Liên hệ công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ Phần bánh kẹo Hải Hà

Liên hệ công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ Phần bánh kẹo Hải Hà.Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại,phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Đối với mỗi tổ chức cũng vậy con người là yếu tố hàng đầu quyết định tới sự thành công, thất bại trong một tổ chức. Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có chuyên môn giỏi, trình độ cao, trung thành với tổ chức là một tổ chức mạnh, tạo ra được lợi thế cạnh tranh rất lớn trên thị trường, VIệt Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới – WTO và nhiều tổ chức quốc tế khác. Tham gia thị trường xây dựng Việt Nam hiện nay và trong những năm tới đã và sẽ có nhiều nhà thầu nước ngoài đầu tư vào hoạt động, trong đó có nhiêu Tập đoàn lớn trên thế giới tham như Mỹ, Nhật, Trung Quốc, Hàn Quốc, Đài Loan…Các doanh nghiệp có năng lực lớn về mọi mặt, cả về vốn, công nghệ, nguồn lực và thông thạo luật pháp Quốc tế, đặc biệt là có nhiều kinh nghiệm trong quản trị doanh nghiệp. Do đó, thị trường xây dựng Việt Nam thực sự là cuộc cạnh tranh khốc liệt trên mọi phương diện. Đây là cơ hội tốt nhưng cũng là một thách thức lớn đối với cấc doanh nghiệp xây dựng trong nước. Vì vậy để duy trì sự tồn tại và phát triển trong bối cảnh hội nhập này mọi tổ chức nói chung và công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà nói riêng phải quan tâm hơn nữa chất lượn nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển là một biện pháp mang lại hiệu quả cao trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo cơ hội nâng cao tay nghề cho nhân viên, cơ hội thăng tiến, tăng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức làm tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.Nhận thức được điều này CTCP bánh kẹo Hải Hà xác định phát triển nguồn nhân lực là một trong chiến lược quan trọng để xây dựng và phát triển Hải Hà thành tập đoàn kinh tế mạnh. Xây dụng và phát triển nguồn lực, con người Hải Hà mạnh về mọi mặt đủ cả về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và úng dụng công nghệ mới lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao. Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang ngày càng có vai trò quan trọng và được quan tâm nhiều hơn.Do vậy làm thế nào để nâng cao trình độ cho người lao động tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do mà Nhóm 1 chọn vấn đề: “ Liên hệ công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ Phần bánh kẹo Hải Hà”. PHẦN 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC1.1Những vấn đề chung về đào tạo nguồn nhân lực1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lựcNguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ làm việc, nghỉ ngơi..Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…1.1.2 Khái niệm về kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là tập hợp một cách có hệ thống các mục tiêu và các cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo và phát triển nhân lực trong một khoảng thời gian nhất định.1.2Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực1.2.1.1. Nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo là gì?Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng,cơ cấu nhân lực cần được đào tạo,các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức,doanh nghiệp trong hiện tại và tương lại..Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực chính là việc trả lời rõ các câu hỏi:Đào tạo và phát triển ai?Đào tạo và phát triển những đối tượng nào?Đào tạo và phát triển cái gì?Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là giai đoạn đầu tiên và có ý thức quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức,doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác,không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực,hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là cơ sở khoa học và thực tế cho việc xây dựng kể hoạch triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo và phát triển của tổ chức doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực phải được thực hiện theo

LỜI MỞ ĐẦU

Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định

sự tồn tại,phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới Đối với mỗi tổ chức cũng vậy con người là yếu tố hàng đầu quyết định tới sự thành công, thất bại trong một tổchức Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có chuyên môn giỏi, trình độ cao, trung thành với tổ chức là một tổ chức mạnh, tạo ra được lợi thế cạnh tranh rất lớn trên thị trường, VIệt Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới – WTO và nhiều tổ chức quốc tế khác Tham gia thị trường xây dựng Việt Nam hiện nay vàtrong những năm tới đã và sẽ có nhiều nhà thầu nước ngoài đầu tư vào hoạt động, trong

đó có nhiêu Tập đoàn lớn trên thế giới tham như Mỹ, Nhật, Trung Quốc, Hàn Quốc, Đài Loan…Các doanh nghiệp có năng lực lớn về mọi mặt, cả về vốn, công nghệ, nguồn lực

và thông thạo luật pháp Quốc tế, đặc biệt là có nhiều kinh nghiệm trong quản trị doanh nghiệp Do đó, thị trường xây dựng Việt Nam thực sự là cuộc cạnh tranh khốc liệt trên mọi phương diện Đây là cơ hội tốt nhưng cũng là một thách thức lớn đối với cấc doanh nghiệp xây dựng trong nước Vì vậy để duy trì sự tồn tại và phát triển trong bối cảnh hội nhập này mọi tổ chức nói chung và công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà nói riêng phải quan tâm hơn nữa chất lượn nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là một biện pháp mang lại hiệu quả cao trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo cơ hội nâng cao tay nghề cho nhân viên, cơ hội thăng tiến, tăng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức làm tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

Nhận thức được điều này CTCP bánh kẹo Hải Hà xác định phát triển nguồn nhân lực là một trong chiến lược quan trọng để xây dựng và phát triển Hải Hà thành tập đoàn kinh tế mạnh Xây dụng và phát triển nguồn lực, con người Hải Hà mạnh về mọi mặt đủ cả về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và úng dụng công nghệ mới lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao

Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang ngày càng có vai trò quan trọng và được quan tâm nhiều hơn

Do vậy làm thế nào để nâng cao trình độ cho người lao động tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do mà Nhóm 1 chọn vấn đề: “ Liên hệ công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty

Cổ Phần bánh kẹo Hải Hà”

PHẦN 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Những vấn đề chung về đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người, gồm có thể lực và trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ làmviệc, nghỉ ngơi Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…

1.1.2 Khái niệm về kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là tập hợp một cách có hệ thống các mục

tiêu và các cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo và phát triển nhân lực trong một khoảng thời gian nhất định

1.2 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.1.1 Nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo là gì?

Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng,cơ cấu nhân lực cần được đào tạo,các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ

và mục tiêu của tổ chức,doanh nghiệp trong hiện tại và tương lại

.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực chính là việc trả lời rõ các câu hỏi:

- Đào tạo và phát triển ai?

- Đào tạo và phát triển những đối tượng nào?

- Đào tạo và phát triển cái gì?

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là giai đoạn đầu tiên và có ý thức quan trọng trongtiến trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức,doanh nghiệp Nếu việc xác định nhucầu đào tạo không chính xác,không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phítrong việc sử dụng các nguồn lực,hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong

tổ chức, doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là cơ sở khoa học và thực tế cho việc xâydựng kể hoạch triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo và phát triển của tổ chức doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực phải được thực hiện theo

từng thời kỳ hay giai đoạn hoạt động của tổ chức,doanh nghiệp cho từng đối tượng cho các loại công việc hoặc lĩnh vực hoạt động, cho từng cá nhân người lao động.

1.2.1.2 Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực

- Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp

- Kế hoạch nhân lực của tổ chức doanh nghiệp

- Trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Kết quả đánh giá thực hiện công việc

- Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động

- Nguyện vọng của NLĐ

1.2.1.3 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

- Phân tích tổ chức/doanh nghiệp

Phân tích tổ chức, doanh nghiệp là xác định xem công ty có thể sử dụng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực nào để chuẩn bị năng lực cần thiết cho thực hiện thành công chiến lược phát triển của tổ chức, công ty trên cơ sở nghiên cứu sứ mệnh, các nguồn lực

và mục đích tổ chức, công ty

Nội dung của phân tích doanh nghiệp bao gồm:

+ Phân tích thực trạng tổ chức nhân lực: Việc phân tích này sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng hìnhthức, phương pháp đào tạo theo những nội dung đào tạo và đối tượng đào tạo phù hợp

+ Phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận: Doanh nghiệp cần xác định được những vị trí công việc, những chức vụ, chức danh còn trống hoặc sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho những chỗ còn trống đó Việc xác định chính xác, đầy đủ các thông tin liên quan đến công tác chuẩn bị đội ngũ kế cận sẽ giúp cho doanh

nghiệp lựa chọn được các hình thức, nội dung, phương pháp đào tạo phù hợp

+ Phân tích môi trường tổ chức : Thực chất là phân tích và đánh giá môi trường phi vật chất của tổ chức,doanh nghiệp với các yếu tố như quan điểm, tình cảm, niềm tin,

sự kỳ vọng,…của người lao động đối với tổ chức doanh nghiệp

+ Phân tích tác nghiệp hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ/hoạt động

Phân tích tác nghiệp hay phân tích nhiệm vụ là quá trình xác định các loại kiến

thức,kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc.So sánh các yêu cầu của công việc với kiến thức ,kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác định như cầu đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc

- Phân tích nhân lực

Phân tích nhân lực là xác định các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân lực được

sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức,kỹ

năng ,quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào

tạo,phát triển nhân lực của tổ chức,doanh nghiệp

1.2.1.4 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triền nhân lực

- Phương pháp trực tiếp

Phương pháp này được tiến hành bằng cách NQT căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức DN, trình độ năng lực chuyên môn, các phẩm chất nghề nghiệp, nguyện vọng của nhân viên,… để trực tiếp xác định số lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo, phát triển của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận Sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo của cả tổ chức, doanh nghiệp

- Phương pháp điều tra, khảo sát và phỏng vấn

+ Phiếu điều tra khảo sát được sử dụng với mục đích tìm hiểu và đánh giá kiến thức,

kĩ năng, kinh nghiệm của các nhân lực trong DN về những vấn đề liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ đối với các khóa đào tạo đã tham gia và nhu cầu,mong muốn cần được đào tạo trong tương lai

+ Phỏng vấn được tiến hành trực tiếp đối với các nhân lực trong DN để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa học mà DN đã tổ chức đồng thời tìm hiểu thêm những

nguyện vọng đào tạo và phát triển để giúp DN điều chỉnh ở các khóa học tiếp theo nhằm đảm bảo hài hòa giữa nhu cầu đào tạo của DN với nhu cầu đào tạo của nhân lực

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể

1.2.2.1 Khái niệm và vai trò

Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn nhất định

Xây dựng kế hoạch và phát triển đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo vàphát triển nhân lực Nó giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có kế hoạch cụ thể, chi tiết

để triển khai công tác đào tạo và phát triển nhân lực theo đúng mục tiêu đã đề ra.Trên cơ sở kế hoạch, tổ chức doanh nghiệp có được chính sách, chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo chi tiết cho từng thời kỳ nhất định, tránh được tình trạng đào tạo và phát triển nhân lực không đáp ứng yêu cầu của công tác quản trị nhân lực và hoạt động sản xuất kinh doanh , gây tình trạng lãng phí về thời gian, công sức và tiền bạc của tổ chức doanh nghiệp và người tham gia đào tạo Từ kế hoạch

đã được xây dựng, tổ chức doanh nghiệp lựa chọn được các hình thức, phương pháp và nội dung đào tạo hợp lý, đảm bảo cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với thực tế và mang lại hiệu quả cao Hơn nữa, góp phần nâng cao tính chủ động, tích cực trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp nói chung và của mỗi thành viên trong tổ chức nói riêng

1.2.2.2 Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

Để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, cần phải dựa vào nhiều căn

cứ khác nhau, dưới đây là một số căn cứ chủ yếu nhằm đảm bảo cho kế hoạch cótính khoa học, thực tế và khách quan

Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ Suycho cùng, đào tạo và phát triển nhân lực là để tổ chức, doanh nghiệp có được độingũ lao động đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinhdoanh trong hiện tại và tương lai Về mặt lý luận cũng như thực tế, tổ chức doanhnghiệp cần phải có các nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực để thực hiện mục tiêu vàchiến lược phát triển Nguồn nhân lực mà tổ chức doanh nghiệp cần phải có khôngphải chỉ là vấn đề số lượng mà quan trọng hơn cả là chất lượng của đội ngũ laođộng và yếu tố này lại được quyết định thông qua hoạt động đào tạo và phát triểnnhân lực

Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời

kỳ Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là cơ sở khoa học và thực tế cho việcxây dựng kế hoạch và kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực của tổ chức, doanhnghiệp Không thể thiết thực và khả thi nếu không xác định được nhu cầu đào tạo,

do vậy khi xây dựng kế hoạch cần phải dựa vào những nhu cầu đã được xác định.Dựa vào nhu cầu về số lượng, cơ cấu, lao động cần được đào tạo, tổ chức doanhnghiệp có thể xây dựng được các kế hoạch chi tiết, cụ thể các chương trình đào tạophù hợp cho từng đối tượng, từng hình thức đào tạo cho mỗi loại công việc, mỗi

bộ phận và cá nhân người lao động tham gia đào tạo

Mục tiêu và các kế hoạch khác của nhà quản trị nhân lực trong tổ chức doanhnghiệp Ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu của công tác quản trị nhân lực của tổchức doanh nghiệp cũng khác nhau và bao hàm mục tiêu của nhiều hoạt động quảntrị nhân lực như bố trí, sử dụng nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực,đánh giá nhân lực…Các mục tiêu này cũng có sự thay đổi do sự tác động của môitrường quản trị nhân lực Vì vậy, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực phảiđược tập trung vào việc bồi dưỡng, nâng cao trình độ năng lực quản trị cho cánban quản lý nếu mục tiêu của công tác tuyển dụng là tăng cường sử dụng đội ngũcán bộ hiện có của tổ chức doanh nghiệp, hoặc chính sách ưu tiên đãi ngộ cho cán

bộ trẻ, có năng lực để giữ chân người tài được chú trọng

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệptrong hiện tại và quá khứ Những căn cứ này được coi là cơ sở thực tế quan trọng

để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.Thông qua kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của những năm trước hay thời kỳtrước; ý kiến phản hồi của người học để rút ra những thành công, hạn chế vànguyên nhân của công tác đào tạo cũng như của kế hoạch đào tạo, làm bài họckinh nghiệm cho việc xây dựng kế hoạch này ở những năm tiếp theo

Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lựccủa tổ chức, doanh nghiệp Một kế hoạch nói chung và kế hoạch đào tạo, phát triểnnhân lực nói riêng được xây dựng phải được triển khai thành công vào thực tế,nghĩa là phải mang tính khả thi cao Muốn vậy, việc xây dựng kế hoạch phải tínhđến các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình triển khai thực hiện

Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của nhà nước và cấptrên về công tác đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển nhân lực làmột trong những công tác vô cùng quan trọng không phải chỉ riêng với mỗi tổchức, doanh nghiệp mà đối với cả một quốc gia, một ngành, hoặc một lĩnh vựchoạt động của nền kinh tế, vì vậy nó mang tính pháp lý khá cao và nhất thiết phảiphù hợp với chủ trương, đường lối chính sách của nhà nước, mỗi ngành, mỗi lĩnhvực hoạt động, mỗi tổ chức doanh nghiệp…

Ngoài các căn cứ chủ yếu nêu trên, khi xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triểnnhân lực, các tổ chức, doanh nghiệp còn phải căn cứ vào các yếu tố khác như sựtiến bộ khoa học kỹ thuật nói chung và trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo nói riêng,thị trường lao động, tăng trưởng kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp và quá trình hội nhậpkinh tế quốc tế của đất nước

1.2.2.3 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực: xác định mục tiêu đào tạo là hếtsức quan trọng, không có mục tiêu cụ thể thì khó để có thể xây dựng chương trìnhđào tạo Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực cần rõ ràng, khả thi và có thể đolường được Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực tựu chung lại gồm các nhómsau:

- Mục tiêu của bản thân quá trình đào tạo như: bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêulớp học, khóa học đào tạo và phát triển nhân lực được thực hiện nhằm định hướngnghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệpcho nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng nhânlực, thay đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực, chuẩn bị nhân lực kế cận…

- Mục tiêu của doanh nghiệp: giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi, giảm tỷ lệ nhân lực thôiviệc, giảm tỷ lệ nhân lực vắng mặt, tăng năng suất lao động, tăng doanh số…Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực: trước tiên doanh nghiệp cần lựachọn người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, bêncạnh đó thì khi lựa chọn người học doanh nghiệp cần xác định xem việc cần đầu tưmang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp hay không

Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực: các nội dung của chương trìnhđào tạo gắn liền với mục tiêu đào tạo Khi đào tạo xong thì người lao động phảithực hiện được các mục tiêu đề ra

Các nội dung đào tạo và phát triển nhân lực phổ biến:

+ Đào tạo và phát triển chuyên môn, kỹ thuật

+ Đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp

+ Đào tạo và phát triển chính trị, lý luận

+ Đào tạo và phát triển phương pháp công tác

Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo và phát triển nhân lực: Chúng ta thấyrằng với mỗi nội dung đào tạo chúng ta có thể sử dụng nhiều phương pháp khácnhau, tuy vậy trong từng thời điểm chung chúng ta cần lựa chọn phương pháp phùhợp

Về phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực thì trước tiên chúng ta cần cânnhắc tới phương pháp tối ưu dựa trên mục đích và đặc trưng của đối tượng thamgia học tập Tuy vậy, có những phương pháp yêu cầu đầu tư chi phí cao và cónhững phương pháp có thể gây nên tổn thất cho doanh nghiệp do vậy, việc tiếptheo doanh nghiệp cần cân nhắc tới những chi phí và tổn thất trước khi quyết địnhphương án đào tạo.

Về hình thức đào tạo thì có ba hình thức là đào tạo toàn thời gian, bán thời gian vàđào tạo từ xa Để lựa chọn phương pháp phù hợp doanh nghiệp cần cân nhắc tớikết quả khóa học, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng cả người học

Xác định thời gian và địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực: thời gian và địađiểm đào tạo được xác định dựa trên những yêu cầu cảu công tác đào tạo, yêu cầucảu doanh nghiệp đối với người lao động và nguyện vọng của người lao động

Về yêu cầu của công tác đào tạo: việc triển khai công tác đào tạo và phát triểnnhân lực luôn đòi hỏi những phương tiện hỗ trợ nhất định Yêu cầu về công cụ hỗtrợ có thể đơn giản như lớp học, bảng viết nhưng cũng có thể hết sức phức tạp.Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước tiên doanh nghiệp cần dựa trên quy mô lớphọc, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị, tiếp theo là cân nhắc tới việc tạo thuậnlợi tối đa cho đội ngũ giảng viên và người học

Về yêu cầu cầu doanh nghiệp đối với người lao động: doanh nghiệp cần xác địnhthời gian và địa điểm phù hợp để người lao động cống hiến tốt nhất cho doanhnghiệp

Về nguyện vọng của người lao động: sau khi xác định được những địa điểm phùhợp để tiến hành công tác đào tạo và phát triển thì vấn đề thứ hai doanh nghiệp cầnlựa chọn dịa điểm thuận lợi nhất cho người lao động để họ có thể học tập tốt cũngnhư có thể đảm bảo được những công việc khác Bên cạnh việc lựa chọn địa điểmhợp lý thì việc xác định thời gian đào tạo và phát triển cần cố gắng tạo thuận lợitối đa cho người lao động để học có thể tham gia khóa học đầy đủ với động lựccao

1.2.3 Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.3.1 Khái niệm chính sách đào tạo và phát triển nhân lực

Là xác định các đường lối cơ bản, các biên pháp mang tính hướng dẫn cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp ở mỗi thời kì Làm cơ sở cho

việc xây dựng các chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạochi tiết Các chính sách này quy địn các hình thức hay loại hình đào tạo, huấn luyện, các điều kiện cho người lao động tham gia vào quá trình đào tạo, chi phí cho các khoá đào tao, các chế độ ưu đãi , khuyến khích đối với người lao động khi tham gia đào tạo và có kết quả Chính sách đảm bảo tính nhất quán trong hành vi

và xác định rõ đối tượng, ứng xử của công ty với đối tượng

1.2.3.2 Nội dung xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực

Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực là một dạng văn bản mang tính pháp chế áp dụng trong doanh nghiệp Quá trình xây dựng bao gồm các chính sách đào tạo và phát triển nhân lực bào gồm các công việc sau:

- Xây dựng phần tiêu đề: Tên công ty, tiêu ngữ, nơi, ngày tháng ban hành quy chế, tên quy chế

- Xác định căn cứ xây dựng chính sách: căn cứ pháp lý, căn cứ thực tiễn

- Xây dựng những quy định chung của chính sách: Mục đích, phạm vi, đối tượng

áp dụng, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng

- Xây dựng nội dung cụ thể của chính sách:

+ Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn cụ thể đối với người được đào tạo và phát triển

+ Quy định về nội dung đào tạo và phát triển

+ Quy định về Hình thức đào tạo và phát triển

+ Quy định về quyền lợi của người được đào tao và phát triển

+ Quy định những cam kết sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

+ Quy định về khen thưởng và kỷ luật

+ Quy định về việc lập kế hoạch đào tạo và ngân sách giành cho đào tạo và phát triển

+ Quy định về tổ chức và quản lý công tác đào tạo và phát triển nhân lực

- Xây dựng các điều khoản thi hành: hiệu lực thi hành, các bộ phận chịu trách nhiệm thi hành, người ra quyết định ban hành quy chế,…

1.2.4 Xác định ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực

Ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực được viết dưới ngôn ngữ tài chính Ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực gồm các khoản thu từ các quỹ dành cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực gồm:

+ Qũy phát triển doanh nghiệp

+ Qũy khuyến khích tài năng trẻ

+ Chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo

+ Chi phí trả cho đối tác (trong trường hợp thuê dịch vụ bên ngoài)

+ Chi phí hỗ trợ người lao động

Ngoài các khoản chi phí trên để khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạothì doanh nghiệp sẽ có những chính sách động viên kèm theo đó là các chi phí hỗ trợ như trao tặng những phần thưởng tương xứng bằng tiền mặt đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc trong khóa đào tạo, chi phí hỗ trợ ăn uống cho nhân viên

1.2.5 Xây dựng chương trình Đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.5.1 Khái quát về chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực là một kế hoạch cụ thể, chi tiết cho 1 lần đào tạo chương trình đào tạo và phát triển nhân lực được xây dựng nhằm thực hiện hóa kế hoạch đào tạo cho một đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo cụ thể

Trong doanh nghiệp, các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có quy mô vàthời gian khác nhau, có chương trình quy mô lớn và dài hạn (từ 3 – 5 năm) như chương trình đào tạo nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ đội ngũ lao động trong doanh nghiệp Có chương trình quy mô nhỏ, quy mô ngắn (6 tháng đến 1 năm) như chương trình đào tạo lại cho các nhà quản trị để bổ xung những kiến thức mới, với thời gian 3 – 6 tháng, thậm chí có chương trình đào toạ nhân lực diễn ra với thời gian tính theo tuần, buổi, giờ,…

1.2.5.2 Nội dung xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

- Xác định mục tiêu của chương trình: Mục tiêu của chương trình đào tạo và phát

triển nhân lực phản ánh kết quả cần đạt được của chương trình gắn với mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi giai đoạn, được thể hiện qua các chỉ tiêu định lượng và định tính Việc xác định các mục tiêu phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, từ những đòi hỏi của công tác quảntrị cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh trong mỗi thời kỳ và các điều kiện thực tiễn để thực hiện chương trình

- Xác định đối tượng của chương trình: Tuỳ từng chương trình cụ thể mà đối

tượng sẽ được xác định ở phạm vi rộng hay hẹp Đối tượng của chương trình đào tạo và phát triển có thể là toàn bộ nhân lực của doanh nghiệp, nhân lực ở một bộ phận hay được xác định theo từng chức danh cụ thể

- Thiết kế nội dung cấu trúc dung lượng của chương trình: đây là quá trình xây

dựng số lượng các môn học., bài học cần phản ánh kiến thức cần truyền tải trong chương trình đào tạo được thực hiện.việc thiết kế này tùy thuộc vào mục tiêu , thờigian, các điều kiện cần thiết khác để thực hiện chương trình…

- Xác định hình thức, phương pháp đào tạo:

Xác định hình thức đào tạo có thể theo đối tượng, theo địa điểm, hay theo cách thức triển khai

Xác định phương pháp đào tạo chủ yếu căn cứ vào nội dung, đối tượng đào tạo Trong đó doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp đào tạo như: kèm cặp, đào tạo nghề, nhập vai, tình huống…

- Xác định thời gian địa điểm, lịch trình: tùy thuộc vào dung lượng cũng như các

điều kiện thực hiện doanh nghiệp tiến hành xác định thời gian, địa điểm, lịch trình.Trong đó thời gian có thể theo ngày, tuần, tháng , năm, địa điểm có thể tại doanh nghiệp hay bên ngoài doanh nghiệp, lịch trình có thể xác định theo buổi hoặc theo giờ

- Xác định chi phí triển khai chương trình: là việc dự kiến toàn bộ chi phí và các

loại chi phí để thực hiện chương trình, bao gồm chi phí cho việc học và dạy học như chi phí thuê giảng viên, chi phí học liệu… đây là một trong những căn cứ để lựa chọn phương pháp đào tạo và và đảm bảo cho chương trình có tính hiệu quả cao và chi phí thấp Chi phí xác định tùy thuộc vào mục tiêu chương trình , số lượng người được đào tạo , hình thức và phương pháp đào tạo ngân sách cho đào tạo và phát triển nhân lực cho tổ chức , doanh nghiệp

- Xác định các tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình: bao gồm các tiêu

thức đánh giá như mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm mạnh điểm yếu của chương trình? Hiệu quả kinh tế đạt được … mỗi chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có thể lựa chọn nhiều tiêu chuẩn khác nhau tuy nhiên tiêu chuẩn kiểm soát phải xuất phát vào mục tiêu của chương trình

PHẦN 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ 2.1 Giới thiệu chung về công ty

Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà (HAIHACO ) là một trong những doanh nghiệp chuyên sản xuất bánh kẹo lớn nhất tại Việt Nam

Công ty được thành lập từ năm 1960 trải qua hơn 50 năm phấn đấu và trưởngthành Công ty đã không ngừng lớn mạnh, tích lũy được nhiều kinh nghiệm trongsản xuất kinh doanh Với đội ngũ lãnh đạo giàu kinh nghiệm, chiến lược kinhdoanh tốt, đội ngũ kỹ sư được đào tạo chuyên ngành có năng lực và lực lượngcông nhân giỏi tay nghề Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà đã tiến bước vững chắc

và phát triển liên tục để giữ vững uy tín và chất lượng xứng đáng với niềm tin yêucủa người tiêu dùng

Tiền thân là một xí nghiệp nhỏ với công suất 2000 tấn/ năm Ngày nay, Công ty

đã phát triển thành Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà với qui mô sản xuất lên tới20.000 tấn/ năm

Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà là Doanh nghiệp đầu tiên trong lĩnh vực sảnxuất bánh kẹo được cấp chứng nhận hệ thống "Phân tích mối nguy và các điểmkiểm soát tới hạn" (HACCP) tại Việt Nam Điều này thể hiện cam kết của Lãnhđạo doanh nghiệp về đảm bảo an toàn thực phẩm đối với sức khoẻ của người tiêudùng

Năm 2003 Công ty thực hiện cổ phần hóa theo quyết định số 191/2003/QĐ-BCNngày 14/11/2003 của Bộ Công nghiệp

Công ty chính thức hoạt động dưới hình thức Công ty cổ phần từ ngày

20/01/2004 theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103003614 do Sở Kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp và thay đổi lần thứ tư ngày 07/05/2012 Các hoạt động sản xuất kinh doanh chính bao gồm:

- Sản xuất, kinh doanh bánh kẹo và chế biến thực phẩm

- Kinh doanh xuất nhập khẩu: nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, sản phẩm chuyênngành, hàng hoá tiêu dùng và các sản phẩm hàng hoá khác

- Đầu tư xây dựng, cho thuê văn phòng, nhà ở, trung tâm thương mại.

- Kinh doanh các ngành nghề khác không bị cấm theo các quy định của pháp luật

Thành tích đạt được : Các thành tích của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà

được Ðảng và Nhà Nước công nhận :

+ 4 Huân chương Lao động Hạng Ba (năm1960 – 1970)

+ 1 Huân chương Lao động Hạng Nhì (năm 1985)

+ 1 Huân chương Lao động Hạng Nhất (năm 1990)

+ 1 Huân chương Ðộc lập Hạng Ba ( năm 1997)

+ Bằng khen của Thủ tướng chính phủ năm 2010

Sản phẩm của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà được tặng nhiều Huy chương Vàng, Bạc trong các cuộc triển lãm Hội chợ quốc tế hàng công nghiệp Việt nam, triển lãm Hội chợ thành tựu kinh tế quốc dân, triển lãm kinh tế- kỹ thuật- Việt nam

và Thủ đô

Sản phẩm của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà còn được người tiêu dùng mến

mộ và bình chọn là “Hàng Việt nam chất lượng cao” trong 18 năm liền Từ năm

1997 đến năm 2015

Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà :

2.2 Thực Trạng nguồn nhân lực tại công ty

Để xây dựng được các chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng, từng lĩnh vực đào tạo Hải Hà đã căn cứ trên thực tế nguồn lao động hiện có của mình Chính

vì vậy, tình hình về số lượng cũng như chất lượng lao động là một trong những yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động đào tạo lao động của Công ty Dưới đây là tình hình lao động của Hải Hà năm 2014 Số lượng lao động trong công ty của HAIHACO: 1254 người (tính tại thời điểm 31/12/2014)

Bảng 1: Trình độ lao động của công ty năm 2014