Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần ôtô Thành An.Trong nền kinh tế thị trường, mọi sự vận động đều tuân theo quy luật riêng của nó. Một doanh nghiệp muốn ổn định và phát triển thì một trong những yếu tố quan trọng là đảm bảo được một đội ngũ lao động vững về chuyên môn, giỏi về giao tiếp, năng động, sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây cũng chính là đòi hỏi cấp thiết đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam, bởi các doanh nghiệp Việt Nam đang phải chịu sức ép cạnh tranh rất lớn không chỉ với các doanh nghiệp trong nước mà còn với doanh nghiệp nước ngoài. Công ty Cổ phần ôtô Thành An là một trong số các doanh nghiệp đang phải chịu những sức ép cạnh tranh đó. Trong quá trình hoạt động, Công ty Cổ phần ôtô Thành An xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực là “hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp và nâng cao những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công việc đáp ứng yêu cầu kinh doanh và phục vụ sự phát triển bền vững của tổ chức”. Thực hiện những quy định để ra của Công ty Cổ phần ôtô Thành An luôn coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là nhiệm vụ quan trọng trong phát triển toàn diện của toàn doanh nghiệp. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, bên cạnh những thành công đạt được, Công ty Cổ phần ôtô Thành An vẫn còn gặp phải nhiều hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để khắc phục những hạn chế này cần nhiều giải pháp đồng bộ. Nhận thấy sự cần thiết của việc tìm hiểu và đánh giá công tác đào tạo nguôn nhân lực tại công ty để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, tôi đã chọn để tài “Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần ôtô Thành An”Đề tài gồm 3 chương:Chương I. Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Chương II. Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần ôtô Thành AnChương III. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần ô tô Thành An
LỜI MỞ ĐẦU LỜI MỞ ĐẦU Trong kinh tế thị trường, vận động tuân theo quy luật riêng Một doanh nghiệp muốn ổn định phát triển yếu tố quan trọng đảm bảo đội ngũ lao động vững chuyên môn, giỏi giao tiếp, động, sáng tạo trình làm việc Đây đòi hỏi cấp thiết doanh nghiệp Việt Nam, doanh nghiệp Việt Nam phải chịu sức ép cạnh tranh lớn không với doanh nghiệp nước mà với doanh nghiệp nước Công ty Cổ phần ôtô Thành An số doanh nghiệp phải chịu sức ép cạnh tranh Trong trình hoạt động, Công ty Cổ phần ôtô Thành An xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực “hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp nâng cao kiến thức bản, kỹ nghề nghiệp, ý thức kỷ luật tác phong công việc đáp ứng yêu cầu kinh doanh phục vụ phát triển bền vững tổ chức” Thực quy định để Công ty Cổ phần ôtô Thành An coi trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, coi nhiệm vụ quan trọng phát triển toàn diện toàn doanh nghiệp Tuy nhiên trình thực hiện, bên cạnh thành công đạt được, Công ty Cổ phần ôtô Thành An gặp phải nhiều hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để khắc phục hạn chế cần nhiều giải pháp đồng Nhận thấy cần thiết việc tìm hiểu đánh giá công tác đào tạo nguôn nhân lực công ty để từ đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo, chọn để tài “Công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần ôtô Thành An” Đề tài gồm chương: Chương I Cơ sở lý luận đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương II Thực trạng công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực công ty cổ phần ôtô Thành An Chương III Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực công ty cổ phần ô tô Thành AnCHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Đánh giá kết đào tạo 1.1.1 Đánh giá kết học tập học viên 1.1.1.1 Mục đích Mục đích đánh giá kết học tập học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học hay lớp học mà người lao động tham gia (học viên), họ tiếp thu kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác đánh giá kết học tập học viên theocáctiêu chuẩn đánh giá cụ thể (định lượng định tính) Nội dung 1.1.1.2 Các hình thức đánh giá kết học tập: - Phỏng vấn: Phỏng vấn việc sử dụng câu hỏi khác để kiểm tra học viên, trọng đến câu hỏi mở câu hỏi mà câu trả lời dạng ý kiến, hay lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát học viên Ví dụ: + Anh chị có suy nghĩ nghề bán hàng? + Theo anh (chị), nhà quản trị cần có kỹ nghề nghiệp gì? + Theo anh (chị), quy trình tuyển dụng nhân viên có bước công việc nào? - Trắc nghiệm: Thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm Đúng – Sai; Có – Không, chọn câu trả lời đúng… để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh (IQ), trắc nghiệm linh hoạt, - nhanh nhẹn, tháo vát(EQ), kỹ giao tiếp… học viên Báo cáo dạng chuyên đề, khóa luận, dự án: Học viên tự chọn giao vấn đề ( lý thuyết thực tế) cần phải giải tổ chức, doanh nghiệp có chung tổ chức, doanh nghiệp mà họ làm việc Bằng kiến thức kỹ đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật để nghiên cứu, phân tích đề giải pháp để giải vấn đề Các khóa luận, chuyên đề, dự án xem xét, đánh giá sở khoa học,thực tiễn pháp lý, đánh giá tính hợp lý, khả thi - hiệu Xử lý tình huống: tình có thật tình giả định nêu để học viên nghiên cứu, phân tích tìm phương án trả lời tốt Quyết định học viên việc xây dựng lựa chọn phương án đánh giá kết học tập lực - học viên Việc đánh giá kết học tâp học viên thường lượng hóa mức điểm theo thang điểm với tiêu chí đánh giá khác mà tổ chức, doanh nghiệp sở đào tạo lựa chọn, thang điểm số chữ, với mức điểm tương ứng với mức độ kết xuất sắc, giỏi, khá, trung bình, yếu, kém… Như vậy, việc đánh giá kết học tập học viên, mặt giúp cho tổ chức, doanh nghiệp nắm tình hình học tập học viên, qua đánh giá kết quả, mục tiêu đạt trình đào tạo, khóa học, chương trình đào tạo… Mặt khác, giúp cho học viên biết mức độ kiến thức mà họ có được, thiếu hụt kiến thức, kỹ hay phẩm chất nghề nghiệp mà họ cần bổ sung Tuy nhiên, cách đánh giá kết học viên bề chưa phản ánh thực chất kết qủa công tác đào tạo phát triển nhân lực Muốn vậy, cần phải đánh giá tình hình kết thực công việc học viên sau trính đào tạo phát triển nhân lực 1.1.2 1.1.2.1 Đánh giá tình hình thực công việc sau đào tạo phát triển nhân lực Mục đích Nhằm đánh giá xác thực chất kết đào tạo phát triển nhân lực tổ chức, doanh nghiệp kết học tập học viên thông qua tình hình kết thực công việc họ sau đào tạo mục đích đào tạo phát triển nhân lực nhằm giúp người lao động thực công việc họ trong tương lai cách tốt nhất, đạt kết cao Qua đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt mục tiêu không để tiếp tục khóa đào tạo sau khác cần Bản chất đánh giá tình hình thực công việc sau đào tạo phát triển nhân lực đánh giá thay đổi hành vi mức độ hoàn thành công việc người học trước sau đào tạo phát triển nhân lực 1.1.2.2 Nội dung Việc đánh giá cần tiến hành trước khóa đào tạo sau trở lại công việc sau khóa đào tạo Sau doanh nghiệp sử dụng phương pháp so sánh để thấy rõ thay đổi, mức tăng/giảm tình hình kết thực công việc trước sau đào tạo Nội dung đánh giá cần xác đinh dựa mục tiêu đào tạo hành vi khả áp dụng kiến thức kỹ vào công việc sau đào tạo dẫn đến thay đổi mức độ hoàn thành công việc trước sau khóa đào tạo Các nội dung đánh giá bao gồm: - Mức tăng suất lao động - Mức tăng chất lượng hiệu công việc - Mức tăng tinh thần trách nhiệm - Mức tăng suất sử dụng máy móc, thiết bị - Mức tăng tinh thần hợp tác - Mức tăng mức độ hài lòng khách hàng - Mức giảm tai nạn lao động - Sự thay đổi tác phong làm việc - Sự thay đổi hành vi ứng xử 1.2 Đánh giá việc xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 1.2.1 Xác định mục tiêu tiêu chuẩn đánh giá 1.2.1.1 Xác đinh mục tiêu đánh giá Mục tiêu chung đánh giá đào tạo phát triển nhân lực so sánh kết sau đào tạo với mục tiêu kỳ vọng nhà quản trị, nhà đào tạo nhân lực để phát làm rõ tồn tại, hạn chế nguyên nhân chúng, từ có biện pháp nhằm khắc phục, sửa chữa tồn tất khâu công việc trình đào tạo phát triển nhân lực Mục tiêu cụ thể đánh giá việc xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực xác định sau: - Đánh giá nội dung xây dụng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực bao gồm hoạt động: Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực; Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực tổng quát; Xây dựng sách đào tạo phát triển nhân lực; Xây dựng ngân sách đào tạo phát triển nhân lực; Xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân lực Với mục tiêu toàn nội dung xây dựng kế hoạch hoạt động đánh giá nhằm xem xét tính khoa học, hợp lý để tìm bất cập tồn (nếu có) sở đưa điều chỉnh kịp - thời Đánh giá sản phẩm việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực nhằm phân tích xem xét phù hợp kế hoạch tổng thể ( mục tiêu, nội dung, hình thức, phương pháp, thời gian, địa điểm), sách, ngân sách chương trình đào tạo phát - triển nhân lực giai đoạn định Đánh giá quy trình triển khai đào tạo phát triển nhân lực Tùy thuộc vào hình thức đào tạo phát triển bên hay bên tổ chức/ doanh nghiệp mà việc đánh giá công việc thực khác 1.2.1.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá Theo John Ivancevich (2010), có ba nhóm tiêu chuẩn đánh giá nhân lực tiêu chí bên trong, tiêu chí bên phản ứng đối tượng tham gia Tiêu chuẩn bên liên quan trực tiếp đến nội dung đào tao, ví dụ, liệu nhân viên có hiểu số liệu hướng dẫn bên trình đào tạo không? Tiêu chuẩn bên liên quan đến mục đích đào tạo, ví dụ: cải thiện hiểu làm việc nhân viên Tiêu chuẩn phản ứng đối tượng tham gia hay cảm nhận đối tượng tham gia lợi ích đào tạo phát triển nhân lực phản ánh đối tượng tham gia có thích hay không thích, hài lòng hay không hài lòng với nội dung, phương pháp, chương trình…đào tạo phát triển nhân lực Theo Kirkpatrick hệ thống đánh giá bao gồm tiêu chí, ông đề xuất bao gồm: phản ứng đối tượng tham gia (đối tượng tham gia thích hay không thích); học hỏi (mức độ tiếp thu kiến thức khả thực hành); hành vi (những thay đổi hành vi công việc) kết (ảnh hưởng đào tạo yếu tố tổ chức tỉ lệ luân chuyển nhân viên, suất lao động, doanh số….) Từ quan điểm cho thấy tựu chung lại, tiêu chuẩn đánh giá đào tạo phát triển nhân lực tập trung theo nhóm tiêu chuẩn: - Nhóm tiêu chuẩn bên trình đào tạo phát triển nhân lực tiêu chuẩn - phản ánh kết học tập học viên Nhóm tiêu chuẩn bên trình đào tạo tiêu chuẩn phản ánh hưởng đào tạo tới tổ chức/doanh nghiệp Một số tiêu chí cụ thể thuộc nhóm là: + Tỉ lệ luân chuyển nhân viên + Tỉ lệ việc nhân viên + Tỉ lệ vắng mặt nhân viên + Tỉ lệ tai nạn + Năng suất lao động bình quân + Số đơn hàng ký kết + Số khách hàng + Doanh số + Lợi nhuận +… - Nhóm tiêu chuẩn phản ứng đối tượng nhân lực đào tạo phản ánh mức độ hài lòng đối tượng với vấn đề cụ thể trình đào tạo Các tiêu chí nhóm thường cảm nhận, khó đo lường quan trọng thông số phản ánh động học tập, phát triển nhân lực Nhóm tiêu chuẩn thường đánh giá qua việc lựa chọn thang đo phản ánh mức độ hài lòng người trả lời nhận định liên quan đến kế hoạch triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Một số nhận định phổ biến là: • Nội dung, chương trình đào tạo phát triển nhân lực có phù hợp với đối tượng • • • • (động cơ, khả năng) không? Chương trình đào tạo phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết thực hành không? Thời gian đào tạo phát triển nhân lực hợp lý chưa? Phương pháp đào tạo phát triển nhân lực có phù hợp không? Tài liệu đào tạo phát triển nhân lực có đáp ứng yêu cầu (có ý nghĩa, hướng tới yêu cầu công việc) • Địa điểm đào tạo phát triển nhân lực phù hợp chưa? • Cơ sở vật chất phục vụ trình đào tạo phát triển nhân lực có đáp ứng yêu cầu không? • Chính sách đào tạo phát triển nhân lực phù hợp chưa? • Giảng viên đào tạo phát triển nhân lực có truyền tải nội dung mong muốn 1.2.2 chưa? Lựa chọn phương pháp đánh giá Tùy vào mục tiêu đánh giá xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực mà doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đánh giá sau: 1.2.2.1 Phương pháp quan sát Là việc cán đánh giá đào tạo thu nhập thông tin đánh giá đào tạo nhân lực dựa việc quan sát liệu, hoạt động trình xây dựng triển khai đào tạo nhân lực.Khi quan sát, cán đánh giá đào tạo ghi nhận thông tin xem xét khía cạnh khác thường kiện diễn Ví dụ cán đánh giá đào tạo quan sát thấy nhiều ứng viên nghỉ học nói chuyện riêng khóa đào tạo kỹ giao tiếp cho nhân viên bán hàng Điều nàu sau tìm hiểu phương pháp giảng dạy giảng viên lý thuyết, chưa thuyết phục người học 1.2.2.2 Sử dụng tài liệu văn Để đánh giá việc xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực, cán đánh giá sử dụng tài liệu văn cụ thể như: biên nhận thù lao giảng dạy giảng viên ký nhận bồi dưỡng tham gia học tập người lao động, báo cáo phận đào tạo thời gian, tiến độ triển khai cac chương trình đào tạo, ảnh, phần mềm,băng video liên quan đến trình triển khai đào tạo… Việc sử dụng tài liệu văn giúp donah nghiệp đơn giản hóa việc đánh giá tiêu chuẩn định tính như: Chính sách đào tạo phát triển nhân lực triển khai hợp lý xác? Chương trình đào tạo phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết với thực hành không? 1.2.2.3 Phương pháp bảng hỏi Là việc sử dụng bảng câu hỏi thiết kế sẵn ( phiếu điều tra) để phân phát cho đối tượng hỏi điền vào câu trả lời Đối tượng phát phiếu hỏi không nhân viên qua đào tạo, mà đối tượng tham gia vào trình đào tạo như: nhân viên đào tạo, cán quản lý Nội dung bảng hỏi thiết kế thường để tìm hiểu mức độ hài lòng với công tác đào tạo; để tìm hiểu liệu người lao động tham gia có đạt mục tiêu đào tạo phát triển thân không? Ở mức độ nào? Các sách đào tạo phát triển nhân lực có phù hợp không? Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với thực tế công việc không? Phương pháp giảng dạy có phát huy tính chủ động, sángtạo học viên trình học tập? sở vật chất có đáp ứng yêu cầu không? Để việc thu thập thông tin liên quan đến kết đào tạo qua bảng câu hỏi có hiệu cần thiết kế câu ỏi đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời, nơi thực trả lời bảng hỏi nên nơi làm việc 1.2.2.4 Phương pháp vấn Phương pháp giúp làm rõ liệu mà phương pháp bảng hỏi chưa khai thác hết sử dụng dễ đo lường tiêu chuẩn định tính Đối tượng tham gia vấn thường học viên, nhân viên phụ trách đào tạo, cấp quản lý liên quan Với phương pháp này, cán vấn thường đặt câu hỏi để tìm hiểu xem người hỏi gì, suy nghĩ cảm thấy sau khóa đào tạo Tuy nhiên, phương pháp vấn đòi hỏi nhiều thời gian làm việc với người người bị vấn cung cấp thông tin sai lệch 1.2.2.5 Phương pháp đánh giá định lượng Về bản, việc đánh giá tiến hành cách so sánh, phân tích tổng chi phí tổng lợi ích đào tạo mang lại, so sánh chi phí lợi nhuận bình quân doanh nghiệp trước sau trình đào tạo, phân tích tình hình tăng (giảm) thu nhập người lao động trước sau đào tạo, phát triển - - Xác định chi phí vật chất đào tạo, bao gồm: + Tiền công giảng viên + Chi phí sở vật chất + Chi phí hỗ trợ người lao động thời gian học (nếu có) + Chi phí hội người lao động tham dự khóa học nên không thực công việc thường ngày họ + Các chi phí khác… Xác định lơi ích tiền đào tạo mang lại: Lợi ích xác định khoản chênh lệch lợi ích hàng năm người lao động mang lại cho tổ chức doanh nghiệp lúc trước sau đào tạo Tuy nhiên, việc xác định lợi ích khó khăn phức tạp mức chênh lệch lợi ích tiền chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố khác, đào tạo mang lại Chính vậy, việc áp dụng phương pháp so sánh để đánh giá định lượng hiệu đào tạo mang tính chất tương đối Đối với chương trình đào tạo khóa học ngắn hạn có thời hạn