Liên hệ thực tế công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần LICOGI 166

Liên hệ thực tế công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần LICOGI 166 . Nguồn nhân lực luôn là một trong những nguồn lực không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp muốn tồn tại thì luôn luôn phải duy trì được nguồn nhân lực cần thiết. Song như thế chưa đủ, doanh nghiệp không chỉ muốn tồn tại mà còn luôn luôn phát triển. Để có cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường thì doanh nghiệp cần phải có nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của công việc. Doanh nghiệp muốn duy trì được nguồn nhân lực có thể đáp ứng tốt với các công việc, thì ngoài việc tuyển mộ, tuyển chọn những người có thể đáp ứng được công việc, doanh nghiệp cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kĩ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức. Nhân viên sẽ được cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Mặt khác, chỉ có đào tạo nguồn nhân lực thì mới có thể tự mình giải quyết được bài toán thiếu nhân lực, công tác đào tạo sẽ giúp công ty và người lao động có thể gắn kết với nhau hơn. Về phía người lao động có thể phát huy được khả năng làm việc của mình, quan trọng hơn đó là nâng cao nhu thập cải thiện đời sống cho chính người lao động. Về phía doanh nghiệp họ sẽ luôn có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng được nhu cầu sản xuất từ đó có thể phát triển và cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt cần phải có kế hoạch chi tiết, cụ thể hơn đối với từng giai đoạn phát triển của công ty. Nhận thức được vấn đề nêu trên, em đã chọn đề tài : “ Liên hệ thực tế công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần LICOGI 166 “ để làm rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực.

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực luôn là một trong những nguồn lực không thể thiếu trong mỗi doanhnghiệp Các doanh nghiệp muốn tồn tại thì luôn luôn phải duy trì được nguồn nhân lựccần thiết Song như thế chưa đủ, doanh nghiệp không chỉ muốn tồn tại mà còn luônluôn phát triển Để có cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường thì doanhnghiệp cần phải có nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của công việc

Doanh nghiệp muốn duy trì được nguồn nhân lực có thể đáp ứng tốt với các công việc,thì ngoài việc tuyển mộ, tuyển chọn những người có thể đáp ứng được công việc,doanh nghiệp cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệpmình Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kĩnăng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức.Nhân viên sẽ được cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việchiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp Mặtkhác, chỉ có đào tạo nguồn nhân lực thì mới có thể tự mình giải quyết được bài toánthiếu nhân lực, công tác đào tạo sẽ giúp công ty và người lao động có thể gắn kết vớinhau hơn Về phía người lao động có thể phát huy được khả năng làm việc của mình,quan trọng hơn đó là nâng cao nhu thập cải thiện đời sống cho chính người lao động

Về phía doanh nghiệp họ sẽ luôn có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứngđược nhu cầu sản xuất từ đó có thể phát triển và cạnh tranh được với các doanh nghiệpkhác trên thị trường Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt cần phải có kế hoạchchi tiết, cụ thể hơn đối với từng giai đoạn phát triển của công ty

Nhận thức được vấn đề nêu trên, em đã chọn đề tài : “ Liên hệ thực tế công tác xâydựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần LICOGI 166 “ để làm

rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát

triển nhân lực

1.1 Khái niệm và phân loại kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

 Khái niệm: Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là tập hợp một cách

có hệ thống các mục tiêu và các cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo và phát triểnnhân lực trong một khoảng thời gian nhất định

 Phân loại:

 Dựa vào thời gian thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực cócác loại kế hoạch là: kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực ngắn hạn; kế hoạch đàotạo và phát triển nhân lực trung hạn và kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực dài hạn

 Dựa vào đối tượng đào tạo và phát triển có các loại kế hoạch là: kếhoạch đào tạo và phát triển nhân lực mới; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên; kếhoạch đào tạo và phát triển nhà quản trị; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực kỹthuật; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực thương mại;…

 Dựa vào phạm vi đào tạo và phát triển , có các loại kế hoạch là kế hoạchđào tạo và phát triển doanh nghiệp; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực chi nhánh;

kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực bộ phận…

 Dựa vào nội dung đào tạo và phát triển nhân lực, có các loại kế hoạch là:

kế hoạch đào tạo và phát triển chuyên môn- kỹ thuật; kế hoạch đào tạo và phát triểnchính trị lý luận; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực văn hóa doanh nghiệp; kếhoạch đào tạo và phát triển phương pháp công tác

 Dựa vào mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực, có kế hoạch đào tạo

và phát triển định hướng; kế hoạch đào tạo và phát triển chuyên sâu

1.2 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đàotạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của

tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai Xác định nhu cầu đào tạo và pháttriển nhân lực chính là việc trả lười rõ các câu hỏi: Đào tạo và phát triển ai? Đào tạo vàphát triển đối tượng nào? Đào tạo và phát triển cái gì?

Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực: chiến lược hoạtđộng, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp; kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanhnghiệp; trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp; các tiêu chuẩn thựchiện công việc; kết quả đánh giá thực hiện công việc; trình độ năng lực chuyên môncủa người lao động; nguyện vọng của người lao động.

Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực: gồm 3 hoạt động cơbản: phân tích tổ chức/ doanh nghiệp; phân tích tác nghiệp hay còn gọi là phân tíchnhiệm vụ/ hoạt động; phân tích nhân lực

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể

Khái niệm: Là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu

và đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn nhất định

Căn cứ xây dựng kế hoạch: mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanhnghiệp trong mỗi thời kỳ; nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanhnghiệp trong mỗi thời kỳ; mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổchức doanh nghiệp; thực trạng công tác dào tạo và phát triển nhân lực của tổ chứcdoanh nghiệp trong hiện tại và quá khứ; các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kếhoạch đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp; pháp luật, chủ trương,đường lối và các quy định, hướng dẫn của Nhà nước và cấp trên về công tác đào tạo vàphát triển nhân lực

Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực:

 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực: mục tiêu đào tạo và phát triểnnhân lực tựu chung lại gồm các nhóm sau: Mục tiêu của bản thân quá trình đào tạo vàmục tiêu của doanh nghiệp

 Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực

 Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực: các nội dung của chươngtrình đào tạo gắn liền với mục tiêu đào tạo

1 Đào tạo và phát triển chuyên môn, kỹ thuật

2 Đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp

3 Đào tạo và phát triển chính trị, lý luận

4 Đào tạo và phát triển phương pháp công tác

 Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo phát triển nhân lực

 Xác định thời gian và địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.3 Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực

Khái niệm: Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực xác định các đường lối cơbản, các biện pháp mang tính hướng dẫn cho công tác đào tạo và phát triển nhân lựccủa doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng các chương trình đàotạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết

Nội dung:

 Xây dựng phần tiêu đề: phải đảm bảo đúng quy định của văn bản hành chính,được thiết kế sẵn bao gồm: tên công ty; quốc hiệu; tiêu ngữ; nơi, ngày ban hành quychế; tên quy chế

 Xác định các căn cứ xây dựng chính sách Căn cứ xây dựng chính sách baogồm: Căn cứ pháp lý như: Bộ luật lao động; Các văn bán pháp luật khác; Quy định của

sở ban ngành; Điều lệ công ty; Thỏa ước lao động tập thể; Hợp đồng lao động… Căn

cứ thực tiễn như: chiến lược phát triển công ty; Kế hoạch hoạt động kinh doanh; tìnhhình thực tiến của hoạt động kinh doanh…

 Xây dựng những quy định chung của chính sách Phần này thường quy định về:Mục đích, phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng quy chế; Mục tiêu đào tạo, bồidưỡng; Giải thích các từ ngữ, khái niệm( nếu có)…

 Xây dựng các nội dung cụ thể của chính sách Nội dung chủ yếu của chính sáchđào tạo và phát triển nhân lực thường bao gồm:

- Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn đối với người được đào tạo và phát triển.Phần này thường quy định về tuổi đời, thời gian công tác tại doanh nghiệp, bằng cấp,trình độ chuyên môn, thành tích đạt được, có ý thức chấp hành đầy đủ nội quy, quychế, có cam kết sau quá trình đào tạo và quy định những khóa đào tạo không cần đápứng các tiêu chuẩn

- Quy định về nội dung đào tạo và phát triển, phần này quy định về các nội dungđào tạo như kiến thức, kỹ năng chuyên môn, phẩm chất nghề nghiệp, chính trị, phươngpháp công tác, văn hóa doanh nghiệp, tin học, ngoại ngữ… gắn với đặt thù lĩnh vựchoạt động của doanh nghiệp

- Quy định về hình thức đào tạo và phát triển Phần này quy định về các hìnhthức đào tạo mà công ty áp dụng như đào tạo dài hạn, ngắn hạn hoặc đào tạo chính quy

và đào tạo không chính quy

- Quy định về quyền lợi của người được đào tạo và phát triển nhân lực Phần nàythường quy định về quyền lợi về hỗ trợ học phí, tài liệu và các khoản chi phí khác nhưchi phí ăn ở, sinh hoạt, đi lại…, quy định về tiền lương và các khoản khác (nếu có).Đồng thời phần này còn quy định về chế độ giảm khối lượng công việc trong thời giantham gia đào tạo và quy định về việc làm sau quá trình đào tạo (nếu có)

- Quy định những cam kết sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lực Phần nàyquy định về cam kết chấp hành nội quy đào tạo, học tập nghiêm túc; thời gian làm việctối thiểu tại doanh nghiệp sau khóa đào tạo, cam kết về chi phí bồi hoàn cho doanhnghiệp nếu vi phạm cam kết Đồng thời trong các phần này doanh nghiệp cũng quyđịnh về việc thành lập hội đồng xét bồi thường chi phí đào tạo và quy trình tiến hànhxét bồi thường chi phí đào tạo

- Xây dựng các điều khoản thi hành Phần này quy định về ngày có hiệu lực thihành, các bộ phận phòng ban có trách nhiệm thi hành, người ra quyết định ban hànhquy chế,…

1.2.4 Xác định ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực

Khái niệm: Ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là kế hoạch đàotạo và phát triển nhân lực được viết dưới ngôn ngữ tài chính, Ngân sách đào tạo vàphát triển nhân lực bao gồm các khoản thu từ các quỹ dành cho công tác đào tạo vàphát triển nhân lực, và các khoản chi phí chi bằng tiền liên quan đến hoạt động đào tạo

và phát triển nhân lực của doanh nghiệp

Xác định quỹ đào tạo và phát triển nhân lực: Xác định quỹ đào tạo và phát triểnlàm cơ sở cho việc cân đối chi phí cho các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực sẽđược thực hiện nhằm tránh tình trạng thâm hụt ngân sách đào tạo và phát triển nhânlực Các quỹ chủ yếu của ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm: quỹ pháttriển doanh nghiệp; quỹ khuyến khích tài năng trẻ; ngân sách từ xã hội hóa

Xác định chi phí đào tạo và phát triển nhân lực: Chi phí đào tạo và phát triểnnhân lực bao gồm: Tiền công giảng viên; chi phí cơ sở vật chất; chi phí văn phòng

phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo; chi phí trả cho đối tác; chi phí trả cho người lao động;chi phí cơ hội

Kế hoạch phân bổ ngân sách: Kế hoạch phân bổ ngân sách là bảng kê chi tiếtcác nguồn thu cũng như chi phí của công tác đào tạo và phát triển nhân lực của toàn bộcác chương trình được đào tạo dự kiến trong năm

1.2.5 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

Khái niệm: Là một kế hoạch cụ thể, chi tiết cho một lần đào tạo Chương trìnhđào tạo và phát triển nhân lực được xây dựng nhằm hiện thực hóa kế hoạch đào tạocho một đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo cụ thể

Nội dung: xác định mục tiêu của chương trình; xác định đối tượng của chươngtrình; xác định hình thức, phương pháp đào tạo; xác định thời gian, địa điểm, lịchtrình; xác định chi phí triển khai chương trình; xác định các tiêu chuẩn kiểm soát vàđánh giá chương trình

Chương 2: Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển tại

công ty cổ phần LICOGI 16.

2.1 Giới thiệu chung về công ty

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần LICOGI 166

Tên gọi Công ty: Công ty Cổ phần LICOGI 166

Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 4, tòa nhà JSC 34, ngõ 164 đường Khuất Duy Tiến, phườngNhân Chính, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội

Điện thoại: 04 222 50718 Fax: 04 222 50716

Website: www.licogi166.vn hoặc www.licogi166.com

Công ty cổ phần LICOGI 166 là một đơn vị thành viên của Công ty cổ phần LICOGI

16 (Thuộc Tổng công ty Xây dựng và Phát triển Hạ tầng LICOGI ), được thành lập vàhoạt động theo Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh số 0103017362 ngày 18 tháng 5năm 2007 của Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy tại công ty cổ phần LICOGI 166

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần LICOGI 166

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính 2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Ban điều hành Bản chát

Đội thi công số 1

Phòng tổ chức hành chính

Phòng tài chính kế toán

PGĐ Tài chính nhân sự

Ban kiểm soát

Đội thi công số 2

Phòng kinh tế

kỹ thuật

PGĐ phụ trách thi công

PGĐ phụ trách kỹ thuậtPGĐ đầu tư

Hội đồng quản trịĐại hội đồng cổ đông

trường Long Tân

Ban chỉ huy Côngtrường Hưng Yên

Bộ phận kinh

doanh VLXD &

kinh doanh

Bộ phận kinh tế kế hoạch tổng hợp

Ban chỉ huy côngtrường khác

Bộ phận thư ký

công ty

Đội thi công xây lắp

Công ty cổ phần Licogi 166 đăng ký hoạt động trong các lĩnh vực sau đây:+ Thi công các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thồng, thủy lợi, thủyđiện, sân bay bến cảng, các công trình điện, thông tin liên lạc; các công trình cấp thoátnước và vệ sinh môi trường; các công trình phòng cháy, chữa cháy, thiết bị bảo vệ,cáccông trình thông gió cấp nhiệt, các công trình hạ tầng kỹ thuật, đô thị và khu côngnghiệp, nền móng công trình.

+ Sản xuất kinh doanh vật tư, thiết bị phụ tùng và các loại vật liệu xây dựng.Gia công chế tạo kết cấu thép và các sản phẩm cơ khí

+ Các hoạt động dịch vụ: Cho thuê thiết bị, cung cấp vật tư, kỹ thuật, dịch vụsửa chữa, lắp đặt máy móc, thiết bị, các sản phẩm cơ khí và cơ cấu định hình khác

+ Đầu tư xây dựng hạ tầng kỹ thuật khu công nghiệp, các dự án thủy điện vừa

và nhỏ

+ Kinh doanh ô tô và phụ tùng ô tô

+ Dịch vụ bảo dưỡng, sửa chữa ô tô

+ Kinh doanh vận tải bằng ô tô

+ Kinh doanh điện, nước, khí nén

+ Đầu tư xây dựng hạ tầng kỹ thuật khi đô thị và kinh doanh bất động sản

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty

Quy mô nguồn nhân lực: Tổng số lượng cán bộ công nhân viên làm việc tại

Công ty CP Licogi 166 Hà Nội năm 2012 là 174 người và đến năm 2016 đã tăng lên

310 người Số lượng lao động của công ty có sự biến động khá lớn Từ năm 2014 –năm 2016 tổng số lao động tăng lên 78,2% tương đương với 136 người Với chủtrương phát triển và mở rộng quy mô sản xuất – kinh doanh hàng năm nên số lượnglao động tuyển vào chính thức tương đối nhiều và đặc biệt là công nhân chưa qua đàotạo chiếm tỷ trọng cao Do vậy mà nhu cầu đào tạo hàng năm của công ty là rất lớn

Bảng cơ cấu nhân lực của công ty CP Licogi 166 năm 2016

Tỷ lệ

%

Sốlượng(người)

Tỷ

lệ %

Sốlượng(người)

Tỷ

lệ %

Sốlượng(người)

Qua bảng số liệu ta thấy:

- Cơ cấu lao động theo loại hình lao động: Tùy thuộc vào yêu cầu và đặc thùcủa công việc nên lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn trong công ty Năm 2016, lao

động gián tiếp là 70 người (chiếm 22,58%), lao động trực tiếp là 240 người (chiếm77,42%).

- Cơ cấu lao động theo giới tính: Do đặc thù là công ty chuyên về lĩnh vực xâydựng nên số lao động nữ chiếm tỷ trọng khá nhỏ, tỷ lệ nam chiếm đa số (hơn 80%)Chính vì tỷ lệ lao động nam chiếm đa số nên tạo thuận lợi cho công tác đào tạo do namgiới có nhiều thuận lợi hơn, có thể dành nhiều thời gian cho công việc và học tập hơn

so với nữ giới

- Công ty sở hữu một đội ngũ lao động trẻ tuổi (khoảng 80% số lao động cótuổi đời dưới 40) Phần lớn lao động trong độ tuổi này đang trong giai đoạn, khả nănghọc tập, tiếp thu kiến thức nhanh Hơn nữa, sau khi đào tạo xong thì họ cũng có thờigian làm việc và gắn bó lầu dài, cống hiến hết sức mình cho công ty

- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: Số lượng lao động phổ thôngchưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng khá lớn Năm 2016, lao động phổ thông là 152 chiếmkhoảng 49% Trong đó lao động có trình độ Cao đẳng, Đại học chỉ có 24 người chiếm7,74% và công nhân kỹ thuật chỉ chiếm 11% trong tổng số lao động Qua số liệu chothấy nhu cầu đào tạo của công ty là rất cao vào mỗi năm

2.2 Nhu cầu đào tạo tại công ty cổ phần LICOGI 166

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu do Phòng Tổ chức hành chính tổnghợp và xác định Tuy nhiên, các phòng ban khác cũng hỗ trợ một cách tích cực trongviệc lựa chọn và đề xuất cán bộ công nhân viên cần đào tạo

 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

Phòng Tổ chức hành chính sẽ dựa vào việc phân tích tổ chức, phân tích côngviệc, phân tích cá nhân để làm cơ sở cho công ty ra quyết định, cụ thể như sau:

 Phân tích tổ chức

Cùng với chiến lược tiếp tục xây dựng và phát triển công ty, phấn đấu trởthành một đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực thi công xây lắp, sản xuất và kinh doanh vậtliệu xây dựng, tích cực tìm kiếm cơ hội để khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn

lực nhằm mở rộng hoạt động sang lĩnh vực sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựngthân thiện với môi trường cũng như lĩnh vực đầu tư và kinh doanh bất động sản Nỗlực phát triển vì sự hài lòng của khách hàng, góp phần vào sự thịnh vượng của ViệtNam và khu vực bằng những sản phẩm, dịch vụ hiện đại, tiện nghi nhất phục vụ cuộcsống của con người Đòi hỏi Licogi 166 sẽ phải mở rộng ngành nghề sản xuất đồngthời mua sắm trang thiết bị hiện đại cả về số lượng lẫn chất lượng Dự kiến sang năm

2016, công ty sẽ đấu thầu và ký hợp động với những công trình quy mô lớn, số lượngcán bộ nhân viên tăng lên với hơn 50 các loại máy, ưu tiên trang bị những máy móchiện đại, cường độ làm việc cao, nguồn hàng từ Mỹ, Nhật như: Dàn máy ủi chuyêndụng, làn xe lu chuyên dụng Sakai, Máy đào bánh lốp Komatsu …và những thành tựukhoa học công nghệ khác của thời đại Như vậy, nhu cầu nhân lực của công ty tăngnhanh làm cho nhu cầu đào tạo cũng tăng theo

Bên cạnh đó là đào tạo lực lượng cán bộ công nhân viên trẻ tại công ty Có80% số lao động có tuổi đời dưới 40 Cụ thể, năm 2016 có 105 người trong độ tuổi <

30 (33,8% so với tổng số lao động) và 141 người trong độ tuổi 30 – 45 (chiếm 45,5%

so với tổng số lao động) Đồng thời lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm

tỷ trọng khá cao là 49,03% và số lao động trung cấp và công nhân kỹ thuật chiếm43,23% Điều này cho thấy nhân lực của công ty cần phải được đào tạo để tiếp sức vàphục vụ cho sự nghiệp hiện tại và sau này của công ty

 Phân tích công việc

Căn cứ vào phân tích công việc làm cơ sở cho việc hỗ trợ xác định nhu cầu đàotạo cho công ty, phòng TCHC đã sử dụng bản yêu cầu đối với người thực hiện côngviệc, có thể tham khảo bản yêu cầu đối với cán bộ phụ trách nhân lực tại công ty CPLicogi 166 như sau:

Bảng 2.1: Yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ trách nhân sự Công ty CP Licogi

166

YÊU CẦU CÔNG VIỆC CÁN

BỘ PHỤ TRÁCH NHÂN SỰ LICOGI 166

01-CV/NS/YCCV /LICOGI166 Lần ban hành/sửa đổi: 3/0 Ngày hiệu lực:01/02/2016

Yêu cầu về trình độ học vấn

Đại học trở lên Kiểm tra trình độ do ban giám đốc tổ chức

Yêu cầu về kiến thức kỹ năng

Kiến thức chuyên môn Nắm vững các kiến thức về quản trị nhân

lực

Kỹ năng tổng hợp Lập kế hoạch và kiểm soát thực hiên kế

hoạch được giao của công ty

Kỹ năng giao tiếp nhân sự Trình bày vấn đề dễ hiểu, có khả năng

thuyết phục, thuyết trình trước đám đông

Kỹ năng viết Soạn thảo được báo cáo, văn bản liên quan

Kỹ năng hỗ trợ Sử dụng các phần mềm tin học thành thạo

Kỹ năng làm việc Phối hợp, trao đổi công việc với các đồng

nghiệp trong nhóm

Yêu cầu về kinh nghiệm làm việc

2 năm kinh nghiệm làm việc trở lên trong lĩnh vực nhân sự

Yêu cầu khác

-Có sức khỏe tốt, chịu áp lực cao trong công việc

-Cẩn thận, chính xác, linh hoạt trong mọi tình huống, khả năng phân tích, phán xét

Nguồn: Phòng Hành Chính – Tổng Hợp

Nhìn vào bản yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ trách nhân sự Licogi166,

ta thấy được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc đảm nhận Nếu cán

bộ công nhân viên có chuyên môn khác, không nằm trong bản yêu cầu công việc thì ta

sẽ thấy rõ được nhu cầu đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho họ Công ty cần đào tạo

để bù đắp những kiến thức cần thiết, qua đó cán bộ công nhân viên sẽ có thể thực hiệntốt công việc của mình hơn nữa

 Phân tích cá nhân

Phân tích cá nhân: Ngoài việc dựa vào hồ sơ cá nhân của cán bộ công nhânviên để lấy thông tin về trình độ, kinh nghiệm khả năng thực hiện công việc Cán bộphụ trách đào tạo còn dựa vào bảng tổng kết phân tích nhân viên của công ty để tìm ranhững kiến thức, kỹ năng còn thiếu sót của họ và phát huy những mặt tích cực mà họđạt được

Hàng năm, công ty đều phát cho mỗi nhân viên bản đánh giá nhân viên Qua đónhân viên tự đánh giá và cán bộ phụ trách sẽ tổng hợp lại bản đánh giá nhân viên của

bộ phận mình rồi trình lên cán bộ nhân sự Cán bộ nhân sự phụ trách việc đánh giánhân viên sẽ phân tích và tổng kết lại thành bảng tổng kết phân tích nhân viên như sau:

Bảng 2.2: Tổng kết phân tích nhân viên của công ty CP Licogi 166

1 Quản lý nhân sự

Cơ cấu hợp lý, nhân lực có kinh nghiệm và kỹ năng tốt

Những cán bộ được giao đảm nhiệm công tác nhân sự đều được đào tạo không đúng chuyên môn

Thiếu đào tạo về các kỹ năng sử dụng phần mềm quản lý

2 Quản lý tài chính

kế toán

Cơ cấu hợp lý, nhân viên

có kinh nghiệm thực hiện tốt các nghiệp vụ kế toán

và quản lý tài chính

Kỹ năng sử dụng tin học, phầm mềm kế toán chưa chuyên nghiệp

3 Kinh doanh và

đầu tư

Đội ngũ nhân lực có kinh nghiệm nhiều năm cùng lĩnh vực

Cập nhật kiến thức và công nghệmới chưa cao

Thiếu sự nhanh nhạy đối với biến động của thị trường