Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội

Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp .2.Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triền nhân lực tại các DN Việt Nam nói chung.3.1.Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội.3.1.Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội.3.1.Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội.3.1.Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội3.1.Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội3.1.Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội

A Lời mở đầu

Phát triển con người là một trong những nhân tố quan trong nhất để phát triển kinh tế xãhội Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được rất nhiều tổ chứcdoanh nghiệp quan tâm Nhưng nếu chỉ quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nhânlực không thôi thì chưa đủ bởi như vậy sẽ không đánh giá được hiệu quả mà công tác nàymang lại Vì thế, việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực sau mỗi đợt đào tạo

là không thế thiếu Nhờ có công tác này mà doanh nghiệp sẽ nhận thấy được những kếtquả mà công tác đào tạo mang lại, từ đó rút ra được những kinh nghiệm đáng quý choviệc đào tạo và phát triển nhân lực lâu dài

Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhânlực trong doanh nghiệp, nhóm đã quyết định lựa chọn đề tài: “Liên hệ thực tiễn công tácđánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp” với mong muốn mangđến cho mọi người một cái nhìn thực tế và cụ thể nhất về tầm quan trọng của công tácđánh giá kết quả đào tạo và phát triển cũng như cách mà doanh nghiệp thực hiện công tácnày

Do thời gian có hạn, bài làm của nhóm không thể tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, nhóm rấtmong nhận được sự góp ý từ cô và các bạn

Nhóm xin chân thành cảm ơn!

B Nội dung

1 Cơ sở lý thuyết

1.1 Khái niệm đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tingiúp nhà quản lý xác định được mức độ đạt mục tiêu cũng như hiệu quả mà công tác đàotạo và phát triển nhân lực mang lại Các thông tin thường được thu thập qua các phươngpháp như quan sát, trắc nghiệm, bảng hỏi , phỏng vấn, điều tra, khảo sát…

1.2 Đánh giá kết quả đào tạo

1.2.1 Đánh giá kết quả học tập của học viên

1.2.1.1 Mục đích

Mục đích đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đàotạo, sau khóa học hay lớp học mà người lao động tham gia, họ đã tiếp thu được nhữngkiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quảhọc tập của học viên theo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể

+ Báo cáo dưới dạng chuyên đề, khóa luận, dự án: học viên có thể tự chọn hoặcđược giao 1 vấn đề trong tổ chức, doanh nghiệp mà họ đang làm việc Bằng kiến thức, kỹnăng được đào tạo học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật để nghiên cứu,phân tích và đề ra giải pháp để giả quyết vấn đề đó

+ Xử lý tình huống: các tình huống có thật hoặc giả định được đưa ra để học viênnghiên cứu, phân tích và tìm ra phương án trả lời tốt nhất Từ những quết định mà họcviên đưa ra sẽ đánh giá dược năng lực hiện tại của học viên.

- Việc đánh giá kết quả học tập của học viên thường được lượng hóa bằng các mứcđiểm theo thang điểm với các tiêu chí đánh giá khác nhau mà các tổ chức, doanh nghiệphoặc cơ sở đào tạo lựa chọn, như thang điểm bằng số hoặc bằng chữ, với các mức điểmtương ứng với mức độ kết quả như xuất sắc, giỏi, khá, trung bình, yếu, kém…

1.2.2 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.2.1 Mục đích

Nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của tổchức, doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quảthực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo và phát triển nhân lực lànhằm giúp người lao động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai mộtcách tốt nhất, đạt kết quả cao nhất Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp haykhông, đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau nếu cần

1.2.2.2 Nội dung

Việc đánh giá cần được tiến hành trước khóa đào tạo và sau khi trở lại công việc sau khóađào tạo Sau đó doanh nghiệp sử dụng phương pháp so sánh để thấy rõ sự thay đổi, mứctăng/giảm về tình hình và kết quả thực hiện công việc trước và sau đào tạo

Nội dung đánh giá được xác định dựa trên mục tiêu đào tạo về hành vi và khả năng ápdụng kiến thức và kỹ năng vào công việc sau đào tạo dẫn đến sự thay đổi về mức độ hoànthành công việc trước và sau khóa đào tạo

Các nội dung đánh giá chính bao gồm:

+ Mức năng suất lao động tăng

+ Mức tăng chất lượng và hiệu quả công việc

+ Mức tăng tinh thần và trách nhiệm

+ Mức tăng hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị

+ Mức tăng tinh thần hợp tác

+ Mức tăng mức độ hài long của khách hàng

+ Mức giảm về tai nạn lao động

+ Sự thay đổi về tác phong làm việc

+ Sự thay đổi về hành vi ứng xử

+ …

1.3 Đánh giá việc triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực

1.3.1 Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá

1.3.1.1 Xác định mục tiêu đánh giá

Mục tiêu chung của đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực là so sánh kết quả sau đào tạovới các mục tiêu kỳ vọng của nhà quản trị, nhà đào tạo và nhân lực để phát hiện và làm rõnhững tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân của chúng, từ đó có những biện pháp nhắmkhắc phục, sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả các khâu công việc của quá trình đào tạo vàphát triển nhân lực

Mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triểnnhân lực được xác định như sau:

- Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực: quy trình xâydựng kế hoạch đào tạo nhân lực bao gồm các hoạt động: xác định nhu cầu đào tạo và pháttriển nhân lực; xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể; xây dựngchính sách đào tạo và phát triển nhân lực; xây dựng ngân sách đào tạo và phát triển nhânlực; xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực Với mục tiêu này toàn bộ nộidung xây dựng kế hoạch cũng như mỗi hoạt động được đánh giá nhằm xem xét tính khoahọc, hợp lý để tìm ra những bất cập tồn tại (nếu có) là cơ sở đưa ra những điều chỉnh kịpthời

- Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lựcnhằm phân tích và xem xét sự phù hợp của kế hoạch tổng thể (mục tiêu, nội dung, hìnhthức phương pháp, thời gian, địa điểm) của chính sách, ngân sách và chương trình đàotạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn xác định.

- Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực: tùy thuộc vào hìnhthức đào tạo và phát triển bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp mà việc đánh giá cáccông việc là khác nhau

1.3.1.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá

Các tiêu chuẩn đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực được tập trung theo 3 nhóm tiêuchuẩn:

- Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực đó là các tiêuchuẩn phản ánh kết quả học tập của học viên Các tiêu chuẩn này liên quan trực tiếp đếnnội dung đào tạo, ví dụ tỷ lệ nhân viên hiểu được số liệu/tổng số nhân viên tham gia khóahọc…

- Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo và phát triển nhân lực đó là các tiêuchuẩn phản ánh kết quả học tập của học viên, liên quan đến các mục đích cơ bản của đàotạo ví dụ như: tỷ lệ luân chuyển nhân viên, tỷ lệ vắng mặt nhân viên, năng suất lao độngbình quân, số đơn hàng được ký kết, lợi nhuận…

- Nhóm tiêu chuẩn phản ứng của đối tượng nhân lực được đào tạo phản ánh mức độhài lòng của đối tượng với các vấn đề cụ thể trong quá trình đào tạo Nhóm tiêu chí trongnhóm này thường được cảm nhận, khó đo lường nhưng rất quan trọng bởi đó là các thông

số phản ánh động cơ học tập, phát triển nhân lực Nhóm tiêu chuẩn này thường đượcđánh giá qua việc lựa chọn thang đo phản ánh mức độ hài lòng của người trả lời đối vớinhững nhận định liên quan đến kế hoạch và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhânlực

Một số nhận định phổ biến như: Nội dung, chương trình đào tạo và phát triển nhân lực cóphù hợp với đối tượng không? Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có kết hợp lýthuyết với thực hành không? Thời gian đào tạo đã hợp lý chưa?

1.3.2 Lựa chọn các phương pháp đánh giá

1.3.2.1 Phương pháp quan sát

Là việc cán bộ đánh giá đào tạo thu thập thông tin đánh giá đào tạo nhân lực dựa trênviệc quan sát các dữ kiện, các hoạt động trong quá trình xây dựng và triển khai đào tạonhân lực Khi quan sát cán bộ đào tạo có thể ghi nhận thông tin hoặc xem xét các khíacạnh khác thường của sự kiện diễn ra Ví dụ cán bộ đánh giá đào tạo quan sát thấy có rấtnhiều ứng viên nghỉ học hoặc nói chuyện riêng trong khóa học đào tạo kỹ năng giao tiếpcho nhân viên bán hàng Điều này sau đó được tìm hiểu là do phương pháp giảng dạy củagiáo viên chưa thuyết phục người đọc

Ưu điểm mạnh nhất của phương pháp này là đạt được ấn tượng trực tiếp và sự thể hiệncủa cá nhân được quan sát trên cơ sở ấn tượng mà cán bộ đánh giá đào tạo ghi chép lạithông tin

Nhược điểm chính là tính bao trùm của quan sát bị hạn chế bởi vì người quan sát khôngthể quan sát mẫu thuẫn lớn được Đôi khi bị ảnh hưởng bởi tính chủ quan của người quansát

1.3.2.2 Sử dụng tài liệu văn bản

Để đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, cán bộđánh giá có thể sử dụng những tài liệu văn bản cụ thể như: biên nhận thù lao giảng dạycủa giảng viên, các báo cáo của bộ phận đào tạo về thời gian, tiến độ các chương trìnhđào tạo, ảnh, phần mềm, băng video liên quan đến chương trình đào tạo

Việc sử dụng những tài liệu văn bản trên giúp doanh nghiệp đơn giản hóa việc đánh giácác tiêu chuẩn định tính như chính sách đào tạo và phát triển nhân lực đã được triển khai

hợp lý và chính xác? Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết vớithực hành không?

Ưu điểm là sử dụng tài liệu có sẵn ít tốn kém về công sức, thời gian, kinh phí, không cần

sử dụng nhiều người Cho nhiều thông tin đa dạng, những số liệu có được từ thống kê có

độ chính xác cao nên có thể sử dụng nhiều

Nhược điểm là tài liệu ít được phân chia theo những dấu hiệu mà ta mong muốn

1.3.2.3 Phương pháp bảng hỏi

Là việc sử dụng các bảng câu hỏi được thiết kế sẵn (phiếu điều tra) để phân phát cho đốitượng được hỏi điền vào các câu trả lời Đối tượng phát phiếu hỏi không chỉ là nhữngnhân viên đã qua đào tạo, mà còn là những đối tượng tham gia vào quá trình đào tạo như:nhân viên đào tạo, cán bộ quản lý Nội dung bảng hỏi được thiết kế thường để tìm hiểu vềmức độ hài lòng với công tác đào tạo, để tìm hiểu người lao động tham gia đào tạo có đạtmục tiêu đào tạo và phát triển bản thân không? Ở mức độ nào? Các chính sách, nội dung,phương pháp… có phù hợp, đáp ứng yêu cầu không?

Để việc thu thập thông tin liên quan đến kết quả đào tạo qua bảng câu hỏi có hiệu quả thìcần thiết kế các câu hỏi đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời, việc thực hiện bảng trả lời câu hỏinên tại nơi làm việc

Ưu điểm của phương pháp này là cán bộ đánh giá thu thập được nhiều thông tin theo chủ

ý của người thiết kế bảng hỏi, thông tin tập chung, có tính định lượng Bên cạnh đó cũng

lý các cấp liên quan Với phương pháp này, cán bộ phỏng vấn thường đặt những câu hỏi

để tìm hiểu xem người được hỏi làm gì, suy nghĩ gì và cảm thấy như thế nào sau khóahọc Tuy nhiên, phương pháp phỏng vấn đòi hỏi nhiều thời gian làm việc với từng người

và người bị phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch

1.3.2.5 Phương pháp đánh giá định lượng

Về cơ bản việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh , phân tích tổng hợp chi phí vàtổng lợi ích do đào tạo mang lại, hoặc so sánh giữa chi phí và lợi nhuận bình quân củadoanh nghiệp trước và sau quá trình đào tạo, hoặc là phân tích tình hình tăng (giảm) thunhập của người lao động trước và sau khi đào tạo, phát triển

Xác định chi phí vật chất trong đào tạo bao gồm: tiền công giảng viên, chi phí cơ sở vậtchất, chi phí hỗ trợ người lao động trong thời gian đi học (nếu có), chi phí cơ hội dongười lao động tham dự các khóa học nên không thực hiện được công việc thường ngày Xác định các lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại: lợi ích này được xác định bằng khoảnchênh lệch giữa lợi ích hằng năm do người lao động mang lại cho tổ chức doanh nghiệplúc trước và sau đào tạo Tuy nhiên, việc xác định lợi ích này cũng rất khó khăn và phứctạp do mức chênh lệch về lợi ích bằng tiền như trên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tốkhác, không phải duy nhất do đào tạo mang lại Chính vì vậy, việc áp dụng phương pháp

so sánh này để đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo cũng chỉ mang tính chất tương đối

2 Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triền nhân lực tại các DN Việt Nam nói chung

Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng Đào tạo và phát triểnnhân lực là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt quyết định đến sự cho sự phồn vinh

và phát triển của các tổ chức – doanh nghiệp Sự thành công vượt trội trong nền kinh tếcủa các quóc gia như Nhật bản, Hàn quốc, Singapo… là minh chứng hùng hồn cho thắnglợi của họ khi chú trọng đầu tư phát triển con người Có thể nói rằng, sự cạnh tranh ngàynay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng

của nguồn nhân lực Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trìnhgiáo dục, đào tạo và phát triển.

Có một thực tế là chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam ở một mức thấp so với cácnước trên thế giới Một khoảng cách chênh lệch quá xa về chất lượng đã trả lời vì saonăng suất lao động của chúng ta quá thấp Sự hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực đãkhông đem đến khả năng cạnh tranh để tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao Đào tạo đãphải trở thành một phương sách tất yếu bắt buộc các doanh nghiệp Việt nam trên conđường hội nhập Nhận thức được tầm quan trọng của việc Đào tạo và phát triển nhân lực,các Doanh nghiệp Việt Nam hiện nay từ những Tập đoàn đa Quốc gia đến những doanhnghiệp vừa và nhỏ, việc nâng cao chất lượng nguồn lực luôn là ưu tiên hàng đầu Từ việcthực hiện các chính sách Đào tạo và phát triển nhân lực có hiệu quả hay không chính làdựa vào công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của mỗi doanh nghiệp.Các công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại hầu hết các doanh nghiệp Việt Namhiện nay được quản lý thống nhất trong toàn công ty và tổ chức thực hiện theo phân cấp,trong đó Ban Giám đốc là cơ quan quản lý cao nhất có trách nhiệm quản lý thống nhấttrong toàn Tổng công ty và tổ chức thực hiện theo phân cấp Phòng Tổ chức đào tạo làđơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ này Các đơn vị thuộc khối quản lý vàsản xuất kinh doanh có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và có kế hoạch đào tạo lựclượng lao động đáp ứng yêu cầu công tác và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Sau khi lên

kế hoạch đào tạo – phát triển và triển khai kế hoạch sẽ thu được kết quản nhất định Việcđánh giá kết quả đào tạo và phát triể nhân lực sẽ cho thấy việc thực hiện kế hoạch có đạtmục tiêu hay không và từ đó sẽ đưa ra các phương hướng tiếp theo cho hoạt động củadoanh nghiệp Một số doanh nghiệp rất thành công trong Đào tạo – phát triển nhân ực vàđánh giá kết quả đào tạo – phát triển nhân lực hiện nay như Tập đoàn FPT, Công tyKuehne Nagel Hà Nội, Tổng công ty Sông Đà, Tập đoàn Unilever…

3 Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tạiCông ty Kuehne Nagel Hà Nội

3.1 Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội

3.1.1 Khái quát về Kuehne Nagel Hà Nội

3.1.1.1 Quá trình phát triển

Công ty Kuehne & Nagel (Kuehne & Nagel, K & N) được thành lập vào năm 1890, công

ty phát hành chi tiết đối với Đức, có trụ sở tại Thụy Sĩ, Schindellegi, là một trong nhữngcông ty giao nhận vận tải lớn nhất thế giới hoạt động bánh xe vận chuyển công cộng.Năm 1890, August Kuehne Nagel và Friedrich bắt đầu hoạt động ở Bremen, Đức, và việctriển khai kinh doanh giao nhận vận tải, chủ yếu là tham gia vào len và kết hợp giaothông vận tải Do sự phát triển nhanh chóng ở Đức, các doanh nghiệp nhanh chóng mởrộng đến toàn bộ châu Âu, châu Mỹ và châu Á và châu Phi theo hướng phát triển

CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH KUEHNE + NAGEL TẠI TP.HÀ NỘI

Địa chỉ trụ sở: Tòa Tháp VCCI, Số 09 Đào Duy Anh, Phường Phương Mai, Quận Đống

đa, Hà Nội

Mã số doanh nghiệp: 0312658789-002

Ngày cấp mã DN: 21/10/2014 | Ngày bắt đầu hoạt động: 18/09/2014

3.1.1.2 Cơ cấu tổ chức

- Chủ doanh nghiệp: Chu Việt Thắng

- Giám đốc: Chu Việt Thắng

- Dưới đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

- Trong thời gian qua công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và

có đơn vị chuyên trách phòng hành chính nhân sự được phân công phụ trách côngtác đào tạo của công ty

- Phòng hành chính nhân sự có trách nhiệm theo dõi , kiểm tra và lập báo cáo tìnhhình đào tạo toàn công ty để báo cáo giám đốc theo định kỳ hàng quý, hàng năm

Hồ sơ , giấy tờ và văn bằng đào tạo được lưu tại phòng hành chính nhân sự , cótrách nhiệm kiểm tra tính chính xác của văn bằng , hồ sơ liên quan đến khóa học

để đảm bảo công tác lưu trữ an toàn

- Bên cạnh đó phòng hành chính nhân sự kết hợp với các phòng ban có liên quankhác để đánh giá nhân sự một cách toàn diện nhất

3.1.1.3 Lĩnh vực hoạt động

Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải như:

+ Hoàn tất các thủ tục và chứng từ xuất nhập khẩu hàng hóa như: hợp đồng muabán, bộ chứng từ vận chuyển, bộ chứng từ xuất nhập khẩu, các thủ tục thanh toán, các thủtục giao nhận hàng hóa…

+ Lưu trữ và theo dõi hồ sơ xuất nhập khẩu

+ Thương lượng với các đối tác

Trưởng phòng hành chính nhân sự

Nhân viên tuyển dụng đào tạo

Nhân viên bảo hiểm

xã hội

Nhân viên tiền lương

Trưởng phòng bảo

vệ thanh tra

Trưởng trung tâm khai thác vận chuyển hàng hóa

Công ty có 2 bộ phận là bộ phận xuất nhập khẩu của một công ty và đơn vị cung ứng dịch

vụ giao nhận vận tải (Logistic & Forwarding)

Trong đề tài này nhóm nghiên cứu về đơn vị cung ứng dịch vụ giao nhận vận tải (Logistic

- Quản lý vận tải bộ (trucking operation)

3.1.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội

Tổng số cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội năm 2014 là

182 và đến năm 2016 đã tăng lên 260 người Số lượng lao động của công ty có sự biếnđộng khá lớn Từ năm 2014 – 2016 số lượng lao động đã tăng 42,86 % tương đương 78người Với chủ trương phát triển và mở rộng quy mô kinh doanh hàng năm nên số lượnglao động tuyển chính thức tương đối nhiều Do vậy mà nhu cầu đào tạo hàng năm củacông ty tương đối cao Đặc biệt, vào năm 2016 công ty mở rộng thêm 1 địa điểm mới ở

Hà Nội nên nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực mới càng tăng cao

Cơ cấu lao động theo trình độ và giới tính tại Kuehne Nagel Hà Nội

2014

Năm2015

Năm2016

Theo giới tính

Qua bảng số liệu ta thấy:

- Cơ cấu lao động theo giới tính: do đặc thù là công ty chuyên về vận tải nên số laođộng nam chiếm tỷ trọng cao hơn lao động nữ Chính vì tỷ lệ lao động nam chiếm tỷ lệcao nên tạo thuận lợi cho công tác đào tạo do nam giới có nhiều thuận lợi hơn, có thểdành nhiều thời gian cho công việc học tập hơn so với nữ giới

- Công ty sở hữu một đội ngũ lao động trẻ tuổi (khoảng 80% số lao động có tuổi đờidưới 40) Phần lớn lao động trong độ tuổi này đang trong giai đoạn khả năng học tập, tiếpthu kiến thức nhanh Hơn nữa, sau khi đào tạo xong thì họ cũng có thời gian làm việc vàgắn bó lâu dài, cống hiến hết sức mình cho công ty

- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: số lượng lao động ở trình độ đại họcchiếm tỷ trọng cao nhất Phần lớn lao động này làm các công việc văn phòng, kinhdoanh, mang lại nguồn thu nhập chính cho công ty; mà lĩnh vực vận tải xuất nhập khẩuluôn phát triển không ngừng Vì vậy nhu cầu đào tạo của công ty là rất cao

3.1.2 Đánh giá kết quả đào tạo

3.1.2.1 Đánh giá kết quả học tập của nhân viên kinh doanh sau khóa đào tạo

 Mục tiêu

Kuehne Nagel tổ chức các khóa đào tạo cho nhân viên kinh doanh của họ nhằm mục đíchcải thiện kiến thức, kỹ năng, phẩm chất để giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu,chiến lược kinh doanh đã được xác định của từng thời kỳ Kết quả của khóa đào tại chính

là sự thay đổi của người lao động, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất được lĩnh hội Để đánhgiá sự thay đổi đó công ty đã xây dựng kế hoạch đánh giá kết quả học tập của học viên

Từ đó xác định mức độ hoàn thành của học viên, đưa ra nhận xét và rút kinh nghiệm chonhững khóa đào tạo sau Như vậy, việc đánh giá giúp công ty năm bắt được tình hình họctập của nhân viên, đạt được kết quả của khóa học Ngược lại, nhân viên cũng biết đượcmức độ kiến thức học được, những kiến thức còn thiếu hụt cần bổ sung Song mục tiêu

đó chưa được thực hiện hoàn toàn Mới chỉ dừng lại ở mức độ đánh giá phản ứng của họcviên về khóa học, cung cấp những thông tin định tính cho nhà quản trị

 Nội dung và hình thức đánh giá kết quả học tập của nhân viên kinh doanh

Sau khi khóa học kết thúc, doanh nghiệp sẽ tiến hành đánh giá kết quả học tập của nhân viên Kuehne Nagel cũng như phần lớn các doanh nghiệp khác tại Việt Nam, việc đánh giá kết quả học tập của các học viên còn hạn chế, chưa toàn diện Mới chỉ dừng lại ở cấp

độ 1: đánh giá thái độ của học viên Phương pháp thực hiện: bảng câu hỏi Công ty thiết

kế phiếu điều tra nhân viên để xác định mức độ hài lòng của học viên với khóa học mà họtham dự Đánh giá sự hài lòng về các phương diện: giảng viên, nội dung học, cơ sở vật chất…

Nội dung phiếu đánh giá như sau:

PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH VỚI CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

ĐIỂM: