LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ SAMSUNG VIỆT NAM

LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ SAMSUNG VIỆT NAM. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, phân loại kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 1.1.1 Khái niệm kế hoạch ĐT PTNL Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là tập hợp một cách có hệ thống các mục tiêu và các cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo và phát triển nhân lực trong một khoảng thời gian nhất định Trong đó: Mục tiêu cho một khoảng thời gian xác định phản ánh cái đích doanh nghiệp cần đạt tới với đào tạo và phát triển nhân lực. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực thường được biểu hiện thông qua số lượng hay tỉ lệ nhân lực được đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc và nhu cầu phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo và phát triển nhân lực được biểu thị thông qua hệ thống chính sách đào tạo và phát triển nhân lực; chương trình đào tạo và phát triển nhân lực; ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực. Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực được xây dựng cho một khoảng thời gian nhất định tuân theo chu kì kế hoạch kinh doanh. Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò định hướng quan trọng cho toàn bộ tiến trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Nó được ví như “kim chỉ nam” cho mọi hành động của các đối tượng, cũng như là cơ sở để xác lập tiêu chuẩn đánh giá. Nếu coi đào tạo và phát triển nhân lực là hoạt động đầu tư thì kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực chính là kế hoạch phân bố nguồn lực, ngân sách, tiến độ cho hoạt động đầu tư đó với mục đích mang lại hiệu quả cao. 1.1.2 Phân loại kế hoạch ĐT PTNL Tùy thuộc vào tiêu chí phân loại mà kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm các loại khác nhau. Dưới đây là các loại kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực: Dựa vào thời gian thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực có cách loại kế hoạch là kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực ngắn hạn; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực trung hạn và kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực dài hạn. Dựa vào đối tượng đào tạo và phát triển có các loại kế hoạch là: kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực mới (kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực hội nhập); kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên; kế hoạch đào tạo và phát triển nhà quản trị; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực kỹ thuật… Dựa vào phạm vi đào tạo và phát triển, có các loại kế hoạch là: kế hoạch đào tạo và phát triển doanh nghiệp; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực chi nhánh; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực bộ phận… Dựa vào nội dung đào tạo và phát triển nhân lực, có các loại kế hoạch là: kế hoạch đào tạo và phát triển chuyên môn – kỹ thuật; kế hoạch đào tạo và phát triển chính trị lý luận; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực văn hóa doanh nghiệp,.. Dựa vào mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực, có kế hoạch đào tạo và phát triển định hướng; kế hoạch đào tạo và phát triển chuyên sâu. 1.2 Nội dung xây dựng kế hoạch ĐT PTNL 1.2.1 Xác định nhu cầu ĐT PTNL 1.2.1.1. Nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo là gì? Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực ở mỗi tổ chức, doanh nghiệp là khách quan và cần thiết, thường xuyên liên tục do ảnh hưởng của các yếu tố thuộc môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh (môi trường vĩ mô, vi mô. môi trường bên trong, bên ngoài…) Nhu cầu đào tạo được thể hiện ở 3 vấn đề: Số lượng lao động cần được đào tạo; Cơ cấu lao động cần phải đào tạo; Các nội dung (kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp) cần được đào tạo… ở mỗi thời kì, mỗi giai đoạn hiện tại và tương lai nhằm đáp ứng yêu cầu về mặt chất lượng của đội ngũ nhân lực. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực chính là việc trả lời rõ các câu hỏi: Đào tạo và phát triển ai? Đào tạo và phát triển nhân lực những đối tượng nào? Đào tạo và phát triển nhân lực cái gì? Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có vai trò quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, khách quan và đầy đủ thì có thể xảy ra nhiều lãng phí về nguồn lực, thậm chí kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể sẽ không đạt được mục tiêu đề ra. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là cơ sở khoa học cho việc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC BÀI THẢO LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ SAMSUNG VIỆT NAM Giáo viên hướng dẫn: Mã lớp học phần: Hà Nhóm: 2021 2106HRMG411 Nội – MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành nhiệm vụ giao, nỗ lực học hỏi nhóm cịn có hướng dẫn tâm huyết, nhiệt tình giảng viên – Vũ Thị Minh Xuân môn Đào tạo phát triển nhân lực Chúng em chân thành cảm ơn cô giảng dạy, giúp đỡ, hướng dẫn chúng em học phần này, giúp chúng em có đầy đủ kiến thức, hiểu biết Đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp Tuy nhiên kiến thức chuyên mơn cịn hạn chế thân chúng em cịn chưa thực hiểu hết, hiểu sâu vấn đề nên nội dung thảo luận không tránh khỏi thiếu sót, nhóm mong nhận góp ý để thảo luận hồn thiện Chúc cô mạnh khỏe công tác tốt Chúng em xin trân trọng cảm ơn! BIÊN BẢN ĐÁNH GIÁ STT 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Họ tên Nhiệm vụ Nguyễn Thị Kim Chi 1.2.3, 1.2.4, 1.2.5 Thuyết trình Đồng Thị Kiều Chinh Tổng hợp Word (NT) Trần Huy Công Chương Phạm Thị Bích Đào 2.1 Chỉnh sửa word Nguyễn Tuấn Đạt 1.1, 1.2.1, 1.2.2 PowerPoint Nguyễn Thùy Dung 2.2.1 Tống Thị Thùy Dung 2.3.1 Trần Đức Dũng 2.2.2 Bùi Ánh Dương 2.3.2 Đỗ Thu Hà 2.2.4, 2.2.5 Nhóm đánh giá Ghi CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, phân loại kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 1.1.1 Khái niệm kế hoạch ĐT & PTNL Kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực tập hợp cách có hệ thống mục tiêu cách thức thực mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực khoảng thời gian định Trong đó: - Mục tiêu cho khoảng thời gian xác định phản ánh đích doanh nghiệp cần đạt tới với đào tạo phát triển nhân lực Mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực thường biểu thông qua số lượng hay tỉ lệ nhân lực đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc nhu cầu phát triển kinh doanh - doanh nghiệp Cách thức thực mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực biểu thị thơng qua hệ thống sách đào tạo phát triển nhân lực; chương trình - đào tạo phát triển nhân lực; ngân sách đào tạo phát triển nhân lực Kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực xây dựng cho khoảng thời gian định tuân theo chu kì kế hoạch kinh doanh Kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực đóng vai trị định hướng quan trọng cho tồn tiến trình thực cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Nó ví “kim nam” cho hành động đối tượng, sở để xác lập tiêu chuẩn đánh giá Nếu coi đào tạo phát triển nhân lực hoạt động đầu tư kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực kế hoạch phân bố nguồn lực, ngân sách, tiến độ cho hoạt động đầu tư với mục đích mang lại hiệu cao 1.1.2 Phân loại kế hoạch ĐT & PTNL Tùy thuộc vào tiêu chí phân loại mà kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực bao gồm loại khác Dưới loại kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực: - Dựa vào thời gian thực kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực có cách loại kế hoạch kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực ngắn hạn; kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực trung hạn kế hoạch đào tạo phát triển - nhân lực dài hạn Dựa vào đối tượng đào tạo phát triển có loại kế hoạch là: kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực (kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực hội nhập); kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên; kế hoạch đào tạo - phát triển nhà quản trị; kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực kỹ thuật… Dựa vào phạm vi đào tạo phát triển, có loại kế hoạch là: kế hoạch đào tạo phát triển doanh nghiệp; kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực chi - nhánh; kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực phận… Dựa vào nội dung đào tạo phát triển nhân lực, có loại kế hoạch là: kế hoạch đào tạo phát triển chuyên môn – kỹ thuật; kế hoạch đào tạo phát triển trị lý luận; kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực văn hóa doanh 1.2 nghiệp, Dựa vào mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực, có kế hoạch đào tạo phát triển định hướng; kế hoạch đào tạo phát triển chuyên sâu Nội dung xây dựng kế hoạch ĐT & PTNL 1.2.1 Xác định nhu cầu ĐT & PTNL 1.2.1.1 Nhu cầu đào tạo xác định nhu cầu đào tạo gì? Nhu cầu đào tạo địi hỏi số lượng cấu nhân lực cần đào tạo, nội dung cần đào tạo để đáp ứng yêu cầu thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp tương lai Nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực tổ chức, doanh nghiệp khách quan cần thiết, thường xuyên liên tục ảnh hưởng yếu tố thuộc môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh (môi trường vĩ mô, vi mô môi trường bên trong, bên ngoài…) Nhu cầu đào tạo thể vấn đề: Số lượng lao động cần đào tạo; Cơ cấu lao động cần phải đào tạo; Các nội dung (kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp) cần đào tạo… thời kì, giai đoạn tương lai nhằm đáp ứng yêu cầu mặt chất lượng đội ngũ nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực việc trả lời rõ câu hỏi: - Đào tạo phát triển ai? Đào tạo phát triển nhân lực đối tượng nào? Đào tạo phát triển nhân lực gì? Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực giai đoạn có vai trị quan trọng tiến trình đào tạo phát triển nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo khơng xác, khách quan đầy đủ xảy nhiều lãng phí nguồn lực, chí kết đào tạo phát triển nhân lực khơng đạt mục tiêu đề Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực sở khoa học cho việc xây dựng kế hoạch triển khai thực hiên đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Việc triển khai thực đào tạo phát triển nhân lực trở nên khó khăn, phức tạp hiệu không xuất phát phù hợp với nhu cầu nhân lực thực tế doanh nghiệp tổ chức Việc đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực không làm rõ nguyên nhân bản, dẫn đến hạn chế, yếu công tác khơng đưa hệ thống tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng gắn với mục tiêu trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực phải thực theo thời kì hay giai đoạn hoạt động tổ chức, doanh nghiệp cho đối tượng cho loại công việc lĩnh vực hoạt động, cho cá nhân người lao động, … nhu cầu đào tạo ln ln có thay đổi chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố khách quan, chủ quan 1.2.1.2 Các xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực: a) Chiến lược hoạt động, kinh doanh tổ chức, doanh nghiệp Chiến lược hoạt động, kinh doanh tổ chức, doanh nghiệp thể phương hướng phát triển doanh nghiệp tương lai, cho biết mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp giai đoạn phát triển Những mục tiêu đặt yêu cầu khác số lượng, chất lượng cấu đội ngũ ao động, trình độ, lực chuyên môn phẩm chất nghề nghiệp thành viên tổ chức, doanh nghiệp để thích ứng với thay đổi tổ chức, cửa môi trường hoạt động kinh doanh, nhằm thực tốt mục tiêu đề Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực phải dựa vào mục tiêu nội dung loại chiến lược thời kỳ khác doanh nghiệp, nhu cầu dài hạn trung hạn Chiến lược hoạt động, kinh doanh tổ chức, doanh nghiệp thay đổi theo biến động yếu tố môi trường, việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải tính đến mức độ ảnh hưởng biến động để đảm bảo tính chủ động, linh hoạt cơng tác đào tạo phát triển nhân lực b) Kế hoạch nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Kế hoạch nhân lực tổ chức, doanh nghiệp thường bao gồm kế hoạch gắn với nội dung quản trị nhân lực kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Các kế hoạch cho biết thay đổi cấu tổ chức, doanh nghiệp như: số lao động cần tuyển dụng mới, số lượng tỷ lệ lao động cần thuyên chuyển, số lượng lao động hưu, vắng mặt… Các kế hoạch nhân lực giúp nhà trị nhân nắm tình hình lao động cách chi tiết số lượng, chất lượng lao động, cấu ngành nghề trình độ chuyên môn biến động tương lai để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực sát với yêu cầu thực tế c) Trình độ kỹ thuật, công nghệ tổ chức, doanh nghiệp Tiến khoa học kỹ thuật, công nghệ đặt yêu cầu khách quan phải nâng cao trình độ nhân lực để ứng dụng có hiệu thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ hoạt động, sản xuất kinh doanh tổ chức, doanh nghiệp Tùy theo xu hướng phát triển khoa học, cơng nghệ trình độ kỹ thuật cơng nghệ tổ chức, doanh nghiệp để xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực mặt chuyên môn – kỹ thuật, phương pháp làm việc, phẩm chất nghề nghiệp… d) Các tiêu chuẩn thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu/ tiêu chí phản ánh yêu cầu số lượng chất lượng hoàn thành nhiệm vụ quy định mô tả cơng việc Nghĩa cơng việc địi hỏi kỹ hành vi cần thiết để thực tốt công việc, đồi hỏi lực, phẩm chất cần có nhân lực q trình thực công việc để đạt tiêu hay tiêu chí hệ thống tiêu chuẩn cơng việc Như vậy, tiêu chuẩn công việc đặt nội dung cần phải đào tạo nhân lực công việc khác nhau, nhân lực tuyển dụng nhân viên thực công việc lần đầu e) Kết đánh giá thực công việc Để xác định xem nhân lực cần đào tạo gì, trước tiên cần phải nắm người ta thực công việc nào, khả sao, vè việc dựa đánh giá thực cơng việc nhân lực Khi tiến hành, so sánh mô tả công việc kết đánh gái thực công việc cá nhân lữu trữ thời gian dài để xác định cá KSA cịn thiếu f) Trình độ lực chun môn người lao động Đây quan trọng để tổ chức, doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực số lượng cấu lao động cần đào tạo nội dung, hình thức phương pháp đào tạo Vì yếu tố trình độ chun mơn, tay nghề, lực, đặc tính cá nhân người lao động định người cần đào tạo thực định hướng phát triển Những kỹ năng, kiến thức hay phẩm chất nghề lĩnh hội hay trọng trình đào tạo, phát triển Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực dựa này, tổ chức doanh nghiệp phải cách để nghiên cứu, tìm hiểu làm rõ trình độ chun mơn, tay nghề, lực làm việc hay phẩm chất nghề nghiệp người lao động g) Nguyện vọng người lao động Trong tổ chức, doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo phát triển người khác khác nhau, điều tùy thuộc phẩm chất, lực, ý chí phấn đấu vươn lên điều kiện hoàn cảnh cá nhân họ làm việc tổ chức, doanh nghiệp Vì vậy, cần phải tìm hiểu kỹ vấn đề người lao động để xác định nhu cầu đào tạo phát triển lực tổ chức, doanh nghiệp 1.2.1.3 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực a) Phân tích tổ chức, doanh nghiệp Phân tích tổ chức, doanh nghiệp xác định xem cơng ty sử dụng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực để chuẩn bị lực cần thiết cho thực thành công chiến lược phát triển tổ chức, công ty sở nghiên cứu sứ mệnh, nguồn lực mục đích tổ chức, cơng ty Nội dung phân tích doanh nghiệp bao gồm: - Phân tích thực trạng tổ chức nhân lực: phan tích tiêu thức tổ chức suất, chất lượng thực công việc, chi phí lao động, số lao động - vắng mặt lý khác nhau… Phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận: Doanh nghiệp cần xác định vị trí cơng việc, chức vụ, chức danh trống trống - cách thức chuẩn bị ứng viên cho chỗ cịn trống Phân tích mơi trường tổ chức: Phân tích đánh giá môi trường phi vật chất tổ chức, doanh nghiệp yếu tố quan điểm, tình cảm, niềm tin, kỳ vọng… người lao động tổ chức, doanh nghiệp b) Phân tích tác nghiệp (phân tích nhiệm vụ/ hoạt động) Là q trình xác định loại kiến thức, kỹ hành vi kỳ vọng để nhân lực thực tốt công việc So sánh yêu cầu công việc với kiến thức, kỹ nhân lực để xác định nhu cầu đào tạo để đáp ứng nhu cầu cơng việc c) Phân tích nhân lực Là xác định lực đặc tính cá nhân nhân lực, sử dụng để làm rõ người cần thiết đào tạo kiến thức, kỹ năng, quan điểm cần thiết lĩnh hội hay trọng trình đào tạo, phát triển nhân lực tổ chức, doanh nghiệp 10 Hầu chương trình đào tạo Samsung phân cấp rõ ràng Vậy nên đối tượng tham gia chương trình đào tạo cân nhắc chọn lọc kỹ Đối tượng tham gia người cần đào tạo thêm để đáp ứng nhu cầu công ty tương lai, cần phù hợp với tiêu chí tuyển chọn tham gia chương trình đào tạo Samsung Các đối tượng chương trình ĐT & PTNL Samsung giới thiệu phần 2.2.4.1 Khái quát chương trình ĐT & PTNL Samsung c) Thiết kế nội dung, cấu trúc, dung lượng chương trình Nội dung chương trình đào tạo Samsung xây dựng tập trung vào kỹ năng, kiến thức phù hợp doanh nghiệp Được đưa bám sát với mục tiêu chương trình bám sát kế hoạch phát triển nhân lực tổng thể mà công ty đưa ra, phù hợp với người tham gia đào tạo phù hợp với đặc điểm, tình hình tài cơng ty Nội dung chương trình đào tạo xây dựng dựa nguyên tắc: - Nội dung chương trình đào tạo phân chia thành nhiều phần, phù hợp - cho buổi học Nội dung chương trình đào tạo logic, lượng thông tin cung cấp phù hợp với - khả tiếp thu cán công nhân viên Nội dung đào tạo gắn liền với thực tế thể rõ trình áp dụng vào cơng việc Dung lượng chương trình đào tạo phụ thuộc vào nội dung đào tạo Tuy nhiên, đặc thù cơng việc Samsung, nhân viên làm việc liên tục, ngày nghỉ nên dung lượng chương trình đào đào tạo cân đối, không dài, ngắn, đảm bảo nội dung kiến thức cần truyền tải d) Xác định hình thức, phương pháp đào tạo Được xây dựng phù hợp với mục tiêu, nội dung đào tạo phù hợp với giảng viên, nhân viên tham gia đào tạo e) Xác định thời gian, địa điểm, lịch trình + Do đặc thù cơng ty Samsung có cường độ việc làm cao, ngày nghỉ Yếu tố thời gian, lịch trình chương trình đạo tạo Samsung thường tiến + hành, suy xét cẩn thận, phù hợp với nhân viên tham gia Địa điểm chọn để phù hợp thuận tiện nhân viên tham gia chương trình, đồng thời tối ưu hóa chi phí f) Xác định chi phí triển khai chương trình Chi phí triển khai chương trình đào tạo dự tính dựa vào kế hoạch đào tạo cụ thể hàng năm công ty ngân sách cho đào tạo g) Xác định tiêu chuẩn kiểm soát đánh giá chương trình Các tiêu chuẩn kiếm sốt đánh giá chương trình đào tạo Samsung xây dựng xuất phát từ mục tiêu chương trình Các tiêu chuẩn bao gồm tiêu thức: Mục tiêu đào tạo có đạt hay khơng? Những điểm mạnh, điểm yếu chương trình? Sự thỏa mãn người học chương trình? Khả vận dụng kiến thức, kỹ sau đào tạo… 2.2.5.3 Chương trình đào tạo tiếng Hàn cho nhân viên ưu tú CÔNG TY TNHH SAMSUNG ELECTRONICS VIỆT NAM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TIẾNG HÀN Mã khóa học: Ngày thành lập: 20/4/2019 Thời gian: 24/6/2019 – 30/9/2019 Địa điểm tổ chức: Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc Gia Hà Nội Đơn vị tổ chức: Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam Cán quản lý: Ông Lại Hồng Dũng – Trưởng phịng Đào tạo I II III Mục tiêu chương trình Nâng cao trình độ tiếng Hàn cho nhân viên giúp thích nghi với mơi trường làm việc quốc tế Nhân viên sử dụng tiếng Hàn giao tiếp trình làm việc Đối tượng đào tạo Nhân viên ưu tú có thành tích xuất sắc Số lượng học viên: 20 Nội dung ST T Chủ đề Cơ Trung cấp Cao cấp Nội dung Phương Hình Giảng viên pháp thức ĐT ĐT PP đào Trực tiếp Khoa Tiếng tạo nghề Hàn – ĐH Ngoại ngữ ĐH Quốc gia Hà Nội Ngữ pháp Kỹ nghe - Kỹ đọc - Kỹ viết Thi chứng Topik IV Nội quy, quy chế lớp học (dành cho học viên) - Thời gian 24/6/2019 – 30/9/2019 Từ thứ hai – thứ bảy tuần Sáng: 8h00 – 11h30 Chiều: 14h30 17h30 Theo quy định đào tạo công ty V Dự trù kinh phí STT Nội dung Chi phí giảng viên Chi phí chỗ ở, ăn uống Chi phí hỗ trợ học viên Chi phí thi chứng Chi phí khác Tổng Số tiền 21.000.000 VNĐ/ người 4.000.000 VNĐ/ người 600.000 VNĐ/ người Thành tiền 470.000.000 VNĐ 420.000.000 VNĐ 80.000.000 VNĐ 12.000.000 VNĐ 18.000.000 VNĐ 1.000.000.000 VNĐ VI Chỉ tiêu chất lượng VII VIII Chỉ tiêu IX Kết cần đạt XI Chất lượng khóa học (qua phản hồi học viên) Tỷ lệ người tham dự/ Tổng số học viên Tỷ lệ người đạt chứng Topik XII 95% đánh giá chất lượng tốt XV 100% học viên tham dự XVIII 100% học viên đạt chứng Topik trở lên ST X XIII XIV XVI XVII XIX XX XXI XXIV XXV XXVI XXVII XXVIII XXIX XXX XXXI Phê duyệt Hà Nội, ngày 20 tháng năm 2019 XXII Xem xét XXIII Thành lập XXXII 2.3 Đánh giá chung công tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực công ty Samsung việt nam XXXIII 2.3.1 Thành cơng ngun nhân  Thành cơng XXXIV Nhìn chung, công tác xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo phát triển Samsung thực cách bản, đem lại hiệu đào tạo cao Điều thể qua số lượng chất lượng lao động ngày tăng theo năm Công tác đào tạo giúp nâng cao suất lao động Đi liền với kết kinh doanh công ty năm gần từ 2013 đến 2017 ngày tăng: năm 2013 Samsung đạt kim ngạch xuất 23 tỷ USD đóng góp 18% vào kim ngạch xuất Việt Nam tạo việc làm cho 40.000 lao động Việt; đến 2016 số lao động tăng lên 137.000 đến năm 2017 Samsung trở thành doanh nghiệp có doanh thu lớn nước, có thương hiệu việc đảm bảo chế độ đãi ngộ tốt cung cấp môi trường học tập – phát triển tốt cho người lao động XXXV Về công tác xác định nhu cầu ĐT & PTNL: Các nhu cầu ĐT &PTNL xác định dựa theo cụ thể chiến lược kinh doanh công ty, kế hoạch nhân lực, tiêu chuẩn thực cơng việc phịng ban… Và trước xác định Samsung tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích nhiệm vụ, hoạt động; phân tích nhân lực để tìm nhu cầu ĐT & PTNL thực tiễn, sát với doanh nghiệp, thực chiến lược kinh doanh, mục tiêu phát triển doanh nghiệp đề XXXVI Về công tác xây dựng kế hoạch đào tạo: XXXVII Việc xây dựng kế hoạch ĐT & PTNL tổng thể Samsung vào mục tiêu chiến lược phát triển Samsung thời kỳ; nhu cầu; thực trạng công tác ĐT & PTNL…, mang lại hiệu cao, đạt mục tiêu đề Nội dung đào tạo phong phú không kỹ nghiệp vụ mà trọng bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm việc góp phần xây dựng nên văn hóa làm việc Samsung, xây dựng hình ảnh mơi trường làm việc đáng mơ ước mắt người lao động XXXVIII Về xác định ngân sách ĐT & PTNL: XXXIX Công ty đầu tư lớn vô coi trọng công tác đào tạo Điều giúp cho khóa đào tạo thực dễ dàng hơn, quy mô lớn, chất lượng đào tạo cao hơn… Các chi phí cho ĐT & PTNL rõ ràng, chi tiết, đảm bảo NLĐ đào tạo môi trường tốt XL Về xây dựng chương trình ĐT & PTNL: XLI Samsung xây dựng nhiều chương trình đào tạo phát triển đội ngũ quản lý như: “Chia sẻ Giá trị Samsung”, “Lãnh đạo Kinh doanh Samsung”, “Tài Toàn cầu Samsung” giúp đội ngũ quản lý đáp ứng chiến lược kinh doanh tồn cầu XLII Bên cạnh đó, nội dung xây dựng chương trình ĐT & PTNL thực chi tiết, đầy đủ đảm bảo chương trình đào tạo diễn thuận lợi, đạt hiệu cao, bám sát với kế hoạch phát triển nhân lực tổng thể công ty  Nguyên nhân Samsung XLIII trọng, đầu tư cho công tác đào tạo phát triển nhân lực coi công cụ, cách thức để nâng cao trình độ nhân lực Cơng ty khai thác mạnh tiềm người Tinh thần coi “Con người tảng tạo nên thành công doanh nghiệp”, “Con người trung tâm” thấm nhuần thành viên Samsung, từ ban lãnh đạo đến tồn thể cơng nhân viên cơng ty Cơng tác xây dựng XLIV kế hoạch Samsung thực cẩn thận, trọng từ khâu phân tích nhu cầu đào tạo nên mục tiêu đào tạo sát với thực tế Cán phận phụ trách cơng tác đào tạo đào tạo bản, có trình độ nghiệp vụ tốt nên quy trình tổ chức triển khai đào tạo thực cách chuyên nghiệp XLV 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân Bên cạnh XLVI ưu điểm thực được, công tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực cơng ty cịn gặp phải số hạn chế cần phải khắc phục: XLVII Về công tác xác định nhu cầu đào tạo: XLVIII Đôi cịn mang tính hình thức, khơng đồng bộ, chưa xác định nhu cầu đào tạo cách có chiến lược dài hạn cách tìm hiểu tham khảo nguyện vọng đào tạo nhân viên để có chương trình đào tạo cụ thể cho chức danh phận mà xây dựng theo cảm tính theo lịch trình kế hoạch sẵn có người phụ trách, phận liên quan tự xem xét xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên cấp theo lịch trình định sẵn Việc đề xuất nhu cầu đào tạo áp dụng cho vị trí cấp trung cấp cao như: quản lý, trưởng phận, giám đốc… XLIX Về công tác xây dựng kế hoạch ĐT & PTNL tổng thể: L Các mục tiêu đào tạo đưa chưa chi tiết, chưa đo lường cụ thể Điều gây ảnh hưởng đến việc xác định mục tiêu khóa đào tạo cụ thể, khó đo lường, đánh giá kết đào tạo, người lao động chưa đặt mốc cần đạt sau khóa học để cố gắng học tập, rèn luyện đạt mục tiêu đề LI Đối với việc lựa chọn giảng viên đào tạo, Samsung có sử dụng giảng viên kiêm nhiệm, nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm cơng ty Tuy nhiên, giảng viên lại chưa đào tạo kỹ sư phạm Vì vậy, họ gặp khó khăn q trình truyền tải kiến thức, kiến thức đưa hoàn toàn phụ thuộc vào giảng viên chưa xác Từ đó, học viên gây khó khăn trình tiếp thu kiến thức  Nguyên nhân: LII Những hạn chế nêu xuất phát từ nguyên nhân chủ yếu sau đây: LIII Công ty áp dụng cứng nhắc chương trình đào tạo cho nhân viên theo cảm tính nhà quản lý phụ trách đào tạo khiến công tác xây dựng kế hoạch, nội dung đào tạo khơng sát với nhu cầu thực tế nhân viên LIV Các giảng viên đào tạo cơng ty có kinh nghiệm làm việc thành tích chun mơn xuất sắc kiến thức sư phạm hạn chế nên việc truyền đạt kiến thức chưa đạt hiệu cao LV Việc xác định mục tiêu đào tạo chưa coi trọng khiến mục tiêu chưa rõ ràng, cụ thể LVI Với đặc thù doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực CNTT đòi hỏi yêu cầu cao khoa học kỹ thuật cao, ln ln có thay đổi, dẫn tới áp lực phận đào tạo công ty LVII LVIII LIX LX CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SAMSUNG VIỆT NAM LXI Để nâng cao hiệu công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày cao công việc công ty đảm nhận, Samsung cần có giải pháp cụ để hồn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tọa phát triển nhân lực công ty LXII Về giải pháp xác định nhu cầu đào tạo: LXIII Xác định nhu cầu đào tạo bước quan trọng quy trình đào tạo, có giá trị ảnh hưởng lớn tới toàn nội dung bước Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo Samsung số tồn tại, hạn chế cần khắc phục LXIV Thứ nhất, việc khảo sát nhu cầu đào tạo cần thực mức độ thường xuyên, cần kết hợp nhiều hình thức mở rộng cho đối tượng tồn nhân viên cơng ty Bên cạnh việc xác định nhu cầu đào tạo dựa nhận định, ý kiến cán quản lý, trưởng phận nên sử dụng phiếu điều tra dạng câu hỏi mở thay mẫu phiếu điều tra đưa nội dung đào tạo Từ đó, nhu cầu đào tạo xác định xác, dựa mục tiêu chiến lược công ty nhu cầu người lao động LXV Samsung cần phải nâng cao chất lượng cán phụ trách đào tạo Bởi họ là người đóng vai trị quan trọng thực việc xác định nhu cầu đào tạo Để hoạt động xác định nhu cầu xác cần phải có đội ngũ cán đào tạo có khả năng, trình độ Công ty nên cử họ học, bồi dưỡng chuyên sâu sở đào tạo chuyên nghiệp, có uy tín để nắm bắt, học hỏi kinh nghiệm đào tạo tiếp xúc với quan điểm xu hướng đào tạo đại phát triển giới LXVI Về giải pháp xây dựng kế hoạch ĐT & PTNL tổng thể LXVII Công ty cần phải xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, với tiêu đo lường được, giúp người học nhận thức trách nhiệm với cơng ty, từ họ nỗ lực cố gắng trình đào tạo LXVIII Mục tiêu đào tạo Samsung cần đáp ứng số yêu cầu sau: - Mục tiêu đưa cần phải có tiêu chí cụ thể để đánh giá đo lường Phải cụ thể cho đối tượng nhân viên quản lý Phải mang tính dài hạn phục vụ cho mục tiêu phát triển chiến lược lâu dài - cơng ty Mục tiêu cần có tính khả thi, phù hợp với đặc điểm kinh doanh khả công ty Mục tiêu phải phù hợp cần có biện pháp cụ thể để thực mục tiêu LXIX Ngồi ra, cơng ty cần phải xây dựng đội ngũ giảng viên nội có chất lượng LXX Thứ nhất, cơng ty cần có buổi tập huấn kỹ sư phạm, kỹ soạn giảng cho giảng viên nội bộ, đặc biệt giảng viên kiêm nhiệm để nâng cao chất lượng giảng dạy Các khóa học lựa chọn phải giúp giảng viên hiểu rõ tầm quan trọng vai trò người giảng viên nội doanh nghiệp, nắm rõ tâm lý học viên, phong cách học học viên, thiết kế khóa đạo tạo ngắn dựa thông tin nhu cầu đào tạo công ty, phát triển tài liệu đào tạo, tài liệu quản lý đào tạo chuẩn dành cho học viên tham dự khóa học, thực phương pháp giảng dạy đại, đánh giá kết đào tạo khóa đào tạo nội cơng ty Đề xuất số nọi LXXI dung đào tạo giảng viên công ty LXXII LXXIII LXXIV LXXV Kỹ thiết kế giảng, soạn giáo án Kỹ xác định mục tiêu giảng Kỹ xác định nội dung cấu trúc giảng - Kỹ xác định nguồn gốc thông tin phục vụ giảng - Kỹ xác định phương pháp dạy học - Kỹ biên soạn giảng điện tử sử dụng PowerPoint Kiến thức - Phương pháp đào tạo tâm lý học giáo - Đối tượng học viên mục tiêu dục - Vai trò giảng viên Phương pháp - Kỹ giới thiệu giảng giảng dạy - Kỹ dẫn giảng, trình bày giảng, sử dụng ngơn ngữ hình thể - Kỹ tạo mơi trường học tập - Kỹ kết thúc giảng - Kỹ đánh giá khóa học Thứ hai, cơng ty cần tổ chức triển khai sát hạch thường xuyên giảng viên - định kỳ quý, năm Nội dung thi gồm thi viết thi giảng Nội dung thi vào thời điểm yêu cầu chất lượng giảng viên Đây xem biện pháp quan trọng để nâng cao ý thức tự học đội ngũ giảng viên cơng ty, góp phần làm tăng hiệu chương trình đào tạo LXXVI LXXVII LXXVIII KẾT LUẬN Trong LXXIX bối cạnh cạnh tranh ngày gay gắt, tốc độ phát triển không ngừng khoa học kỹ thuật, yếu tố nguồn nhân lực coi trọng hàng đầu, đặc biệt công ty thuộc lĩnh vực công nghệ thông tin SamSung Với tinh thần “Con người tảng làm nên thành công doanh nghiệp”, Samsung trọng, đầu tư vào đào tạo nhân lực để phát triển khả năng, lực cá nhân, giúp thực mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Công tác xây dựng LXXX kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực công ty triển khai tốt, chi tiết, rõ ràng, phù hợp với chiến lược phát triển công ty, dựa sở lực nhân viên Vì vậy, trình độ nhân lực SamSung ngày tăng, góp phần phát triển cơng ty, tiếp tục SamSung Việt Nam trở thành doanh nghiệp có thị phần số Việt Nam Tập đoàn SamSung nằm Top Thương hiệu Tốt Toàn cầu 2020 Bên cạnh đó, cơng LXXXI tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực SamSung gặp phải số hạn chế, gây ảnh lớn đến công tác đào tạo Công ty SamSung cần thực giải pháp để khắc phục hạn chế này, hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực giúp thực tốt mục tiêu chiến lược công ty đặt LXXXII ... hoạch đào tạo phát triển nhân lực (kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực hội nhập); kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên; kế hoạch đào tạo - phát triển nhà quản trị; kế hoạch đào tạo phát triển nhân. .. đào tạo phát triển nhân lực ngắn hạn; kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực trung hạn kế hoạch đào tạo phát triển - nhân lực dài hạn Dựa vào đối tượng đào tạo phát triển có loại kế hoạch là: kế hoạch. .. hướng nhân lực Samsung, công ty tập trung đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nhân lực Trong đó, bước đầu tạo 20 nên thành công đào tạo nhân lực cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân