Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần LICOGI 166

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI —— —— BÀI THẢO LUẬN MÔN: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Công ty cổ phần LICOGI 166 Giáo viên hướng dẫn : Lê Thị Hiền Nhóm : 07 Lớp HP : 2105HRMG1411 Hà Nội – 2021 LỜI MỞ ĐẦU Hoạt động sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Trong nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng Từ thập niên 1990, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tổ chức tăng nhanh với phát triển khoa học công nghệ hợp tác cạnh tranh quốc tế áp lực kinh tế - xã hội Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh chủ yếu doanh nghiệp (DN) Vì vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực coi yêu cầu nhiệm vụ nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Việc đào tạo nguồn nhân lực không trang bị cho người lao động kỹ nghề nghiệp mà đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức Nhân viên cảm thấy quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Qua nghiên cứu tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung Công ty Cổ phần (CP) Licogi 166 Nhóm nhận thấy cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ln giữ vai trị quan trọng phát triển công ty Trải qua nhiều năm xây dựng phát triển, Công ty CP Licogi 166 bước xây dựng cho máy phụ trách cơng tác tác quản trị nhân lực với sách chiến lược nhân lực cụ thể, cơng tác đào tạo chủ chốt Tuy nhiên, công tác đào tạo chưa thực hiệu Cán chuyên trách công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty chuyên viên chưa qua đào tạo chuyên ngành Trình độ đào tạo chun mơn lao động cơng ty cịn hạn chế Cơng nhân có trình độ trung cấp, sơ cấp (23,29%), lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn (49,03%) theo điều tra qua nhiều năm Do đó, nhu cầu đào tạo chun mơn kỹ thuật cao Ngồi ra, chương trình đào tạo cơng ty cịn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu nội dung công việc, thiết bị cần cho học tập thiếu, ý thức học tập người lao động chưa cao… Chính nhóm thực nghiên cứu đề tài “công tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực công ty CP LICOGI 166” để hiểu cơng tác xây dựng kế hoạch công ty CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÔNG TÁC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, phân loại kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 1.1.1 Khái niệm Đào tạo phát triển nhân lực q trình liên quan đến việc hồn thiện nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất kinh nghiệm nghề nghiệp người lao động nhằm đáp ứng u cầu q trình thực cơng việc họ tương lai, từ góp phần thực mục tiêu xác định doanh nghiệp Kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực tập hợp cách có hệ thống mục tiêu cách thức thực mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực khoảng thời gian định 1.1.2 Phân loại kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Tùy thuộc vào tiêu chí phân loại mà kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực gồm loại khác Dưới kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực xác lập theo số cách thức phân loại phổ biến Dựa vào thời gian thực kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực có loại kế hoạch là: kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực ngắn hạn; kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực trung hạn kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực dài hạn Dựa vào đối tượng đào tạo phát triển có loại kế hoạch là: kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực (kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực hội nhập); kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên; kế hoạch đào tạo phát triển nhà quản trị; kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực kỹ thuật; kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực thương mại Dựa vào phạm vi đào tạo phát triển, có loại kế hoạch là: kế hoạch đào tạo phát triển doanh nghiệp; kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực chi nhánh; kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực phận Dựa vào nội dung đào tạo phát triển nhân lực, có loại kế hoạch là: kế hoạch đào tạo phát triển chuyên mơn-kỹ thuật, kế hoạch đào tạo phát triển trị lý luận, kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực văn hóa doanh nghiệp, kế hoạch đào tạo phát triển phương pháp công tác Dựa vào mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực, có kế hoạch đào tạo phát triển định hướng, kế hoạch đào tạo phát triển chuyên sâu 1.2 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực 1.2.1.1 Nhu cầu đào tạo xác định nhu cầu đào tạo gì? Nhu cầu đào tạo đòi hỏi số lượng cấu nhân lực cần đào tạo, nội dung cần đào tạo để đáp ứng yêu cầu thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp tương lai Nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực mỗi tổ chức, doanh nghiệp khách quan cần thiết, thường xuyên liên tục ảnh hưởng yếu tố thuộc môi trường hoạt động sản xuất, kinh doanh (môi trường vĩ mô, vi mơ, mơi trường bên trong, bên ngồi ) Nhu cầu đào tạo thể vấn đề: số lượng lao động cần đào tạo; Cơ cấu lao động cần phải đào tạo; Các nội dung (kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp) cần đào tạo mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn tương lai nhằm đáp ứng yêu cầu mặt chất lượng đội ngũ nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực viễn trả lời rõ câu hỏi: - Đào tạo phát triển ai? - Đào tạo phát triển đối tượng nào? - Đào tạo phát triển gì? Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực giai đoạn có ý thức quan trọng tiến trình đào tạo phát triển nhân lực tổ chức doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực sở khoa học thực tế cho việc xây dựng kế hoạch triển khai thực đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực tổ chức doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực phải thực theo thời kỳ, hay giai đoạn hoạt động tổ chức, doanh nghiệp (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn) cho đối tượng (nhà quản trị, nhân viên) cho loại công việc hoặc lĩnh vực hoạt động, cho cá nhân người lao động 1.2.1.2 Căn xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực Như nêu trên, nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực tổ chức, doanh nghiệp chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố khách quan chủ quan, bên bên ngồi, vĩ mơ vi mô… nên để đảm bảo cho việc xác định nhu cầu xác, đầy đủ cần phải dựa vào - Chiến lược hoạt động, kinh doanh tổ chức, doanh nghiệp - Kế hoạch nhân lực tổ chức, doanh nghiệp - Trình độ kỹ thuật, cơng nghệ tổ chức, doanh nghiệp - Các tiêu chuẩn thực công việc - Kết đánh giá thực hiẹn công việc - Trình độ lực chun mơn người lao động - Nguyện vọng người lao động Vì vậy, cần phải đầu tư thời gian, công sức để nghiên cứu, nắm bắt đầy đủ, xác thơng tin có liên quan đến nhằm đảm bảo xác định đắn nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực tổ chức 1.2.1.3 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp cần tiến hành hoạt động là: phân tích tổ chức/doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp hay cịn gọi phân tích nhiệm vụ/hoạt động phân tích nhân lực Phân tích tổ chức/doanh nghiệp xác định xem cơng ty sử dụng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực để chuẩn bị lực cần thiết cho thực thành công chiến lược phát triển tổ chức Nội dung phân tích gồm có: phân tích thực trạng tổ chức nhân lực, phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận, phân tích mơi trường tổ chức Phân tích tác nghiệp hay cịn gọi phân tích nhiệm vụ/hoạt động q trình xác định loại kiến thức kỹ hành vi kỳ vọng để nhân lực thực tốt cơng việc.phân tích tác nghiệp trình nghiên cứu nhằm xác định xem nhân lực tiến hành công việc cần phải có kỹ năng, hành vi, động tác, thao tác cần thiết cho thực tốt công việc mà thường gọi ASK Phân tích nhân lực xác định lực đặc tính cá nhân nhân lực sử dụng để làm rõ người cần thiết đào tạo Phân tích nhân lực tiến hành phân tích nhân lực lực làm việc, đặc tính cá nhân họ 1.2.1.4 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực Có hai phương pháp xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực là: - Phương pháp trực tiếp - Phương pháp điều tra khảo sát phỏng vấn 1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực tổng thể 1.2.2.1 Khái niệm vai trò Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực tổng thể trình xác định mục tiêu biện pháp thực mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực giai đoạn định Mục tiêu Đào tạo phát triển nhân lực khác biệt cho đối tượng, cho công việc cho giai đoạn phát triển Giúp cho tổ chức doanh nghiệp có kế hoạch cụ thể chi tiết để triển khai công tác đào tạo phát triển nhân lực theo mục tiêu đề từ tránh tình trạng đào tạo phát triển nhân lực không đáp ứng yêu cầu công tác quản trị nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh, gây tình trạng lãng phí thời gian cơng sức tiền bạc tổ chức doanh nghiệp người tham gia đào tạo Giúp tổ chức doanh nghiệp lựa chọn hình thức, phương pháp nội dung đào tạo hợp lý đảm bảo cho công tác đào tạo phát triển nhân lực phù hợp với thực tế mang lại hiệu cao góp phần nâng cao tính tự chủ, ủ tích cực cơng tác đào tạo phát triển nhân lực tổ chức, doanh nghiệp mỗi thành viên tổ chức 1.2.2.2 Căn xây dựng Để xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực, cần phải dựa vào số chủ yếu: - Mục tiêu chiến lược phát triển tổ chức doanh nghiệp mỗi thời kỳ - Nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực tổ chức doanh nghiệp mỗi thời kỳ - Mục tiêu kế hoạch khác quản trị nhân lực tổ chức doanh nghiệp - Thực trạng công tác đào tạo phát triển tổ chức, doanh nghiệp khứ - Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai công tác đào tạo phát triển nhân lực tổ chức doanh nghiệp - Pháp luật, chủ trương, đường lối quy định hướng dẫn nhà nước cấp công tác đào tạo phát triển nhân lực - Ngoài chủ yếu trên, xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực, tổ chức doanh nghiệp phải vào yếu tố khác tiến độ khoa học kỹ thuật nói chung lĩnh vực giáo dục đào tạo nói riêng, thị trường lao động… 1.2.2.3 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lưc Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực: mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực có vai trị quan trọng ảnh cần phải rõ ràng, hình khả thi đo lường Mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực gồm nhóm: mục tiêu thân trình đào tạo mục tiêu doanh nghiệp Xác định đối tượng đào tạo phát triển nhân lực: doanh nghiệp cần lựa chọn người học có khả tiếp thu thực tốt công việc sau học Bên cạnh lựa chọn người học doanh nghiệp cần phải xác định xem khoản đầu tư mang lại lợi ích cao doanh nghiệp hay không Xác định nội dung đào tạo phát triển nhân lực: nội dung chương trình đào tạo phải gắn liền với mục tiêu đào tạo Nội dung đào tạo phát triển nhân lực thường bao gồm: đào tạo phát triển chuyên môn, đào tạo phát triển văn hóa doanh nghiệp, đào tạo phát triển trị lý luận, đào tạo phát triển phương pháp cơng tác Lựa chọn phương pháp, hình thức đào tạo phát triển nhân lực: mỗi nội dung đào tạo phát triển nhân lực cần sử dụng hoặc nhiều phương pháp khác Các phương pháp đào tạo lựa chọn cần phải phù hợp với mục tiêu cần cân nhắc nhắc đến chi phí tổn thất Hình thức đào tạo có hình thức: đào tạo bán thời gian, tồn thời gian đào tạo từ xa Xác định thời gian địa điểm đào tạo phát triển nhân lực: thời gian địa điểm đào tạo xác định dựa yêu cầu công tác đào tạo, yêu cầu doanh nghiệp người lao động nguyện vọng người lao động 1.2.3 Xây dựng sách kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 1.2.3.1 Khái niệm Chính sách đào tạo phát triển nhân lực việc xác định đường lối bản, biện pháp mang tính chất hướng dẫn cho công tác đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp mỗi thời kỳ, làm sở cho việc xây dựng chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo kế hoạch đào tạo chi tiết 1.2.3.2 Nội dung xây dựng sách đào tạo phát triển nhân lực Chính sách đào tạo phát triển nhân lực dạng văn mang tính pháp chế áp dụng doanh nghiệp quy trình xây dựng sách đào tạo phát triển nhân lực bao gồm: Xây dựng phần tiêu đề: Phần tiêu đề quy chế phải đảm bảo quy định văn hành chính, thiết kế sẵn, bao gồm tên công ty; quốc hiệu; tiêu ngữ; nơi, ngày ban hành quy chế; tên quy chế Xác định xây dựng sách: gồm Căn pháp lý thực tế Xây dựng quy định chung sách: Tuần thuộc quy định mục tiêu đào tạo, phạm vi điều chỉnh đối tượng áp dụng quy chế, chế giải thích từ ngữ khái niệm có chó Xây dựng nội dung cụ thể cho sách: Những nội dung cụ thể thường bao gồm: quy định điều kiện tiêu chuẩn người đào tạo phát triển; quy định nội dung đào tạo phát triển; quy định hình thức đào tạo phát triển; quy định quyền lợi người đào tạo phát triển; cam kết sau trình đào tạo - Công tác kiểm tra giám sát trình đào tạo tổ chức cụ thể đầy đủ, trung tâm có quy định quyền nghĩa vụ học viên tham gia đào tạo, cán quản lý chương trình đào tạo phải theo quy định công ty để tổ chức, thực kiểm tra giám sát trình đào tạo hiệu - Qua năm số lượng đào tạo tăng lên chi phí cho đào tạo tăng theo Tuy vậy, công ty cố gắng đảm bảo khoản hổ trợ cho giảng viên người lao động nên khích lệ tạo động lực cho cán công nhân viên công ty tham gia vào công tác đào tạo DN 3.1.2 Hạn chế Qua trình nghiên cứu thực tế thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác ta thấy cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty hạn chế cần khắc phục: 28 - Mục tiêu công tác đào tạo mà công ty đưa chưa cụ thể Không đưa rõ ràng để đo lường xác mục tiêu đặt kết thực công tác đào tạo - Công ty sử dụng nhiều phương pháp đào tạo kèm cặp, chi dần công việc, hội nghị hội thảo Để đảm bảo việc thực sản xuất bình thưởng thi cơng ty chủ yếu lựa chọn đào tạo người lao động dài hạn kỹ đáp ứng thay đổi yêu cầu công việc thời gian tới - Việc lập kế hoạch đào tạo năm chưa cụ thể chi tiết Đặc biệt, phân bổ nhân lực, rủi ro xảy tiến hành công tác khác gặp phải trục trặc, làm chậm tiến trình đào tạo, điển hình cơng tác chuẩn bị lớp học, dụng cụ phục vụ học tập thiếu cũ hư hòng gây gián đoạn làm chậm tiến độ đào tạo - Nguồn kinh phí đào tạo cơng ty chưa thành lập quỹ riêng mà chủ yếu trích từ phần lợi nhuận cơng ty hạn hẹp Cịn khoản hỗ trợ từ tổng cơng ty huy động khó khăn Vì nguồn kinh phí hàng năm phải dựa vào khả kinh doanh cơng ty nhiều kế hoạch đào tạo lập khơng đủ kinh phí không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo - Việc lựa chọn giáo viên tham gia giảng dạy tồn nhiều bất cập như: Nếu giáo viên từ bên cơng ty cán quản lý lựa chọn mà không dựa tiêu thúc cụ thể, không đánh giá kỹ lưỡng hay giáo viên bên lại sở, trung tâm giáo dục chọn khơng phù hợp với doanh nghiệp - Số lượng lao động qua đào tạo không cấp chứng chi chiếm tỷ lệ cao hiệu đào tạo chưa thực tốt Việc đánh giá kết chương trình đào tạo chưa khoa học, chưa thực rõ ràng dựa vào đánh giá nhiều chủ quan giáo viên trực tiếp giảng dạy, chưa có chi tiêu, hệ thống đánh giá mang tính định lượng, chi mang tính chất định tính - Trong q trình đào tạo cơng ty hỗ trợ kinh phí đào tạo cho người, mỗi tổ chức hội thảo, hội nghị hay lớp học công ty, cán phụ trách đào tạo trang bị nước uống đồ ăn nhẹ nghi giải lao Tuy nhiên, cơng ty chưa có sách tạo động lực cụ thể cho cán công nhân viên đào tạo dược đào tạo Điều làm cho cán tao không hứng thú làm việc mà cảm thấy áp lực công việc 29 cao, học viên không chủ động học tập mà chi theo kế hoạch cong ty nên hiệu đào tạo chưa cao 3.2 Đề xuất giải pháp Các giải pháp đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty CP Licogi 166: Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cơng tác xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực bước bước quan trọng quy trình đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Vì vậy, thực hoạt động không tốt gây hậu khó khắc phục lãng phí Ở phần tích, việc xác định nhu cầu đào tạo cơng ty cịn mắc phải thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức Dựa vào tình hình, kế hoạch sản xuất kinh doanh cơng ty dài hạn năm Xác định nhu cầu lao động cần thiết bao nhiều người? Trinh độ, kỹ sao? So sánh với số lao động trình độ lao động có lao động thay (do hưu, tai nạn nghề nghiệp, sức lao động để xác định vị trí cần đào tạo bổ sung Có giải pháp kịp thời việc cân nhắc tuyển dụng từ bên hay đào tạo lao động để bổ sung Hoàn thiện bước quy trình đào tạo nguồn nhân lực Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tâm chiến lược: Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sở để đánh giá kết đào tạo Tạo đích để cán tổ chức đào tạo, giáo viên học viên hưng tới giúp cho nguời lao động tự đánh giá ban thân minh dang duoc đào tạo hay kết thúc khóa đào tạo họ biết họ cần phải đạt gì, đồng thời giúp người lao động khơng nghĩ tới mong đợi khơng thực tế khóa đào tạo Người lao động nhận biết thực trạng công việc diễn tại, mong muốn đào tạo tốt Hiện nay, mục tiêu đào tạo cơng ty cịn chung chung áp đụng cho tất khóa đào tạo Do đó, mục tiêu đào tạo cần đáp ứng yêu cầu sau: - Mục tiêu phải cụ thể cho đối tượng đào tạo, khóa đào tạo cụ thể thời gian cụ thể; 30 - Mục tiêu đào tạo đặt phải mang tính khả thi, đo lường được, đạt đến được, thời gian hữu hạn, phù hợp với tình hình cơng ty phải vào nhu cầu đào tạo xác định Lựa chọn đối tượng đào tạo xác Lựa chọn đối tượng đào tạo yếu tố định đến hiệu công tác đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo xác giúp cho công ty sử dụng hiệu kinh phí, thời gian đào tạo Đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Thực mục tiêu đào tạo tổ chức Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo Chi phí đào tao yếu tố góp phần khơng nhỏ tới hiệu đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Vì vậy, để sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo cơng ty cần phải xác định khoản chi phí cho đào tạo cách đủ để thực kế hoạch đào tạo không bị rơi vào tỉnh trạng vượt chì hay thiếu thu Cơng ty cần phải cơng khai khoản chi phí đào tạo hàng năm Chi phí cho khóa đào tạo vào mục tiêu lâu dài để để để tính tốn xác kinh phí đào tạo cho năm cụ the giai đoạn cụ thể Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu đào tạo cách chi tiết xác Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo công ty sau mỗi khóa học chưa thường xuyên kỹ dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bang điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp, dựa nhận xét chủ quan người giám sát, công ty chưa thực tốt cơng tác đánh giá hiệu khóa đào tạo Vì vậy, thời gian tới cơng ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá để từ hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực cho công ty Sử dụng phương pháp sau: Phương pháp phỏng vấn sau đào tạo: Sau bước quan sát, cán đào tao tiến hành phòng vấn người cán xem thực công việc để xác định lại ghi chép cán đào tạo Sau tiếp tục phỏng vấn người thực khơng tốt cơng việc trương tự để tìm hiểu vấn để gặp phải thực công việc Phương pháp nhật ký công việc: Người lao động tự ghi chép lại hoạt động để thực công việc Phương pháp thu thông tin theo kiện thực tế Cần lưu ý việc ghi chép phải thực liên tục, quán trung thực 31 Kết luận Cùng với phát triển mạnh mẽ khoa học – kỹ thuật, tồn cầu hóa kinh tế yếu tố người vấn đề quản lý người ngày quan tâm trọng yếu tố định phát triển Nhận thức tầm quan trọng nhân lực tồn phát triển công ty Đồng thời hiểu đào tạo nguồn nhân lực cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, Cơng ty Cổ phần Licogi 166 đã, trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ lao động đủ trình độ chun mơn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững công ty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh Qua thời gian làm việc, tìm hiểu thực đề tài Công ty Cổ phần Licogi 166, nhóm nhận thấy cơng tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trị quan trọng tác động đến việc tồn doanh nghiệp kinh tế thị trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt 32 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc BIÊN BẢN HỌP NHĨM LẦN Nhóm: 07 Mơn: Đào tạo phát triển nhân lực Lớp HP: 2105HRMG1411 Giáo viên hướng dẫn: Lê Thị Hiền Nhóm trưởng: Bùi Thị Nhàn I Thời gian, địa điểm Thời gian bắt đầu: 9h00’ Ngày: 22/03/2021 Địa điểm: phòng chờ V 301A tầng nhà V Thành viên tham gia: Các thành viên nhóm tham gia đầy đủ (10/10) II Nội dung họp: Nhóm trưởng giải thích phân cơng nhiệm vụ cho thành viên đề tài thảo luận Các thành viên hỏi rõ nhóm trưởng điều chưa rõ Nhóm trưởng giải thích hạn rõ deadline III Nhận xét Các thành viên nhóm tham gia đầy đủ, nghiêm túc, nhận cơng việc đầy đủ Cuộc họp kết thúc lúc 9h30’ ngày Nhóm trưởng 33 CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc BIÊN BẢN HỌP NHĨM LẦN Nhóm: 07 Mơn: Đào tạo phát triển nhân lực Lớp HP: 2105HRMG1411 Giáo viên hướng dẫn: Lê Thị Hiền Nhóm trưởng: Bùi Thị Nhàn I Thời gian, địa điểm Thời gian bắt đầu: 9h00’ Ngày: 22/03/2021 Địa điểm: phòng chờ V 301A tầng nhà V Thành viên tham gia: Các thành viên nhóm tham gia đầy đủ (10/10) II Nội dung họp: Các thành viên nộp làm Nhóm trưởng xem xét đưa nhận xét Các thành viên đóng góp ý kiến cho làm Nhóm trưởng chốt lại điều cần chỉnh sửa III Nhận xét Đa phần thành viên nhóm nộp hạn, đầy đủ Tất thành viên tham gia đóng góp ý kiến, hoàn thiện cho Thái độ buổi hợp nghiêm túc, hiệu Cuộc hop kết thúc lúc 9h30’ ngày Nhóm trưởng 34 BẢNG ĐÁNH GIÁ CÁC THÀNH VIÊN NHĨM Sau hồn thành xong thảo luận buổi thuyết trình cuối cùng, theo thái độ; kết thảo luận buổi thuyết trình; đánh giá nhóm trưởng đồng ý nhóm, nhóm có bảng đánh giá thành viên sau: Nhiệm vụ T T Họ MSV Mức độ hoàn thành Đón g nhiệm vụ tên T đá phả nh giá biệ Trầ 18D210 Chương Nộp 091 Thú 2: Thực hạn, cần phải bổ Nga trạng (2.2.4- sung thêm n y 2.2.5) Đặn 18D210 Chương Đúng hạn, 152 Thị 2: Thực thiếu, cần Ngâ trạng ( 2.2.2- phải bổ sung 2.2.3) nhiều g n Trầ 18D210 Chương Nộp muộn, Xá c góp n n N nh ận n 093 Thị Ngâ n Trư 18D210 ơng 212 Thị Thu Ngâ 3: đánh giá ổn & cần chỉnh đề xuất sửa Chương Nộp 1: Lý thuyết (1.2.2- hạn 1.2.5) n Hoà ng 18D210 Chương Nộp 213 2: hạn, giới thiệu Thị Ngọ thực trạng c 6 có chút sai (2.1) Ngu 18D210 yễn 094 lệch Thuyết trình Bảo Ngọ c 35 Trầ 7n 18D210 214 Kim Nộp Word hạn, có chỉnh sửa Ngọ c Trầ 8n 18D210 154 Pp Thị Ngọ c word 18D210 Ngô 155 Thị Ngu Nộp 1: hạn, thiếu lý thuyết 1.2.1) Bùi 0Thị 18D210 215 Nhà n Chương Lý thuyết (1.1- yệt Đẹp, chỉnh sửa (Nhóm trưởng) Chương Nộp 2: Thực hạn, chỉnh trạng (2.2.1) sửa word, pp 36 ... Dựa vào thời gian thực kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực có loại kế hoạch là: kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực ngắn hạn; kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực trung hạn kế hoạch đào tạo phát. .. phát triển nhân lực dài hạn Dựa vào đối tượng đào tạo phát triển có loại kế hoạch là: kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực (kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực hội nhập); kế hoạch đào tạo phát triển. .. “cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực cơng ty CP LICOGI 166? ?? để hiểu công tác xây dựng kế hoạch cơng ty CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CƠNG TÁC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN