các ứng viên mà hai bên đã phỏng vấn. Hai bên cùng bàn bạc kỹ lưỡng và đi đến thống nhất lựa chọn ứng viên nào xứng đáng nhất. Việc ra quyết định tại khách sạn Hoàng Sa người quản lý trực tiếp lại đóng vai trò chủ yếu vì quan điểm của ban lãnh đạo khách sạn, yếu tố khả năng thực hiện công việc trong tương lai đóng vai trò quyết định đến việc lựa chọn ứng viên. Người quản lý trực tiếp lại là người biết được chính xác hơn cán bộ tuyển dụng vì họ mới là người trực tiếp làm, kiểm tra, giám sát và có kinh nghiệm về công việc đó.

Sau khi họp bàn và đưa ra quyết định tuyển dụng với những ứng viên trúng tuyển, cán bộ phòng nhân sự của khách sạn sẽ có trách nhiệm hẹn ứng viên ngày đến nhận việc. Kết quả tuyển dụng được thông báo công khai.

Bước 6: Bố trí công việc

Trải qua tất cả các bước trên thì đây là bước cuối cùng mà người quản lý của các bộ phận như: Buồng, lễ tân, nhà hàng của khách sạn Hoàng Sa sẽ tiếp nhận ứng viên trúng tuyển đến nhận việc và bố trí công việc cho họ. Trong giai đoạn đầu người quản lý trực tiếp sẽ phổ biến về các nội dung, quy định khi đi làm cũng như trong quá trình làm việc cho ứng viên mới được rõ. Sau đó quản lý hướng dẫn nhân viên làm quen với công việc của mình.

2.4.1.2. Tình hình tuyển dụng nhân sự năm 2011-2013.

Bảng 2.7 Tình hình tuyển dụng nhân sự năm 2011 - 2013

2.4.1.3. Xác định nhu cầu tuyển dụng.

Nhu cầu tuyển dụng tại khách sạn Hoàng Sa được xác định dựa trên tình hình nhân lực hiện tại của khách sạn.Và tình hình nhân lực này là do các trưởng bộ phận của khách sạn báo cáo lên bộ phận nhân sự để nhằm tìm kiếm các ứng viên bổ sung vào các vị trí công việc đang con khuyết của khách sạn, cũng như đảm bảo quá trình kinh doanh của khách sạn diễn ra một cách thuận lợi hơn.

Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại các bộ phận của khách sạn trong 3 năm 2011, 2012, 2013 được thể hiện chi tiết qua bảng sau:

Bảng 2.8: Nhu cầu tuyển dụng của khách sạn Hoàng Sa qua 3 năm 2011 -2013

2.4.1.4. Nguồn tuyển dụng nhân lực

Khách sạn Hoàng Sa sử dung nguồn tuyển mộ bên trong bao gồm những nhân viên hiện tại đang làm việc trong khách sạn ở tất cả các bộ phận, phòng ban trong khách sạn. Hình thức tuyển mộ này tức là thuyên chuyển hoặc đề bạt họ vào vị trí cao hơn. Trong thời gian gần đây khách sạn Hoàng Sa đang có những hình thức tuyển mộ như thế này, khách sạn chỉ áp dụng hình thức khi nhu cầu cần tuyển với số lượng ít (từ 1 đến 2 người) có nghĩa là khối lượng công việc không lớn. Khi trong khách sạn có một nhân viên ở bộ phận nào đó nghỉ việc hoặc tạm nghỉ thai sản thì khách sạn Hoàng Sa sẽ sử dụng nguồn tuyển mộ từ bên trong này.

Nguồn này có rất nhiều thuận lợi cho khách sạn Hoàng Sa như: Kinh phí cho việc tuyển dụng rất thấp, không tốn nhiều thời gian để hướng dẫn người lao động làm quen với công việc. Vì thực ra họ cũng đã được làm việc tại khách sạn nên một phần nào đó cũng hiểu được công việc và hình thức hoạt động của khách sạn. Đồng thời tạo được niềm tin và động lực cho các nhân viên đang làm việc trong khách sạn, vì họ hy vọng sẽ được thăng tiến lên vị trí công việc cao hơn. Nhưng nguồn này cũng có một số hạn chế ảnh hưởng đến khách sạn như: Số lượng không lớn, chất lượng đội ngũ nhân viên không được đổi mới,..

Ở khách sạn Hoàng Sa nguồn tuyển này bao gồm những người đến xin việc từ ngoài khách sạn. Khi khách sạn có nhu cầu cần tuyển người với số lượng lớn thì lúc đó nguồn tuyển mộ từ bên ngoài là nguồn quan trọng và được khách sạn chú ý tới nhiều nhất. Thường thì khách sạn Hoàng Sa hay sử dụng tới nguồn này, và đây là nguồn chính trong tuyển mộ của khách sạn, vì nguồn này có số lượng và chất lượng rất phong phú, đa dạng. Trong đó có hai nguồn chủ yếu mà khách sạn Hoàng Sa tiến hành tuyển mộ đó là sinh viên từ các trường đại học chuyên ngành trong thành phố Đà Nẵng như: Đại học Duy Tân. Đại học Kinh Tế, Cao đẳng Thương Mại, Đại học ngoại ngữ,.. và các tỉnh lân cận khác như Quảng Nam, Quảng Ngãi và thông qua sự giới thiệu của các nhân viên bên trong khách sạn. Chính vì thế mà hiện nay khách sạn Hoàng Sa đang có cơ cấu lao động trẻ một phần là do tính chất của công việc đòi hỏi những người trẻ trung, năng động, và đầy lòng yêu nghề. Từ nguồn này khách sạn sẽ tuyển được người đáp ứng những nhu cầu mà khách sạn đã đề ra. Bộ mặt nguồn nhân lực của khách sạn sẽ được đổi mới cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên kinh phí tuyển mộ nguồn bên ngoài hơi lớn và mất nhiều thời gian hướng dẫn người lao động mới làm quen với công việc.

2.4.1.5. Các phương pháp tuyển dụng

2.4.1.6. Chi phí cho công tác tuyển dụng.

Bảng 2.9: Chi phí tuyển dụng của khách sạn giai đoạn 2011-2013

Nhận xét: Qua bảng chi phí tuyển dụng của khách sạn cho thấy, chi phí tuyển dụng tăng từ năm 2011 là 4 triệu đến năm 2012 là 8,9 triệu tăng 4,9 triệu so với năm 2011. Lý do là hoạt động của khách sạn đang ngày càng nâng cao, số lượng khách đến khách sạn ngày càng tăng, chính vì vậy nhu cầu dịch vụ của khách cũng tăng theo, để đáp ứng được sự phục vụ tốt nhất cho khách, khách sạn đã tuyển thêm một số nhân viên mới đảm bảo cho tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn được tốt hơn. Và thông thường chất lượng càng cao thì giá thành tìm kiếm càng lớn hơn.

Tuy nhiên sang năm 2013 thì chi phí tuyển và số lượng nhân viên tuyển dụng lại giảm đi. Khách sạn chỉ tuyển thêm 2 người ở trình độ cao đẳng với mức chi phí là 2,2 triêu. Nguyên nhân là số lượng nhân viên ở khách sạn nghỉ việc không nhiều chỉ có một vài người, cơ cấu lao động tương đối ổn định.Tuy nhiên với khách sạn 3 sao thì số lượng nhân viên hiện giờ của khách sạn cũng đủ để đáp ứng được khách.

2.4.1.7. Đánh giá công tác tuyển dụng

Chi phí này ở khách sạn Hoàng Sa dường như không tốn quá nhiều vì nguồn tuyển mộ bên ngoài của khách sạn Hoàng Sa chủ yếu thông qua các trường đào tạo và các trung tâm đào tạo, chỉ dừng lại ở việc đặt mối quan hệ thân quen để nhờ họ truyền đạt thông tin tuyển dụng của khách sạn tới những sinh viên sắp tốt nghiệp trong trường, chứ chưa đầu tư chi phí vào tuyển mộ tại các trường này.

Phương pháp tuyển mộ quan trọng của khách sạn Hoàng Sa đó là nhờ sự giới thiệu của các nhân viên trong khách sạn, đây là một chiến lược có thể tiết kiệm chi phí cho khách sạn. Nhưng vấn đề đặt ra là vậy số người đăng ký dự tuyển đã đạt mức mong muốn của khách sạn và có đảm bảo hiệu quả cao cho công tác tuyển chọn sau này hay không? Chính vì vậy khách sạn Hoàng Sa cần đầu tư thời gian, tiền bạc và công sức để có thể thu hút được nhiều ứng viên tham gia mà không tốn quá nhiều chi phí.

Có thể thấy nguồn tuyển mộ của khách sạn Hoàng Sa tương đối rộng, vì các vị trí công việc quan trọng thường tập trung chủ yếu vào những người có trình độ cao. Nhưng nhìn chung những vị trí công việc của các nhân viên tại các bộ phận này có số lượng ít nên việc tuyển dụng không quá khó khăn đối với khách sạn. Còn các vị trí công việc khác như: lễ tân, nhà hàng, buồng đây là những bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách thì công việc tuyển dụng trở nên dễ dàng hơn bởi lẽ số người theo học ngành này cũng khá đông và sẽ đem lại nguồn nhân lực dồi dào cho khách sạn.

Trong công tác tuyển mộ của khách sạn Hoàng Sa đã được một số kết quả cao nhưng cũng không thể tránh khỏi một số hạn chế đó là thông báo tuyển dụng với nội dung sơ sài, chỉ mang tính chất thông báo chứ chưa đạt được hiệu quả thu hút đối với người nhận thông tin. Trước đây khách sạn Hoàng Sa hay quảng cáo trên các website của khách sạn nhưng mấy năm gần đây việc tuyển dụng của khách sạn lại trở nên đơn giản hơn chỉ là bảng thông báo tuyển dụng để ở khách sạn hay là qua mối quan hệ bạn bè, người thân. Nên thông tin đã bị hạn chế làm cho khách sạn mất đi nhiều ứng viên đến nộp đơn xin việc. Chính những điều trên khách sạn Hoàng Sa cần có sự sửa đổi trong nội dung thông báo tuyển dụng, mở rộng quy mô hình thức quảng cáo hơn nữa để cho công tác tuyển dụng của khách sạn đạt được hiệu quả cao nhất.

2.4.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa.

2.4.2.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực.

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa được thực hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 2..2 Quy trình đào tạo của khách sạn Hoàng Sa

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo.

Tại khách sạn Hoàng Sa quản lý các bộ phận: lễ tân, nhà hàng, buồng có trách nhiệm thường xuyên xác định nhu cầu công việc cần đào tạo thêm, học hỏi thêm để báo cáo cho bộ phận nhân sự của khách sạn để nhân viên được đào tạo đúng lúc, đúng thời điểm nhằm nâng cao hiệu quả chất lượng phục vụ khách hàng cũng như nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức cho nhân viên.

Trong nội dung báo cáo về nhu cầu đào tạo của các trưởng bộ phận của khách sạn Hoàng Sa đã nêu rõ về số lượng nhân viên, lý do đào tạo để bộ phận nhân sự của khách sạn được biết. Sau đó, bộ phận nhân sự của khách sạn sẽ sắp xếp và đưa ra thời gian đào tạo cụ thể cho nhân viên ở từng bộ phận đến trưởng bộ phận và sau đó trưởng bộ phận sẽ phổ biến lại cho các nhân viên để họ sắp xếp thời gian công việc của mình hợp lý để đi học.

Nhu cầu đào tạo dựa vào kế hoạch kinh doanh của khách sạn, năng lực thực hiện công việc của nhân viên, và nhu cầu công việc mới để đáp ứng kịp sự phát triển của ngành cũng như nâng cao tính chuyên môn của nhân viên trong công việc.

Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo.

Với mục tiêu huấn luyện và phát triển là 35 giờ huấn luyện cho một cán bộ-công nhân viên/ năm. Trách nhiệm của quản lý các bộ phận khách sạn Hoàng Sa là xem xét và đưa ra kế hoạch đào tạo cho phòng nhân sự xét duyệt. Bộ phận nhân sự và giám đốc của khách sạn sẽ quyết định xét duyệt nhân viên nào, ở bộ phận nào sẽ được đào tạo. Từng bộ phận khác nhau sẽ có những nhu cầu đào tạo khác nhau.

Các nhân viên trong khách sạn Hoàng sa sẽ được đào tạo theo nhiều phương pháp khác nhau tùy vào từng bộ phận như đào tạo trong khách sạn và đào tạo ngoài khách sạn.

Đối với phương pháp đào tạo trong khách sạn như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, kèm cặp thì khách sạn Hoàng Sa áp dụng cho các nhân viên ở mỗi bộ phận trong khách sạn, và phương pháp đào tạo ngoài khách sạn sẽ áp dụng cho những quản lý và các cấp quản trị cao hơn.

Bước 3: Phê duyệt.

Sau khi Bộ phận nhân sự và Giám đốc của khách sạn Hoàng Sa xem xét và xét duyệt các nhu cầu đào tạo thì bộ phận nhân sự của khách sạn hoàng Sa sẽ tìm ra các cách thức đào tạo phù hợp với tình hình hoạt động hiện tại cũng như tình hình phát triển của ngành trong tương lai. Sau đây là các hình thức đào tạo mà khách sạn Hoàng Sa áp dụng.

Đối với nhân viên mới vào làm việc sẽ được các nhân viên có kinh nghiệm lâu năm hơn kèm cặp, hướng dẫn để nâng cao trình độ, biết kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn. Đối với tất cả các nhân viên đang làm việc tại khách sạn thì khách sạn Hoàng Sa đang thực hiện đào tạo qua cách diễn giảng qua đĩa CD, thuyết trình do các quản lý cấp cao được đào tạo bên ngoài trực tiếp giảng giải hoặc thuê giảng viên từ trung tâm về diễn giải. Đây là phương pháp đào tạo ít tốn kém chi phí cho khách sạn và mang lại hiệu quả cao, tuy nhiên nó cũng đòi hỏi người trực tiếp hướng dẫn kèm cặp, đòi hỏi người giảng giải phải có kỹ năng cần thiết để nhân viên dễ dàng tiếp thu.

Ở mỗi nhu cầu đào tạo khác nhau thì bộ phận nhân sự của khách sạn Hoàng Sa sẽ có kế hoạch đào tạo khác nhau, thường là được tham gia các khóa học ở trường lớp, tham gia khảo sát ngoài nước và du học. Trường hợp đào tạo này Khách sạn Hoàng sa thường áp dụng cho các nhà quản trị cấp cao được đào tạo để thăng chức và cử đi học để về giảng giải lại cho nhân viên trong khách sạn.

Bước 4: Đánh giá sau đào tạo.

Sau mỗi khóa đào tạo thường thì người hướng dẫn trực tiếp sẽ đánh giá khả năng tiếp thu của mỗi học viên. Sau đó bộ phận nhân sự của khách sạn Hoàng Sa sẽ đánh giá việc thực hiện kế hoạch và lưu các giấy chứng nhận của nhân viên vào hồ sơ cá nhân sau khi đào tạo. Bộ phận nhân sự của khách sạn tiếp tục đánh giá hiệu quả thực hiện kế hoạch đào tạo thông qua hai giai đoạn.

Công việc đánh giá sau đào tạo tại khách sạn Hoàng Sa sẽ được đánh giá qua:

Nếu một nhân viên nhận được những ý kiến tốt từ người quản lý, đồng nghiệp cũng như khách hàng thì nhân viên đó thực sự đã trưởng thành hơn qua quá trình đào tạo. Từ đó, cho thấy công tác đào tạo nhân viên của khách sạn Hoàng Sa được nâng lên rõ rệt và đây là một việc hết sức cần thiết cho khách sạn cũng như nhân viên.

2.4.2.2. Các hình thức đào tạo nhân lực

Khách sạn Hoàng Sa hiện nay có sử dụng khá nhiều các phương pháp đào tạo khác nhau để thực hiện việc đào tạo cho nhân viên như: phương pháp chỉ dẫn trong công việc, tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học ở các trường chính quy,..Cụ thể như sau:

Thứ nhất: Đối với phương pháp chỉ dẫn trong công việc: Phương pháp này được khách sạn Hoàng Sa áp dụng chủ yếu với những người lao động mới vào khách sạn. Đặc biệt là những người lao động thời vụ vì công việc của họ là khá đơn giản, chỉ cần được hướng dẫn và cho làm một thời gian ngắn là có thể thực hiện được công việc như nhân viên bàn, buồng. Có nhiều người xin vào khách sạn nhưng số người rời khỏi khách sạn cũng không ít, ví dụ như lao động thời vụ hàng năm, nhân viên buồng, bàn, ...Do đó đây là phương pháp để đào tạo cho người lao động quen với công việc thuận tiện, nhanh chóng và hiệu quả nhất. Tuy nhiên phương pháp đào tạo này chỉ giúp người lao động làm quen với những công việc đơn giản ban đầu, còn về sau để thực hiện công việc chuyên nghiệp hơn thì phải thông qua những khóa đào tạo nâng cao người lao động mà khách sạn tổ chức hàng năm.

Thứ hai: là tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, đây là phương pháp phổ biến mà khách sạn Hoàng Sa thường dùng để đào tạo nhân viên ở tất cả các bộ phận của khách sạn. Khách sạn Hoàng Sa có ký kết hợp đồng với các đơn vị bên ngoài như các trường Cao đẳng Thương Mại, Cao đẳng nghề du lịch, Cao đẳng Đức Trí,… để thuê giáo viên về dạy trong các đợt đào tạo ngắn hạn hoặc chính những người quản lý có kinh nghiệm và trình độ trong khách sạn mở lớp ngắn hạn đào tạo cho nhân viên. Phương pháp này của khách sạn Hoàng Sa được áp dụng khi khách sạn có nhu cầu đào tạo với số đông và được thực hiện ngay tại khách sạn. Ví dụ như quản lý nhà hàng có thể mở lớp ngắn hạn đào tạo nhân viên phục vụ để nâng cao trình độ giao tiếp và khả năng phục vụ khách hàng. Có thể thấy phương pháp này được khách sạn sử dụng khá nhiều trong các kháo đào tạo của khách sạn Hoàng Sa vì nó đáp ứng nhu cầu đào tạo của khách sạn với số lượng lớn, quá trình đào tạo này thường được khách sạn sử dụng để chuẩn bị cho người lao động khi bước vào mùa vụ mới. Tuy nhiên phương pháp đào tạo này được sử dụng để đáp ứng nhu cầu của khách sạn về một lĩnh vực nào đó cần thiết để phục vụ cho hoạt động kinh doanh vẫn chưa chú trọng đến việc sử dụng phương pháp này để tạo những kiến thức và kỹ năng mà người lao động có nhu cầu.

Thứ ba: Hình thức đào tạo tiếp theo mà khách sạn Hoàng Sa sử dụng đó là cử đi học ở các trường chính quy trong cả nước như: trường Cao Đẳng nghề du lịch Hà Nội, Cao đẳng nghề du lịch Sài Gòn, trường quản lý khách sạn Việt Úc ở Sài Gòn, đây là phương pháp đào tạo mà khách sạn Hoàng Sa áp dụng đối với những người làm công tác lãnh đạo các cấp trong khách sạn hay đối với những người có trình độ chuyên môn cao và cần được nâng cao trình độ để đáp ứng mục tiêu của khách sạn.

2.4.2.3. Nội dung đào tạo nhân lực.

Nội dung chương trình đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa gồm các bước sau:

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên khả năng công tác thực tế của nhân viên trong khách sạn và so sánh với yêu cầu công việc của khách sạn. Nhu cầu đào tạo này được xác định dựa trên tình hình hoạt động và chiến lược kinh doanh của khách sạn Hoàng Sa

Nhu cầu đào tạo nhân lực các bộ phận của khách sạn Hoàng Sa trong 3 năm 2011, 2012, 2013 được thể hiện chi tiết qua bảng sau.

Bảng 2.10: Nhu cầu đào tạo nhân lực của khách sạn Hoàng Sa trong 3 năm 2011 - 2013

Mục tiêu đào tạo được khách sạn Hoàng Sa đặt ra làm cơ sở thực hiện kế hoạch đào tạo cụ thể. Mục tiêu đào tạo hàng năm của khách sạn Hoàng Sa là hoàn thiện tay nghề chuyên môn và nâng cao kỹ năng nghề cho nhân viên tại các bộ phận, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của khách sạn.

Năm 2011 khách sạn Hoàng Sa đã đề ra mục tiêu đào tạo cho 10 nhân viên tại các bộ phận có nhu cầu với thời lượng là 15 tuần. Trong đó chỉ xác định đào tạo cho các bộ phận tác nghiệp, Đảm bảo 50- 56% nhân viên mỗi tổ chuyên môn lễ tân, buồng, bàn được đào tạo, 20% nhân viên các bộ phận tác nghiệp được đào tạo về kỹ năng giao tiếp với khách hàng. Kết quả sau đào tạo nhân viên phải có khả năng tiếp nhận và truyền đạt thông tin một cách rõ ràng, đầy đủ, tạo được sự gần gũi với khách hàng. Nhân viên được đào tạo chuyên môn phải có khả năng thực hiện công việc một cách thuần thục nâng cao năng suất lao động.

Năm 2012, do có sự thay đổi nhân sự nên khách sạn Hoàng Sa tập trung vào việc đào tạo cho 3 nhân viên mới và hoàn thành đào tạo cho 3 nhân viên có nhu cầu. Tổng thời gian được xác định là 10 tuần với mục tiêu sau đào tạo là 100% nhân viên có phẩm chất và tác phong tốt.

Năm 2013 khách sạn Hoàng Sa tiếp tục đào tạo cho 2 nhân viên mới ở bộ phận lễ tân và bảo vệ, 6 nhân viên có nhu cầu đào tạo ở bộ phận bàn và buồng. Tổng thời gian đào tạo là 8 tuần. Mục tiêu đào tạo là 100% nhân viên có kỹ năng thành thạo trong công việc.

Theo mục tiêu đào tạo nhân lực ở trên đặt ra thì các đối tượng được lựa chọn đào tạo bao gồm: Nhân viên mới được tuyển dụng vào khách sạn, nhân viên đang làm việc tại khách sạn, và các trưởng bộ phận như: lễ tân, nhà hàng, buồng

Năm 2011, khách sạn Hoàng Sa thực hiện đào tạo chuyên môn và kỹ năng giao tiếp cho các bộ phận tác nghiệp, do đó lựa chọn 10 nhân viên thuộc diện cần đào tạo, trong đó có 2 nhân viên lễ tân, 4 nhân viên buồng, 3 nhân viên bàn, và 1 nhân viên bảo vệ được đào tạo nghiệp vụ và văn hóa doanh nghiệp.

Năm 2012, số lượng nhân viên được đào tạo giảm đi 2 người so với năm 2011. Khách sạn cử 6 nhân viên đi đào tạo nghiệp vụ, trong đó có 3 nhân viên mới cần được đào tạo kỹ năng nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp để dễ dàng hòa nhập với môi trường mới, 3 nhân viên ở bộ phận lễ tân cần được đào tạo về ngoại ngữ.

Năm 2013 số lượng nhân viên được đào là 8 người tăng lên 2 người so với năm 2012. Điều này cho thấy khách sạn Hoàng Sa đang chú trọng việc nâng cao tay nghề cũng như nâng cao chất lượng dịch vụ của khách sạn.

Việc lựa chọn giảng viên: Với tiêu chí nhanh chóng đáp ứng được yêu cầu công việc, đào tạo nhân lực phải diễn ra trong thời gian ngắn và hiệu quả nên lựa chọn những giảng viên từ các trường lớp chuyên nghiệp được ưu tiên lên hàng đầu

Khách sạn Hoàng Sa đã mời giảng viên từ các trường như: Trường cao đẳng nghề du lich Đà Nẵng, trường Cao Đẳng Thương mại, cao đẳng Đức Trí, Cao đẳng nghề Việt Úc tới đào tạo nghiệp vụ và kỹ năng nghề cho nhân viên như đào tạo kỹ năng thực hành làm buồng với nhân viên buồng, kỹ năng xử lý tình huống và thao tác check in, check out cho nhân viên lễ tân, kỹ năng phục vụ bàn của nhân viên nhà hàng đê nâng cao tay nghề cho nhân viên. Đối với những nhân viên cần đào tạo về ngoại ngữ khách sạn liên kết với khoa tiếng Anh, tiếng Hàn, Trung trường Đại học ngoại ngữ Đà Nẵng về đào tạo cho nhân viên. Còn về mảng văn hóa doanh nghiệp và tâm lý khách hàng là do Giám Đốc khách sạn trực tiếp giảng dạy.

Dựa trên nhu cầu công việc và chiến lược phát triển, khách sạn Hoàng Sa đã triển khai nhiều chương trình đào tạo phù hợp với nhiều hình thức.

So với 2 năm trước thì chương trình đào tạo năm 2014 của khách sạn Hoàng sa có phần thiết thực hơn với thực trạng của khách sạn và phương pháp đào tạo cũng phong phú, đa dạng hơn. Do đó kết quả đào tạo năm 2014 đạt kết quả cao hơn.

Bảng 2.11: Chi phí đào tạo nhân lực

Nguồn kinh phí khách sạn dành cho đào tạo được trích trực tiếp từ khoản lợi nhuận hoạt động kinh doanh của khách sạn. Chi phí dành cho đào tạo nhân lực năm 2012 tăng 22 triệu so với năm 2011, năm 2013 tăng 31 triệu so với năm 2012. Điều này cho thấy khách sạn Hoàng Sa đang ngày càng quan tâm hơn về đào tạo nhân lực.

Chi phí đãi ngộ nhân viên năm 2012 cũng tăng lên đáng kể là 25 triệu tăng 8 triệu so với năm năm 2011. Năm 2013 là 32 triệu 32 triệu. Khách sạn còn khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo nhân lực bằng cách khi nhân viên nghỉ để tham gia khóa học vẫn được nhận lương đủ ngoài ra còn có phụ cấp thêm, điều này đã kích thích sự tham gia học và đào tạo của nhân viên để từ đó nâng cao chuyên môn, trình độ tay nghề để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.

Giám đốc điều hành khách sạn Hoàng sa trực tiếp là người tổ chức thực hiện và lên kế hoạch các chương trình đào tạo nhân lực trong khách sạn.

Sau khi lựa chọn và ký hợp đồng với giảng viên, khách sạn Hoàng Sa lên thời kháo biểu dán tại bảng tin và đưa xuống các bộ phận có nhân viên tham gia khóa đào tạo để nhân viên được cử đi đào tạo kịp thời nắm bắt được địa điểm, thời gian tham gia đào tạo. Quá trình chuẩn bị này diễn ra từ 2-3 tuần. Địa điểm giảng dạy lý thuyết là phòng hội nghị 35 chỗ của khách sạn, đào tạo nghiệp vụ được tổ chức tại nơi làm việc, ở những vị trí không gây ảnh hưởng tới khách hàng để nhân viên có thể chú tâm vào học tập. Giám đốc điều hành khách sạn đã trực tiếp giao cho tổ kế toán gồm 2 người chuẩn bị in ấn tài liệu, mua sắm vật liệu cần thiết cho lớp học , đồng thời theo dõi tiến độ lớp học, số lượng học viên tham gia trong mỗi buổi học thông qua bảng theo dõi được lập sẵn. Ngoài ra tổ kế toán có trách nhiệm thực hiện các chính sách đãi ngộ về tài chính cho các học viên tham gia khóa học.

Đối với những trường họp đi học bên ngoài, khách sạn Hoàng Sa đã lựa chọn đối tác, các doanh nghiệp có uy tín để cử nhân viên tới đó như: khách sạn đã ký hợp đồng với các cơ sở đào tạo nghiệp vụ khách sạn chuyên nghiệp trên địa bàn Đà Nẵng như trường cao đẳng nghề du lịch Đà Nẵng, Cao đẳng nghề Việt Úc Đà Nẵng, Cao đẳng Thương Mại, Cao đẳng Đức Trí về thời gian sẽ được chia làm hai đợt vào những tháng thấp điểm, trong năm mỗi đợt là 22 buổi, địa điểm là ở trường Cao đẳng Thương Mại, Cao Đẳng nghề du lịch, Cao Đẳng Đức Trí, Cao đẳng nghề Việt Úc số lượng nhân viên tham gia đào tạo dựa trên nhu cầu khách sạn.

Khách sạn giám sát việc tham gia học tập của nhân viên bằng cách phối hợp với cơ sở đào tạo và yêu cầu nhân viên viết bản thu hoạch sau mỗi tuần học gửi cho khách sạn để làm bằng chứng chứng minh nhân viên tham gia học tập đầy đủ.

2.4.2.4. Đánh giá công tác đào tạo nhân lực.

Công tác đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa trong những năm qua đã thực hiện nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức cho nhiều nhân viên mỗi năm trong toàn khách sạn, góp phần cải thiện mặt bằng chất lượng lao động, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh thể hiện ở tổng doanh thu của khách sạn tăng trong từng năm. Tuy nhiên, bên cạnh những thành công này công tác đào tạo nhân lực vẫn còn nhiều yếu kém trong công tác tổ chức và thực hiện, kết quả vẫn chưa được khả quan.

2.5. Đánh giá ưu điểm và nhược điểm của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa trong thời gian qua.

2.5.1. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng

2.5.1.1. Những ưu điểm của công tác tuyển dụng tại khách sạn Hoàng Sa.

Với một khách sạn 3 sao quy trình tuyển dụng như trên là hợp lý không quá sơ sài. Các bước được thiết kế trước và trình tự thực hiện các bước được đảm bảo.Khi có nhu cầu tuyển dụng thì mọi công tác chuẩn bị cho tuyển dụng, sự nhất quán giữa ban lãnh đạo và các bộ phận chức năng trong khách sạn khá cao, chính vì thế mà quá trình tuyển dụng được triển khai nhanh chóng.

2.5.1.2 Những hạn chế của công tác tuyển dụng tại khách sạn Hoàng Sa.

Sơ đồ tuyển dụng trên tại khách sạn Hoàng Sa là không quá sơ sài đối với một khách sạn có quy mô không lớn. Nhưng điều đáng nói quy trình là vậy nhưng thực tế khách sạn thực hiện quy trình như thế nào.

Ví dụ về bản thông báo tuyển dụng của khách sạn như sau:

“ Công ty TNHH MTV Nguyễn Hải Nguyên- Khách sạn Hoàng Sa- Đà Nẵng đang cần tuyển một số nhân viên vào các vị trí như sau:

Số lượng tuyển:

02 nhân viên nhà hàng

01 nhân viên lễ tân

01 nhân viên kinh doanh tiếp thị

02 nhân viên buồng phòng.

Mức lương: Thỏa thuận

Chế độ:

Hồ sơ tuyển dụng gồm:

Liên hệ : Ms Nam 0905803309

Nộp CV online tại info@hoangsahotel.com”.

Nhìn vào phần trích dẫn tuyển dụng như trên của khách sạn Hoàng Sa có thể thấy ngay ba phần quan trọng nhất của thông tin tuyển dụng lại không có, đó là: Phần mô tả công việc cho từng vị trí đăng tuyển (tức là công việc mà người lao động phải làm khi đảm nhiệm một vị trí nào đó trong khách sạn), phần nữa là mức lương tương ứng tại các vị trí không rõ ràng và chi tiết, nhân viên chỉ đăng “ mức lương thỏa thuận”. Thông tin về thời gian, ca kíp khi ứng viên được nhận vào làm cũng không thấy có.

Nếu bảng thông báo tuyển dụng chỉ có mỗi thông tin như vậy thì người lao động không thể nào yên tâm mà nộp đơn vào làm ở khách sạn. Đây là ba yếu tố mà bất kỳ người lao động nào khi đi xin việc cũng đều rất quan tâm trong khi đó khách sạn lại thiếu không cung cấp thông tin này. Điều này chứng tỏ các nhân viên làm về mảng nhân sự trong khách sạn Hoàng Sa trình độ chuyên môn còn hạn chế, thiếu tính chuyên nghiệp trong mảng thông tin tuyển dụng được trích dẫn như trên.

Thực tế cho thấy quá trình thực hiện công tức tuyển dụng nhân lực tại khách sạn chưa được tốt và quy củ như kế hoạch đã vạch ra, còn nhiều hạn chế và mâu thuẫn trong đội ngũ nhân viên của khách sạn như:

Qua thăm dò ý kiến của một số nhân viên tại các bộ phận được biết đa số được tuyển chọn qua người quen và đây cũng chính là nguồn tuyển dụng chính của khách sạn, một số người khác được tuyển chọn theo quy trình trên nhưng vào làm việc lại không thỏa mãn, và luôn có tư tưởng tìm việc mới. Điều này bắt nguồn từ quá trình trao đổi tực tiếp tại cuộc phỏng vấn tuyển chọn. Người tuyển chọn chưa cung cấp thông tin đầy đủ về thời gian, chế độ làm việc tại khách sạn đối với vị trí tuyển dụng dẫn đến tình trạng khi vào làm việc không hài lòng và ấn tượng không tốt về khách sạn. Nhìn vào sơ đồ các bước thì khá tốt, nhưng quá trình thực hiện lại không chuyên nghiệp.

Một hạn chế nữa đó là phần phỏng vấn trực tiếp là phần vô cùng quan trọng trong công tác tuyển dụng, nó giúp nhà tuyển dụng nhìn thấy những điều mà hồ sơ dự tuyển không thể hiện được. Nhưng ở khách sạn Hoàng Sa khâu này thực hiện không chuyên nghiệp. Cán bộ quản lý trực tiếp đóng vai trò quyết định trong việc lựa chọn ứng viên trúng tuyển mà khi phỏng vấn lại không có sự chuẩn bị trước về những câu hỏi, chỉ hỏi theo kinh nghiệm trong công việc. Kết quả phỏng vấn có tính chất quyết định này rất có thể sai do những yếu tố khách quan như: tâm lý, mẫu người lý tưởng của cán bộ quản lý…Những thực tế tồn tại nêu trên có thể là những hậu quả của cách phỏng vấn và cách ra quyết định trong buổi phỏng vấn lần 2.

Cách tiếp đón và bố trí công việc cho ứng viên trúng tuyển cũng chưa chuyên nghiệp. Nhiều ứng viên còn chưa biết rõ về quy định, chế độ…còn chưa thấy thoải mái.

Tuy bộ máy làm việc tại khách sạn Hoàng Sa vẫn đang hoạt động tương đối tốt, nhưng có hiện tượng có một số nhân viên dưới quyền làm việc chưa tốt, một số luôn có tư tưởng tìm kiếm những cơ hội làm việc mới,.. Nhìn chung công tác tuyển dụng tại khách sạn Hoàng Sa là chưa tốt còn chậm chạp cập nhật và áp dụng những phương pháp tuyển dụng mới. Để có một đội ngũ nhân viên đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng thì cần phải có sự kết hợp của tất cả các hoạt động công tác quản trị nhân lực. Tuy nhiên công tác tuyển dụng là nút thắt quan trọng cho mọi hoạt động sau đó của công tác này nên việc hoàn thiện công tác tuyển dụng là hết sức cần thiết và phải bắt đầu làm ngay.

2.5.2 Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa.

Có thể nói tuyển dụng và đào tạo là hai trong số hoạt động quản trị nhân lực có quan hệ tác động lẫn nhau.

Thực tế mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực ở khách sạn Hoàng Sa diễn ra như sau: Đối với công tác tuyển dụng nhân lực ở khách sạn là để chọn những nhân tài về làm việc cho khách sạn, sau khi có được đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu công việc kinh doanh của khách sạn bản thân khách sạn đã có những biện pháp nâng cao nguồn nhân lực bằng cách đào tạo thêm cho họ trong quá trình làm việc, đào tạo về kỹ năng chuyên môn, đào tạo ngoại ngữ, đào tạo về văn hóa doanh nghiệp,.. đối với từng bộ phận sẽ có một cách đào tạo khác nhau. Nếu như công tác tuyển dụng chọn lọc được những ứng viên xuất sắc, triển vọng thì công tác đào tạo sau này của khách sạn sẽ đỡ tốn kém hơn. Giảm được chi phí cũng như thời gian làm việc của nhân viên. Ngược lại nếu quá trình tuyển dụng không tốt không chỉ làm cho chất lượng dịch vụ của khách sạn giảm mà còn ảnh hưởng nghiêm trọng tới uy tín của khách sạn trên thị trường, mặt khác quá trình đào tạo sau này sẽ vất vả và tốn kém hơn rất nhiều. Khách sạn phải mất nhiều thời gian cho công tác đào tạo đội ngũ này.

Thực tế là như vậy, tuy nhiên mối quan hệ này vẫn còn nhiều bất cập và chưa có sự liên kết với nhau. Khi tuyển dụng đôi khi khách sạn đã chọn được ứng viên chỉ đáp ứng được một nửa yêu cầu công việc, nhưng khi đào tạo thì nội dung đào tạo lại thiếu thực tế, chương trình đào tạo chưa tương xứng cũng như đáp ứng kỹ năng cho nhân viên.

Vi dụ như khách sạn tuyển dụng nhân viên bộ phận lễ tân, nhân viên này có ngoại hình ưa nhìn, khả năng giao tiếp tiếng anh tốt nhưng nhân viên này lại không thể xử lý được các tình huống cũng như chuyên môn nghiệp vụ không cao. Khi khách sạn tiến hành đào tạo thì lại ít chú tâm vào những kỹ năng thiếu này của nhân vên, ít có tình huống mô phỏng thực tế những bài học chỉ mang tính chất lý thuyết. Vì vậy sau quá trình đào tạo nhân viên vẫn không thể cải thiện được các kỹ năng đó của mình.

Trước những vấn đề trên khách sạn nên cần có mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng và đào tạo phải khăng khít với nhau hơn để tạo sự thuận lợi cho công tác tuyển dụng và đào tạo cũng như quá trình kinh doanh của công ty.

2.6. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực

2.6.1.Ưu điểm của công tác đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa.

Để đạt được thành công trong công tác đào tạo nhân lực đòi hỏi phải có sự cố gắng của cả ban lãnh đạo và tất cả các nhân viên trong khách sạn. Quá trình đào tạo nhân lực của khách sạn Hoàng Sa đã được một số kết quả như sau:

Để đạt được những thành công trên cần phải nói đến các nguyên nhân sau:

2.6.2. Hạn chế của công tác đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa.

Bên cạnh những kết quả đạt được chương trình đào tạo nhân lực của khách sạn Hoàng Sa cũng không tránh khỏi những hạn chế.

Những hạn chế trên đã gây ảnh hưởng lớn đến mặt bằng chung chất lượng nhân lực của khách sạn. Nguyên nhân xuất phát từ các vấn đề sau:

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN HOÀNG SA

3.1 Cơ sở đề ra gải pháp.

Sáng ngày 21-6- 2014, tại Đà Nẵng Hiệp hội du lịch Thành phố Đà Nẵng đã tổ chức hội thảo “nhân lực du lịch” : Thực trạng và giải pháp nhằm chỉ ra những thực trạng và tìm giải pháp cho ngành du lịch hiện nay.

Sự phát triển của ngành du lịch Đà Nẵng với sự bùng nổ các dự án du lịch đã tạo nên một cuộc cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực ngày càng gay gắt. “Điều đó cho thấy, du lịch là một ngành “hot” như thế nào ? Thế nhưng nhu cầu thì lớn nhưng chúng ta chưa giải quyết được”, ông Huỳnh Tấn Vinh chủ tịch Hiệp hội du lịch Đà Nẵng nói. Chỉ đáp ứng được 1/5 nhu cầu. Theo sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch thành phố Đà Nẵng, cho đến 2015, Đà Nẵng có khoảng 15.764 phòng khách sạn 4 và 5 sao ước tính cần thêm 20.000 lao động cho ngành du lịch. Và nhu cầu đào tạo lại, nâng cấp cho1/2 nhân viên hiện nay có bằng là 2.300 lao động.

Tuy nhiên theo ông Huỳnh Tấn Vinh, mỗi năm số lượng học viên tốt nghiệp chỉ đáp ứng 1/5 nhu cầu về nguồn nhân lực. Các học viên chỉ tập trung phần lớn vào các lớp như : Hướng dẫn viên, lễ tân trong khi các vị trí này chỉ chiếm 5-15% kinh doanh khách sạn. Các lớp như : buồng phòng, đầu bếp, nhà hàng, bảo vệ,.. học viên theo học ít nhưng nhu cầu lại chiếm đến 70%. Thiếu lao động được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ. Chất lượng đào tạo ở các trường chưa cao, thiếu sự thực hành. Chương trình đào tạo chưa được cập nhật phù hợp với nhu cầu quản lý khách sạn.

Theo Th.s Đặng Phúc Sinh, hiệu trưởng trường Cao Đẳng nghề Việt-Úc, số lượng phòng lưu trú các dự án du lịch thành phố Đà Nẵng đến cuối năm 2012 là 9.836 phòng và dự báo đến năm 2015, 2020 lần lượt là 17.135 phòng và 23.000 phòng.

Để phục vụ tốt cho số lượng phòng lưu trú trên với tỷ lệ tiêu chuẩn 1,4 người/phòng đối với khách sạn chuẩn 3 sao và tỷ lệ 1,7-2,5 người/phòng lưu trú đối với khách sạn, khu ngỉ mát chuẩn 4,5 sao thì lực lượng lao động trong ngành cần thiết lần lượt là 15.903 người cho năm 2012, dự báo 33.920 người cho năm 2015 và 47.230 người cho năm 2020. Trong khi đó trên địa bàn thành phố Đà Nẵng có khoảng 12 đơn vị tham gia đào tạo nhân lực cho du lịch và hàng năm đào tạo từ gần 3.500-5.000 lao động.

Như vậy, các dự án du lịch đang thiếu hụt một lực lượng lao động rất lớn, khoảng 10.000 lao động để phục vụ các dự án của mình.

Tuy nhiên, chưa dừng lại ở con số thiếu hụt khổng lồ về mặt lượng và một số liệu đáng lưu ý về mặt chất lượng là tỷ lệ lao động được đào tạo đúng chuyên môn về du lịch còn thấp, chiếm 40,6 lao động cho toàn ngành.

3.2 Mục tiêu, phương hướng kinh doanh của khách sạn Hoàng Sa.

3.2.1. Mục tiêu hoạt động kinh doanh của khách sạn Hoàng Sa trong thời gian tới.

Trong thời gian tới thực sự là khoảng thời gian đầy khó khăn của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn nói riêng trước sự biến động không ngừng của nền kinh tế. Nền kinh tế khó khăn, hoạt động kinh doanh khách sạn trì trệ, trước tình hình đó khách sạn Hoàng Sa đã phải đưa ra các mục tiêu, kế hoạch cụ thể nhằm khắc phục tình hình và hoàn thành tốt chiến lược kinh doanh của mình.

Trong những năm tiếp theo, việc khuyến khích phát triển các ngành dịch vụ và đầu tư vào ngành du lịch của thành phố Đà Nẵng thì các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn sẽ nhận được nhiều ưu đãi của chính quyền địa phương do đó cơ hội phát triển kinh doanh của ngành ngày càng được mở rộng và nâng cao.

Bên cạnh đó khách sạn cũng xác định giai đoạn 2015-2020 sẽ là giai đoạn khó khăn để mở rộng thị trường bởi sự cạnh tranh gay gắt của các đối thủ cạnh tranh hiện tại trong ngành và cả những đối thủ tiềm ẩn trong tương lai. Cũng trong giai đoạn này Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng cũng đã phê duyệt và cho triển khai xây dựng nhiều khách sạn 2-4 sao tại các vùng du lịch trọng điểm của thành phố cụ thể là ở ven biển. Đà Nẵng có lợi thế về cơ sở hạ tầng, giao thông thuận tiện giữa các điểm đến du lịch không còn là lợi thế cạnh tranh lớn nhất cho khách sạn Hoàng Sa khi mà các khách sạn cùng hạng khác trong thành phố đang ngày mọc lên càng nhiều.

Các mục tiêu của khách sạn trong thời gian đến được cụ thể hóa như sau :

3.2.2. Phương hướng hoạt động kinh doanh của khách sạn Hoàng Sa trong thời gian tới.

Để đạt được những mục tiêu đã đề ra, khách sạn Hoàng Sa cần tiếp tục phát huy những lợi thế vốn có của mình và đưa ra những phương hướng xây dựng, phát triển bền vững.

3.3. Dự báo triển vọng về tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa

Theo thống kê của Sở Văn Hóa Thể Thao Và Du Lịch Đà Nẵng, tổng số lao động du lịch trên địa bàn thành phố khoảng 14.000 người, trong đó tỷ lệ lao động được đào tạo đúng chuyên môn chiếm chưa đến 1/2. Thực tế thì với những số liệu minh chứng, ngành Du lịch đã trở thành mũi nhọn trong cơ cấu kinh tế của Thành Phố. Song, điều nghịch lý đã xảy ra, đó là hạ tầng chưa đi đôi với nhân lực. Ông Huỳnh Tấn Vinh – Chủ tịch Hiệp hội Du lịch Đà Nẵng cho biết, riêng các khách sạn 4-5 sao ven biển hiện đã có 2.248 phòng. Trong 4 năm tới Thành Phố sẽ có thêm 8.000 phòng. Với 6.000 lao động hiện có, mỗi năm các trường chỉ đào tạo cung ứng được 1/10 nhu cầu, do đó tới năm 2015, Đà Nẵng sẽ thiếu khoảng 10 ngàn lao động du lịch.

Nguồn nhân lực hiện nay vừa thiếu lại vừa thừa. Thiếu đã đành, nhân lực du lịch còn yếu về chuyên môn, khi phần lớn sinh viên ra trường phải đào tạo lại, ít nhất nửa năm tại các DN. “Ngoài kỹ năng giao tiếp, thái độ niềm nở thì ngoại ngữ là chìa khóa vạn năng khi bước chân vào lĩnh vực khách sạn. Nhưng đáng tiếc các em lại quá yếu, hỏi sơ sơ thì được, đi vào chuyên sâu chỉ biết cười trừ” - ông Vinh nói. Thừa vẫn thừa, thiếu vẫn thiếu, đó là một đặc điểm khác. Lễ tân trong khách sạn chỉ chiếm khoảng 20% trong khi hầu hết sinh viên du lịch lại ưa học, coi đó là mục tiêu. Thực sự lễ tân trong các khách sạn ở Đà Nẵng không thiếu, mà thiếu trầm trọng nhất là nhân viên buồng phòng, phục vụ bàn, bếp, vệ sinh... Sinh viên cho đó là những lĩnh vực không có giá, không sang trọng nên không chọn học. Nhưng đó là suy nghĩ sai lầm.

Tuy nhiên, theo ông Nguyễn Văn An, Phó Giám Đốc Sở LĐ-TB&XH Đà Nẵng, với hệ thống đào tạo nghề hiện nay, rất khó để đạt con số trên. Ông An thừa nhận, tốc độ tăng của việc dạy nghề du lịch không bằng tốc độ tăng của nghành nên việc thiếu nhân lực là điều đương nhiên. Năm 2011, tổng lượt khách tham quan ướt đạt 2,35% triệu lượt; năm 2012 ước đạt 2,65% triệu lượt, tăng 12%. Trong khi đó, các cơ sở đào tạo nghề cho ngành không mở rộng nhiều. Bên cạnh đó, theo kết quả phân tích của Viện Nghiên cứu Phát triển kinh tế-xã hội Đà Nẵng, số lượng phòng lưu trú của các dự án du lịch thành phố năm 2012 khoảng gần 10.000 phòng và dự báo đến 2015 là 17.000 phòng. Nhân lực thiếu hụt cho các dự án du lịch khoảng hơn 10.000 người.

Theo điều tra của Viện Nghiên cứu Phát triển kinh tế- xã hội Đà Nẵng, số lao động sau khi được tuyển dụng đối với lĩnh vực lữ hành chỉ 41,5% có thể sử dụng ngay, với nghề khách sạn con số này là 62% và thấp nhất là lĩnh vực nhà hàng chỉ 28,8%. Vì vậy, để lấp đầy nhân sự cho các vị trí khác nhau ở khách sạn, nhiều doanh nghiệp buộc phải tuyển dụng lượng lớn nhân viên chưa qua đào tạo hoặc “lôi kéo” bằng chính sách lương cao đối với nguồn nhân lực có kinh nghiệm về làm cho mình. Theo nhiều chuyên gia trong ngành du lịch, Thực trạng này sẽ ảnh hưởng đến việc phát triển chiến lược lâu dài kinh tế du lịch thành phố.

Hiện nay, thị trường khách du lịch Nga đến Đà Nẵng chiếm số lượng khá cao và được đánh giá là rất tiềm năng. Thời gian lưu trú của khách Nga cũng dài hơn, ít nhất là 15 ngày. Họ rất phóng khoáng trong chi tiêu, mua sắm và ăn uống miễn sao được phục vụ một cách tốt nhất. Thế nhưng khi khảo sát tại một số khách sạn ven biển nơi khách Nga lưu trú, nhân viên, hướng dẫn viên du lịch đều không biết nói tiếng Nga.Có chăng cũng chỉ vài người và chỉ trao đổi những câu thông dụng như chào hỏi, tên, tuổi. Vậy nên du khách Nga đã gặp không ít khó khăn trong việc trao đổi, tiếp nhận thông tin liên quan đến các điểm vui chơi, ăn uống hay những nhu cầu khác.

Đó mới chỉ là những vấn đề nan giải trong mảng hướng dẫn viên du lịch, còn đối với đội ngũ đầu bếp, phục vụ buồng phòng, nhân viên lễ tân cũng đang khan hiếm. Tỉ lệ lao động được đào tạo đúng chuyên môn về du lịch còn thấp, chiếm 40,6% số lao động toàn ngành. Theo thống kê, có 90% lực lượng lao động du lịch được đào tạo ngoại ngữ nhưng chủ yếu trình độ A,B, C, đặc biệt thiếu trầm trọng đội ngũ biết ngôn ngữ Nhật, Đức, Nga,…Vấn đề này đã làm đau đầu các nhà quản lí.

Nguyên nhân của tình trạng này chính là sự phát triển nhanh và ồ ạt của các cơ sở lưu trú. Đến nay, có trên 350 khách sạn, gần 16.000 phòng khách sạn 4 và 5 sao. Dự kiến trong tương lai không xa Đà Nẵng sẽ phát triển nhiều hơn nữa các cơ sở lưu trú. Trong khi đó, chương trình đào tạo tại các trường chưa sát với thực tế. Không chỉ chất mà lượng của nguồn nhân lực cho ngành du lịch đều chưa đáp ứng nhu cầu của nhà tuyển dụng.

Từ thực tế đó đã làm nảy sinh vấn đề cạnh tranh giữa các doanh nghiệp du lịch về thu hút nguồn nhân lực ngày càng gay gắt. Các khách sạn, khu nghỉ mát, doanh nghiệp buộc phải tuyển dụng một số lượng lớn nhân viên chưa qua đào tạo để lấp đầy khoảng trống thiếu hụt nhân lực. Hệ quả là chất lượng dịch vụ đi xuống.

Năm 2014 Theo Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch thành phố Đà Nẵng, từ đầu năm đến nay tổng lượt khách tham quan, du lịch đến Đà Nẵng đạt trên 3 triệu lượt, tăng 19% so với cùng kỳ 2013, đạt 84% kế hoạch năm 2014. Tổng thu du lịch đạt gần 7.900 tỷ đồng, tăng 28,7% so với cùng kỳ năm 2013, đạt 88,8% kế hoạch năm 2014, và năm 2015 dự báo con số này sẽ tăng lên 4 triệu lượt khách.Nhưng bên cạnh đó nhân lực cho ngành du lịch lại là vấn đề cần quan tâm. Nguồn nhân lực của thành phố Đà Nẵng nói chung và của khách sạn Hoàng Sa nói riêng vẫn còn những hạn chế về chuyên môn và kỹ năng. Với số lượt khách tăng đột biến như vậy trong năm tới (năm 2015) khách sạn Hoàng Sa dự kiến sẽ thu hút khoảng 20% lượt khách trong tổng số 4 triệu lượt khách đến Đà Nẵng với tình hình nhân lực cũng như tình hình kinh doanh của khách sạn Hoàng Sa là hiện đang có 40 lao động với năng lực, đặc điểm, trình độ chuyên môn, kỹ năng công tác và hoài bão khác nhau, có chức năng và nhiệm vụ riêng nhưng cùng hướng tới phục vụ mục tiêu chung của khách sạn.

3.4. Quan điểm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa.

3.4.1 Quan điểm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa.

Cần tách nhân viên nhân sự thành một phòng riêng, thành lập phòng nhân sự đảm nhiệm mọi trách nhiệm liên quan đến vấn đề nguồn nhân lực trong khách sạ. Điều này là hết sức cần thiết và phải thực hiện ngay nếu khách sạn muốn nhanh chóng và đạt được mục tiêu trong kinh doanh. Vì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công của khách sạn.

Cán bộ quản lý sẽ là người phỏng vấn về chuyên môn của ứng viên và cũng có quyền góp ý với phòng nhân sự, và họ là người trực tiếp bố trí công việc cho ứng viên sau khi được nhận vào bộ phận mình. Sau thời gian làm việc họ cũng có quyền trả lại nhân viên đó cho phòng nhân sự để đào tạo lại, hoặc luân chuyển, hoặc góp ý với phòng nhân sự cho thôi việc nếu người đó không thực hiện tốt công việc. Nếu xét thấy cán bộ nhân sự chưa hiểu biết sâu sắc công việc, chưa có trình độ chuyên môn đảm bảo thì cần tổ chức các buổi trao đổi tìm hiểu về công việc để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, hoặc mạnh mẽ thay đổi chất lượng nguồn nhân lực.

Cần có những chỉ tiêu sát thực cho từng bộ phận, lấy đó làm thước đo đánh giá hiệu quả thực hiện công việc, và lấy đó làm cơ sở xét tăng lương, thăng chức. Đây cũng là hình thức khuyến khích có hiệu quả nhất hiện nay.

Tình hình thừa thiếu nhân lực ở từng bộ phận ra sao và mức độ phù hợp với công việc như thế nào? Để làm được điều này cán bộ phòng nhân lực cần phối hợp với cán bộ quản lý trực tiếp, các nhân viên trong từng bộ phận hoàn thiện bước phân tích công việc ở trước đó sao cho ra được sản phẩm là bản mô tả công việc, bản yêu cầu với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc tốt nhất, sát thực tế nhất. Vì đây là cơ sở xác thực nhất làm công cụ cho tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.

Sau khi có được ba bản trên thì tiến hành rà soát lại công việc trong từng bộ phận và kiểm tra mức độ phù hợp với công việc của người thực hiện công việc. Nếu thấy hiện tượng thừa thiếu nhân viên thì cần có những giải pháp khắc phục và điều chỉnh ngay.

3.4.2. Quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa.

Đào tạo nhân lực là một trong những chiến lược quan trọng nhằm phát triển kinh doanh khách sạn. Để nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ không có cách nào khác là phải nâng cao tay nghề cho người lao động. Một số quan điểm nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa.

3.5 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa.

3.5.1 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa.

3.5.1.1. Quy trình tuyển dụng.

Quy trình tuyển dụng có thể giữ nguyên như trên, nhưng công việc trong từng bước sẽ phải rõ ràng, cụ thể và chặt chẽ hơn.

Bước 1 : Chuẩn bị tuyển chọn.

Trước khi tuyển chọn phòng nhân sự của khách sạn Hoàng Sa cần phải nắm rõ được số lượng nhân viên cần tuyển cũng như các yêu cầu đối với từng nhân viên như về độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, nhiệm vụ của công việc từ các trưởng bộ phận trong khách sạn đề lên. Để từ đó, phòng nhân sự có thể đưa ra thông báo tuyển đúng người, đủ số lượng, phù hợp với yêu cầu thực tế mà công việc đã đề ra.Nhằm khắc phục được tình hình tuyển dụng hiện nay của khách sạn.

Có hai việc phòng nhân sự của khách sạn Hoàng Sa sau khi được thành lập cần phải làm trong bước này là.

Khi các trưởng bộ phận quản lý trực tiếp trong khách sạn như: bộ phận lễ tân, nhà hàng buồng có nhu cầu tuyển dụng các nhân viên phục vụ, trưởng bộ phận,...thì khách sạn phải có những giấy tờ, văn bản yêu cầu và có xác nhận thông tin đầy đủ của các trưởng bộ phận gửi lên, nhân viên phòng nhân sự và ban lãnh đạo. Khi nhận được yêu cầu của các trưởng bộ phận quản lý trực tiếp của các bộ phận trong khách sạn thì nhân viên phòng nhân sự của khách sạn Hoàng Sa cần rà soát lại nhân lực tại bộ phận đó một lần trước khi đề xuất lên Ban Giám Đốc của khách sạn. Sau đó khi có sự phê duyệt của Ban Giám Đốc thì phòng nhân sự mới được phép tiến hành công tác tuyển mộ của mình. Giải pháp này nhằm hạn chế tối đa hiện tượng tuyển người ồ ạt, qua loa thông qua các mối quan hệ cá nhân.

Phòng nhân sự của khách sạn Hoàng Sa tiến hành mọi công tác chuẩn bị cho công tác tuyển mộ căn cứ vào số lượng nhân viên muốn tuyển ở các bộ phận, phòng nhân sự của khách sạn sau đó tiến hành xác định các tỷ lệ sàng lọc cho từng loại lao động ở từng vị trí. Bước này chính là xác định xem để có một người lao động được tuyển vào thì cần bao nhiêu người nộp đơn, cần loại bao nhiêu người ở bước sàng lọc.

Bước 2 : Thông báo tuyển dụng.

Ở bước này phòng nhân sự của khách sạn Hoàng Sa cần lựa chọn các trang website có uy tín để đăng tuyển ứng viên, đây cũng là cách tạo niềm tin cho ứng viên như : Vietnamworks.com, timviecnhanh.com,.. đây là những địa chỉ website rất có uy tín, những lao động có chất lượng cao thường tìm công việc ở những trang này trước tiên.

Khi đăng thông báo tuyển phòng nhân sự của khách sạn cần phải xác định được nội dung đăng tuyển, công việc rõ ràng, cụ thể để ứng viên nhìn vô là có thể hiểu được công việc và các yêu cầu mà khách sạn đã đăng.

Ngoài Internet thì khách sạn cần chủ động mở các kênh tuyển mộ trên những công cụ khác như: báo chí (báo thanh niên, báo lao động,..), truyền hình để ứng viên có thể tiếp cận thông tin dễ dàng và nhanh nhất.

Bảng thông báo tuyển dụng cần phải có nội dung rõ ràng như: mô tả các vị trí công việc cần ứng tuyển. Mức lương như thế nào, thời gian, ca kíp ra sao.

3.5.1.2. Bảng thông báo tuyển dụng.

Công ty TNHH MTV Nguyễn Hải Nguyên- Khách sạn Hoàng Sa- Đà Nẵng đang cần tuyển một số nhân viên vào các vị trí như sau:

Hồ sơ tuyển dụng gồm:

- Đơn xin việc, Sơ yếu lý lịch có xác nhận của địa phương., Giấy chứng minh nhân dân, giấy khám sức khỏe, giấy khai sinh, Các văn bằng, chứng chỉ liên quan.,2 ảnh màu 4*6.

Nộp CV online tại info@hoangsahotel.com”.

3.5.1.3. Phương pháp tuyển chọn.

Khi có kế hoạch nhân lực từ đầu, thì công tác tuyển mộ, tuyển chọn thi phòng nhân lực của khách sạn Hoàng Sa cần phải tiến hành nhanh chóng chuẩn bị bằng mọi biện pháp không thể xảy ra tình trạng chậm chạp, thiếu quan tâm thì chất lượng tuyển chọn sẽ không được như mong đợi.

Công tác tuyển chọn được bắt đầu từ bước thứ 3 trong sơ đồ trên. Để đảm bảo hiệu quả công tác tuyển dụng thì ngoài những công việc cho tuyển dụng từ trước thì rất cần một điều là khi vào thực hiện từng bước cần làm nghiêm túc và chặt chẽ. Cụ thể như sau :

3.5.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa.

Dựa vào các quan điểm hoàn thiện chương trình đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa, em xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo nhân lực tại khách sạn Hoàng Sa như sau :

3.5.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.

Thực tế cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp cho rằng đào tạo là một khoản chi phí chứ không phải là một khoản đầu tư cho tương lai. Điều này cần phải được đánh giá lại vì đào tạo nhân lực đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, là một khoản đầu tư có tính chất dài hạn. Đào tạo nhân viên giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, thành thạo ngoại ngữ, có tư tưởng chính trị sẽ đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng nhân lực. Từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm dich vụ, nâng cao uy tín, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.

Khách sạn Hoàng Sa cần hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo bằng cách lắng nghe những mong muốn và nguyện vọng của nhân viên. Khách sạn có thể mở những cuộc họp nội bộ có thể là toàn bộ nhân viên hoặc riêng từng bộ phận để nhân viên có thể trao đổi những ý kiến, có thể nói lên những mong muốn của mình hay có thể làm những phiếu điều tra khảo sát và phát trực tiếp cho mỗi nhân viên sau đó sẽ thu lại và tổng hợp xem nhân viên thực sự muốn gì. Việc tìm hiểu như vậy sẽ nâng cao tinh thần học tập của nhân viên, nhân viên tham gia nhiệt tình và có trách nhiệm cũng như ý thức học tập sẽ nâng cao hơn. Từ đó chất lượng các khóa đào tạo sẽ được đảm bảo theo đúng mục tiêu ban đầu.

Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giải pháp mang tính cấp thiết. Chỉ có thể thực hiện tốt công tác này khách sạn Hoàng Sa mới có thể định hướng cho hoạt động đào tạo của mình trong thời gian tới.

3.5.2.2. Đa dạng hóa các phương pháp và hình thức đào tạo.

Khách sạn Hoàng Sa đa dạng hóa các phương pháp đào tạo bằng cách mỗi cấp nhân viên trong khách sạn là một phương thức đào tạo khác nhau, nhằm tạo sự linh hoạt thích ứng với từng loại công việc.Việc đa dạng hóa các phương pháp và hình thức đào tạo giúp cho các đối tượng được đào tạo có thể tiếp cận với nhiều phương pháp khác nhau làm tăng khả năng nhận thức và tiếp thu công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả, từ đó có thể đánh giá được ưu nhược điểm của từng phương pháp và đưa ra các giải pháp thích hợp.

Khách sạn Hoàng Sa có thể đào tạo nhân lực thông qua các phương tiện truyền thông như : Tivi, đài phát thanh, các ấn phẩm báo, tạp chí,…Qua đó cho nhân viên trong khối tác nghiệp học tập những nghiệp vụ mới cùng với sự sáng tạo khi áp dụng vào thực tế. Hình thức đào tạo này vừa giúp cho khách sạn tiết kiệm chi phí, thời gian lại thoải mái giúp nhân viên cảm thấy hào hứng hơn trong học tập.

Một số phương pháp khác như : Đào tạo theo kiểu học nghề- Phương pháp này thường áp dụng đối với nhân viên mới chưa có kinh nghiệm, chương trình đào tạo được bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của nhân viên lành nghề, luân chuyển hay thuyên chuyển công việc- Phương pháp đào tạo này đuợc áp dụng cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát để giúp họ có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những quản lý giỏi hơn, thường là : Người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hay người quản lý có kinh nghiệm.

3.5.2.3. Tăng cường vốn đầu tư và các trang thiết bị cho đào tạo nhân viên.

Để đào tạo nhân lực có được kết quả tốt nhất thì việc đầu tư các trang thiết bị phục vụ cho đào tạo nhân lực là hết sức cần thiết, khách sạn Hoàng Sa cần tăng cường chi phí đào tạo và mua sắm trang thiết bị phục vụ cho đào tạo. Tăng cường thêm chi phí sẽ giúp cho khách sạn xây dựng được nhiều hình thức đào tạo với nội dung phong phú, thiết thực hơn. Qua đó tạo được sức hấp dẫn cho người được đào tạo, các chương trình đào tạo có hiệu quả hơn.

Khách sạn Hoàng Sa cần đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật, máy móc, xây dựng các phòng học riêng thoáng mát, đầy đủ ánh sáng, có điều hòa, bàn ghế khang trang,..giúp cho nhân viên có đươc bầu không khí trong lành để yên tâm học tập, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, và mua một số thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy như giáo trình, tài liệu,.. để chương trình đào tạo nhân lực được tiến hành thuân lợi, có hiệu quả cao.

Đối với các khóa học đào tạo về ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, ứng xử với khách hàng thì việc mua sắm băng đài, đĩa hình thực tế sẽ giúp cho nhân viên nắm bắt được vấn đề nhanh hơn, hiệu quả tiếp thu bài giảng tốt hơn.

Mọi việc đầu tư vào cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy và đào tạo nhân viên là rất cần thiết. Tuy nhiên, việc đầu tư cũng phải phù hợp với khả năng tài chính của khách sạn.

Việc trích lập ngân sách cho đào tạo nhân lực dựa trên tổng doanh thu hàng năm. Thông thường tỷ lệ ngân sách cho đào tạo của khách sạn được xác định chiếm 0,2-0,3% tổng doanh thu. Để có nguồn kinh phí đầy đủ cho đào tạo, khách sạn cần xem xét trích lập ngân sách dựa trên việc xác định lợi ích tương lai của đào tạo nhân lực. Có nghĩa rằng khách sạn Hoàng Sa phải xác định được sau khi đào tạo nhân viên có thể tăng năng suất lao động lên bao nhiêu, lượng hóa hiệu quả công việc sau đào tạo để quyết định kinh phí đầu tư một cách hợp lý, tránh tình trạng đầu tư lãng phí mà hiệu quả thu được không cao gây tổn thất to lớn cho khách sạn.

Để thực hiện tăng ngân sách giành cho đào tạo cần có sự đánh giá tình hình tổng quan và quan tâm từ ban Giám đốc của khách sạn. Viêc tăng ngân sách sẽ giúp các chương trình có nhiều lựa chọn về đối tượng, hình thức và nội dung đào tạo, đồng thời có thể tăng cường số lượng chương trình và đối tượng đào tạo, điều này giúp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực góp phần tăng cường hiệu quả kinh doanh của khách sạn.

3.5.2.4. Tăng cường sự phối hợp giữa các bộ phận trong quá trình đào tạo nhân lực.

Các hoạt động đào tạo của mỗi bộ phận tại khách sạn Hoàng Sa thường diễn ra độc lập chỉ có thông tin phản hồi theo chiều dọc đến các nhà quản trị cấp trên và sự sắp xếp trong nội bộ, việc trao đổi theo chiều ngang giữa các bộ phận diễn ra hạn hữu, không tạo được tính gắn kết trong toàn bộ quá trình thực hiện.

Đào tạo nhân lực là công tác có ảnh hưởng và tác động đến nhiều bộ phận. Để thực hiện công tác này cần có sự tham gia không chỉ của cá nhân người lao động mà cần phải có sự phối hợp của cả hệ thống trong tổ chức. Tăng cường tương tác giữa các bộ phận sẽ nâng cao tính đồng bộ và hiệu quả của chương trình đào tạo.

Các bộ phận hỗ trợ nhau về nhân lực trong quá trình nhân viên tham gia đào tạo. Quá trình đào tạo sẽ gây ra một khoảng trống công việc không có người thực hiện. Để đảm bảo quá trình kinh doanh của khách sạn diễn ra liên tục, không gián đoạn, các bộ phận cần bố trí, hợp tác và trao đổi nhân viên với các bộ phận khác. Các bộ phận hỗ trợ nhau, tương trợ nhau theo chiều ngang.

Trước tiên, để chuẩn bị tốt cho việc tiến hành đào tạo các bộ phận cần thống kê số lượng nhân viên, khối lượng công việc và thời gian của họ. Trưởng bộ phận cần đối chiếu kế hoạch hoạt động với kế hoach đào tạo để sắp xếp nhân viên tham gia đồng thời đề nghị sự hỗ trợ nhân viên từ các bộ phận khác với thời gian và số lượng cụ thể. Tuy nhiên, việc đều động và hỗ trợ nhân viên chỉ có thể áp dụng với một số nhiệm vụ và công tác nhất định không gây ảnh hưởng đến chất lượng chung của sản phẩm, dịch vụ.

Ngoài ra có thể nhận thấy điểm yếu của bộ phận này là điểm mạnh của bộ phận kia, do đó các bộ phận có thể hỗ trợ bằng hướng dẫn và đào tạo lẫn nhau. Bộ phận lễ tân có trình độ ngoại ngữ khá hơn các bộ phận khác nên có thể tranh thủ lúc rãnh rỗi giúp nhân viên các bộ phận khác nâng cao trình độ ngoại ngữ,…Vi vậy, trong quá trình đào tạo các bộ phận có thể cử nhân viên của mình tham gia kèm cặp và hướng dẫn nhân viên cho các bộ phận khác. Việc đào tạo và hướng dẫn lẫn nhau này đồng thời giúp làm giảm chi phí thuê giảng viên bên ngoài.

Bên cạnh đó, nhân viên giữa các bộ phận có thể trao đổi và học hỏi kinh nghiệm của nhau để tăng cường hiệu quả học tập, giúp nhau cùng tiến bộ về mọi mặt. Đồng thời các bộ phận sẽ tổ chức thi đua khuyến khích nhân viên phấn đấu rèn luyện, nâng cao kết quả học tập và thành tích của bộ phận mình.

Thực hiện tốt giải pháp này sẽ giúp các bộ phận hợp tác và cùng nhau phấn đấu, tạo nên kết quả đào tạo đồng đều cho toàn khách sạn, nâng cao mặt bằng chất lượng lao động và giảm sự chênh lệch giữa các bộ phận.

3.5.2.5. Hoàn thiện chương trình kiểm tra đánh giá sau đào tạo.

Khách sạn Hoàng Sa cần xác định rõ đối tượng tham gia kiểm soát, đánh giá và quyền hạn cũng như trách nhiệm của các đối tượng này trong quá trình đánh giá nhân viên sau đào tạo. Đây phải là những người có trình độ chuyên môn phù hợp, hiểu biết rõ về nội dung chương trình đào tạo, có tinh thần trách nhiệm, công tư phân minh.

Đánh giá nhân viên sau đào tạo phải được tiến hành dưới nhiều hình thức. Trước tiên phải xác định nhân viên có tiếp thu và rèn luyện trong quá trình đào tạo hay không thông qua kiểm tra cuối khóa, có thể tiến hành bằng hình thức bài kiểm tra hoặc thông qua phỏng vấn. Nội dung kiểm tra cần được xây dựng dựa trên sự phối hợp của cả giảng viên giảng viên giảng dạy và các nhà quản lý khách sạn. Trong đó bao gồm cả những câu hỏi lý thuyết và tình huống thực hành được xây dựng dựa trên thực tế các quy trình phục vụ và hoạt động của khách sạn mà nhân viên đã được học trong quá trình đào tạo. Khi đánh giá cần xác định rõ nhân viên tiếp thu được kiến thức gì, ở mức độ nào từ đó rút ra các kinh nghiệm thực tế cho công tác đào tạo sau này. Quá trình kiểm tra cần thực hiện nghiêm túc, tránh trường hợp làm bài đối phó và sao chép của nhau.

Ngoài ra các trưởng bộ phận, hoặc người giám sá công tác đào tạo trong khách sạn có thể tham khảo ý kiến của các nhân viên khác cùng tham gia công tác đào tạo, lấy ý kiến của họ về hiệu quả của chương trình đào tạo mà họ tham gia, nó giúp ích được gì trong quá trình làm việc, đây cũng là một cơ sở đáng tin cậy để xác định kết quả đào tạo của nhân viên, tránh trường hợp nhân viên chỉ thực hiện tốt nhiệm vụ khi có mặt giám sát.

Sau khi đào tạo khách sạn có thể yêu cầu nhân viên tham gia thi cấp các chứng chỉ quốc gia hoặc cử nhân viên tham gia các hội thi nghiệp vụ phục vụ với nhân viên các doanh nghiệp khách sạn khác. Thực hiện công tác đánh giá nghiêm túc sau đào tạo sẽ khuyến khích nhân viên rèn luyện trong quá trình đào tạo, đồng thời thúc đẩy họ luôn cố gắng trong công việc sau khi trở về vị trí công tác, giúp quá trình làm việc được thuận lợi và mang tới sự phục vụ một cách chuyên nghiệp và hiệu quả, thỏa mãn tối đa nhu cầu khách hàng.

3.5.2.6. Đào tạo thêm ngoại ngữ cho nhân viên

Đây là công việc mà khách sạn cần phải thực hiện ngay, bởi lẽ thực trạng khách đến khách sạn Hoàng Sa chủ yếu là khách quốc tế mà đặc biệt là khách Trung Quốc và khách Hàn Quốc mà nhân viên của khách sạn không nói được 2 ngôn ngữ này để giao tiếp với khách. Chính vì vậy để quá trình phục vụ khách diễn ra một cách suôn sẻ thì khách sạn cần phải cho nhân viên đi học thêm 2 tiếng này để về phục vụ khách được tốt hơn. Đặc biệt là bộ phận lễ tân, vì đây là bộ phận thường xuyên tiếp xuc với khách, và khi muốn hỏi thông tin gì thì khách cũng hay hỏi nhân viên lễ tân là nhiều hơn cả.

Ngoài ra, khách sạn Hoàng Sa cũng nên đào tạo thêm cho nhân viên biết những hành vi tiêu dùng của hai đối tượng khách này để phục vụ được tốt hơn.

3.5.2.7. Hoàn thiện mối quan hệ giữa đào tạo và tuyển dụng.

Đây là mối quan hệ hết sức cần thiết để có được một đội ngũ nhân viên có chất lượng trong khách sạn. Mối quan hệ này cần phải có sự khăng khít với nhau hơn cụ thể là khi tuyển dụng nhân viên thì phòng nhân sự của khách sạn cần phải tuyển được người có những yếu tố cần thiết cho công việc, để khi đào tạo thì khách sạn ít tốn chi phí và thời gian đào tạo hơn. Đồng thời công tác đào tạo cũng phải thực hiện một cách bài bản phù hợp với từng đối tượng tham gia đào tạo. Nếu tuyển dụng được một nhân viên tốt mà phương thức đào tạo không tốt dẫn đến nhân viên đó trong quá trình làm việc sẽ còn gặp nhiều khập khiểng. Ví dụ như đào tạo nhân viên phục vụ thì khách sạn có thể đào tạo bên trong, theo phương pháp kèm cặp, chỉ bảo hay đào tạo chéo,còn nếu đào tạo cho những nhân viên cấp quản lý thì cần phải đào tạo bên ngoài hoặc cử đi học nước ngoài theo phương pháp mô hình, thì sẽ nâng cao được kiến thức của họ cũng như cho chất lượng phục vụ của khách sạn. Mặt khác nếu mối quan hệ này có sự liên kết như vậy sẽ làm cho chất lượng dịch vụ của khách sạn mang tính đồng bộ và phục vụ khách hàng được tốt hơn.

3.5.2.8. Hoàn thiện bảng mô tả công việc cho từng vị trí trong khách sạn Hoàng Sa.

3.5.2.9. Một số giải pháp khác.

KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

BẢNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN

PHIẾU ĐỀ NGHỊ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN Ở KHÁCH SẠN HOÀNG SA