LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT

LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT. Ở bất cứ thời đại nào trong lịch sử, nhân tố con người và đào tạo nguồn lực con người là bí quyết thành công của mỗi tổ chức. Với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế thì môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải tự đổi mới mình lớn mạnh hơn, vững vàng hơn để tạo tiếng nói riêng cho mình. Một trong những yếu tố quyết định trực tiếp đến chất lượng sản phẩm, kết quả sản xuất kinh doanh, sự phát triển của doanh nghiệp chính là người lao động. Với lý do đó, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng nâng cao trình độ cho người lao động để học thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất, hay nói cách khác công tác dào tạo nhân lực là một công việc không thể thiếu trong mọi tổ chức. Để công tác đào tạo không trở nên lãng phí, mỗi doanh nghiệp cần thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực. Đánh giá hiệu quả đào tạo là một hoạt động khó nhưng cần thiết cho doanh nghiệp để thống kê lại kết quả mà đào tạo mang lại cho nhân viên. Để doanh nghiệp xem xét khả năng và mức độ ứng dụng của các kiến thức đào tạo, kỹ năng vào công việc đem lại hiệu quả ra sao. Chính vì công tác đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa lớn lao đối với mỗi doanh nghiệp, Nhóm 07 Học phần Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã quyết định chọn đề tài: Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá hiệu quả đào tạo của Công ty Cổ phần FPT”. Nhóm 07 xin gửi lời cảm ơn đến Giảng viên Vũ Thị Minh Xuân đã hướng dẫn nhóm hoàn thành đề tài này.   CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Đánh giá kết quả đào tạo 1.1.1. Đánh giá kết quả học tập của học viên a. Mục đích Mục đích đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học hay lớp học mà người lao động tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể (định lượng hoặc định tính) b. Nội dung • Các hình thức đánh giá kết quả học tập Phỏng vấn: Phỏng vấn là việc sử dụng các câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên, trong đó chú trọng đến các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dưới dạng một ý kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên. Trắc nghiệm: Thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm Đúng Sai, Có Không, chọn câu trả lời đúng... để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh (IQ), trắc nghiệm sự linh hoạt, nhanh nhẹn, tháo vát (EQ), kỹ năng giao tiếp,.. của học viên. Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, khóa luận, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc được giao một vấn đề (lý thuyết hoặc thực tế) cần phải giải quyết trong tổ chức, doanh nghiệp nói chung hoặc trong tổ chức, doanh nghiệp mà họ đang làm việc. Bằng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật để nghiên cứu, phân tích và đề ra giải pháp để giải quyết vấn đề đó. Các khóa luận, chuyên đề, dự án được xem xét, đánh giá trên cơ sở khoa học, thực tiễn và pháp lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả. Xử lý các tình huống: Các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định được nêu ra để học viên nghiên cứu, phân tích và tìm ra phương án trả lời tốt nhất. Quyết định của học viên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được kết quả học tập và năng lực của học viên. • Việc đánh giá kết quả học tập của học viên thường được lượng hóa bằng các mức điểm theo thang điểm với các tiêu chí đánh giá khác nhau mà tổ chức, doanh nghiệp hoặc cơ sở đào tạo lựa chọn, như thang điểm bằng số hoặc bằng chữ, với các mức điểm tương ứng với mức độ kết quả như xuất sắc, giỏi, trung bình, yếu, kém… Vì vậy, việc đánh giá kết quả học tập của học viên, một mặt giúp cho tổ chức, doanh nghiệp nắm được tình hình học tập của học viên, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạt được của quá trình đào tạo, của khóa học, chương trình đào tạo… Mặt khác, giúp cho học viên biết được mức độ kiến thức mà họ có được cũng như những thiếu hụt kiến thức, kỹ năng hay phẩm chất nghề nghiệp mà họ cần bổ sung. Tuy nhiên, cách đánh giá kết quả học tập mới chỉ là bề ngoài chứ chưa phản ánh đúng thực chất kết quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Muốn vậy, tôi cần phải đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lực. 1.1.2. Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực a. Mục đích Nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của Đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm giúp người lao động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạt kết quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau nếu cần. Bản chất của đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực là đánh giá sự thay đổi trong hành vi cũng như mức độ hoàn thành công việc của người học trước và sau đào tạo và phát triển nhân lực. b. Nội dung Việc đánh giá cần được tiến hành trước khóa đào tạo và sau khi trở lại công việc sau khóa đào tạo. Sau đó doanh nghiệp sử dụng phương pháp so sánh để thấy rõ sự thay đổi mức tăng giảm về tình hình và kết quả thực hiện công việc trước và sau đào tạo. Nội dung đánh giá được xác định dựa trên mục tiêu đào tạo về hành vi và khả năng áp dụng kiến thức và kỹ năng và công việc sau đào tạo dẫn đến sự thay đổi về mức độ hoàn thành công việc trước và sau khóa đào tạo. Các nội dung đánh giá chính bao gồm: • Mức tăng năng suất lao động • Mức tăng chất lượng và hiệu quả công việc • Mức tăng tinh thần trách nhiệm • Mức tăng hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị • Mức tăng tinh thần hợp tác • Mức tăng mức độ hài lòng của khách hàng • Mức giảm về tai nạn lao động • Sự thay đổi về tác phong làm việc • Sự thay đổi về hành vi ứng xử

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC  BÀI THẢO LUẬN Môn: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Tên đề tài: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN FPT Nhóm thực : Nhóm 07 Lớp học phần: : 2106HRMG1411 Giáo viên hướng dẫn : Hà Nội - 2020 MỤC LỤC A MỞ ĐẦU Ở thời đại lịch sử, nhân tố người đào tạo nguồn lực người bí thành cơng tổ chức Với xu hội nhập kinh tế quốc tế mơi trường cạnh tranh ngày gay gắt đòi hỏi doanh nghiệp phải tự đổi lớn mạnh hơn, vững vàng để tạo tiếng nói riêng cho Một yếu tố định trực tiếp đến chất lượng sản phẩm, kết sản xuất kinh doanh, phát triển doanh nghiệp người lao động Với lý đó, doanh nghiệp ngày trọng nâng cao trình độ cho người lao động để học thực công việc cách hiệu nhất, hay nói cách khác cơng tác tạo nhân lực công việc thiếu tổ chức Để công tác đào tạo khơng trở nên lãng phí, doanh nghiệp cần thực tốt công tác đánh giá hiệu đào tạo nhân lực Đánh giá hiệu đào tạo hoạt động khó cần thiết cho doanh nghiệp để thống kê lại kết mà đào tạo mang lại cho nhân viên Để doanh nghiệp xem xét khả mức độ ứng dụng kiến thức đào tạo, kỹ vào công việc đem lại hiệu Chính cơng tác đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa lớn lao doanh nghiệp, Nhóm 07 Học phần Đào tạo phát triển nguồn nhân lực định chọn đề tài: "Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá hiệu đào tạo Công ty Cổ phần FPT” Nhóm 07 xin gửi lời cảm ơn đến Giảng viên Vũ Thị Minh Xuân hướng dẫn nhóm hoàn thành đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Đánh giá kết đào tạo 1.1.1 Đánh giá kết học tập học viên a Mục đích Mục đích đánh giá kết học tập học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học hay lớp học mà người lao động tham gia, họ tiếp thu kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác đánh giá kết học tập học viên theo tiêu chuẩn đánh giá cụ thể (định lượng định tính) Nội dung b • Các hình thức đánh giá kết học tập Phỏng vấn: Phỏng vấn việc sử dụng câu hỏi khác để kiểm tra học viên, trọng đến câu hỏi mở câu hỏi mà câu trả lời dạng ý kiến, hay lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát học viên Trắc nghiệm: Thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm Đúng - Sai, Có - Khơng, chọn câu trả lời để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thơng minh (IQ), trắc nghiệm linh hoạt, nhanh nhẹn, tháo vát (EQ), kỹ giao tiếp, học viên Báo cáo dạng chuyên đề, khóa luận, dự án: Học viên tự chọn giao vấn đề (lý thuyết thực tế) cần phải giải tổ chức, doanh nghiệp nói chung tổ chức, doanh nghiệp mà họ làm việc Bằng kiến thức kỹ đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật để nghiên cứu, phân tích đề giải pháp để giải vấn đề Các khóa luận, chuyên đề, dự án xem xét, đánh giá sở khoa học, thực tiễn pháp lý, đánh giá tính hợp lý, khả thi hiệu Xử lý tình huống: Các tình có thật tình giả định nêu để học viên nghiên cứu, phân tích tìm phương án trả lời tốt Quyết định học viên việc xây dựng lựa chọn phương án đánh giá kết học tập lực học viên • Việc đánh giá kết học tập học viên thường lượng hóa mức điểm theo thang điểm với tiêu chí đánh giá khác mà tổ chức, doanh nghiệp sở đào tạo lựa chọn, thang điểm số chữ, với mức điểm tương ứng với mức độ kết xuất sắc, giỏi, trung bình, yếu, kém… Vì vậy, việc đánh giá kết học tập học viên, mặt giúp cho tổ chức, doanh nghiệp nắm tình hình học tập học viên, qua đánh giá kết quả, mục tiêu đạt trình đào tạo, khóa học, chương trình đào tạo… Mặt khác, giúp cho học viên biết mức độ kiến thức mà họ có thiếu hụt kiến thức, kỹ hay phẩm chất nghề nghiệp mà họ cần bổ sung Tuy nhiên, cách đánh giá kết học tập bề chưa phản ánh thực chất kết công tác đào tạo phát triển nhân lực Muốn vậy, cần phải đánh giá tình hình kết thực cơng việc học viên sau q trình đào tạo phát triển nhân lực 1.1.2 Đánh giá tình hình thực công việc sau đào tạo phát triển nhân lực a Mục đích Nhằm đánh giá xác thực chất kết đào tạo phát triển nhân lực tổ chức, doanh nghiệp kết học tập học viên thơng qua tình hình kết thực cơng việc họ sau đào tạo mục đích Đào tạo phát triển nhân lực nhằm giúp người lao động thực công việc họ tương lai cách tốt nhất, đạt kết cao Qua đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt mục tiêu không để tiếp tục khóa đào tạo sau cần Bản chất đánh giá tình hình thực cơng việc sau đào tạo phát triển nhân lực đánh giá thay đổi hành vi mức độ hồn thành cơng việc người học trước sau đào tạo phát triển nhân lực b Nội dung Việc đánh giá cần tiến hành trước khóa đào tạo sau trở lại cơng việc sau khóa đào tạo Sau doanh nghiệp sử dụng phương pháp so sánh để thấy rõ thay đổi mức tăng/ giảm tình hình kết thực cơng việc trước sau đào tạo Nội dung đánh giá xác định dựa mục tiêu đào tạo hành vi khả áp dụng kiến thức kỹ công việc sau đào tạo dẫn đến thay đổi mức độ hồn thành cơng việc trước sau khóa đào tạo Các nội dung đánh giá bao gồm: • Mức tăng suất lao động • Mức tăng chất lượng hiệu cơng việc • Mức tăng tinh thần trách nhiệm • Mức tăng hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị • Mức tăng tinh thần hợp tác • Mức tăng mức độ hài lịng khách hàng • Mức giảm tai nạn lao động • Sự thay đổi tác phong làm việc • Sự thay đổi hành vi ứng xử • 1.2 Đánh giá cơng tác kế hoạch triển khai đào tạo phát triển nhân lực 1.2.1 Xác định mục tiêu tiêu chuẩn đánh giá a Xác định mục tiêu đánh giá Mục tiêu chung đánh giá đào tạo phát triển nhân lực so sánh kết sau đào tạo với mục tiêu kỳ vọng nhà quản trị, nhà đào tạo nhân lực để phát làm rõ tồn tại, hạn chế nguyên nhân chúng, từ có biện pháp nhằm khắc phục, sửa chữa tồn tất khâu cơng việc q trình đào tạo phát triển nhân lực Cụ thể hơn, mục tiêu đánh giá việc xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực xác định sau: • Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Như ta biết, quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực bao gồm hoạt động: Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực; Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực tổng thể; Xây dựng sách đào tạo phát triển nhân lực; Xây dựng ngân sách đào tạo phát triển nhân lực; Xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân lực; Với mục tiêu toàn nội dung xây dựng kế hoạch hoạt động đánh giá nhằm xem xét tính khoa học, hợp lý để tìm bất cập tồn tại, sở đưa điều chỉnh kịp thời • Đánh giá sản phẩm việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực nhằm phân tích xem xét phù hợp kế hoạch tổng thể ( mục tiêu, nội dung, hình thức, phương pháp, thời điểm, địa điểm) sách chương trình đào tạo phát triển nhân lực giai đoạn xác định • Đánh giá quy trình triển khai đào tạo phát triển nhân lực, tùy thuộc vào hình thức đào tạo phát triển bên hay bên tổ chức/doanh nghiệp mà việc đánh giá công việc thực khác b Xác định tiêu chuẩn đánh giá Các tiêu chuẩn đánh giá đào tạo phát triển nhân lực tập trung theo nhóm tiêu chuẩn: • Nhóm tiêu chuẩn bên trình đào tạo phát triển nhân lực, tiêu chuẩn phản ánh kết học tập học viên (được trình bày rõ mục 1.1) • Nhóm tiêu chuẩn bên ngồi q trình đào tạo tiêu chuẩn phản ánh ảnh hưởng đào tạo tới tổ chức/doanh nghiệp Một số tiêu chí cụ thể thuộc nhóm là: o Tỷ lệ luân chuyển nhân viên; o Tỷ lệ việc nhân viên; o Tỷ lệ vắng mặt nhân viên; o Tỷ lệ tai nạn; o Năng suất lao động bình quân; o Số đơn hàng ký kết; o Số khách hàng mới; o Doanh số; o Lợi nhuận • Nhóm tiêu chuẩn phản ứng đối tượng nhân lực đào tạo phản ánh mức độ hài lòng đối tượng với vấn đề cụ thể q trình đào tạo Các tiêu chí nhóm thường cảm nhận, khó đo lường quan trọng thơng số phản ánh động học tập, phát triển nhân lực Nhóm tiêu chuẩn thường đánh giá qua việc lựa chọn thang đo phản ánh mức độ hài lòng người trả lời nhận định liên quan đến kế hoạch triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Một số nhận định phổ biến là: o Nội dung, chương trình đào tạo phát triển nhân lực có phù hợp với đối tượng khơng? o Chương trình đào tạo phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết với thực hành không? o Thời gian đào tạo phát triển nhân lực hợp lý chưa? o Phương pháp đào tạo phát triển nhân lực phù hợp chưa? o Tài liệu đào tạo phát triển nhân lực có đáp ứng u cầu khơng? o Địa điểm đào tạo phát triển nhân lực phù hợp chưa? o Cơ sở vật chất phục vụ trình đào tạo phát triển nhân lực có đáp ứng u cầu khơng? o Chính sách đào tạo phát triển nhân lực phù hợp chưa? o Giảng viên đào tạo phát triển nhân lực có truyền tải nội dung mong muốn chưa? 1.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá Tùy vào mục tiêu đánh giá xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực mà doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đây: a Phương pháp quan sát Là việc cán đánh giá đào tạo thu thập thông tin đánh giá đào tạo nhân lực dựa việc quan sát kiện, hoạt động trình xây dựng triển khai đào tạo nhân lực Khi quan sát, cán đánh giá đào tạo ghi nhận thơng tin xem xét khía cạnh khác thường kiện diễn Ví dụ cán đánh giá đào tạo quan sát thấy rất nhiều ứng viên nghỉ học nói chuyện riêng buổi học kỹ giao tiếp cho nhân viên bán hàng Điều sau tìm hiểu phương pháp giảng dạy giảng viên lý thuyết, chưa thuyết phục người học b Sử dụng tài liệu văn Để đánh giá việc xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực, cán đánh giá sử dụng tài liệu văn cụ thể như: biên nhận thù lao giảng dạy giảng viên kí nhận bồi dưỡng tham gia học tập người lao động, báo cáo phận đào tạo thời gian, tiến độ triển khai chương trình đào tạo, ảnh, phần mềm, video liên quan đến trình triển khai đào tạo, Việc sử dụng tài liệu văn giúp doanh nghiệp đơn giản hóa việc đánh giá tiêu chuẩn định tính như: Chính sách đào tạo phát triển nhân lực triển khai hợp lý xác? Chương trình đào tạo phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết thực hành khơng? c Phương pháp bảng hỏi Là việc sử dụng bảng câu hỏi thiết kế sẵn (Phiếu điều tra) để phân phát cho đối tượng hỏi điền vào câu trả lời Đối tượng phát phiếu hỏi không nhân qua đào tạo, mà đối tượng tham gia vào trình đào tạo như: nhân viên đào tạo, cán quản lý Nội dung bảng hỏi thiết kế thường để tìm hiểu liệu người lào động tham gia đào tạo có đạt mục tiêu đào tạo cho thân hay khơng? Ở mức độ nào? Các sách đào tạo phát triển nhân lực có phù hợp khơng? Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với thực tế cơng việc khơng? Phương pháp giảng dạy có phát huy tính chủ động, sáng tạo học viên q trình học tập? Cơ sở vật chất có đáp ứng nhu cầu không? Để việc thu thập thông tin liên quan đến kết đào tạo qua bảng hỏi có hiệu cần thiết kế câu hỏi đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời, nơi thực trả lời bảng hỏi nên nơi làm việc d Phương pháp vấn Phương pháp giúp làm rõ liệu mà phương pháp hỏi chưa khai thác hết, sử dụng để đo lường tiêu chuẩn định tính Đối tượng tham gia vấn thường học viên, nhân viên phụ trách đào tạo, cấp quản lý liên quan Với phương pháp này, cán vấn thường đặt câu hỏi để tìm hiểu xem người hỏi làm gì, suy nghĩ cảm thấy sau khóa đào tạo Tuy nhiên, phương pháp vấn đòi hỏi nhiều thời gian làm việc với người người bị vấn cung cấp thơng tin sai lệch e Phương pháp đánh giá định lượng Về bản, việc đánh giá tiến hành cách so sánh, phân tích tổng chi phí tổng lợi ích đào tạo mang lại, so sánh chi phí lợi nhuận bình qn doanh nghiệp trước sau trình đào tạo, phân tích tình hình thu nhập người lao động trước sau đào tạo, phát triển • • Xác định chi phí vật chất đào tạo, bao gồm: o Tiền cơng giảng viên o Chi phí sở vật chất o Chi phí hỗ trợ người lao động thời gian học o Chi phí hội người lao động tham dự khóa học nên không thực công việc thường ngày họ o Các chi phí khác Xác định lợi ích tiền đào tạo mang lại: Lợi ích xác định khoản chênh lệch lợi ích năm người lao động mang lại cho tổ chức doanh nghiệp lúc trước sau đào tạo Tuy nhiên, việc xác định lợi ích khó khăn phức tạp mức chênh lệch lợi tiền chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố khác, đào tạo mang lại Chính vậy, việc áp dụng phương pháp so sánh để đánh giá định lượng hiệu đào tạo mang tính chất tương đối Đối với chương trình đào tạo khóa học ngắn hạn có thời gian năm việc tính tốn chênh lệch chi phí lợi ích tiền để đánh giá định lượng hiệu đào tạo đơn giản, cịn chương trình đào tạo hay khóa học dài hạn, kéo dài nhiều năm phải sử dụng tiêu đánh giá hiệu theo giá trị dòng lợi ích chi phí, chủ yếu “giá trị thuần” (NVP) “hệ số hoàn vốn nội bộ” (IRR) Tuy nhiên, việc sử dụng phương pháp khó khăn ngồi chi phí lợi ích tiền chương trình đào tạo cịn phải xác định chi phí lợi ích ẩn chúng Trong nhiều trường hợp, đào tạo phát triển nhân lực mang lại giá trị kinh tế mà đem lại nhiều giá trị tâm lý xã hội CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT 2.1 Giới thiệu Cơng ty Cổ phần FPT 10 FPT có tên gọi đầy đủ Công ty cổ phần FPT (tên tiếng Anh: FPT Group) công ty dịch vụ công nghệ thông tin Công ty FPT hoạt động lĩnh vực gồm: cơng nghệ, viễn thơng giáo dục FPT sở hữu hạ tầng viễn thông phủ khắp 59/63 tỉnh thành Việt Nam không ngừng mở rộng hoạt động thị trường tồn cầu Hiện cơng ty có 46 văn phịng 22 quốc gia vùng lãnh thổ bên Việt Nam 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty Cổ phần FPT Thành lập ngày 13/09/1988, FPT hoạt động 03 lĩnh vực kinh doanh cốt lõi gồm: Công nghệ, Viễn thông Giáo dục FPT sở hữu hạ tầng viễn thông phủ khắp 59/63 tỉnh thành Việt Nam khơng ngừng mở rộng hoạt động thị trường tồn cầu với 46 văn phòng 22 quốc gia vùng lãnh thổ bên Việt Nam Trong suốt trình hoạt động, FPT ln nỗ lực với mục tiêu cao mang lại hài lòng cho khách hàng thông qua dịch vụ, sản phẩm giải pháp công nghệ tối ưu Đồng thời, FPT không ngừng nghiên cứu tiên phong xu hướng cơng nghệ góp phần khẳng định vị Việt Nam cách mạng công nghiệp lần thứ - Cuộc cách mạng số FPT tiên phong cung cấp dịch vụ chuyển đổi số toàn diện cho tổ chức, doanh nghiệp quy mơ tồn cầu Dưới dấu mốc quan trọng lịch sử hình thành phát triển cơng ty cổ phần FPT • Ngày 13/9/1988: FPT thành lập với tên gọi ban đầu là Công ty cổ phần chế biến Thực phẩm hoạt động lĩnh vực công nghệ sấy, công nghệ thông tin công nghệ tự động hóa • Ngày 27/10/1990 : Đổi tên thành Cơng ty Đầu tư phát triển Công nghệ với hoạt động kinh doanh cốt lõi công nghệ thông tin • Tháng 4/2002: Công ty Đầu tư Phát triển cơng nghệ trở thành cơng ty cổ phần • Ngày 01/01/2007: FPT thành lập Công ty TNHH Bán lẻ FPT với mơ hình Cơng ty TNHH thành viên • Ngày 13/3/2007: Thành lập Công ty cổ phần Quảng cáo FPT ( FPT Promo JSC) Công ty phần mềm Châu Á Thái Bình Dương đặt Singapore 11 • Năm 2014: FPT mua lại công ty CNTT RWE IT Slovakia ( đơn vị thành viên Tập đoàn lượng Châu Âu, RWE) • Ngày 12/9/2017: FPT ký kết thỏa thuận hợp tác với nhà đầu tư Synnex Technology International Corporation • Năm 2019: Đạt tổng doanh thu 27.717 tỷ đồng, tăng trưởng 19,8% 2.1.2 Cơ cấu tổ chức hoạt động công ty Gồm Công ty Công ty liên kết 2.1.3 Vị trí vai trị cơng ty lĩnh vực ngành Trong gần 33 năm phát triển, FPT công ty Công nghệ thông tun viễn thông hàng đầu Việt Nam với doanh thu lợi nhuận trước thuế (LNTT) đạt 29.830 tỷ đồng 5.261 tỷ đồng (năm 2020), tăng 7,6% 12,8% so với kỳ năm 2019 Có thể nói thành tựu bật tập đoàn năm đầy biến động khó khăn dịch bệnh, đồng thời FPT tạo việc làm 22.000 nhân lực Với thành tựu kể trên, FPT xứng đáng vinh danh số doanh nghiệp tư nhân lớn Việt Nam Sau gần 33 năm hoạt động, FPT công ty hàng đầu Việt Nam lĩnh vực phần mềm, tích hợp hệ thống, dịch vụ CNTT, phân phối sản xuất sản phẩm CNTT Ngồi FPT cịn sở hữu khối giáo dục đại học dạy 12 nghề với tổng số 36.000 sinh viên đơn vị đào tạo CNTT tốt nước ta Con đường FPT hướng tới công nghệ, vươn tới tầm cao suất lao động tri thức thông qua công nghệ Phát huy tối đa khả sáng tạo linh hoạt để nắm bắt hội mới, nỗ lực ứng dụng sáng tạo công nghệ hoạt động cấp yêu cầu thành viên FPT, hướng tới mục tiêu chung OneFPT - Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam FPT coi trọng công tác đào tạo nhân công ty, coi trình đào tạo, đánh giá đào tạo phát triển nguồn nhân lực động lực cho thăng tiến cá nhân, mà thước đo khả cạnh tranh doanh nghiệp Trong thời kỳ hội nhập sâu rộng nay, cơng nghệ thay đổi ngày vốn người thứ trân quý Bài toán nâng cao “vốn người” hay khả tư sáng tạo công việc ban lãnh đạo công ty đề cao từ ngày đầu tận thời điểm 2.2 Thực trạng công tác đánh giá đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần FPT 2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển “CHÚNG TÔI COI CON NGƯỜI LÀ GIÁ TRỊ CỐT LÕI VÀ LÀ NỀN TẢNG VỮNG CHẮC GIÚP FPT KHÔNG NGỪNG TẠO NÊN NHỮNG GIÁ TRỊ GIA TĂNG HIỆU QUẢ CHO KHÁCH HÀNG” - FPT Qua thấy mục tiêu mà FPT ln hướng đến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực muốn thành viên phát triển tồn diện lực chun mơn, nâng cao kỹ nghiệp vụ, kỹ mềm không thơng qua đào tạo mà cịn thơng qua hoạt động văn hóa 2.2.2 Thực trạng cơng tác đánh giá đào tạo phát triển a Thực trạng đánh giá kết học tập học viên FPT khuyến khích tạo điều kiện tốt cho học viên phát triển toàn diện lực chuyên môn kỹ mềm Việc đào tạo không thơng qua cơng việc mà cịn qua khóa học đào tạo trao đổi kiến thức Điều thể qua việc FPT liên tục tổ chức chương trình đào tạo học viên hàng năm Các học viên tham gia đào tạo FPT tài trợ phần tồn học phí Trước đó, công ty đầu tư 28,57 tỷ đồng cho hoạt động đào tạo có việc tổ chức khóa học với tham gia đơng đảo học viên 13 Công ty linh hoạt việc sử dụng nhiều phương pháp khác để đào tạo học viên Khi tham gia đào tạo, học viên trao đổi, giao lưu, làm việc nhóm… với nội dung chủ đề phù hợp đáp ứng nhu cầu chia sẻ, học hỏi kiến thức, kinh nghiệm học viên Bên cạnh đó, giảng viên chủ động kết hợp việc giảng dạy lý thuyết lẫn đưa trường hợp tình thực tiễn gắn liền với công việc, giúp học viên dễ tiếp nhận thông tin giải vấn đề gặp phải Ngoài giảng viên chủ động sửa giọng, luyện giọng cho học viên để học viên rút kinh nghiệm, hỗ trợ khách hàng cách tốt Trong buổi học, học viên ln tích cực chủ động lắng nghe, tham gia chia sẻ xây dựng học Đây điểm mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực FPT Cụ thể, kết đào tạo học viên FPT năm vừa qua Tổng số học viên tham gia: 6564, bao gồm chuyên ngành đào tạo • Đào tạo nhân viên bán hàng sản phẩm, dịch vụ viễn thông, internet bao gồm 85 lớp với 2565 học viên có 2215 học viên tốt nghiệp, đạt tỷ lệ 86,4% • Đào tạo nhân viên cung cấp dịch vụ chăm sóc khách hàng, liệu, thơng tin interner bao gồm 32 lớp với 530 học viên, đạt tỷ lệ 82,2% • Phịng xuất nhập thiết bị viễn thơng internet gồm 108 lớp với 2208 học viên số học viên tốt nghiệp 2084 học viên, đạt tỷ lệ 92% Tổng số học viên tốt nghiệp bình quân năm đạt 90% Nhận xét: Kết khóa học đạt tiêu kế hoạch đề tỷ lệ học viên tham dự điểm tổng kết cuối khóa đào tạo Học viên đào tạo cách chuyên sâu kỹ bán hàng, chăm sóc khách hàng, xử lý tình huống, khai thác thông tin, thuyết phục giải tình huống, qua áp dụng vào cơng việc thực tế hàng ngày dự án/ kế hoạch tới Đánh giá học viên: • Học viên tiếp thu kiến thức có học kinh nghiệm qua trao đổi thẳng thắn thành viên buổi học • Học viên có ý thức tham gia khóa đào tạo nghiêm túc • Học viên hợp tác tích cực với giảng viên giúp buổi học đạt kết cao 14 b Thực trạng đánh giá kết làm việc sau đào tạo Công tác đào tạo phần đáp ứng mục tiêu đề công ty, học viên sau đào tạo có trình độ, chun mơn cao, có khả nắm bắt cơng việc cách nhạy bén so với trước chưa đào tạo Để biết tình hình nhân viên sau đào tạo, cán đào tạo có biện pháp đánh giá cho nhân viên sau tham gia khoá đào tạo Cán quản lý thực phương pháp điều tra như: kiểm tra lại kiến thức nghiệp vụ nhân viên, theo dõi phản hồi khách hàng để biết tình hình sau đào tạo để điều chỉnh kịp thời chương trình đào tạo cho lần sau Bên cạnh cán đào tạo phát phiếu đánh giá cho nhân viên tham gia đào tạo để họ tự đánh giá chất lượng đào tạo Đào tạo mang lại lợi ích việc trang bị cho nhân viên kỹ cần thiết để nắm bắt kỹ thuật quy trình Đây yếu tố giúp đảm bảo công ty theo kịp với đối thủ cạnh tranh ngành nghề Nhờ trình đào tạo suất lao động nhân viên tăng lên so với năm trước Doanh thu tăng 10% so với kỳ đạt 100% kế hoạch đề Nhân viên sau đào tạo ln nhiệt tình cống hiến phát triển cơng ty tập đồn 100% nhân viên thoả mãn với công việc vượt mức kế hoạch đề Khả nghiệp vụ nhân viên tăng lên rõ rệt sau đào tạo, tình hình cơng việc nhân viên khả quan Bộ phận chăm sóc khách hàng, bán hàng nhận nhiều phản hồi tích cực từ phía khách hàng tạo cho khách hàng cảm nhận chuyên nghiệp nhân viên cơng ty lớn c Thực trạng đánh giá q trình xây dựng triển khai kế hoạch Đào tạo hoạt động quan trọng hoạt động giúp tạo đội ngũ nhân viên chất lượng, có lực đồng quy củ Đào tạo phát triển nhân lực biện pháp tích cực tăng khả thích ứng doanh nghiệp trước thay đổi thị trường Đào tạo nguồn nhân lực cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân chất lượng cao, góp phần nâng cao khả cạnh tranh Đào tạo coi biện pháp nâng cao suất lao động tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Chính vai trò quan trọng thiết yếu việc đào tạo, từ đầu, ban lãnh đạo Tập đoàn FPT không ngừng chăm lo công tác đào tạo để kịp thích ứng với xu phát triển Để có thành tựu này, FPT trọng vào đào tạo – huấn luyện nguồn nhân lực cách bản,quy mô, cẩn thận, kỹ lưỡng Ý thức tầm quan trọng công tác đào tạo nhân lực, công ty tốn nhiều công sức để 15 thiết kế, lên kế hoạch từ kế hoạch đào tạo, khảo sát nhu cầu số lượng, quy mô đào tạo, Quy trình đào tạo FPT xây dựng theo bước rõ ràng, theo quy trình đào tạo lý thuyết Trong bước quy định đối tượng, nội dung, yêu cầu đào tạo quy định trình tự thực cơng việc, làm cho trình thực đào tạo diễn dễ dàng Nhờ có quy trình đào tạo theo bước mà phận cá nhân hiểu rõ công việc, trách nhiệm phận cá nhân từ thực tốt theo quy định Hệ thống đào tạo triển khai cách toàn diện, sâu rộng, từ cấp tập đoàn đơn vị thành viên Và việc đào tạo coi “nhiệm vụ bất khả kháng”, với hầu hết CBNV Hệ thống đào tạo triển khai cách toàn diện, sâu rộng, từ cấp tập đoàn đơn vị thành viên Và việc đào tạo coi “nhiệm vụ bất khả kháng”, với hầu hết CBNV 2.2.3 Đánh giá chung công tác đánh giá đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần FPT Ở công ty lớn có hoạt động mảng nhân FPT, công tác đào tạo phát triển nhân lực đầu tư lớn Đào tạo phát triển nhân lực trọng tốn nhiều công sức, nguồn lực thời gian, chi phí… Cơng tác đánh giá sau đào tạo FPT triển khai có ưu điểm định, mang lại hiệu cho Đào tạo phát triển nhân lực nói riêng lợi ích cơng ty nói chung a Một số ưu điểm cơng tác Đánh giá Đào tạo phát triển nhân lực FPT Ưu điểm phải kể đến hệ thống bảng biểu đánh giá thiết kế khoa học, quy mô rõ ràng, đẹp mắt dễ thực Có thể tham khảo Phiếu thăm dị ý kiến phát cho học viên sau đào tạo sau: 16 Phiếu thăm dò ý kiến đánh giá học viên sau khóa học Sau khóa học, học viên phát Phiếu điều tra ý kiến học viên sau tham gia học tập Trong phiếu này, học viên đánh giá mục tiêu khóa học, nội dung, độ hữu ích kiến thức, v.v… nêu ý kiến đề xuất việc tổ chức đào tạo Phiếu có hướng dẫn cụ thể thang điểm bố cục rõ ràng, dễ hiểu, dễ theo dõi nhân viên trình độ thực mà khơng gặp khó khăn Cơng ty thiết kế bảng tổng kết khóa đào tạo để theo dõi tình hình tham gia kết học viên mức độ tổng quát Bảng tổng hợp dễ dàng làm bật kết số hóa: tình hình học viên học có chun cần hay khơng thể số học viên tham dự đầu khóa cuối khóa, chất lượng giảng dạy thể số học viên thi đạt chứng yêu cầu Một phần bảng tổng hợp trình bày sau: 17 Bảng tổng kết tình hình khóa đào tạo Ưu điểm công tác đánh giá sau đào tạo FPT góp phần xây dựng Đào tạo phát triển nhân lực cách hiệu quả, dựa đánh giá, tổng kết từ phía người học người dạy Dựa vào ý kiến đánh đề xuất học viên tham gia, công ty rút kinh nghiệm, điều chỉnh công tác triển khai đào tạo, từ nâng cao chất lượng học tập, hiệu giảng dạy, giảm thiểu chi phí nắm bắt sát nhu cầu đào tạo từ phía học viên Các báo cáo tổng kết khóa học tạo cho nhà quản trị nhìn tổng qt độ hữu ích khóa học, học viên có bọ thu hút hay khơng kết học tập đạt mức độ nào, từ có thay đổi, điều chỉnh để chương trình đào tạo sau hợp lý, hiệu Nguyên nhân dẫn tới thành công công tác đánh giá đào tạo phát triển nhân lực • Cơng ty xây dựng quy trình đào tạo bản, quy mô, cần thận Không đào tạo mà quy trình FPT xây dựng công phu kĩ lưỡng Ý thức tầm quan trọng đào tạo phát triển nhân lực, công ty tốn nhiều công sức để thiết kế văn từ kế hoạch đào tạo, khảo sát nhu cầu sách đãi ngộ giảng viên, học viên hay cam kết đào tạo… tất văn hóa rõ ràng, quy trình trở nên chuyên nghiệp, thực dễ dàng hiệu • Bước đánh giá sau đào tạo coi trọng, thiết kế quy củ với bảng biểu tổng kết, phiếu khảo sát ý kiến học viên chi tiết, nên học viên dễ dàng thực hiện, đánh giá, tham gia góp ý Học viên đánh giá thể quan điểm, thể mức độ tiếp thu thân họ thấy 18 làm chủ cơng việc mình, làm chủ việc học Đây lý khiến người học hứng thú tham gia đào tạo • Các học viên tích cực tham gia đánh giá, ý kiến xác đáng trung thực khách quan, góp phần giúp nhà quản trị nhìn nhận thực tế vấn đề có giải pháp kịp thời Ý kiến người tham gia đào tạo ghi nhận văn trở thành sở cho điều chỉnh cơng tác đào tạo cho hợp lý Mọi góp ý quý báu từ lãnh đạo tìm cách thức sáng tạo đào tạo phát triển, điều lại làm tăng hứng thú cho học viên kích thích tinh thần học tập đóng góp ý kiến họ b Hạn chế công tác đánh giá đào tạo phát triển nhân lực công ty nguyên nhân Công ty FPT sử dụng nhiều phương pháp đánh giá kết đào tạo phát triển nhân, thu kết tích cực có ích cho phát triển nhân lực nói riêng kết kinh doanh cơng ty nói chung Tuy nhiên, tránh khỏi số hạn chế công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực Thứ nhất, công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty chưa thể định hướng lâu dài, mang tính trước mắt, ngắn hạn Việc lập phiếu đánh giá sử dụng chủ yếu, với mục đích thăm dị kết học tập cơng tác đào tạo học viên, lại chưa sâu vào độ nắm bắt thực kiến thức cung cấp cho học viên tình hình ứng dụng kiến thức vào cơng việc thực tế sau khóa đào tạo Các kết đánh giá qua bảng hỏi hay vấn nhìn chung kết mang tính tạm thời Thứ hai, việc xác định nhu cầu đào tạo cịn có bất cập chưa thực bám sát vào tình hình sản xuất kinh doanh công ty mà chủ yếu thể nguyện vọng nhân viên chính, trình đánh giá kết đào tạo lại chưa thể việc nhân viên có hài lịng với nội dung đào tạo mà công ty xếp cho hay khơng Việc đánh giá nội dung đào tạo nhìn chung cịn chung chung, chưa cụ thể khó rút nhận xét xu hướng cảm nhận học viên nội dung đào tạo phát triển Thứ ba, FPT chưa thể đánh giá hiệu nguồn lực dành cho công tác đào tạo Công ty chưa đánh giá hiệu kinh tế công tác đào tạo, mà cơng tác đánh giá cịn mang tính chất chung chung, tổng kết sau đào tạo khó thấy yếu lợi ích từ cơng tác triển khai đào tạo, chưa có khảo sát thể mức độ hiệu nguồn lực bỏ so với kết mà trình đào tạo thu lại 19 Nguyên nhân tồn trên: • Công ty chưa thực xây dựng phương pháp đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực mang tính dài hạn Phương pháp thu thập kết cịn mang tính thống kê trước mắt mà chưa trọng vào mục đích phân tích tổng hợp để có định hướng sau • Mục tiêu đánh giá kết đào tạo chưa cụ thể nên gặp khó khăn việc xây dựng hệ thống đánh giá hiệu sau đào tạo, khó cụ thể hóa vấn đề • Do việc phân tích hiệu cơng việc người lao động nhiều bất cập, chưa rõ ràng, cụ thể, chưa sát sao, phần cơng ty có q nhiều vị trí cơng việc nên viên đánh giá thay đổi kết làm việc nhân viên sau đào tạo gặp nhiều khó khăn • Do nguồn kinh phí dành cho đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực khơng nhỏ, cần phải cân nhắc xem xét đưa phương án thực cầu kì, 20 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT Từ ưu điểm, nhược điểm kể trên, nhóm 07 đưa vài giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần FPT • • • • • Cơng ty cần xây dựng phương pháp đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực mang tính dài hạn Việc đánh giá cần lên kế hoạch theo năm, kỳ để kịp thời bắt kịp nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Công ty cần sâu vào độ nắm bắt thực kiến thức cung cấp cho học viên tình hình ứng dụng kiến thức vào cơng việc thực tế sau khóa đào tạo Thành lập đội chuyên kiểm tra, giám sát, đơn đốc học viên tham gia chương trình đào tạo công ty Đội giám sát chặt chẽ bước trình học tập học viên xem mức độ tiến người Trong q trình giám sát đó, đội phải thường xuyên nhắc nhở, kiểm tra, khuyến khích học viên thực tốt chương trình đào tạo nhằm đạt kết cao sau đào tạo Một đội cơng ty tuyển nguồn nhân lực từ bên ngồi người có kinh nghiệm mảng Khơng cần q nhiều người, từ -8 người người có nhiệm vụ đôn đốc, giám sát nhắc nhở nhân viên tham gia, tham gia chương trình đào tạo hồn thiện tốt chương trình đào tạo Trách tình trạng nhiều nhân viên bỏ chừng, khơng tham gia đầy đủ gian lận trình học tập Đưa chương trình, sách nhằm khuyến khích người lao động để họ tự nguyện tham gia vào chương trình đào tạo như: tài trợ hồn tồn chi phi phí cho đào tạo, ngồi hưởng lương hàng tháng Sau đào tạo về, trình độ nâng cao lên công ty nâng cấp, thăng chức cho họ phù hợp với trình độ mà họ đạt Thường xuyên kiểm tra, đánh giá tay nghề cho người lao động cách tổ chức thi tay nghề cho người lao động Từ xác định trình độ có, so sánh với trình độ cần có tương lai Khi xác định nhu cầu trình độ cần đào tạo số lượng người cần đào tạo Cứ khoảng - tháng công ty nên tổ chức lần để kiểm tra tay nghề người lao động có điều chỉnh cần thiết dựa vào nhu cầu cơng ty Bố trí lao động hợp lý cấp bậc công việc với cấp bậc nhân viên để tránh lãng phí nguồn lực cơng ty Cơng ty nên bố trí cấp bậc cơng việc lớn cấp bậc nhân viên người lao động phải làm cơng việc 21 địi hỏi trình độ cao trình độ Từ khuyến khích người lao động nâng cao trình độ cho phù hợp với u cầu cơng việc, họ ln cố gắng để nâng cao trình độ Khi cơng ty đưa chương trình đào tạo thích hợp cho người lao động • Thực tốt cơng tác phân tích cơng việc để từ phục vụ cho cơng tác tuyển dụng công ty Bởi từ giai đoạn tuyển dụng cơng ty phải tuyển chọn, xem xét kỹ trình độ nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc chưa Nếu công ty thực tốt công tác tuyển chọn chọn nhân viên có trình độ mong muốn Việc giúp cho khâu quản lý đào tạo nhân lực sau thực cách có hệ thống hơn, từ cơng tác đánh giá phát triển nhân lực thực dễ dàng 22 B KẾT LUẬN Nền kinh tế nước ta trải qua nhiều thay đổi lớn công nghệ, đặc biệt lĩnh vực điện tử viễn thông công nghệ thông tin Đồng thời phải chịu nhiều thách thức, áp lực từ biến đổi kinh tế thị trường Ngành điện tử viễn thông Việt Nam nhiều năm gần ngày khởi sắc, tạo điều kiện cho người dân tiếp cận với công nghệ Đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp ngày trở nên quan trọng, yếu tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, Công ty cổ phần FPT trọng tới công tác đào tạo ngày muốn hoàn thiện Để nâng cao khả năng, trình độ người lao động đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất, nhu cầu nâng cao trình độ người lao động cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty đem lại kết đáng kể cho hoạt động sản xuất kinh doanh FPT Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực FPT có điểm hạn chế nhiên dần hoàn thiện, tăng cường để đảm bảo cho phát triển công ty tương lai giúp giữ vững “gót chân” ngành điện tử viễn thơng Cơng ty Cổ phần FPT có đội ngũ lao động đông đảo số lượng, đa dạng độ tuổi, trình độ, kĩ Sự đa dạng khiến cho công tác đào tạo gặp nhiều thách thức Công ty cần thực tốt công tác đánh giá hiệu đào tạo phát triển nhân lực từ giúp cho Cơng ty khơng khơng bị lãng phí nguồn lực q trình đào tạo mà cịn đảm bảo chương trình đào tạo phù hợp với người lao động Một lần nữa, nhóm 07 xin cảm ơn Giảng viên Vũ Thị Minh Xuân hướng dẫn nhóm hồn thành đề tài: "Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá hiệu đào tạo Cơng ty Cổ phần FPT” Vì thời gian kiến thức cịn hạn chế, nhóm 07 mong nhận đóng góp, nhận xét người để nghiên cứu hoàn chỉnh Xin chân thành cảm ơn 23 ... CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần FPT 10 FPT có tên gọi đầy đủ Cơng ty cổ phần FPT (tên tiếng Anh: FPT Group) công ty. .. đánh giá đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần FPT Ở công ty lớn có hoạt động mảng nhân FPT, công tác đào tạo phát triển nhân lực đầu tư lớn Đào tạo phát triển nhân lực trọng tốn... chế công tác đánh giá đào tạo phát triển nhân lực công ty nguyên nhân Công ty FPT sử dụng nhiều phương pháp đánh giá kết đào tạo phát triển nhân, thu kết tích cực có ích cho phát triển nhân lực