đào tạo và phát triển nhân lực

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm liên quan 1.1.1 Giáo dục Giáo dục: hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp tương lai 1.1.2 Đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực: hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu 1.1.3 Phát triển nhân lực Phát triển nhân lực: hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Ba hoạt động phát triển nguồn nhân lực có điểm chung biểu trình tương tự trình tạo điều kiện cho người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc họ Tuy nhiên, đào tạo phát triển phân biệt dựa vào mục đích hoạt động Đào tạo có định hướng vào tại, trọng vào công việc cá nhân, giúp cá nhân thực tốt công việc Trong phát triển nhằm vào tương lai, đáp ứng công việc tương lai tổ chức Bảng So sánh giứa đào tạo phát triển nhân lực Đào tạo 1.Tập trung Phát triển Công việc Công việc tương lai 2.Phạm vi Cá nhân Cá nhân tổ chức 3.Thời gian Ngắn hạn 4.Mục đích Khắc phục thiếu hụt Dài hạn Chuẩn bị cho tương lai kiến thức kỹ 1/5 1.2 Mục tiêu, vai trò đào tạo nhân lực 1.2.1 Mục tiêu 1.2.1.1.Mục tiêu đào tạo nhân lực Mục tiêu của đào tạo nâng cao kiến thức kỹ cho người lao động đểcải tiến hoạt động nhân lực 1.2.1.2 Vai trò đào tạo nhân lực Đối với người lao động, vai trò công tác đào tạo thể chỗ: - Tạo tính chuyên nghiệp người lao động; - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng người lao động phát triển nghề nghiệp thăng tiến tương lai; - Làm phong phú công việc tăng khả sáng tạo hoạt động; - Tạo khả nâng cao thu nhập cho người lao động; - Tạo gắn bó người lao động DN; - Mở rộng hội nghề nghiệp việc làm tương lai - Giảm áp lực tâm lý, tang khả tự tin thực công việc Đối với tổ chức vai trò công tác đào tạo thể chỗ: - Đào tạo giúp nhân viên thực công việc tốt hơn:Trong xu hội nhập quốc tế, tổ chức cạnh tranh với tổ chức nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo nhân lực điều tất yếu - Đào tạo làm cho tổ chức có khả cạnh tranh - Cải tiến suất, chất lượng hiệu công việc - Giảm bớt giám sát, người lao động đào tạo, trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ tự giám sát - Tạo thái độ tán thành hợp tác lao động - Đạt yêu cầu công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực - Giảm bớt tai nạn lao động - Sự ổn định động tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu hoạt động tổ chức thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay 1.3 Các Mô hình đào tạo nhân lực Các mô hình đào tạo nhân lực hay cho quan điểm khác đào tạo nhân lực tổ chức Các tổ chức ngày có luồng quan điểm đào tạo: 2/5 - Đào tạo cho khoản chi phí: Theo quan điểm hoạt động đào tạo tổ chức làm tang chi phí giá thành sản phẩm tổ chức, tổ chức phải trả them khoản tiền cho người lao động, lợi ích thu từ hoạt động đào tạo khó đo suất lao động tăng lên nhiều yếu tố khác Vì vậy, đào tạo làm tang giá thành sản phẩm tổ chức, tang chi phí hoạt động làm giảm khả cạnh trang tổ chức thị trường tổ chức lúc thường ưu tiên lựa chon hoạt động thay đào tạo họ quan tâm đến lợi ích ngắn hạn Các hoạt động ưu tiên lựa chọn: + Tuyển dụng, thuyên chuyển, luân chuyển lao động, chuyên môn hóa công việc… + Tăng thù lao lao động để kích thích tăng suất lao động + Tăng cường độ lao động … - Đào tạo khoản đầu tư: Lâu nay, hoạt động đào tạo thường xem lựa chọn cần quan tâm xem xét nhiều tổ chức suy nghĩ khoản chi phí khoản đầu tư thu tương lai Trong thật hoạt động đào tạo đem lại nhiều lợi ích, khoản đầu tư dài hạn tác động lớn đến tăng trưởng phát triển nguồn nhân lực tổ chức Ngày chi phí đào tạo cho nhân viên ưu tiên chiếm khoản lớn tổ chức Trước đào tạo doanh nhân đóng vai trò chủ doanh nghiệp nên xem nguồn nhân lực yếu tố trình sản xuất đào tạo chi phí mà tổ chức phải bỏ Về vấn đề đầu tư cho đào tạo nhân lực, mức độ đầu tư phụ thuộc vào giai đoạn phát triển tổ chức Về ngành nghề hoạt động, ngành nghề có mức độ phát triển khác Trong đó, phải xác định ngành nghề muốn phát triển thời gian 10, 20 30 năm tới Từ xác định kỹ cần thiết bản, kiến thức mà lực lượng lao động số lượng lao động cần phải đáp ứng ngành nghề - Đào tạo yếu tố quan trọng chiến lược tổ chức: Đào tạo NL DN hoạt động mang tính học tập, giáo dục kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp cho người lao động DN tổ chức thực nhằm trì nâng cao chất lượng NNL DN, bảo đảm tương thích người lao động với công việc tương lai Vì vậy, Đào tạo không 3/5 khoản cắt giảm thời kỳ kinh doanh sa sút: Phải xác định rõ ràng chi phí đào tạo khoản đầu tư thiếu không nên bị cắt giảm kể công ty bị thua lỗ Đối với đối tượng đào tạo, tổ chức cần phải xác định bồi dưỡng huấn luyện chu đáo, đừng nên tiếc tạo cho nhân viên hội Huấn luyện giáo dục tạo cho nhân viên hội, phương thức tất yếu để giữ nhân tài ưu tú 1.4 Nội dung đào tạo nhân lực Đào tạo công nhân kỹ thuật đào tạo cán chuyên môn trải qua năm tiến trình lớn sau: Xây dựng sách, quy chế đào tạo.Phân tích, đánh giá nhu cầu ĐT,lập kế hoạch ĐT, tổ chức thực kế hoạch ĐT, đánh giá hiệu hoạt động ĐT 1.4.1 Xây dựng sách, quy chế đào tạo Trước tổ chức hoạt động đào tạo tổ chức cần xây dựng sách đào tạo, quy chế đào tạo để làm sở, tổ chức hoạt động đào tạo cần quy định đào tạo để đảm bảo hợp pháp, công cho tổ chức người lao động 1.4.2 Phân tích nhu cầu đào tạo Phân tích nhu cầu đào tạo hoạt động đào tạo có thật cần thiết hay không, số trường hợp người lao động không làm việc hay làm việc không hiệu tổ chức đào tạo không cải thiện kết thực hện công việc Vì vậy, tổ chức cần sử dụng phương pháp, quy trình đề phân tích nhu cầu đào tạo trước triển khai hoạt động đào tạo 1.4.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo Sau phân tích nhu cầu đào tạo, đào tạo thực hoạt động cần thiết phận phụ trách đào tạo phải xây dựng kế hoạch đào tạo.Kế hoạch đào tạo coi văn liệt kê tất công việc cần làm để tổ chức thực khóa đào tạo tốt nhất.Bộ phận/người phụ trách đào tạo cần phối hợp với phận /phòng ban chức để lựa chọn đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo tạo điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo phát triển có hiệu Để thực ĐT công việc có hiệu phận phải kết hợp với phận doanh nghiệp tìm nhà quản lý, cán có kinh nghiệm sẵn sàng thực đào tạo nhân viên Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo công việc họ cần giúp lãnh đạo tìm kiếm tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp đào tạo phù hợp ký kết hợp đồng Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/người hướng dẫn 4/5 việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn cần đảm bảo điều kiện hậu cần lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ học vv Nếu nội dung kế hoạch đào tạo xây dựng đầy đủ, khoa học trình tổ chức đào tạo chủ động, tránh công việc phát sinh gây ảnh hưởng đến hiệu đào tạo 1.4.4 Thực kế hoạch đào tạo Sau xây dựng kế hoạch đào tạo, việc tổ chức thực kế hoạch quan trọng.đào tạo cần phải dựa mà nhà quản lý muốn nhân viên phải biết, để đào tạo có hiệu cần nỗ lực hai bên, nhân viên phải tâm nâng cao khả làm việc nhà quản lý phải tạo điều kiện mặt thời gian kinh phí để nhân viên nâng cao khả làm việc phải kiểm soát việc họ áp dụng kiến thức học vào công việc 1.4.5 Đánh giá hiệu đào tạo Cũng giống hoạt động khác tổ chức, hoạt động đào tạo sau thực cần đánh giá nhằm xem xét kết thu rút học kinh nghiệm cho lần Vì vậy, phận phụ trách đào tao cần sử dụng Tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá phù hợp để xem xét lại hiệu đào tạo rút kinh nghiệm cho khóa đào tạo 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực 1.5.1 Các nhân tố bên tổ chức 1.5.1.1 Quan điểm Ban lãnh đạo tổ chức Mỗi nhà lãnh đạo có quan điểm riêng quản lý vận hành tổ chức.Và nhiều trường hợp quan điểm nhà quản trị, lãnh đạo cấp cao trở thành triết lý hay văn hoá tổ chức Có tổ chức, nhà quản trị quan tâm đến vấn đề đào tạo, nhân viên, coi chiến lược trình phát triển cạnh tranh với tổ chức, doanh nghiệp khác Nhưng có trường hợp, lý đó, nhà quản trị chưa thực quan tâm, coi trọng vấn đề công tác ĐT tổ chức thực không thường xuyên, chất lượng hiệu đào tạo thấp, từ ảnh hưởng đến hiệu hoạt động chung tổ chức Lãnh đạo tổ chức nhận biết tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực tổ chức mối quan hệ với phát triển tổ chức 1.5.1.2 Đặc điểm nhân lực tổ chức 5/5 - - Những người lao động tổ chức đối tượng công tác đào tạo Tổ chức cần vào đặc điểm nguồn nhân lực tổ chức (như quy mô, cấu, chất lượng ) để thực công tác đào tạo cách phù hợp Trình độ người lao động: Trình độ người lao động phù hợp nhu cầu sử dụng tổ chức hoạt động đào tạo không cần thiết Lao động sử dụng cần có trình độ cao, kỹ đặc biệt, khan hoạt động đào tạo phải quan tâm, thực thường xuyên Nghiên cứu chất lượng lao động lực lượng lao động cho thấy cần phải đào tạo? Đào tạo gì? Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính: Về độ tuổi, tổ chức có cấu lao động trẻ tổ chức nhu cầu đào tạo có khả cao tổ chức Điều xuất phát từ đặc điểm tâm lý người lao động lớn tuổi nhu cầu học tập giảm Giới tính: Thông thường doanh nghiệp tỷ lệ nữ cao nam giới nhu cầu đào tạo thấp ngược lại Vì: Phụ nữ phải sử dụng thời gian cho gia đình, sinh con, nuôi dạy cái… Tâm lý phụ nữ có nhu cầu thăng tiến, phát triển nam giới 1.5.1.3 Năng lực phận phụ trách công tác tuyển dụng nhân lực Những cán chuyên trách phải người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đảm nhận thực có hiệu khâu công tác Họ đủ trình độ chuyên môn mà phải có đầy đủ kiến thức cần thiết khác (như: kiến thức khoa học xã hội hay hành vi cư xử) để phục vụ cho công việc 1.5.1.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh tổ chức Hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức hay doanh nghiệp mang đặc điểm riêng, phù hợp với sản phẩm tổ chức Chẳng hạn, Ngân hàng hoạt động lĩnh vực tiền tệ - tài - bảo hiểm sản phẩm dịch vụ cung cấp cho người sử dụng, dịch vụ tạo dựa công nghệ mang tính trí tuệ, sáng tạo cao; doanh nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng hoạt động sản xuất họ chủ yếu sử dụng máy móc để tạo nên sản phẩm, sản phẩm tạo mặt hàng tiêu dùng Như vậy, doanh nghiệp, tổ chức khác có nhu cầu đào tạo khác 6/5 Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thìcũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo tổ chức có điều kiện thuận lợi để đầu tư cho hoạt động ĐTNL Ngược lại tổ chức làm ăn thua lỗ kinh phí cho đào tạo phải cắt giảm 1.5.1.5 Cơ cấu máy tổ chức Cơ cấu tổ chức đơn giản việc định nhanh chóng, trao đổi thông tin thuận lợi mức độ gắn kết phận cao Ngược lại, tổ chức máy cồng kềnh, phức tạp quản lý khó, dẫn đến công tác đào tạo tiến trình đào tạo khó thực cách đồng linh hoạt.Ngoài thay đổi cấu tổ chức ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo tổ chức 1.5.1.6 Cơ sở vật chất công nghệ Điều kiện sở vật chất công nghệ ảnh hưởng lớn đến công tác ĐTNL tổ chức.Bởi điều kiện sở vật chất công nghệ đảm bảo công tác đào tạo phát triển tiến hành cách có hiệu quả, ngược lại Nếu tổ chức biết đầu tư sở vật chất, trang thiết bị cách đắn, hợp lý cho công tác đào tạo chắn công tác đào tạo đạt hiệu cao Người lao động có điều kiện thuận lợi để học tập, tích luỹ kiến thức, kinh nghiệm môi trường tổ chức Từ tạo thái độ tốt người lao động tổ chức Ngược lại, sở vật chất, trang thiết bị cho công tác đào tạo nghèo nàn, lạc hậu tất yếu hiệu chương trình đào tạo đem lại thấp 1.5.1.7 Kinh phí dành cho ĐT nhân lực Khả tài tổ chức ảnh hưởng rõ rệt đến việc thực hoạt động ĐTNL Nhiều tổ chức không tổ chức đào tạo dù thấy rõ nhu cầu đào tạo kinh phí Do hạn chế tài nên việc khuyến khích hoạt động đào tạo bị ảnh hưởng 1.5.1.8 Các hoạt động quản trị nhân lực khác tổ chức Quản trị nhân lực bao gồm nhiều hoạt động, hoạt động không tách rời mà chúng hỗ trợ cho nhau, hoạt động sở, công cụ để thực hoạt động khác Chính vậy, công tác ĐTNL chịu chi phối hoạt động quản trị nhân lực khác tổ chức như: kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, bố trí nhân lực, đánh giá thực công việc, quan hệ lao động 1.5.2 Các nhân tố bên tổ chức 7/5 1.5.2.1 Môi trường kinh tế, môi trường trị ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực Khi kinh tế phát triển, môi trường trị ổn định người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn công tác đào tạo không bị ảnh hưởng lớn 1.5.2.2 Sự tiến khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ đại tiên tiến kéo theo trình độ người lao động phải nâng lên để nắm vững thao tác, quy trình công nghệ thực công việc hoạt động đào tạo cần quan tâm 1.6 Đối tượng nội dung phương pháp nghiên cứu môn học 1.6.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đào tạo nhân lực.Môn học nghiên cứu cách thức xây dựng sách, quy chế đào tạo nhân lực, cách thức tổ chức khóa đào tạo tổ chức cho đạt hiệu cao 1.6.2 Nội dung nghiên cứu - Nghiên cứu khái niệm liên quan đến đào tạo nhân lực, vai trò đào tạo nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực - Nghiên cứu chất, vai trò, tác dụng lực, khung lực, đánh giá lực, khoảng cách lực việc xác định khoảng cách lực -Nghiên cứu chất phân tích nhu cầu đào tạo, cách thức tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo, trách nhiệm cấp phân tích nhu cầu đào tạo - Nghiên cứu phương pháp đào tạo nhân lực, bước tiến hành tổ chức chương trình đào tạo nhân lực - Nghiên cứu chất sách, quy chế đào tạo, trách nhiệm cấp việc xây dựng sách, quy chế đào tạo - Nghiên cứu vai trò việc phát triển nghiệp người lao động, lộ trình phát triển nghiệp, phương thức hoạch định thúc đẩy lộ trình phát triển nghiệp người lao động 1.6.3 Phương pháp nghiên cứu - Khảo sát thực tế : tham quan, khảo sát hoạt động đào tạo, sách, quy chế đào tạo số tổ chức - Điều tra xã hội học: nghiên cứu thu thập thông tin hoạt động đào tạo cấp tổ chức - Phương pháp phân tích: Tiếp cận hệ thống tổng hợp số liệu, nghiên cứu tổng hợp số liệu, từ rút nét đặc thù đối tượng nghiên cứu 8/5 1.7 Mối quan hệ đào tạo nhân lực với hoạt động quản trị nhân lực khác 1.7.1 Hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực trình xác định nhu cầu nhân lực số lượng, chất lượng từ tổ chức hoạt động quản trị nhân lực nhằm đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhân lực xác định.Trong hoạt động quản trị nhân lực thực hiện: tuyển dụng, thuyên chuyển, luân chuyển lao động, thuê lao động tam thời, sa thải…thì hoạt động đào tạo thực hên có hiệu nhu cầu lao động chưa đáp ứng cung lao động tổ chức thị trường lao động chưa đáp ứng nhu cầu kiến thức kỹ năng.Vì hoạt động đào tạo hoạt động then chốt đảm bảo hiệu thực hoạt động hoạch định nhân lực Ngược lại, hoạch định nhân lực sở để tổ chức hoạt động đào tạo nhân lực Khi tổ chức hoạt động đào tạo cần vào kết hoạch định nhân lực để xác định nhu cầu đào tạo, so sánh nhu cầu cần có lực người lao động theo kết hoạch định nhân lực đánh giá lực có lao đông để xác định nhu cầu đào tạo, đồng thời xác định nội dung đào tạo, thời gian tổ chức đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp… 1.7.2 Phân tích công việc Phân tích công việc hoạt động tìm hiểu thông tin công việc để xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện thực công việc, mối quan hệ công việc với công việc khác tổ chức Đồng thời xác định tiêu chuẩn thực công việc, tiêu chuẩn thể lực, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có người lao động thực công việc Kết phân tích công việc đươc coi sở để tổ chức hoạt động đào tạo nhân lực Bản mô tả công việc , tiêu chuẩn thuwch công việc tiêu chuẩn người thực công việc sử dụng để so sánh kết thực công việc, tìm hiểu nhiệm vụ người lao động giao, nhiệm vụ thực không thực được, so sánh kết thực công việc thực tế so với tiêu chuẩn thực công việc giao để tìm khoảng cách kết thực công việc, tìm hiểu nguyên nhân để phân tích nhu cầu đào tạo, đồng thời sở nhiệm vụ người lao động đươc giao, trang thiết bị sử dụng trình thực công việc…cũng cung cấp thông tin quan trọng để xác định nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo phù hợp 1.7.3 Đánh giá thực công việc 9/5 Đánh giá thực công việc hoạt động định kỳ xem xét kết thực công việc người lao động cở sơ so sánh với kết đề tổ chức có thỏa thuận với người lao động trước chu kỳ đánh giá Các thông tin kết thực công việc người lao động sở để phân tích nhu cầu đào ạo, xây dựng nội dung chương trình đào tạo, mục tiêu đào tạo lựa chọn đối tượng đào tạo Đồng thời sở so sánh kết thực công việc người lao động trước sau đào tạo tổ chức đánh giá hiệu đào tạo Mặt khác, hoạt động đào tạo giúp cho hoạt động đánh giá thực hiên công việc dễ dàng hiệu 10/5 CHƯƠNG 5: XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠONHÂN LỰC 5.1 Chính sách đào tạo nhân lực 5.1.1 Bản chất, vai trò sách đào tạo 5.1.1.1 Khái niệm sách đào tạo nhân lực Chính sách đào tạo nhân lực hệ thống quan điểm, mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực phương thức hành động lãnh đạo khẳng định thực nhằm giải vấn đề lặp lặp lại giai đoạn phát triển định tổ chức 5.1.1.2 Vai trò sách đào tạo nhân lực - Chính sách đào tạo nhân lực sách tổ chức, tạo nên mối quan hệ gắn kết với sách khác tổ chức, với sách khác tạo nên hệ thống quy định, điều chỉnh hoạt động nhân viên, làm cho họ hoạt động cách khoa học hiệu quả, - Chính sách đào tạo tổ chức tiền đề bản, hành lang pháp lý để xây dựng quy chế đào tạo thực hoạt động đào tạo tổ chức - Chính sách đào tạo đảm bảo tính công cho nhân viên tổ chức tham gia hoạt động đào tạo - Chính sách đào tạo đảm bảo quyền hạn trách nhiệm cho thành viên xây dựng quy chế đào tạo 5.1.2 Yêu cầu sách đào tạo - Thể triết lý ban lãnh đạo tổ chức hoạt động đào tạo nhân lực - Đảm bảo tính pháp lý, phù hợp quy định chung nhà nước đào tạo - Đảm bảo tính công bằng, kích thích nhân viên tham gia hoạt động đào tạo - Được người lao động tổ chức đồng thuận, chấp nhận - Đảm bảo tính khả thi thực 5.1.3 Nội dung sách đào tạo Chính sách đào tạo tổ chức có nội dung tùy thuộc vào mục tiêu sách đặc điểm cụ thể tổ chức Tuy nhiên sách đào tạo tổ chức có nội dung chính: - Mục tiêu sách: Chính sách đào tạo cần nêu rõ mục tiêu đạt sau người lao động tham gia đào tạo, mục tiêu đào tạo nêu rõ theo đối tượng nhóm đối tượng tùy theo đặc điêmt lao động tổ chức 46/5 Ví dụ mục tiêu đào tạo cho lao động tiền công chức, công chức, lao động hợp đồng đối vói tổ chức hoạt động khu vưc quốc doanh; Mục tiêu đào tạo cho lao đông quản lý, lao động phục vụ; mục tiêu đào tạo cho lao động trực tiếp, gián tiếp - Đối tượng áp dụng: sách đào tạo cần nêu rõ sách áp dụng cho tất đối tượng lao động hay số loại lao động áp dụng Có trường hợp doanh nghiệp áp dụng sách cho số loại lao động số khác quy định văn khác theo quy định chung nhà nươc tiêu chuẩn đào tạo - Nội dung đào tạo: Nội dung đào tạo nêu sách đào tạo quy chế đào tạo tùy theo đặc điểm cụ thể tổ chức Ví dụ, tổ chức hoạt động khu vực quốc doanh người lao động phải đảm bảo yêu cầu trình độ đào tạo, kiến thức, kỹ theo quy đinh luật công chức, viên chức nội dung đào tạo nêu rõ tiêu chuẩn ổn định theo thời gian Trong doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thị trương có chức danh công viêc thay đổi yêu cầu thường xuyên người lao động nội dung đào tạo không thiết phải nêu rõ sách đào tạo -Phương pháp đào tạo: Chính sách đào tạo cần nêu rõ phương pháp đào tạo cho loại lao động tổ chức, ví dụ kèm cặp dẫn cho lao động vào nhận việc, đào tạo tập trung, mở lớp cạnh tổ chức cho lao động hợp đòng dài han - Kinh phí đào tạo: Thông thường sách đào tạo có quy định rõ loại kinh phí đào tạo chủ yếu, nguồn huy động kinh phí để tổ chức thân người lao động hiểu rõ quyền lợi trách nhiệm họ tham gia khóa đào tạo - Quy định quy trình tổ chức thực sách, quyền hạn, trách nhiệm cấp triển khai thực hiện, giám sát việc thực sách đào tạo - Các quy định khác: Quy định giáo viên giảng dạy, ưu tiên đào tạo, sử dụng lao động sau đào tạo 5.1.4 Quy trình xây dựng sách đào tạo - Xác định mục tiêu việc xây dựng sách - Thành lập hội đồng: Hội đồng xây dựng sách đào tạo thông thường có ban lãnh đạo cấp cao, phận phụ trách đào tạo, đại diện người lao động(tổ chức công đoàn), phụ trách tài - Xác định nhiệm vụ cần thực hiện, phân công công việc 47/5 - Tiến hành thu thập thông tin liên quan - Xử lý thông tin - Viết thảo - Lấy ý kiến người liên quan đên xây dựng thực sách, ý kiến chuyên gia cần - Hoàn thiện sách - Ban hành thực 5.2 Quy chế đào tạo 5.2.1 Bản chất, vai trò quy chế đào tạo 5.2.1.1 Bản chất Quy chế đào tạo văn liệt kê khái niệm, quy tắc, quy trình thực hiện, hướng dẫn nhằm quản lý thực hoạt động đào tạo tổ chức có hiệu Thực chất, Quy chế đào tạo văn cụ thể hóa nội dung sách đào tạo nhân lực tổ chức, hay văn hướng dẫn thực thi nội dung để đạt mục tiêu sách đào tạo tổ chức 5.2.1.2 Vai trò quy chế đào tạo - Vai trò quy chế đào tạo tổ chức + Quy chế đào tạo giúp tổ chức đảm bảo tính thống liên kết hoạt động đào tạo với hoạt động khác tổ chức, từ nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực với hoạt đông khác tổ chức + Nâng cao nhận thức hiểu biết tầm quan trọng việc cần làm người lao động tổ chức hoạt động đào tạo, giảm thời gian hướng dẫn, giải thích cho phận phụ trách hoạt động đào tạo tổ chức + Là sở quan trọng để thực hoạt động đào tạo + Đảm bảo tính công quyền lợi người lao động tổ chức từ góp phần xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, văn hóa làm việc cho tổ chức + Giúp tổ chức đáp ứng yêu cầu xã hội hoạt động đào tạo + Thể quan tâm tổ chức người lao động, tạo niềm tin gắn bó người lao động tổ chức - Vai trò quy chế đào tạo người lao động + Người lao động chủ động cập nhật thông tin đào tạo tổ chức thời gian họ muốn, tạo nên tự tin, hiểu biết họ hoạt động đào tạo tổ chức 48/5 + Có thể so sánh đối chiếu quyền lợi thân hoạt động đào tạo tổ chức, tạo tâm lý thoải mái, yên tâm làm việc +Chủ động xây dựng mục tiêu, kế hoạch phát triển thân sở mục tiêu, quy định tổ chức + Hiểu rõ kỳ vọng tổ chức thân người lao động + có hội nâng cao giá trị thân, tăng suất lao động, tăng thu nhập sở hỗ trợ tổ chức người lao động 5.2.2 Yêu cầu quy chế đào tạo - Tính đồng - Tính quán - Được lao động chấp thuận - Tính thực tiễn áp dụng - Tính xác - Tính khả thi áp dụng 5.2.3 Cơ sở xây dựng quy chế đào tạo - Cơ sở pháp lý: Các sách, quy định nhà nước liên quan đến đào tạo: Luật viên chức, công chức, quy định thu chi cho đào tạo, tiêu chuẩn nghiệp vụ quan quản lý cấp trên; sách đào tạo tổ chức - Mục tiêu, chiến lược tổ chức - Kế hoạch nhân lực, hoạch định nhân lực - Phân tích công việc - Đánh giá thực công việc 5.2.4 Nội dung quy chế đào tạo Thông thường, tổ chức lựa chọn cho nội dung phù hợp với mục đích nhu cầu riêng Tuy nhiên, quy chế đào tạo thông thường có nội dung sau: 5.2.4.1 Những quy định chung - Đối tượng phạm vi điều chỉnh: - Mục đích việc ban hành: - Giải thích từ ngữ: - Các nguyên tắc thực hiện: Một số nguyên tắc có: + Nguyên tắc công bằng: Đảm bảo quyền lợi công thành viên tổ chức 49/5 + Nguyên tắc dân chủ: Đảm bảo trình đào tạo có tham gia đóng góp xây dựng từ phía người lao động, điều giúp việc áp dụng quy chế vào thực tế trở nên dễ dàng + Nguyên tắc khách quan: Nguyên tắc khách quan đòi hỏi người xây dựng quy chế phải xuất phát từ thực tế tổ chức, phù hợp với thực tế Người làm quy chế tự làm quy định, họ ghi nhận tượng, điều chỉnh hành vi chủ thể tổ chức quy định gọi quy tắc ứng xử Do vậy, trình xây dựng quy chế phải phản ánh yêu cầu khách quan cần thiết phải điều chỉnh hành vi quy tắc, quy định Để đảm bảo nguyên tắc khách quan xây dựng quy chế, trước bắt tay vào xây dựng quy chế cần nghiên cứu sâu sắc thực tiễn xã hội, trị, tư tưởng, tâm lý người lao động; đặc điểm nguồn nhân lực, thực tiễn tổ chức Thông tin từ việc nghiên cứu sở tốt để xây dựng quy chế phù hợp + Nguyên tắc toàn diện: Khi xây dựng quy chế, người xây dựng cần đảm bảo tính báo quát, lường trước hành vi, kết quảliên quan đến đào tạo nhân lực 5.2.4.2 quy trình thực Đây nội dung trọng tâm quy chế đào tạo, cần rõ quy trình tổ chức chương trình đào tạo tổ chức theo trình tự nào, bước phận phụ trách họ phải chịu trách nhiệm gì, Ví dụ, để phân tích nhu cầu đào tạo có cần thiết phải việc đề xuất đào tạo lãnh đạo trực tiếp hay phận phụ trách đào tạo chủ động tiến hành phân tích sở llaays ý kiến lãnh đạo trực tiếp…Nếu quy chế có quy định rõ trình tự tiến hành phận chủ động thực thi nhiệm vụ chịu trách nhiệm nhiệm vụ họ thực 5.2.4.3 Hệ thống biểu mẫu Việc ban hành hệ thống biểu mẫu giúp tổ chức quản lý thực công đào tạo cách đồng bộ, chuyên nghiệp Ngoài ra, biểu mẫu coi cẩm nang giúpngười có trách nhiệm hoạt động đào tạo Hệ thống biểu mẫu cần sử dụng cho hoạt động đào tạo bao gồm: - Các biểu mẫu Đề xuất đào tạo - Các biểu mẫu lập danh sách đào tạo - Các biểu mẫu kế hoạch đào tạo - Các biểu mẫu chương trình đào tạo 50/5 - Các biểu mẫu thống kê báo cáo … 5.2.4.3 Hướng dẫn số lưu ý 5.2.4.4 Điều khoản thi hành 5.2.5 Quy trình xây dựng quy chế đào tạo - Xác định mục tiêu việc xây dựng quy chế - Thành lập hội đồng - Xác định nhiệm vụ cần thực hiện, phân công công việc - Tiến hành thu thập xử lý thông tin thông tin liên quan - Viết thảo - Lấy ý kiến người liên quan đến xây dựng thực quy chế, ý kiến chuyên gia cần - Hoàn thiện quy chế - Ban hành thực 5.3 Trách nhiệm cấp xây dựng sách, quy chế đào tạo 5.3.1 Trách nhiệm người lao động - Cung cấp thông tin liên quan đến thân đào tạo nhân lực: Quá trình đào tạo trước tổ chức, mong muốn đào tạo ( đào tạo nội dung gì, thời gian đào tạo, mục tiêu công việc sau đào tạo, kinh phí phải nộp ) - Tham gia góp ý nội dung quy chế, sách hỏi - Có trách nhiệm thực theo sách, quy chế đào tạo ban hành - Góp ý hiệu thân người lao động khác hiệu thi hành sách, quy chế đào tạo - Góp ý để chỉnh sửa sách, quy chế đảm bảo lợi ích tối ưu cho người lao động tổ chức hoạt động đào tạo 5.3.2 Trách nhiệm lãnh đạo trực tiếp - Thu thập Cung cấp thông tin quản lý nhằm phục vụ việc xây dựng sách, quy chế đào tạo: Năng lực nhân viên, kết thực công việc, yếu tố ảnh hưởng đến tình hình thực công việc, nhu cầu, nguyện vọng , mục tiêu đào tạo nhân viên - Cung cấp thông tin thân: lực quản lý, lãnh đạo, lực chuyên môn thuộc vị trí công việc, mục tiêu, nguyên vọng thân sách, quy cế đào tạo 51/5 - Tạo điều kiện thuận lợi thời gian, công việc cho nhân viên cán phụ trách việc xây dựng quy chế sách thu thập cung cấp thông tin liên quan - Góp ý nội dung quy chế, sách mức độ phù hợp với nhân viên thân, công việc phận - Làm rõ mục tiêu việc xay dựng quy chế, sách, lôi kéo, khuyến khích người lao động tham gia vào việc xây dựng sách, quy chế - Tham gia xây dựng quy chế, sách yêu cầu - Cung cấp thông tin đánh giá hiệu thực thi quy chế, sách phận -Góp ý nội dung cần chỉnh sửa hướng sửa phù hợp với phân phụ trách tổ chức 5.3.3 Trách nhiệm phận phụ trách đào tạo nhân lực - Chủ trì việc xây dựng quy chế, sách đào tạo: + Tổ chức viêc xây dựng: Thành lập hội đồng, dự trù kinh phí, huy động nguồn lực, xác định thời gian, xác định nhiệm vụ, phân công nhiệm vụ nhóm việc + Thu thập thông tin phục vụ cho công việc + Phác thảo thảo sách, quy chế + Tổ chức lấy ý kiến người liên quan + Chỉnh sửa hoàn thiện sách, quy chế sau thống ý kiến - Triển khai việc thực quy chế, sách đào tạo tới cá nhân, phận - Thu thập thông tin đến hiệu sách, quy chế trình triển khai, thực - Đánh giá hiệu sách, quy chế đào tạo - Chỉnh sửa cần thiết 5.3.4 Trách nhiệm Lãnh đạo cấp cao - Định hướng cho cán phụ trách việc xây dựng sở định hướng phát triển, sách khác tổ chức: Mục tiêu, chiến lược phát triển tổ chức, công nghệ, tài chính, thị trường, sản phẩm, sách nhân khác - Tham gia vào việc xây dựng quy chế, sách: cung cấp thông tin, góp ý, viết - Quyết định hỗ trợ tài chính, nhân sự, trang thiết bị, thời gian - Tham gia đánh giá hiệu thực thi quy chế, sách 52/5 - Chịu trách nhiệm ban hành quy chế, sách 53/5 CHƯƠNG 6: PHÁT TRIỂN SỰ NGHIỆP NGƯỜI LAO ĐỘNG 6.1 Bản chất, vai trò phát triển nghiệp người lao động 6.1.1 Các khái niệm liên quan Phát triển cá nhân: Phát tiển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, thái độ thông qua hoạt động học tập thức không thức nhờ thay đổi hành vi phù hợp với công việc nhu cầu tổ chức nhu cầu cá nhân Phát triển nghiệp: Là tổng hợp hoạt động người lao động tổ chức nhằm xây kế hoạch phát triển nghiệp, công cụ, môi trường hội phát triển kiến thức kỹ cần thiết để người lao động gắn bó thành công tổ chức Hình 6.1: Những điển hình phát triển nhiệp Phó chủ tịch phụ trách nhân Giám đốc nhân công ty Quản Tổng lý nhân Giám đốc công ty phận nhân Phó tổng Giám đốc phận nhân Giám Giám đốc nhân đốc nhân khu vực nhà máy Phó Giám đốc nhân nhà máy Trợ Giám lýnhân sát nhân khu vực Trợ lýnhân 54/5 6.1.2 Vai trò phát triển nghiệp 6.1.2.1 vai trò người lao động - Kết nối nhu cần thân tổ chức - Tự hào thân, có tâm lý thoải mái, tin tưởng, yên tâm với công việc( mức độ ổn định, gắn bó) - Được người thân, bạn bè, đồng nghiệp tôn trọng - Có hội hát huy lực, sở trường, nâng cao thu nhập, quyền hạn - Người lao động chủ động xây dựng mục tiêu, kế hoạch nghề nghiệp chủ động nâng cao lực 6.1.2.1 Vai trò tổ chức - Tiết kiệm chi phí tuyển dụng - Tổ chức thể quan tâm người lao động - Thu hút giữ chân nhân tài - Đáp ứng nhu cầu phát triển tổ chức nhu cầu người lao động, tạo quan hệ lao động lành mạnh -Giúp thực đồng sách khác 6.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nghiệp người lao động 6.2.1 Các nhân tố thuộc thân người lao động - Độ tuổi: độ tuổi người lao động ảnh hưởng lớn đến nhu cầu, nguyện vọng họ xây dựng phát triển nghiệp Đối với tổ chức đặc thù công việc khác khoảng tuổi phát triển nghiệp có yêu cầu khác, người lao động nằm độ tuổi phát triển nghiệp phù hợp với tổ chức họ có động lực nhu cầu phát triển nghiệp cao hơn, từ làm tăng hiệu thực ngược lại - Năng lực: Trước cá nhân tham gia vào việc lập kế hoạch nghiệp họ không nhận thức triết lý tổ chức mà họ phải hiểu rõ ràng mục tiêu ưu tiên tổ chức Mặt khác họ phải lập kế hoạch cho thay đổi trưởng thành cá nhân mà không cần phải biết liệu mục tiêu họ có phù hợp với mục tiêu tổ chức hay không Ví dụ, công nghệ doanh nghiệp thay đổi kỹ cần thiết, tổ chức đào tạo lại người lao động thuê lao động mới? Tăng hay ổn định? hay bỏ bớt lao động cần thiết không? Hiển nhiên việc trả lời câu hỏi cần thiết tổ chức việc giúp người lao động lập kế hoạch nghiệp 55/5 Đồng thời, không thực tế mong đợi cá nhân đặt mục tiêu nghiệp họ với hiểu biết tuyệt đối nơi mà họ làm việc nơi mà họ đến.Các cá nhân thay đổi lúc nhu cầu mối quan tâm họ thay đổi.Tương tự tổ chức thay đổi định hướng họ điều chỉnh chiến lược để phù hợp với thay đổi.Vậy, đặt mục tiêu bàn luận xây dựng mục tiêu với linh hoạt có lẽ ý tưởng hay - Tâm lý; đặc điểm tâm lý người lao động định mức độ tham gia người lao động vào trình xây dựng nghiệp tổ chức qúa trình thực thi hoạt động tiếp theo, ví dụ, người lao động có tham vọng nghiệp họ quan tâm, tham gia sẵn sàng lập mục tiêu kế hoạch riêng để phát triển thân phù hợp với lộ trình dựng tổ chức xây dựng; ngược lại, người lao động lòng với công việc, thái độ cầu tiến công việc họ thời với trình xây dựng thực lộ trình phát triển nghiệp làm giảm hiệu xây dựng thực - Mối quan hệ gia đình- xã hội: gia đình mối quan hệ xã hội người lao động tạo môi trường thúc người lao động phát triển nghiệp ngược lại Người lao động thân họ ý chí cầu tiến công việc thân họ sống gia đình có người thành công nghiệp, bạn bè, đối tượng giao tiếp người lao động người có ý chí cầu tiến tác động đến tâm lý người lao động - Giới tính: Nam giới nữ giới phải đối mặt với thách thức khác hành trình phát triển tổ chức, phụ nữ phải đối mặt với nhiều thách thức thách thức lớn nam giới, có nhứng thách thức xuất phát từ: khác biệt vai trò giới, khuôn mẫu giới kỳ vọng xã hội, ví dụ, hạnh phúc người phụ nữ gắn với gia đình, không cần thiết phải học cao, biết nhiều, nghiệp nam giới; thiếu ủng hộ gia đình, xã hội, tổ chức tạo điều kiện cho phụ nữ học thời kỳ nhỏ, dịch vụ trợ giúp xã hội nhà trẻ, mẫu giáo hạn chế, thân người phụ nữ thiếu tự tin Bằng chứng từ khảo sát Mỹ rào cản phát triển nghiệp, nhóm phụ nữ dân tộc thiểu số cho rào cản họ bao gồm: thiếu người cố ván có tầm ảnh hưởng (47%), thiếu mạng lưới thức cộng ủng hộ (40%), thiếu nhóm ủng hộ sắc tộc (29%), thiếu tàm nhìn dài hạn (28%) 6.2.2 Các nhân tố thuộc tổ chức 56/5 - Quan điểm lãnh đạo cấp cao: lãnh đạo cấp cao coi trọng phát triển nghiệp cho người lao động tổ chức định hướng, tham gia vào trình xây dựng thực hiện, từ nâng cao hiệu quả, ngược lại, lãnh đạo cấp cao không hướng tới phát triển nghiệp người lao động nội tổ chức mà hướng tới sử dụng lao động từ nguồn bên cần thiết hoạt động phát triển nghiệp cho người lao động không thực có thực hiên không đem lại hiệu - Năng lực quản lý:năng lực người quản lý thể khả đánh giá nhân viên có tiềm gì, lực gì, có khả phát triển nghiệp không, phát triển mức độ nào, đồng thời họ có kỹ tư vấn, giúp đỡ nhân viên, tạo điều kiên thuận lợi cho nhân viên xây dựng kế hoạch, mục tiêu phát triển nghiệp hiệu trình xây dựng phát triển nghiệp cho người lao động đem lại hiệu ngược lại -Khả tài chính: trình xây dựng thực thi phát triển nghiệp cho người lao động cần có chi phí cần thiết như: Thuê chuyên gia từ bên tư vấn, thực cho tổ chức tổ chức không đủ lực thực hiện, hỗ trợ người lao động nâng cao lực cho phù hợp với lộ trình phát triển, trang bị công cụ hỗ trợ, khuyến khích tài cho thành viên tham gia xây dựng Nếu tổ chức có khả tài cao họ dễ dang lựa chọn cách làm hiệu cao hơn, ngược lại, tổ chức bị giới hạn khả tài lựa chọn cho cách thức thức thực tốn chi phí nhất, không mang lại hiệu mong muốn -Mục tiêu, Chiến lược phát triển; Chiến lược phát triển tổ chức đặt yêu cầu kiến thức, kỹ người lao động, từ làm nảy sinh hội phát triển nghiệp cho người lao động, đồng thời, mục tiêu, chiến lược tổ chức xây dựng thực thi hiệu tạo điều kiện cho hoạt động phát triển thực thi có hiệu ngược lại - Đặc điểm nguồn nhân lực tổ chức: đặc điểm nguồn nhân lực quy mô cấu lao động theo giới tính, trình độ, độ tuổi người lao động phù hợp với nhu cầu sử dụng tổ chức hoạt động phát triển nhân lực dễ dàng thực thực có hiệu hơn, Ví dụ, doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực phân phối sản phẩm, yêu cầu phát triển cho nhân làm việc với đối tác nước cần sử dụng thành thạo ngữ cấu lao động chủ yếu người lớn tuổi, có kinh nghiệm làm việc hoạt động phát triển nghiệp khó khăn vấn đề bổ sung kiến thức cho họ; Hay phụ nữ làm việc 57/5 ngành an ninh- quốc phòng khó thực hoạt động phát triển nhân cho người lao động tổ chức 6.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường bên - Tình trạng kinh tế: Tình trạng kinh tế phát triển tổ chức làm ăn thuận lợi thường có xu hướng quan tâm đến nhân thông qua sách hoạt động QTNL, nhiên có trường hợp tổ chức muốn khắc phục khó khăn tình trạng kinh tế suy thoái mang lại họ quan tâm thực hiệu hoạt động phát triển nghiệp cho người lao động - Chính sách, pháp luật nhà nước; chinhas sách nhà nước quy định độ tuổi bổ nhiệm lãnh đạo, độ tuổi làm việc số ngành ( quân đội, công an), quy định thực quy hoạch cán ảnh hưởng tích cực hoạc tiêu cưc cho tổ chức thực tùy thuộc vào dặc điểm tổ chức quy định cụ thể 6.3 Lộ trình nghiệp người lao động Các giai đoạn lộ trình nghiệp Hình 6.2 Các giai đoạn phát triển nghiệp Giai đoạn 5: Giai đoạn cuối nghiệp (55- nghỉ hưu) Giai đoạn 4: Giai đoạn nghiệp (40-55 tuổi) Giai đoạn 3: Bắt đầu nghiệp (25-40 tuổi) Giai đoạn 2: Hoà nhập với tổ chức (18-25 tuổi) Giai đoạn 1: Chuẩn bị cho công việc (0-25 tuổi) Giai đoạn đầu-chuẩn bị cho công việc - khoanh vùng ưu tiên tuổi cho đầu vào tổ chức, thường kéo dài đến 25 tuổi Đây thời kỳ mà cá nhân phải lĩnh hội (trau dồi) kiến thức, khả năng, kỹ họ cần có để cạnh tranh thị trường lao động Đây thời kỳ việc lập kế hoạch cẩn trọng dựa thông tin nghe trọng tâm.Giai đoạn thứ 2, điển hình tuổi từ 18-25 dùng để tìm kiếm xin việc lựa chọn nghiệp phù hợp Trong suốt giai đoạn người ta chuẩn bị để sẵn sàng cho công việc tương lai bước người lao động buộc phải phù hợp (gắn bó) với công việc nơi làm việc chọn, điều chỉnh bớt mục tiêu, đưa lựa chọn, trì suất làm việc cuối chuẩn bị cho việc nghỉ hưu 58/5 6.4 Hoạch định phát triển nghiệp 6.4.1 Vai trò người lao động Mặc dù số doanh nghiệp có vai trò việc tạo lập kế hoạch nghiệp cho người lao động họ, cuối thân người lao động phải chịu trách nhiệm cho người khởi quản lý kế hoạch cho riêng họ Bởi có nghiệp thành công liên quan đến việc tạo lộ trình nghiệp riêng họ - không đơn giản theo lộ trình mà tổ chức sử dụng lao động lập - Cung cấp thông tin nhu cầu phát triển nghiệp cho tổ chức - Xác định kiến thức, kỹ năng, khả năng, mối quan tâm giá trị thân tìm thông tin lựa chọn nghiệp để giúp đặt mục tiêu phát triển kế hoạch nghiệp - Chịu trách nhiệm nghiệp thân, chủ động thu thập thông tin phản hồi thực công việc cá thu thập thông tin có tổ chức, thông tin công việc hội nghiệp mà họ quan tâm - Nghiên cứu thông tin sứ mệnh, sách kế hoạch tổ chức chủ động đánh giá, đào tạo phát triển - Chủ động rèn luyện kỹ phát triển quản lý nghiệp 6.4.1 Vai trò tổ chức 6.4.1.1 Vai trò phận quản trị nhân lực Hình 6.2: Vai trò HR phát triển sựnghiệp • • • • Mục tiêu: Kết nối nhu cầu cá nhân tổ chức Mục tiêu: Kết nối Khuyến khích quyền sở hữu nghiệp• người lao động Tạo điều kiện thuận lợi cho người• lao động Hướng dẫn giao tiếp công ty • Tạo lập kế hoạch đặt mục tiêu lợi ích hai chiều ( công ty người lao• động) Thiết lập yếu tố khởi đầu phát triển nghiệp Xác định hội nghiệp yêu cầu đặt Các hội yêu cầu Xác định yêu cầu lực tương lai Tạo lập hội thăng tiến nghiệp lộ trình nghiệp Cân nhắc hội thăng tiến, thuyên chuyển, bỏ việc… Tạo lập lộ trình nghiệp (có dự phòng nghề) kép Đánh giá tiềm nhân lực 59/5 • • • • • Các yếu tố khởi đầu phát triển Đánh giá tiềm nhân lực nghiệp • Đánh giá lực Cung cấp tài liệu học tập hội thảo • Tạo lập kê khai tài Cung cấp tư vấn nghiệp ( nhân lực) Cung cấp chương trình đào tạo kỹ• Tạo lập chuỗi kế hoạch tự quản lý nghiệp • Sử dụng trung tâm đánh giá Cung cấp thông tin phản hồi C ung cấp người tư vấn ( cố vấn) 6.4.1.1 Vai trò cấp quản lý Nếu việc phát triển nghiệp thành công phải nhận điều kiện thuận lợi từ ban quản lý cao nhất, lý tưởng nhà quản lý cao cấp nhà quản lý nhân phòng ban nên ngồi lại với để thiết kế hoàn thiện hệ thống phát triển nghiệp Hệ thống nên phản ánh mục tiêu văn hóa tổ chức triết lý nhân nên thông suốt Một triết lý nhân cung cấp cho người lao đông kỳ vọng mong muốn hướng dẫn cho phát triển nghiệp họ Để cho chương trình có hiệu thân nhà quản lý cấp độ phải đào tạo kiến thức thiết kế nghiệp đánh giá thực công việc, tư vấn kế hoạch nghiệp Một dẫn quan trợ giúp mà nhà quản lý có thông qua việc tư vấn Điều liệu việc có thực tắc phần chương trình diễn tiến hay không việc thực không tắc biểu nói lên yếu kinh nghiệm người lao động Đối phó với điều bất thách thức lớn mà nhân phải đối mặt nghiệp Có lời khuyên tư vấn từ người có trải nghiệm tương tự chứng minh vô giá người lao động 60/5 [...]... định nhu cầu đào tạo cần phải chú ý đến lượng nhân viên sẽ đi đào tạo sao cho việc đào tạo nhân viên vừa có hiệu quả mà nhiệm vụ thực hiện công việc của tổ chức không bị ảnh hưởng Ví dụ một phòng có 10 nhân viên thì không thể đào tạo cùng một lần Điều đó có thể làm ngưng hoạt động của phòng đó Qua đó, tổ chức có thể xác định được lượng nhân viên cần đào tạo ngay và số lượng nhân viên đào tạo tiềm năng... xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả; - Cung cấp các văn bản thông tin hỗ trợ và thu hút sự tham gia của người lao động vào quá trình xác định nhu cầu đào tạo; - Kiểm tra hiệu quả việc xác định nhu cầu đào tạo trong tổ chức 3.6 Các phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo Việc lựa chọn phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo tùy thuộc vào chủ yếu vào mục đích của đào tạo Nếu mục đích của đào tạo là cải thiện... cá nhân Trong thực tế, hoạt động đánh giá trọng tâm của công tác đào tạo nhân viên để thông qua đó nâng cao kết quả hoạt động của tổ chức - Chiến lược phát triển của tổ chức Điểm xuất phát cao nhất của nhu cầu đào tạo là nhu cầu kinh doanh và phát triển của tổ chức Vì vậy, cần tham khảo chiến lược phát triển của tổ chức để xác định những năng lực gì mà nhân viên phải có để đáp ứng nhu cầu phát triển. .. định nhu cầu đào tạo là thiết lập các mục tiêu cụ thể hóa mục đích của đào tạo và năng lực mong muốn người nhân viên phải có sau khi hoàn tất chương trình đào tạo 3.1.2 Phân tích nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên hiện tại chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên như sau:  Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên (xác... tham gia vào quá trình xác định nhu cầu đào tạo; - Kịp thời phản ánh về hiệu quả xác định nhu cầu đào tạo 3.5.3 Trách nhiệm của bộ phận phụ trách công tác đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là một trách nhiệm của cán bộ quản trị nhân lực: - Cán bộ quản trị nhân lực có trách nhiệm nghiên cứu nhu cầu đào tạo của tổ chức và đề xuất, đánh giá các chương trình đào tạo được thiết kế để đáp ứng nhu cầu đó;... năng lực bị thiếu, thừa và khoảng cách năng lực theo khung - Xác định mức độ quan trọng của loại năng lực thiếu, thừa theo vị trí công việc nhân sự hiện đang nắm giữ - Tổng hợp các loại năng lực và khoảng cách năng lực theo kết quả đánh giá - Đề xuất chính sách nhân sự tương ứng 23/5 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO 3.1 Bản chất, sự cần thiết phân tích nhu cầu đào tạo 3.1.1 Nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào. .. định nhu cầu đào tạo 29/5 Sản phẩm của tổ chức cũng ảnh hưởng đến phân tích nhu cầu đào tạo Tổ chức, doanh nghiệp kinh doanh trong ngành công nghệ cao, thị hiếu tiêu dùng thay đổi nhanh chóng và ngày càng cao thì nhu cầu đào tạo lại, đào tạo phát triển là rất lớn, nó quyết định đến sự thất bại hay thành công của tổ chức Các nguồn lực dành cho đào tạo cũng ảnh hưởng đến phân tích nhu cầu đào tạo Đó là... chức: khung năng lực cần liệt kê và mô tả hết các loại năng lực theo hai nhóm năng lực chung (mọi ví trí việc làm, mọi nhân viên trong tổ chức đều cần có), năng lực kỹ thuật (năng lực chuyên môn) tương ứng với các mức/bậc năng lực Bảng 2.2 Khung năng lực theo cách tiếp cận theo cấu trúc năng lực nhân viên Bậcnănglực Bậc 1 Nănglựcchung Bậc 2 Bậc i (1) | (2) Nănglựckỹthuật Trong mỗi ô năng lực cần có 2... kỹ năng của nhân viên 3.4.3 Phân tích cá nhân người lao động Phân tích cá nhân người lao động chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của người lao động, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến các đối tượng thật sự cần đào tạo Phân tích... mộtcộtliệtkêtêncủatấtcảcácloạinănglựccầncótươngứngvớinănglựcchunghoặcnănglự ckỹthuật, mộtcộtchứanội dung lýgiải/địnhnghĩa/môtảnănglựccótêntươngứng ở bậctươngứng Vídụ ô đầutiêntrongbảngtrên (1) làtêncácloạinănglực chi tiếtthuộcnănglựcchungvà (2) làgiảinghĩatừngnănglực chi tiết ở cấpđộbậc 1 2.1.2.2 Tác dụng của Khung năng lực - Cơsởđểtuyểndụng - Cơsởđểđánhgiánhânviên - Cơsởhoạchđịnhnhânlực - Cơsởsửdụngnănglựcnhânviên (sửdụngnhânlực)