Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại FPT Telecom

Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại FPT Telecom.Trong nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Làm thế nào để có đội ngũ lao động giỏi, đáp ứng yêu cầu của công việc, thích ứng được với sự thay đổi là vấn đề đang được đặt ra với mọi doanh nghiệp? Muốn vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được chú trọng. Với ngành viễn thông, cũng không thể nhằm ngoài quy luật này. Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế, nhân lực của ngành viễn thông cũng cần phải có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì ngành viễn thông mới có thể tồn tại và phát triển. Xuất phát từ những nhận thức trên, trong bài tiểu luận này, nhóm xin thực hiện đề tài: “Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại FPT Telecom”. Mục đích nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản và chung nhất về công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xác định được những ưu nhược điểm, đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại FPT Telecom.Đề tài gồm 3 phần chính như sau: Phần 1: Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Phần 2: Thực trạng công tác đánh gái kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ftel.Phần 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại Ftel.

Lời mở đầu

Trong nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là thứ tài sản quý giá nhất, là chiếcchìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp Trong đó, chất lượngnguồn nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Làm thế nào để

có đội ngũ lao động giỏi, đáp ứng yêu cầu của công việc, thích ứng được với sự thay đổi

là vấn đề đang được đặt ra với mọi doanh nghiệp? Muốn vậy, công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực cần phải được chú trọng Với ngành viễn thông, cũng không thểnhằm ngoài quy luật này Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế, nhân lực của ngành viễnthông cũng cần phải có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹnăng và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụmới Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thìngành viễn thông mới có thể tồn tại và phát triển Xuất phát từ những nhận thức trên,trong bài tiểu luận này, nhóm xin thực hiện đề tài: “Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại FPT Telecom” Mục đích nghiên cứu của đề

tài là hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản và chung nhất về công tác đánh giá kếtquả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nghiên cứu, phân tích thựctrạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xác định được những ưu nhược điểm,

đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại FPT Telecom

Đề tài gồm 3 phần chính như sau:

Phần 1: Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phần 2: Thực trạng công tác đánh gái kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiFtel

Phần 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo và pháttriển nhân lực tại Ftel

I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

1.1 Đánh giá kết quả đào tạo.

1.1.1 Đánh giá kết quả học tập của học viên.

1.1.1.1 Mục đích.

Mục đích đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chươngtrình đào tạo, sau khóa học hay lớp học mà người lao động tham gia (học viên), họ đã tiếpthu được những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác làđánh giá kết quả học tập của học viên theocáctiêu chuẩn đánh giá cụ thể (định lượng hoặcđịnh tính)

1.1.1.2 Nội dung.

Các hình thức của đánh giá kết quả học tập:

- Phỏng vấn: Phỏng vấn là việc sử dụng các câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên,trong đó chú trọng đến câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dướidạng một ý kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của họcviên

Ví dụ:

+ Anh chị có suy nghĩ gì về nghề bán hàng?

+ Theo anh (chị), nhà quản trị cần có những kỹ năng nghề nghiệp gì?

+ Theo anh (chị), quy trình tuyển dụng nhân viên có những bước công việcnào?

- Trắc nghiệm: Thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm Đúng – Sai; Có – Không, chọncâu trả lời đúng… để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh (IQ), trắcnghiệm sự linh hoạt, nhanh nhẹn, tháo vát(EQ), kỹ năng giao tiếp… của học viên

- Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, khóa luận, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặcđược giao một vấn đề ( lý thuyết hoặc thực tế) cần phải giải quyết trong tổ chức,doanh nghiệp có chung hoặc trong tổ chức, doanh nghiệp mà họ đang làm việc.Bằng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứngkinh tế, kỹ thuật để nghiên cứu, phân tích và đề ra giải pháp để giải quyết vấn đề

đó Các khóa luận, chuyên đề, dự án được xem xét, đánh giá trên cơ sở khoahọc,thực tiễn và pháp lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả

- Xử lý các tình huống: các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định đượcnêu ra để học viên nghiên cứu, phân tích và tìm ra phương án trả lời tốt nhất.Quyết định của học viên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giáđược kết quả học tập và năng lực của học viên

- Việc đánh giá kết quả học tâp của học viên thường được lượng hóa bằng các mứcđiểm theo thang điểm với các tiêu chí đánh giá khác nhau mà các tổ chức, doanhnghiệp hoặc cơ sở đào tạo lựa chọn, như thang điểm bằng số hoặc bằng chữ, vớicác mức điểm tương ứng với mức độ kết quả như xuất sắc, giỏi, khá, trung bình,yếu, kém…

Như vậy, việc đánh giá kết quả học tập của học viên, một mặt giúp cho tổ chức,doanh nghiệp nắm được tình hình học tập của học viên, qua đó đánh giá được kết quả,mục tiêu đạt được của quá trình đào tạo, của khóa học, của chương trình đào tạo… Mặtkhác, giúp cho học viên biết được mức độ kiến thức mà họ có được, cũng như nhữngthiếu hụt kiến thức, kỹ năng hay phẩm chất nghề nghiệp mà họ cần bổ sung Tuy nhiên,cách đánh giá kết quả học viên mới chỉ là bề ngoài chứ chưa phản ánh được đúng thựcchất kết qủa của công tác đào tạo và phát triển nhân lực Muốn vậy, cần phải đánh giátình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau quá trính đào tạo và phát triểnnhân lực

1.1.2 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực 1.1.2.1 Mục đích.

Nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo và phát triển nhân lựccủa tổ chức, doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình vàkết quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo và phát triển nhânlực là nhằm giúp người lao động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc trongtương lai một cách tốt nhất, đạt kết quả cao nhất Qua đó đánh giá chương trình đào tạo

có phù hợp không, đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếucần

Bản chất của đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhânlực là đánh giá sự thay đổi trong hành vi cũng như mức độ hoàn thành công việc củangười học trước và sau đào tạo và phát triển nhân lực

1.1.2.2 Nội dung.

Việc đánh giá cần được tiến hành trước khóa đào tạo và sau khi trở lại công việcsau khóa đào tạo Sau đó doanh nghiệp sử dụng phương pháp so sánh để thấy rõ sự thayđổi, mức tăng/giảm về tình hình và kết quả thực hiện công việc trước và sau đào tạo

Nội dung đánh giá cần được xác đinh dựa trên mục tiêu đào tạo về hành vi và khảnăng áp dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc sau đào tạo dẫn đến sự thay đổi về mức

độ hoàn thành công việc trước và sau khóa đào tạo Các nội dung đánh giá chính baogồm:

- Mức tăng năng suất lao động

- Mức tăng chất lượng và hiệu quả công việc

- Mức tăng tinh thần trách nhiệm

- Mức tăng năng suất sử dụng máy móc, thiết bị

- Mức tăng tinh thần hợp tác

- Mức tăng mức độ hài lòng của khách hàng

- Mức giảm về tai nạn lao động

- Sự thay đổi về tác phong làm việc

- Sự thay đổi về hành vi ứng xử

1.2 Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực.

1.2.1 Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá.

1.2.1.1 Xác đinh mục tiêu đánh giá.

Mục tiêu chung của đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực là so sánh kết quả sauđào tạo với các mục tiêu kỳ vọng của nhà quản trị, nhà đào tạo và nhân lực để phát hiện

và làm rõ những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân của chúng, từ đó có những biệnpháp nhằm khắc phục, sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả các khâu công việc của quátrình đào tạo và phát triển nhân lực

Mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và pháttriển nhân lực được xác định như sau:

- Đánh giá nội dung xây dụng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Quy trìnhxây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm các hoạt động: Xácđịnh nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực; Xây dựng kế hoạch đào tạo và pháttriển nhân lực tổng quát; Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực; Xâydựng ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực; Xây dựng chương trình đào tạo vàphát triển nhân lực Với mục tiêu này toàn bộ nội dung xây dựng kế hoạch cũngnhư mỗi hoạt động được đánh giá nhằm xem xét tính khoa học, hợp lý để tìm ranhững bất cập tồn tại (nếu có) là cơ sở đưa ra những điều chỉnh kịp thời

- Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lựcnhằm phân tích và xem xét sự phù hợp của kế hoạch tổng thể ( mục tiêu, nội dung,hình thức, phương pháp, thời gian, địa điểm), của chính sách, của ngân sách vàchương trình đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn nhất định

- Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực Tùy thuộc vào hìnhthức đào tạo và phát triển bên trong hay bên ngoài tổ chức/ doanh nghiệp mà việcđánh giá công việc thực hiện là khác nhau

1.2.1.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá.

Theo John Ivancevich (2010), có ba nhóm tiêu chuẩn đánh giá nhân lực là tiêuchí bên trong, tiêu chí bên ngoài và phản ứng của đối tượng tham gia Tiêu chuẩn bêntrong liên quan trực tiếp đến nội dung đào tao, ví dụ, liệu nhân viên có hiểu được số liệuhoặc những hướng dẫn bên trong quá trình đào tạo không? Tiêu chuẩn bên ngoài liênquan đến mục đích cơ bản của đào tạo, ví dụ: cải thiện hiểu quả làm việc của nhân viên.Tiêu chuẩn phản ứng của đối tượng tham gia hay cảm nhận của đối tượng tham gia về lợiích của đào tạo và phát triển nhân lực phản ánh đối tượng tham gia có thích hay khôngthích, hài lòng hay không hài lòng với nội dung, phương pháp, chương trình…đào tạo vàphát triển nhân lực.

Theo Kirkpatrick một hệ thống đánh giá bao gồm những tiêu chí, ông đề xuất baogồm: phản ứng của đối tượng tham gia (đối tượng tham gia thích hay không thích); họchỏi (mức độ tiếp thu kiến thức cũng như khả năng thực hành); hành vi (những thay đổi vềhành vi trong công việc) và kết quả ( ảnh hưởng của đào tạo đối với các yếu tố tổ chứcnhư tỉ lệ luân chuyển nhân viên, năng suất lao động, doanh số….)

Từ các quan điểm trên cho thấy tựu chung lại, các tiêu chuẩn đánh giá đào tạo vàphát triển nhân lực được tập trung theo 3 nhóm tiêu chuẩn:

- Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực đó là các tiêuchuẩn phản ánh kết quả học tập của học viên

- Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo đó là các tiêu chuẩn phản ánh hưởngcủa đào tạo tới tổ chức/doanh nghiệp Một số tiêu chí cụ thể thuộc nhóm này đó là:

+ Tỉ lệ luân chuyển nhân viên+ Tỉ lệ thôi việc nhân viên+ Tỉ lệ vắng mặt nhân viên+ Tỉ lệ tai nạn

+ Năng suất lao động bình quân+ Số đơn hàng được ký kết

+ Số khách hàng mới+ Doanh số

+ Lợi nhuận+…

- Nhóm tiêu chuẩn phản ứng của đối tượng nhân lực được đào tạo phản ánh mức độhài lòng của đối tượng với các vấn đề cụ thể trong quá trình đào tạo Các tiêu chítrong nhóm này thường được cảm nhận, khó đo lường nhưng cũng rất quan trọngbởi vì đó là các thông số phản ánh động cơ học tập, phát triển của nhân lực Nhómtiêu chuẩn này thường được đánh giá qua việc lựa chọn thang đo phản ánh mức độhài lòng của người trả lời đối với những nhận định liên quan đến kế hoạch và triểnkhai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Một số nhận định phổ biến đó là:

+ Nội dung, chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có phù hợp với đốitượng (động cơ, khả năng) không?

+ Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết và thựchành không?

+ Thời gian đào tạo và phát triển nhân lực đã hợp lý chưa?

+ Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực có phù hợp không?

+ Tài liệu đào tạo và phát triển nhân lực có đáp ứng yêu cầu (có ý nghĩa,hướng tới yêu cầu của công việc)

+ Địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp chưa?

+ Cơ sở vật chất phục vụ quá trình đào tạo và phát triển nhân lực có đápứng được yêu cầu không?

+ Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực đã phù hợp chưa?

+ Giảng viên đào tạo và phát triển nhân lực có truyền tải được nội dungmong muốn chưa?

1.2.2 Lựa chọn các phương pháp đánh giá.

Tùy vào mục tiêu của đánh giá xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và pháttriển nhân lực mà doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đánh giá sau:

1.2.2.1 Phương pháp quan sát.

Là việc cán bộ đánh giá đào tạo thu nhập thông tin đánh giá đào tạo nhân lực dựatrên việc quan sát các dữ liệu, các hoạt động trong quá trình xây dựng và triển khai đàotạo nhân lực.Khi quan sát, cán bộ đánh giá đào tạo có thể ghi nhận thông tin hoặc xem xétcác khía cạnh khác thường của sự kiện diễn ra Ví dụ cán bộ đánh giá đào tạo quan sátthấy rất nhiều ứng viên nghỉ học hoặc nói chuyện riêng trong khóa đào tạo về kỹ nănggiao tiếp cho nhân viên bán hàng Điều nàu sau đó được tìm hiểu là do phương phápgiảng dạy của giảng viên quá lý thuyết, chưa thuyết phục được người học

1.2.2.2 Sử dụng tài liệu văn bản.

Để đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực,cán bộ đánh giá có thể sử dụng những tài liệu văn bản cụ thể như: biên nhận thù lao giảngdạy của giảng viên hoặc ký nhận bồi dưỡng tham gia học tập của người lao động, các báocáo của bộ phận đào tạo về thời gian, tiến độ triển khai cac chương trình đào tạo, ảnh,phần mềm,băng video liên quan đến quá trình triển khai đào tạo… Việc sử dụng nhữngtài liệu văn bản trên giúp donah nghiệp đơn giản hóa việc đánh giá các tiêu chuẩn địnhtính như: Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực đã được triển khai hợp lý và chínhxác? Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết với thực hànhkhông?

1.2.2.3 Phương pháp bảng hỏi.

Là việc sử dụng các bảng câu hỏi được thiết kế sẵn ( phiếu điều tra) để phân phátcho đối tượng được hỏi điền vào các câu trả lời Đối tượng phát phiếu hỏi không chỉ lànhân viên đã qua đào tạo, mà còn là những đối tượng tham gia vào quá trình đào tạo như:nhân viên đào tạo, cán bộ quản lý Nội dung bảng hỏi được thiết kế thường để tìm hiểu vềmức độ hài lòng với công tác đào tạo; để tìm hiểu liệu người lao động tham gia có đạt

được mục tiêu đào tạo và phát triển bản thân không? Ở mức độ nào? Các chính sách đàotạo và phát triển nhân lực có phù hợp không? Nội dung chương trình đào tạo có phù hợpvới thực tế công việc không? Phương pháp giảng dạy có phát huy được tính chủ động,sángtạo của học viên trong quá trình học tập? cơ sở vật chất có đáp ứng yêu cầu không?

Để việc thu thập thông tin liên quan đến kết quả đào tạo qua bảng câu hỏi có hiệu quả thìcần thiết kế các câu ỏi đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời, nơi thực hiện trả lời bảng hỏi nên tạinơi làm việc

1.2.2.4 Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp này sẽ giúp làm rõ hơn những dữ liệu mà ở phương pháp bảng hỏichưa khai thác được hết và vì vậy nó cũng được sử dụng dễ đo lường các tiêu chuẩn địnhtính Đối tượng tham gia phỏng vấn thường là học viên, nhân viên phụ trách đào tạo, cáccấp quản lý liên quan Với phương pháp này, cán bộ phỏng vấn thường đặt những câu hỏi

để tìm hiểu xem người được hỏi là gì, suy nghĩ gì và cảm thấy như thế nào sau khóa đàotạo Tuy nhiên, phương pháp phỏng vấn đòi hỏi nhiều thời gian làm việc với từng người

và người bị phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch

1.2.2.5 Phương pháp đánh giá định lượng

Về cơ bản, việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh, phân tích tổng chi phí vàtổng lợi ích do đào tạo mang lại, hoặc so sánh giữa chi phí và lợi nhuận bình quân củadoanh nghiệp trước và sau quá trình đào tạo, hoặc là phân tích tình hình tăng (giảm) thunhập của người lao động trước và sau khi đào tạo, phát triển

- Xác định các chi phí vật chất trong đào tạo, bao gồm:

+ Tiền công giảng viên+ Chi phí cơ sở vật chất+ Chi phí hỗ trợ người lao động trong thời gian đi học (nếu có)+ Chi phí cơ hội do người lao động tham dự các khóa học nên không thựchiện được các công việc thường ngày của họ

+ Các chi phí khác…

- Xác định các lơi ích bằng tiền do đào tạo mang lại: Lợi ích này được xác địnhbằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do người lao động mang lại cho tổchức doanh nghiệp lúc trước và sau đào tạo Tuy nhiên, việc xác định lợi ích nàycũng rất khó khăn và phức tạp do mức chênh lệch về lợi ích bằng tiền như trênchịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác, không phải chỉ duy nhất do đào tạo manglại Chính vì vậy, việc áp dụng phương pháp so sánh này để đánh giá định lượnghiệu quả đào tạo cũng chỉ mang tính chất tương đối.

Đối với các chương trình đào tạo hoặc khóa học ngắn hạn có thời hạn <= 1 nămthì việc tính toán chênh lệch giữa chi phí và lợi ích bằng tiền để đánh giá định lượng hiệuquả đào tạo là đơn giản, còn đối với các chương trình đào tạo hay khóa học kéo dài nhiềunăm thì phải sử dụng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả theo giá trị hiện tại của các dòng lợiích và chi phí, chủ yếu là “giá trị hiện tại thuần” (NPV) và Hệ số hoàn vốn nội bộ (IRR),Tuy nhiên, việc sử dụng phương pháp này là rất khó khăn do ngoài những chi phí và lợiích băng tiền của chương trình đào tạo thì còn phải xác định được các chi phí và lợi ích

ẩn của chúng Trong nều trường hợp, đào tạo và phát triển nhân lực không những manglại các giá trị kinh tế mà còn mang lại nhiều giá trị tâm lý xã hội

II.THỰC TRẠNG CÔNG TÁCĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI Ftel.

2.1.Tổng quan về FPT telecom.

2.1.1 Giới thiệu về FPT telecom

- FPT Telecom tên đầy đủ là Công ty Cổ phần Viễn thông FPT, Là thành viên thuộcTập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam FPT, Công ty Cổ phần Viễn thông FPThiện là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet có uy tín vàđược khách hàng yêu mến tại Việt Nam và Khu vực

- Trụ sở chính : Tầng 2, tòa nhà FPT, phố Duy Tân , phường Dịch Vọng, quận CầuGiấy TP Hà Nội

- Văn phòng HCM : Lô 29A-31A-33A, tòa nhà FPT, Đường số 19, Khu chế xuấtTân Thuận, TP Hồ Chí Minh

- Năm 1999 : FPT Telecom cung cấp dịch vụ thiết kế và lưu trữ website

- Năm 2001 : Thành lập tờ báo điện tử đầu tiên tại Việt Nam - VnExpress.net vàongày 26/2/2001

- Năm 2002 : Trở thành nhà cung cấp kết nối Internet IXP (Internet ExchangeProvider)

- Năm 2003 : Trung tâm FPT Internet được chuyển đổi thành Công ty Truyền thôngFPT (FPT Communications) và thành lập chi nhánh tại TP HCM Tháng 8/2003,được cấp giấy phép cung cấp dịch vụ ứng dụng Internet trong viễn thông OSP(Online Service Provider); cung cấp dịch vụ thẻ Internet Phone, Internet băngthông rộng tại Hà Nội và TP HCM

- Năm 2004 : Mở thêm nhiều đường kết nối Internet quốc tế

- Năm 2005 : Công ty Truyền thông FPT được chuyển đổi thành Công ty Cổ phầnViễn thông FPT (FPT Telecom), được cấp Giấy phép thiết lập mạng và cung cấpdịch vụ viễn thông vào tháng 9/2005

- Năm 2006 : FPT Telecom được cấp các Giấy phép triển khai thử nghiệm dịch vụWimax và thiết lập mạng cung cấp dịch vụ viễn thông cố định nội hạt.

- Năm 2007 : Tháng 10 và tháng 12, FPT Telecom được cấp Giấy phép thiết lậpmạng cung cấp dịch vụ viễn thông liên tỉnh và cổng kết nối quốc tế, và Giấy phépthiết lập mạng thử nghiệm dịch vụ Wimax Đặc biệt, Công ty đã trở thành thànhviên chính thức của Liên minh AAG (Asia America Gateway - nhóm các công tyviễn thông hai bên bờ Thái Bình Dương), tham gia đầu tư vào tuyến cáp quangquốc tế trên biển Thái Bình Dương Thành lập Công ty Cổ phần Dịch vụ Trựctuyến FPT (FPT Online) Đồng thời, để mở rộng thị trường, FPT Telecom đã lậpcác chi nhánh tại Hải Phòng, Đồng Nai, Bình Dương

- Năm 2008 : FPT Telecom được cấp Giấy phép cung cấp dịch vụ viễn thông sửdụng giao thức IP (VoIP) Đồng thời, thành lập Công ty TNHH Truyền thôngFPT, Công ty TNHH Một thành viên Viễn thông Quốc tế FPT và Công ty TNHHTruyền thông Tương tác FPT (iTV)

- Năm 2009 : FPT Telecom đã triển khai thành công dự án thử nghiệm công nghệWimax di động với tần số 2,3 Ghz; Triển khai gói dịch vụ viễn thông Triple Play -tích hợp 3 dịch vụ trên cùng một đường truyền (truy cập Internet, điện thoại cốđịnh và truyền hình Internet)… Năm 2009 được coi là năm mở mang bờ cõi củaFPT Telecom khi mở rộng địa bàn tại hàng loạt tỉnh, thành Đến cuối năm 2009,FPT Telecom có mặt tổng cộng tại 22 tỉnh, thành phố trên toàn quốc

- Năm 2010 : Công ty TNHH Viễn thông FPT Miền Trung, thuộc FPT Telecom,chính thức được thành lập vào tháng 1 Động thái này nằm trong chiến lược mởrộng vùng phủ của FPT Telecom, nhằm mục đích đem đến nhiều sự lựa chọn vềsản phẩm dịch vụ viễn thông chất lượng cao cho người dân miền Trung Ngày 1/9,FPT Telecom trở thành đơn vị viễn thông đầu tiên được Bộ Thông tin và Truyềnthông cấp phép thử nghiệm công nghệ LTE (Long Term Evolution - gọi tắt là 4G.Tính đến cuối năm 2010, FPT Telecom đã mở rộng vùng phủ với 36 chi nhánh tạicác tỉnh, thành trên toàn quốc

- Năm 2011 : Tháng 6 khởi công dự án xây dựng tòa nhà Tân Thuận 2 tại Khu chếxuất Tân Thuận, Quận 7, Tp Hồ Chí Minh với tổng kinh phí đầu tư khoảng 220 tỷđồng Tháng 9 khởi công dự án tuyến trục Bắc - Nam Đây là dự án tuyến trụcbackbone đầu tiên của FPT Telecom Thực hiện tái cấu trúc các đơn vị thành viêntrong lĩnh vực Broadband theo định hướng tập trung hóa, nâng cao hiệu quả quảntrị và khả năng cạnh tranh.

- Năm 2012 : Hoàn thiện và đưa vào sử dụng tuyến đường trục Bắc - Nam có tốc độthiết kế 4 terabit/giây kéo dài từ Lạng Sơn đến Cà Mau với tổng dài các tuyến cápliên tỉnh đạt 4.000 km đi qua 30 tỉnh thành Trong năm, FPT Telecom cũng đượcChính phủ chấp thuận chủ trương tham gia hợp tác đầu tư dự án Hệ thống cápquang biển châu Á - Thái Bình Dương (APG) Đầu tư vào tuyến cáp này, FPTTelecom sẽ có thêm phương án bảo vệ và duy trì sự ổn định cho hạ tầng mạngviễn thông quốc tế

- Năm 2013 : Hoàn thiện tuyến đường trục Bắc – Nam mạch B chiều dài 3.600 km;hoàn thiện tuyến đường trục quốc tế đầu tiên kết nối với Lào Tháng 4 FPTTelecom chính thức cung cấp thiết bị và dịch vụ giải trí FPT Play HD cho phépngười dùng thưởng thức các nội dung theo yêu cầu với chất lượng tốt nhất tại nhà.Tháng 8 nhận giấy phép cung cấp dịch vụ truyền hình cáp Với lợi thế là một trong

3 ISP hàng đầu tại Việt Nam, FPT Telecom có nhiều ưu thế trong việc cung cấpthêm dịch vụ truyền hình cáp tới khách hàng Mở rộng vùng phủ ra 54 tỉnh thànhtrên toàn quốc

- Năm 2014 : FPT Telecom đã đánh dấu sự chuyển mình bằng việc hoàn thành nângcấp hạ tầng quang hai miền đạt hơn 70% Mở thêm năm chi nhánh và có mặt tại

59 tỉnh thành trên toàn quốc Hoàn thành tuyến đường trục từ thành phố Hồ ChíMinh lên Tây Nguyên và xuống đến Đà Nẵng, nâng tổng số tuyến đường trục Bắc– Nam lên ba tuyến, với hơn 8.500km đường trục, kết nối 59 chi nhánh, góp phầnvào việc đảm bảo an toàn kết nối giữa các chi nhánh và 2 miền Bắc – Nam Bướcđầu tiến vào lĩnh vực tự sản xuất, biên tập nội dung phục vụ khách hàng, Truyền

hình FPT đã liên tục lập các kỷ lục bán hàng, đỉnh điểm trong tháng 12/2014 khiđưa ra thị trường suýt soát 20,000 bộ đầu thu HD

- Năm 2015 : Từ ngày 1/6/2015, FPT Telecom chính thức làm việc 7 ngày/tuần.FPT Telecom trực tiếp đón nhận và xử lý mọi yêu cầu về sản phẩm dịch vụ củakhách hàng vào tất cả ngày trong tuần Với hệ thống gần 150 văn phòng, cơ sởgiao dịch tại 59 tỉnh thành trên toàn quốc, FPT Telecom kỳ vọng việc “sáng đèn”

7 ngày/tuần sẽ giúp phục vụ khách hàng một cách thuận tiện và nhanh nhất

2.1.3 Cơ cấu tổ chức.

2.1.4 Khái quát tình hình SXKD của Công ty và đánh giá.

Năm 2015, FPT Telecom ti p t c tăng trếp tục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngàyng n tấn tượng, tạo ra giá trị ngày ượng, tạo ra giá trị ngàyng, t o ra giá tr ngàyạo ra giá trị ngày ị ngày

m t l n h n cho c đông Doanh thu h p nh t c a Công ty đ t 5.568 t đ ng, tăngổ đông Doanh thu hợp nhất của Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăng ợng, tạo ra giá trị ngày ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ủa Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăng ạo ra giá trị ngày ỷ đồng, tăng ồng, tăng

trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngàyng 15.4% so v i năm trư c và hoàn thành vượng, tạo ra giá trị ngàyt m c k ho ch đ ra Các m ngức kế hoạch đề ra Các mảng ếp tục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ạo ra giá trị ngày ề ra Các mảng ảngkinh doanh internet băng thông r ng, d ch v kênh thuê riêng, d ch v tho i, d chị ngày ục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ị ngày ục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ạo ra giá trị ngày ị ngày

v cho thuê máy ch và ch đ t máy ch , l u tr web và tên mi n tăng trục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ủa Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăng ỗ đặt máy chủ, lưu trữ web và tên miền tăng trưởng tốt ặt máy chủ, lưu trữ web và tên miền tăng trưởng tốt ủa Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăng ư ữ web và tên miền tăng trưởng tốt ề ra Các mảng ưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngàyng t tốt

v i m c tăng trức kế hoạch đề ra Các mảng ưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngàyng hai con s , L i nhu n trốt ợng, tạo ra giá trị ngày ận trước thuế của Công ty đạt 1.040 tỷ ư c thu c a Công ty đ t 1.040 tếp tục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ủa Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăng ạo ra giá trị ngày ỷ đồng, tăng

đ ng, l i nhu n sau thu đ t 882 t đ ng Lãi c b n trên c phi u th c t đ tồng, tăng ợng, tạo ra giá trị ngày ận trước thuế của Công ty đạt 1.040 tỷ ếp tục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ạo ra giá trị ngày ỷ đồng, tăng ồng, tăng ảng ổ đông Doanh thu hợp nhất của Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăng ếp tục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ực tế đạt ếp tục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ạo ra giá trị ngày5.956 đ ng/c ph n T ng tài s n c a Công ty tính đ n cu i năm 2015 đ t 7.964 tồng, tăng ổ đông Doanh thu hợp nhất của Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăng ổ đông Doanh thu hợp nhất của Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăng ảng ủa Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăng ếp tục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ốt ạo ra giá trị ngày ỷ đồng, tăng

đ ng, tăng 55% so v i năm trồng, tăng ư c V n ch s h u đ t 2.756 t đ ng, trong đó v nốt ủa Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăng ởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ữ web và tên miền tăng trưởng tốt ạo ra giá trị ngày ỷ đồng, tăng ồng, tăng ốt

đi u l là 1.246 t đ ng.ề ra Các mảng ệ là 1.246 tỷ đồng ỷ đồng, tăng ồng, tăng

Đánh giá : có th nói, trong b i c nh khó khăn c a n n kinh t trong nể nói, trong bối cảnh khó khăn của nền kinh tế trong nước và ốt ảng ủa Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăng ề ra Các mảng ếp tục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ư c và

th gi i, vi c duy trì đếp tục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ệ là 1.246 tỷ đồng ượng, tạo ra giá trị ngày ực tế đạtc s tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngàyng n đ nh và vổ đông Doanh thu hợp nhất của Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăng ị ngày ượng, tạo ra giá trị ngày ận trước thuế của Công ty đạt 1.040 tỷ ủa Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăngt b c c a FPT telecom đã

kh ng đ nh tính đúng đ n, k p th i, hi u qu trong các đ nh hị ngày ắn, kịp thời, hiệu quả trong các định hướng, quyết định của ị ngày ời, hiệu quả trong các định hướng, quyết định của ệ là 1.246 tỷ đồng ảng ị ngày ư ng, quy t đ nh c aếp tục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ị ngày ủa Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăng

h i đ ng qu n tr , ban lãnh đ o công ty và s n l c c a toàn th cán b nhân viênồng, tăng ảng ị ngày ạo ra giá trị ngày ực tế đạt ỗ đặt máy chủ, lưu trữ web và tên miền tăng trưởng tốt ực tế đạt ủa Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăng ể nói, trong bối cảnh khó khăn của nền kinh tế trong nước vàFPT telecom trong n l c không ng ng gia tăng giá tr cho c đông.ỗ đặt máy chủ, lưu trữ web và tên miền tăng trưởng tốt ực tế đạt ừng gia tăng giá trị cho cổ đông ị ngày ổ đông Doanh thu hợp nhất của Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăng

2.2 Phân tích công tác đánh giá k t qu đào và phát tri n ngu n nhân l c t i ết quả đào và phát triển nguồn nhân lực tại ả đào và phát triển nguồn nhân lực tại ển nguồn nhân lực tại ồn nhân lực tại ực tại ại Ftel

2.2.1 Th c tr ng ngu n nhân l c c a Ftel ực trạng nguồn nhân lực của Ftel ạng nguồn nhân lực của Ftel ồn nhân lực của Ftel ực trạng nguồn nhân lực của Ftel ủa Ftel

Th m nh l n nh t mà FPT Telecom có dếp tục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ạo ra giá trị ngày ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ượng, tạo ra giá trị ngàyc là con người, hiệu quả trong các định hướng, quyết định củai Tính đ n cu iếp tục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ốtnăm 2015, t ng s cán b nhân viên toàn Công ty là 7.296 nhân s , tăng 30.1% soổ đông Doanh thu hợp nhất của Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăng ốt ực tế đạt

v i năm 2014 (5607 nhân viên),đây là m c tăng cao nh t trong 5 năm tr l i đâyức kế hoạch đề ra Các mảng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ạo ra giá trị ngày

v i đ tu i trung bình là 27, trong đó trên 55% cán b nhân viên có trình đ Đ iổ đông Doanh thu hợp nhất của Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăng ạo ra giá trị ngày

h c và trên Đ i h c Ftel có r t nhi u v trí mà b n không c n ch ng minh b ngạo ra giá trị ngày Ỏ Ftel có rất nhiều vị trí mà bạn không cần chứng minh bằng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ề ra Các mảng ị ngày ạo ra giá trị ngày ức kế hoạch đề ra Các mảng ằng

b ng c p, cũng nh trình đ h c v n mà ch ng minh thong qua kỹ năng,kh năngằng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ư ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ức kế hoạch đề ra Các mảng ảnglàm vi c…đi u này v a giúp công ty tuy n d ng nhân l c có tay ngh gi i l i v aệ là 1.246 tỷ đồng ề ra Các mảng ừng gia tăng giá trị cho cổ đông ể nói, trong bối cảnh khó khăn của nền kinh tế trong nước và ục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ực tế đạt ề ra Các mảng ỏi lại vừa ạo ra giá trị ngày ừng gia tăng giá trị cho cổ đông.giúp công ty ti t ki m chi phí.ếp tục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ệ là 1.246 tỷ đồng

FPT Telecom t hào có đ i ngũ nhân viên ch t lực tế đạt ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ượng, tạo ra giá trị ngàyng cao,h đ u là nh ng ề ra Các mảng ữ web và tên miền tăng trưởng tốtnhân viên tr , năng đ ng, có trình đ cao, nhi t tình và sang t o Đó là tài s n quý$ ệ là 1.246 tỷ đồng ạo ra giá trị ngày ảngbáu nh t và là n n t ng t o ra m i thành công c a FPT TEL Nhi u cán b c a côngấn tượng, tạo ra giá trị ngày ề ra Các mảng ảng ạo ra giá trị ngày ủa Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăng ề ra Các mảng ủa Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăng

ty đã dành đượng, tạo ra giá trị ngàyc nh ng ch ng ch qu c t nh CCNA, CCNP, CCIE v m ng c aữ web và tên miền tăng trưởng tốt ức kế hoạch đề ra Các mảng ỉ quốc tế như CCNA, CCNP, CCIE về mạng của ốt ếp tục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ư ề ra Các mảng ạo ra giá trị ngày ủa Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăng

CISCO, các ch ng ch qu c t v các th h máy ch MINI RS/6000, AS/400, SUN,ức kế hoạch đề ra Các mảng ỉ quốc tế như CCNA, CCNP, CCIE về mạng của ốt ếp tục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ề ra Các mảng ếp tục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ệ là 1.246 tỷ đồng ủa Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăngHP…

Trong th i kỳ h i nh p nhà nời, hiệu quả trong các định hướng, quyết định của ận trước thuế của Công ty đạt 1.040 tỷ ư c và chính ph luôn t o m i đi u ki n đ cácủa Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăng ạo ra giá trị ngày ề ra Các mảng ệ là 1.246 tỷ đồng ể nói, trong bối cảnh khó khăn của nền kinh tế trong nước vàngành ngh phát tri n,d c bi t là công ngh thong tin.Vì th FPT telecom nói riêngề ra Các mảng ể nói, trong bối cảnh khó khăn của nền kinh tế trong nước và ặt máy chủ, lưu trữ web và tên miền tăng trưởng tốt ệ là 1.246 tỷ đồng ệ là 1.246 tỷ đồng ếp tục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày

và t p đoàn FPT đang không ng ng c g ng b i dận trước thuế của Công ty đạt 1.040 tỷ ừng gia tăng giá trị cho cổ đông ốt ắn, kịp thời, hiệu quả trong các định hướng, quyết định của ồng, tăng ưỡng nâng cao trình độ kỹ năngng nâng cao trình đ kỹ năng

đ i ngũ nhân viên c a mình đ ti p t c đ a ra các chi n lủa Công ty đạt 5.568 tỷ đồng, tăng ể nói, trong bối cảnh khó khăn của nền kinh tế trong nước và ếp tục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ư ếp tục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày ượng, tạo ra giá trị ngàyc kinh doanh m i pháttri n h n trong nh ng năm ti p theo.ể nói, trong bối cảnh khó khăn của nền kinh tế trong nước và ữ web và tên miền tăng trưởng tốt ếp tục tăng trưởng ấn tượng, tạo ra giá trị ngày

2.2.2 Đánh giá ho t đ ng đào t o và phát tri n ngu n nhân l c c a Công ty ạng nguồn nhân lực của Ftel ộng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty ạng nguồn nhân lực của Ftel ển nguồn nhân lực của Công ty ồn nhân lực của Ftel ực trạng nguồn nhân lực của Ftel ủa Ftel

Đào t o nhân viên trong công ty thạo ra giá trị ngày ười, hiệu quả trong các định hướng, quyết định củang dùng phư ng pháp đào t o kèm c pạo ra giá trị ngày ặt máy chủ, lưu trữ web và tên miền tăng trưởng tốt

- Nhân viên có kinh nghiệm được giao kèm đào tạo nhân viên mới;với quản lý công

ty thường áp dụng phương pháp luân phiên công việc,cho tiếp xúc làm quen vớinhiều vị trí công việc khác nhau nhằm hoàn thiện kỹ năng quản lý,bao quát từng

bộ phận trong công ty

- Tốc độ tăng trưởng nhân sự qua các năm đều trên 10% đặc biệt trong năm 2015 làhơn 30% cho thấy thực tế công ty triển khai gần xong kế hoạch mở rộng vùng,phủkhắp nước.Với tốc độ tăng trưởng lao động trên,thách thức với công tác đào tạophát triển là vô cùng lớn.Dặc biệt điều kiện tình hình lao động thừa số lượng thiếuchất lượng,bài toán tuyển dụng nhân sự cao cấp là vấn đề lớn mà ban lãnh đạocông ty luôn suy nghĩ.Để đảm bảo hiệu suất lao động đáp ứng yêu cầu tăng trưởngcông ty bên cạnh tuyển đủ số lao động còn chú trọng đến công tác đào tạo.Côngtác đào tạo phải cung cấp lớp quản lý kế cận đủ tài lĩnh,nhân viên chuyên gia giỏiđáp ứng yêu cầu công việc ngày cagf phức tạp có hàm lượng tri thức cao,trong bốicảnh cạnh tranh trong nước và toàn cầu ngày càng khốc liệt.Công ty phấn đấutrong năm tới tổ chức 500 khóa đào tạo với gần 10000 lượt học viên tham gia.Trong đó phần lớn là các bưởi đào tạo kyc thuật chuyên môn: chiếm khoảng 90%;tđào tạo kỹ năng quản lý chiếm 5%; đào tạo khác 5%

- Nhân viên mới khi được tuyển vào công ty sẽ được tham gia khóa học tập trungvới nội dung giới thiệu công ty,văn hóa doanh nghiệp, các chế độ cho nhan viênlàm việc taok FPT telecom, sau đó nhân viên sẽ được giao cho nhân viên cũ -những người có kinh nghiệm, năng lực - để kèm cặp, tào tạo kiến thức về sảnphẩm, quy trình nghiệp vụ cần thiết.Tuy nhiên hiện nay công ty đang dần chútrọng mở các khóa học đào tạo kỹ năng cho nhân viên như kỹ năng bán hàng,chăm sóc khách hàng,kỹ năng giao tiếp…Với lực lượng cán bộ chủ chốt nhà quản

lý cấp công ty có các chương trình đào tạo tập trung chuyên nghiệp Trung bìnhhàng tháng công ty tổ chức khóa đào tạo cho cán bộ quản lý nhằm mục đích nângcao trình độ quản lý để đáp ứng yêu cầu phát triển lớp cán bộ kế cận Hằng nămcông ty cử cán bộ tham gia khóa Mini MBA do tập đoàn FPT tổ chức Ngoài racông ty cũng tổ chức thường xuyên các buổi gặp mặt trao đổi chia sẻ kinh nghiệmvới lãnh đạo cao cấp của tập đoàn hoặc các nhà quản trị cấp cao công ty khác haynhững chuyên gia đầu ngành…

- Dù có quan tâm xong cong tác đào tạo của công ty vẫn còn nhiều hạn chế nhưthiếu quan tâm đào tạo nhân viên mới, thiếu các khóa học đầy đủ về công ty,sảnphẩm…Nhân viên mới được hướng dẫn công việc bởi những nhân viên lâu năm cókinh nghiệm Vì thế lượng kiến thức mà người dạy truyền đạt cho còn phụ thuộcvào sự nhiệt tình cũng như trình độ đào tạo của người dạy Tại FPT Telecomthường cho nhân viên vào làm việc luôn,vừa học,vừa làm vì thế nhân viên có thểnhanh chóng làm được việc hơn tuy nhiên họ có thể phạm phải những sai lầm dothiếu kiến thức chuyên môn từ đó có thể anh hưởng đến sản phẩm,uy tín chungcủa công ty Bộ phận nhân sự nhiều khi chưa lắm rõ được nhu cầu đào tạo củanhân viên, dẫn đến mở ra cscs khóa học không mang lại hiệu quả gây lãng phícũng như sự không thoải mái của người học

2.2.3 Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ftel 2.2.3.1 Đánh giá kết quả sau đào tạo và phát triển nhân lực.

Mục đích đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chươngtrình đào tạo, sau khóa học hay lớp học mà người lao động tham gia, họ đã tiếp thu nhữngkiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quảhọc tập của học viên theo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.

Cụ thể dưới đây là ví dụ về bản báo cáo tổng kết khóa đào tạo tại FPT Telecomtrong quý II năm 2016:

CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG

FPT

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT

NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

BÁO CÁO TỔNG KẾT KHOÁ ĐÀO TẠO

I THÔNG SỐ TỔNG HỢP

10/2016

Thời gian: Số ngày: 3 ngày: 5, 6 & 7/10/2016

Thời lượng: 7 (giờ) / ngàyNgười trình bày/giảng

Kết quả thực tế