THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME TIỀN PHONG VĨNH PHÚC

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2.Mục tiêu nghiên cứu 1 3.Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5.Phương pháp nghiên cứu 2 6.Ý nghĩa của đề tài 2 7. Kết cấu đề tài 3 B.PHẦN NỘI DUNG 4 Chương 1.Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 1.1.Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển 4 1.1.1.Các khái niệm liên quan 4 1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5 1.1.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 10 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 12 1.2.1. Các nhân tố bên ngoài tổ chức 12 1.2.2. Các nhân tố bên trong tổ chức 13 Chương 2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc 15 2.1. Khái quát chung về công ty Cổ phần Prime Tiền Phong Vĩnh Phúc 15 2.1.1. Thông tin chung về tập đoàn Prime Group và công ty Cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc 15 2.1.2. Khái quát công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc. 18 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc. 19 2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty 19 2.2.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 22 Chương 3.Một số giải pháp và khuyến nghị về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc 34 3.1. Xuất phát từ chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty 34 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty 35 3.3. Một số khuyến nghị đối với công ty 40 3.4. Một số khuyến nghị đối với Nhà nước 41 KẾT LUẬN 42 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 43

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC …………***………… BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME TIỀN PHONG - VĨNH PHÚC ĐỊA ĐIỂM THỰC TẬP: CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME TIỀN PHONG- VĨNH PHÚC Người hướng dẫn : Hà Xuân Tú Sinh viên thực : Phùng Thị Tư Hệ đào tạo : Đại học Chuyên ngành : Quản trị nhân lực Khóa học : 2013-2017 Lớp : ĐH QTNL 13A Hà Nội, 3-2017 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Cụm từ viết tắt TNHH MTV KCN BHYT BHXH ATLĐ ATVSLĐ ATVSTP PCCC ATMT&XTCL VSLĐ PCCNLĐ Giải nghĩa Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Khu công nghiệp Bảo hiểm y tế Bảo hiểm xã hội An toàn lao động An toàn vệ sinh lao động An tồn vệ sinh thực phẩm Phòng cháy chữa cháy An tồn mơi trường xúc tiến chất lượng Vệ sinh lao động Phòng chống cháy nổ lao động MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT A PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài .1 2.Mục tiêu nghiên cứu 3.Phạm vi nghiên cứu Vấn đề nghiên cứu 5.Phương pháp nghiên cứu 6.Ý nghĩa đề tài .2 Kết cấu đề tài B.PHẦN NỘI DUNG Chương Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển .4 1.1.1.Các khái niệm liên quan .4 1.1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Các hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực .10 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 1.2.1 Các nhân tố bên tổ chức 12 1.2.2 Các nhân tố bên tổ chức 13 Chương Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc 15 2.1 Khái quát chung công ty Cổ phần Prime Tiền Phong- Vĩnh Phúc .15 2.1.1 Thơng tin chung tập đồn Prime Group cơng ty Cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc 15 2.1.2 Khái quát công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc 18 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc 19 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực công ty 19 2.2.2 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 22 Chương Một số giải pháp khuyến nghị công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc 34 3.1 Xuất phát từ chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty 34 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 35 3.3 Một số khuyến nghị công ty 40 3.4 Một số khuyến nghị Nhà nước .41 KẾT LUẬN 42 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .43 A PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong xã hội lao động yếu tố trình sản xuất có ý nghĩa định hoạt động sản xuất tổ chức, doanh nghiệp Hoạt động lao động giúp cho người hoàn thiện thân phát triển kinh tế xã hội Hơn kinh tế thị trường hội nhập mạnh mẽ vào trình tồn cầu hóa kinh tế, cơng tác đào tạo phát triển lao động trọng tổ chức, doanh nghiệp, thúc đẩy kinh tế làm đẩy nhanh trình sản xuất, yêu cầu tổ chức người lao động ngày cao kiến thức chuyên môn Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố quan trọng đặc biệt tổ chức, doanh nghiệp nói chung, cơng ty Cổ phần Prime Tiền Phong nói riêng Việc phân chia lao động công ty trở ngại lớn hoạt động sản xuất, có ảnh hưởng lớn đến suất lao động lợi nhuận cơng ty Làm để có đội ngũ nhân lực phù hợp cho trình hoạt động sản xuất điều vơ khó Các nhà quản lý đưa phương án hữu ích để áp dụng vào vấn đề đào tạo phát triển người lao động cách người việc thực trạng chưa giải triệt để Việc đào tạo phát triển hiệu nguồn nhân lực, giúp tổ chức, doanh nghiệp khai thác tối đa tiềm người lao động để phù hợp với công việc cá nhân đạt suất hiệu Tránh rủi ro ý muốn phù hợp với thực tế, trình sản xuất cơng ty Nhận thức vai trò tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, em chọn đề tài: “ Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Prime Tiền Phong- Vĩnh Phúc” Hy vọng nghiên cứu góp phần vào cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 2.Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc, q trình phân chia cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn, kỹ năng, lực người lao động… số lao động đào tạo, chưa qua đào tạo, hiệu đạt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 3.Phạm vi nghiên cứu Theo thời gian: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty tập chung thời gian năm: 2015, 2016 Theo không gian: Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc Vấn đề nghiên cứu Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc 5.Phương pháp nghiên cứu Trong trình nghiên cứu đề tài em sử dụng số phương pháp nhằm thu thập thông tin phục vụ cho đề tài nghiên cứu như: -Phương pháp thu thập thơng tin từ internet; -Phương pháp thu thập phân tích tổng hợp tài liệu; -Phương pháp quan sát, thống kê -Phương pháp ghi nhật kí cơng việc 6.Ý nghĩa đề tài Về mặt kinh tế: Trước hết, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho phép nâng cao suất lao động tăng cường hiệu sản xuất, sử dụng có hiệu đầu vào công ty Người lao động yếu tố quan trọng để đảm bảo hiệu sản suất, việc sử dụng người lao động hợp lý khâu sản xuất quan trọng bên cạnh áp dụng phương pháp, thao tác lao động hợp lý cải tiến việc lựa chọn bố trí người lao động sản xuất, áp dụng hàng loạt biện pháp đảm bảo nâng cao lực làm việc, giảm mệt mỏi cho người lao động, khuyến khích lao động tăng cường kỷ luật lao động Ngoài ý nghĩa báo cáo thể chỗ hồn thiện nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng, lực làm việc công nghiệp người lao động công ty để tiết kiệm nhu cầu đầu vào đảm bảo tăng suất lao động đáp ứng nhu cầu người loa động Về mặt xã hội: Sử dụng lao động khơng có ý nghĩa nâng cao suất lao động hiệu sản xuất có tác dụng phát triển người thu hút người tham gia vào trình sản xuất để nâng cao trình độ trách nhiệm xã hội người sử dụng lao động công ty Loại trừ yếu tố ảnh hưởng đến người lao động tạo môi trường làm việc thuận lợi cho việc bố trí phận sản xuất nơi làm việc bố trí lao động thực cơng việc phù hợp với khả họ Ngoài tạo điều kiện cho người lao động khẳng định thân phát huy điểm mạnh cá nhân người lao động Kết cấu đề tài Trong nghiên cứu đề tài,em tập chung làm rõ vấn đề nghiên cứu chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Prime Tiền Phong- Vĩnh Phúc Chương Một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc Trên em trình bày sơ lược bố cục báo cáo mình.Sau em xin vào nội dung đề tài B.PHẦN NỘI DUNG Chương Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển 1.1.1.Các khái niệm liên quan Thực tế có nhiều ý kiến cho nguồn nhân lực yếu tố then chốt,chủ đạo hoạt động sản xuất kinh doanh.Vậy nguồn nhân lực quản lý nhân lực doanh nghiệp định nghĩa nào? -Khái niệm nguồn nhân lực: Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực người cho phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn dân cư phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức toàn cá nhân tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể lực, trí lực họ huy động vào trình lao động -Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp: lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương: Theo cấu chức năng, nguồn nhân lực doanh nghiệp chia làm hai loại: viên chức quản lý công nhân Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực phân thành lao động hợp đồng dài hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn lao động hợp đồng thời vụ -Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm hệ thống phương pháp nhằm quản trị có hiệu nhất số lượng chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, đảm bảo lợi ích phát triển toàn diện cho người lao động doanh nghiệp góp phần nâng cao hiệu kinh doanh doanh nghiệp 1.1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực *Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực -Khái niệm đào tạo: Đào tạo q trình học tập cho người lao động thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu công tác họ -Khái niệm giáo dục: trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai cho người chuyển sang công việc dựa định hướng sở tương lai tổ chức -Khái niệm phát triển: trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức -Phát triển nguồn nhân lực việc đào tạo, bồi sưỡng đào tạo lại nguồn nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển quy mô, điều chỉnh cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu tổ chức, hình thành phát triển kiến thức, kỹ thái độ nghề nghiệp Tạo động lực lao động tuyển sử dụng nguồn nhân lực vào vị trí làm việc vị trí lao động phù hợp với trình độ ngành nghề đào tạo người lao động, theo nhu cầu tổ chức công việc đơn vị Tạo điều kiện môi trường làm việc chăm sóc sức khỏe để người lao động phát triển lực, thể lực phẩm chất đạo đức nghề nghiệp qua trình làm việc Đào tạo phát triển hoạt động để trì cao chất lương nguồn nhân lực tổ chức,là điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh gay gắt *Những yêu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phải xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa sở kế hoạch chung sản xuất kinh doanh doanh nghiệp doanh thu, lợi nhuận, giá thành, Qua đưa kế hoạch nguồn nhân lực cho Công ty trong tương lai, từ biết thực trạng đề giải pháp lao động Sơ đồ 1: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Dự báo nhu cầu Khả sẵn có nhân lực So sánh nhu cầu khả sẵn có Xác định dư thừa hay thiếu hụt số lượng chất lượng lao động - Hạn chế tuyển dụng - Về hưu sớm - Nghỉ tạm thời Tuyển từ thị trường Bố trí xếp lại Đào tạo phát triển Đào tạo phát triển cần đánh giá tính khả thi tài chính, thời gian nhân lực.Khả thi tài kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải có tầm quan trọng tương xứng với chi phí bỏ Khả thi thời gian thời gian chương trình đào tạo phải phù hợp khơng làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Khả thi mặt nhân lực dự tính số học viên, đối tượng học khơng làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường doanh nghiệp *Nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực -Con người sống hồn tồn có lực để phát triển, người tổ chức có khả phát triển cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững tăng trưởng doanh nghiệp cá nhân Con người ln ln có thích nghi cao điều kiện ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển nhu cầu phát triển mặt trí tuệ người tất yếu -Mỗi người có giá trị riêng người người cụ thể, -Lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong năm qua công ty lựa chọn tổ chức nhiều hình thức đào tạo cho đội ngũ cán cơng nhân viên cơng ty.Bao gồm hình thức: Tuyển dụng đào tạo ban đầu, Lớp bồi dưỡng ngắn hạn, đào tạo kèm cặp, đào tạo cơng ty Bảng2: Số liệu hình thức đào tạo năm gần Đơn vị: người Năm Chỉ tiêu Tuyển dụng đào tạo ban đầu Lớp bồi dưỡng ngắn hạn Đào tạo kèm cặp Đào tạo công ty Tổng số 2015 2016 12 14 15 10 15 12 17 46 73 (Nguồn: phòng TCHC cơng ty ) Qua bảng số liệu ta thấy công ty áp dụng nhiều hình thức đào tạo khác số lượng cán công nhân viên đào tạo tăng lên qua năm Tổng số lao động tuyển hàng năm Công ty bố trí đào tạo ban đầu.Mục đích khố học cung cấp cho họ kỹ thực công việc cần thiết trước bố trí cơng việc Ngồi việc cung cấp kỹ công việc cho người học để đáp ứng u cầu cơng việc, Cơng ty có lớp học nội quy, an tồn lao động, thơng qua người học bước hội nhập Công ty.Nguyên nhân tăng lên trình làm việc số vị trí tuyển dụng thay cho lao động cũ có tay nghề, thứ hai luân chuyển số phận công ty nhằm tránh nhàn rỗi, sử dụng hết kiến thức kỹ người lao động vào công việc Đánh giá lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ưu điểm: +Kết hợp tốt phương pháp đào tạo cho người lao động trực tiếp nơi làm việc tách rời thực công việc thực tế +Phương pháp không nhiều thời gian, liên quan trực tiếp đến 29 cơng việc, trao đổi trực tiếp với người hướng dẫn Nhược điểm: +Phương pháp áp dụng qua nhiều năm nên kích thích người lao động nhiều hạn chế *Cơng tác lựa chọn đào tạo giáo viên Hiện công tác lựa chọn đào tạo giáo viên cơng ty gặp nhiều hạn chế Đội ngũ giáo viên Công ty chủ yếu nội bộ, người có kinh nghiệm lâu năm tổ chức, đánh giá: Ưu điểm: +Giáo viên hiểu tường tận nhu cầu cần thiết người lao động, đồng thời cho phép người học tiếp cận kiến thức không xa vời thực tế +Tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Nhược điểm: +Khả truyền đạt kiến thức cho học viên không cao +Giáo viên người doanh nghiệp, đơi dẫn đến tình trạng đối phó học tập, xem đe dọa công việc người lao động *Công tác dự tính kinh phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việc đưa người lao động đào tạo coi khoản đầu tư mà ta phải xác định chi phí chương trình đào tạo.Trong trình đào tạo người quản lý ln theo dõi kế hoạch hoạch tốn chi phí thường xuyên để điều chỉnh cách kịp thời để đảm bảo chi phí cho đào tạo phát triển khơng vượt so với kế hoạch.Kinh phí đào tạo lấy hàng năm để chi cho chương trình đào tạo năm kể đào tạo ngắn hạn (dưới năm) hay đào tạo dài hạn (trên năm) chi trả lần bắt đầu đào tạo Hiện quỹ đào tạo phát triển cơng ty nhìn chung hạn chế, chủ yếu huy động từ nguồn qũy đầu tư phát triển trích từ việc tính chi phí đào tạo vào chi phí sản xuất kinh doanh Trong năm gần tình hình sản xuất kinh doanh cơng ty tăng quỹ có xu hướng tăng lên Chi phí trung bình cho người đào tạo tăng lên hàng năm: 30 năm 2016 so với năm 2015 tăng 0,17 triệu đồng tương ứng với tăng 8,75% Cơng ty chi trả khóa đào tạo theo u cầu cơng ty bao gồm: chi phí trang thiết bị phục vụ học tập, tiền lương, BHXH, BHYT cho người học giáo viên Công ty khuyến khích người hướng dẫn kèm cặp hình thức trợ cấp: chi phí bồi dưỡng cho giảng viên, nhân viên hướng dẫn thực hành 200.000 đồng/buổi học Đánh giá kinh phí cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ưu điểm: +Công ty sử dụng kinh phí đào tạo mục đích, tiết kiệm đạt hiệu +Kinh phí đào tạo qua tăng lên đáng kể góp phần tăng số lượng người đào tạo Nhược điểm: +Qũy đào tạo cơng ty hạn chế, gây khó khăn cho cơng tác đào tạo +Kinh phí cho đào tạo phát triển cơng ty chưa khuyến khích người lao động học tập để nâng cao trình độ * Đánh giá hiệu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Đây bước để xác định kết đào tạo đạt đến đâu công ty thu sau đào tạo.Quan tâm đến bước doanh nghiệp thấy chương trình đào tạo đạt mức độ nào? Đánh giá điểm mạnh điểm yếu chương trình để rút kinh nghiệm làm tốt khâu đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực mang lại cho công ty nguồn lực lớn.Dưới nội dung công tác đào tạo công ty đẫ thực năm 2016: 31 Bảng 3.Các nội dung đào tạo tháng 6- 2016 STT Nội dung đào tạo Số lần Số người Đào tạo ATVSLĐ-PCCN LĐ vào Huấn luyện ứng cứu cố tràn đổ hóa chất 27 Hướng dẫn sử dụng máy rửa mắt 120 Huấn luyện cho nhà thầu 50 Huấn luyện ứng cứu cố ATVSTP 57 Thi PCCC Prime Group lần 1 (Nguồn: phòng TCHC cơng ty) Như thấy ngồi việc đào tạo trình độ tay nghề cho người lao động cơng ty trọng đến ATLĐ, VSLĐ cho người lao động đảm cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn an tồn Nhìn cách tổng thể tất hình thức đào tạo nội dung đào tạo mà công ty triển khai tổ chức đạt thành tích hạn chế sau: Những thành tích đạt được: Trong năm qua cơng ty trọng đầu tư cho đội ngũ cán cơng nhân viên, có vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt số thành cơng định Thứ nhất: Các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo đội ngũ cán cơng nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề vững vàng, đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc, làm cho kết hoạt động kinh doanh không ngừng tăng lên, góp phần tăng lợi nhuận cho cơng ty Thứ hai: Ý thức kỷ luật phận công ty tăng lên rõ rệt Thứ ba: Chất lượng cán quản lý nâng cao, máy cán quản lý cơng ty mà củng cố hoàn thiện nâng cao.Một số kết đào tạo nội mang lại khả quan hình thức đào tạo kèm cặp.Các hình thức khơng khai thác, tận dụng khả năng, kinh nghiệm sáng tạo đội ngũ công nhân viên có mà lại tốn Thứ tư: Nhận thức người lao động vấn đề ATLĐ, VSLĐ đạt hiệu cao từ hiệu công việc tăng cao 32 Một số tồn tại: Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bên cạnh thành tích đạt hạn chế, tồn cần khắc phục: Xác định nhu cầu đào tạo: Chủ yếu dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh, khả thực người lao động kinh nghiệm trưởng phòng ban chưa áp dụng nhiều biện pháp khoa học Số người tham gia vào chương trình đào tạo hạn chế, chưa thoả mãn u cầu.Hình thức đào tạo hạn chế chưa đáp ứng yêu cầu phát triển tới công ty Những tồn hạn chế nhiều hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty.Để khắc phục hạn chế đòi hỏi có phối hợp ban lãnh đạo với phòng ban, phòng tổ chức nỗ lực cá nhân thành viên công ty.Để nâng cao khả cạnh tranh thị trường quan tâm đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thiết, cơng ty cần có sách đào tạo phát triển lao động phù hợp với điều kiện thực có để phục vụ cho chiến lược bước kinh doanh đắn công ty * Nguyên nhân tồn tại: - Nguồn kinh phí đầu tư cho cơng tác đào tạo cơng ty hạn chế, chưa đầu tư mức - Những người làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa đưa hệ thống tiêu chuẩn mang tính chuẩn mực việc đánh giá trình độ lực cơng nhân viên cử đào tạo - Vấn đề khuyến khích vật chất tinh thần công ty người kết thúc khố đào tạo hạn chế, mặt khác cơng ty chưa xây dựng hình thức kỷ luật cho người lao động khơng hồn thành khố đào tạo Chương Một số giải pháp khuyến nghị công tác đào tạo phát triển nguồn 33 nhân lực công ty cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc 3.1 Xuất phát từ chiến lược phát triển nguồn nhân lực cơng ty Mục đích, ý nghĩa chiến lược xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân lực Công ty cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc Mục đích mục tiêu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp em nêu Chương I Cơng tác có ý nghĩa quan trọng tổ chức, Doanh nghiệp Nó giúp Doanh nghiệp tạo đội ngũ cán công nhân viên giỏi đáp ứng yêu cầu công việc họ, giúp Doanh nghiệp thích ứng nhanh với thay đổi mơi trường kinh doanh ngồi Doanh nghiệp, qua đạt mục tiêu mà doanh nghiệp đặt Tuy nhiên, để công tác đạt hiệu Doanh nghiệp cần xây dựng chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cách chi tiết rõ ràng Do đó, mục đích chiến lược xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực cho Công ty là: - Trong năm hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty tổ chức nhiều chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cho nên, chiến lược xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhằm xếp chương trình theo trình tự để thực Vì Cơng ty phải vào mục tiêu mà cần đạt trước, qua xác định kế hoạch nhân lực tổ chức chương trình đào tạo cho phù hợp - Nó giúp cho Doanh nghiệp xác định thời gian thực hiện, địa điểm cụ thể cho chương trình; hình thức phương tiện để tổ chức chương trình - Nó giúp Doanh nghiệp có chuẩn bị điều kiện để thực chương trình đào tạo, phát triển như: phòng học, máy móc thiết bị phục vụ cho chương trình, nơi ăn hay phương tiện lại cho người lao động đào tạo 34 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Công ty cổ phần Prime Tiền Phong –Vĩnh Phúc doanh nghiệp tư nhân, thuộc loại hình Doanh nghiệp hoạt động chuyên mơn Lợi nhuận coi mục tiêu sống Cơng ty Do đó, Cơng ty ln vạch chiến lược kinh doanh (thường từ – năm), chiến lược kinh doanh cụ thể thành kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm Công ty * Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Bước công ty cần tổ chức thực khoa học thông qua kiểm tra đánh giá tay nghề.Từ phân loại người chưa đáp ứng nhu cầu cơng việc: Như khơng hồn thành nhiệm vụ giao cách thường xuyên, chất lượng dịch vụ phục vụ khách hàng khơng đảm bảo hài lòng tin cậy kết hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh cơng ty nguồn kinh phí dành cho đào tạo yếu tố không phần quan trọng nhu cầu học tập cán công nhân viên ( yếu tố nhạy cảm họ không muốn nâng cao trình độ tay nghề mà lý khác bận việc gia đình, sợ học giảm thu nhập ) Nguồn thông tin để xác định nhu cầu đào tạo để kết xác hơn: nguồn thơng tin từ hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực.Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc tổ chức.Căn vào mục tiêu chiến lược kinh doanh để xác định nhu cầu dự kiến, điều chỉnh lao động số lượng chất lượng Dựa vào bảng mô tả công việc, yêu cầu người thực công việc: qua thấy nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm mối quan hệ cần thiết để thực công việc.Tuỳ theo độ phức tạp cơng việc mà ta có yêu cầu người thực công việc trình độ văn hố, thâm niên, trình độ chun mơn Từ xác định nhu cầu đào tạo người vị trí muốn cơng việc đảm bảo * Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Sự phát triển mạnh mẽ khoa học - kỹ thuật mang lại tác 35 động to lớn biến đổi sâu sắc lĩnh vực hoạt động: kinh tế, văn hoá, xã hội quốc gia giới nói chung Việt Nam nói riêng Cho nên yêu cầu đặt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty vài năm tới phải xây dựng, phát triển đội ngũ cán - nhân viên Cơng ty có đủ phẩm chất trị, lực chun mơn đáp ứng yêu cầu tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh, để giúp Doanh nghiệp đứng vững thương trường khốc liệt Tạo đội ngũ cán cơng nhân viên có trình độ đại học ngày nhiều, người cơng nhân trình độ tay nghề ngày cao để nâng cao suất lao động Doanh nghiệp Phát triển đội ngũ cán nghiệp vụ đủ số lượng, vững trình độ chuyên môn, am hiểu sâu rộng nhiều lĩnh vực khác ngồi lĩnh vực chun mơn Đối với cán quản lý cơng ty nên mở nhiều khóa đào tạo kỹ kiến thức ngoại ngữ hướng đến mục tiêu đạt chuẩn giao tiếp * Lựa chọn đối tượng đào tạo phương pháp đào tạo Trên sở xác định rõ nhu cầu mục tiêu đào tạo phát triển doanh nghiệp lập chương trình đào tạo cho phù hợp.Sau doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, bước quan trọng, xác định hiệu chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đối tượng cần đào tạo sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ khả họ, tiến hành lựa chọn khơng kỹ hiệu hoạt động khơng cao gây lãng phí thời gian tiền của, cơng sức người tham gia đào tạo Trong doanh nghiệp đối tượng hoạt động đào tạo phát triển gồm có cán quản lý, chuyên viên, công nhân.Nguồn nhân lực doanh nghiệp nói hoạt động có hiệu hai đối tượng hoạt động không tốt Sau xác định nhu cầu, mục tiêu đối tượng cần đào tạo, người phụ trách công việc cần phải lựa chọn chương 36 trình đào tạo cho phù hợp, chương trình phải đảm bảo mục tiêu đặt ra, nội dung phải phù hợp, thời gian phải hợp lý.Về phương pháp sư phạm phải phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật ngành nghề, đối tượng đào tạo.Sự lựa chọn phương pháp đào tạo có vai trò quan trọng hiệu công tác hiệu công việc người đào tạo, sau đào tạo Trên giới người ta sử dụng nhiều phương pháp đào tạo phát triển cho phù hợp với đối tượng phạm vi đề tài em xin nêu số phương pháp sau tuỳ thuộc vào đối tượng Bảng 4: Đối tượng hình thức đào tạo phát triển Phương pháp Áp dụng cho Cán quản lý chuyên viên Dạy kèm X Trò chơi kinh doanh X Hội nghị hội thảo X Ln phiên cơng việc X Mơ hình ứng xử X (Ghi chú: O: không áp dụng X: áp dụng) Công nhân X O O X O Thực Nơi làm Ngoài nơi việc X O O X O làm việc O X X O X Ngồi cơng ty nên đẩy mạnh hình thức đào tạo ngồi nước nhằm mở rộng hiểu biết kiến thức chuyên môn hiểu biết môi trường kinh doanh để đáp ứng nhu cầu phát triển tới công ty * Vấn đề lựa chọn giáo viên cho lớp học chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên giảng dạy nhu cầu cấp thiết công ty để nâng cao chất lượng đào tạo.Bên cạnh việc tận dụng đội ngũ giáo viên cán công nhân viên có kinh nghiệm cơng ty để truyền thụ kinh nghiệm làm việc - Công ty nên thuê Chuyên gia giỏi thuộc lĩnh vực khác giảng dạy kiến thức quản lý, kỹ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, hay kiến thức thuộc lĩnh vực khác để mở mang tầm hiểu biết cho cán quản lý nhân viên nghiệp vụ - Còn chương trình đào tạo - huấn luyện cơng việc cho cơng 37 nhân Cơng ty lựa chon vài người cơng nhân có trình độ tay nghề cao, có nhiều kinh nghiệm làm việc trực tiếp tham gia giảng dạy cho lớp học đó, nhằm giảm thiểu tối đa chi phí đào tạo phát triển.Tuy nhiên, Doanh nghiệp nên thuê giáo viên dạy giỏi trường dạy nghề giảng dạy cho cơng nhân mình, mang lại hiệu cao cho Doanh nghiệp *Huy động vốn tăng cường chi phí chi cho đào tạo phát triển Kinh phí đào tạo cơng ty chủ yếu trích từ quỹ đầu tư phát triển trích từ lợi nhuận sau thuế.Công ty nên huy động tối đa nguồn tài đẻ thành lập nên quỹ đào tạo phát riêng cho công ty, đào taọ phát triển công tác quan trọng, phải đào tạo theo chiều sâu liên tục Việc hoạch tốn chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho đối tượng để làm sở cho việc đánh giá hiệu mặt kinh tế, đặc biệt nên thơng tin cho học viên mức chi phí đào taọ để họ có ý thức trách nhiệm việc học * Đánh giá chương trình kết đào tạo Đây bước cuối quy trình đào tạo.Có làm tốt bước đánh giá chất lượng đào tạo rút học kinh nghiệm nâng cao chất lượng cho khố học tiếp theo.Có thể sử dụng phương pháp để đánh giá kết đào tạo: Phỏng vấn trực tiếp, gửi phiếu điều tra, thảo luận lấy ý kiến người lao động lãnh đạo trực tiếp Sau giới thiệu phương pháp vấn điều tra trực tiếp đánh giá kết đào tạo công ty tham khảo, nội dung bảng sau: - Tên tưổi anh (chị) - Bộ phận anh (chị) làm - Chức vụ anh (chị) gì? - Cơng việc anh ( chị) làm - Anh (chị) có hài lòng với cơng việc làm khơng? - Anh (chị) tham gia vào khố đào tạo chun mơn chức gì? - Thời gian đào tạo? - Hình thức đào tạo ( Tại công ty hay cử học?) 38 - Chun mơn đào tạo có phù hợp với thực tế khơng? - Giáo viên tham gia khố học có phù hợp khơng? - Sau đào tạo anh (chị) có giải công việc thuận lợi thực cơng việc phức tạp khơng? - Bạn có thấy khố đào tạo tốt cho cơng việc hài lòng sau đào tạo khơng? - Bạn hy vọng sau khoá đào tạo bạn đảm nhận cơng việc phù hợp với trình độ khơng? Xin chân thành cảm ơn thâm gia đóng góp anh(chị) chương trình điều tra cơng ty Qua bảng điều tra ta đánh giá cách toàn diện kết đào tạo người đào tạo *Một số giải pháp khác Chế độ kích thích vật chất tinh thần: Đối với lớp đào tạo nội bộ, công ty nêu gương học viên đạt thành tích tốt, gương mẫu q trình học tập.Tuy nhiên cơng ty chưa có chế độ cụ thể khuyến khích vật chất tinh thần cho họ Đối với lao động đào tạo trường chưa hưởng quyền lợi này.Để khuyến khích tinh thần học tập, làm việc lao động sau đào tạo, công ty nên có chế độ cụ thể vấn đề quyền lợi như: +Tuyên dương người có thành tích cao học tập q trình làm việc +Tặng giấy khen +Có quyền hưởng phúc lợi tốt hơn, nhiều +Dành quyền lựa chọn nơi làm việc cán công nhân viên giỏi thực tiễn công tác Tham gia chương trình đào tạo quyền lợi đồng thời trách nhiệm người lao động.Cùng với việc xây dựng chế độ khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động sau đào tạo, công ty nên có quy định cụ thể trường hợp khơng hồn thành khố đào tạo 39 Có thể hình thức nhắc nhở, kiểm điểm, số trường hợp đặc biệt bắt hồn tồn trả phần chi phí đào tạo Xây dựng đời sống tinh thần cho người lao động: Chúng ta thừa nhận nhu cầu tinh thần ngày gia tăng, đời sống tinh thần ngày quan trọng theo bước phát triển kinh tế- xã hội Do biện pháp tác động vào tâm lý người để gia tăng động lực làm việc quan trọng Sản xuất cơng nghiệp phát triển, với xuất hiện, mệt mỏi căng thẳng, nhàm chán xuất điều ảnh hưởng trực tiếp đến xuất lao động đến hiệu công tác lao động nói riêng, tồn cơng ty nói chung Muốn nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực, muốn khai thác tốt tiềm lực người đóng góp cho phát triển cơng ty vấn đề quan trọng thiếu phải xây dựng đời sống tinh thần cho người lao động, làm hạn chế tác động tiêu cực trình sản xuất kinh doanh mang lại 3.3 Một số khuyến nghị công ty -Tăng cường sở vật chất kỹ thuật cho phòng ban, phân xưởng cụ thể trang thiết bị thuộc lĩnh vực hoạt động kinh doanh, đáp ứng nhu cầu đào tạo, học tập cho người lao động nhằm tạo đội ngũ lao động có đầy đủ kiến thức, kỹ cần thiết hồn thành khóa học -Cơng ty cần phải xây dựng chế thích hợp để người lao động giao lưu học hỏi phương pháp đào tạo công ty tiên tiến, trao đổi kinh nghiệm -Đổi phương thức đào tạo cho phù hợp với xu hội nhập kinh tế, tăng cường dạy thực hành cho người lao động, nội dung đào tạo cần quan tâm kỹ thiết yếu phục vụ cho công việc phát huy khả cá nhân họ -Thường xuyên quan tâm đến nhu cầu cá nhân người lao động, nguyện vọng, nhu cầu vươn xa, khoản chế độ tiền lương, tuyển dụng, bổ nhiệm… để dễ dàng xác định mục tiêu cá nhân họ phát triển khả họ, khắc phục rủi ý muốn 40 - Tổ chức nơi làm việc, điều kiện làm việc bầu khơng khí văn hố cơng ty - Có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cụ thể theo giai đoạn phát triển công ty cho phù hợp - Tạo điều kiện thuận lợi cho người có nhu cầu học tập tham gia vào khố học cơng ty Khuyến khích lao động tự đào tạo nâng cao khả chuyên mơn mình, có hỗ trợ tài kèm theo -Theo dõi việc áp dụng kiến nghị giúp cơng ty có chương trình đào tạo hợp lý, hiệu trình độ tay nghề cán công nhân viên công ty nâng cao.Từ nâng cao suất lao động đưa công ty trở thành doanh nghiệp có hiệu hoạt động 3.4 Một số khuyến nghị Nhà nước Một là, điều chỉnh hoàn thiện hệ thống giáo dục đào tạo nhằm đào tạo lực lượng lao động số lượng chất lượng phù hợp với yêu cầu phát triển chung đất nước.Tăng cường kiểm tra, giám sát sở đào tạo, đảm bảo chất lượng đào tạo Hai là, phát huy vận dụng chương trình đào tạo, phát triển nước ngồi tài trợ, gồm đào tạo nước đào tạo nước ngoài, giúp ta vừa nắm kỹ thuật cơng nghệ nhất, vừa bắt tay vào sản xuất điều hành sản xuất sau đào tạo Ba là, tăng cường đào tạo phát triển cán có trình độ cao đáp ứng cho ngành kinh tế xã hội theo hướng chuyên sâu, sát với thực tế Cuối cùng, quan quản lý Nhà nước đào tạo cần có định hướng có biện pháp khuyến khích phát triển phương thức đào tạo theo địa đặc biệt mở rộng quyền tự chủ cho sở đào tạo phát triển có hiệu đáp ứng cao nhu cầu đào tạo xã hội KẾT LUẬN Con người ngày có vai trò tổ chức Con người coi 41 yếu tố định tồn tổ chức người hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức để tổ chức tồn phát triển liên tục Ngày số tổ chức tồn phát triển định nguồn vốn hay dây truyền công nghệ mà nguồn nhân lực định, để đảm bảo trình sản xuất hiệu quả, đội ngũ lao động cần có kiến thức chuyên môn, kỹ cần thiết Do vậy, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thiết để cung cấp nguồn nhân lực có đủ mặt đáp ứng nhu cầu sản xuất q trình hội nhập kinh tế tồn cầu, đồng thời nơi người lao động khẳng định thân, lực cá nhân Tuy nhiên việc thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiều hạn chế chưa khai thác hết tiềm người lao động, báo cáo em đưa số giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhằm khắc phục số hạn chế tồn tại công ty 42 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2011), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học Quốc gia Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh ThS Vũ Thùy Dương PGS TS Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm (chủ biên), Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội TS Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp (Tập 1,Tập 2), Nxb Bưu điện, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2013), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội Các tài liệu, văn phòng Tổ chức hành Cơng ty Cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc 43 ... vào thực hành công việc, q trình thực hành, cơng tác đào tạo thực hình thức đào tạo theo kiểu hướng dẫn, kèm cặp người lao động tiếp thu trực tiếp kinh nhiệm từ người hướng dẫn tiến hành thực. .. nhuận, giá thành, Qua đưa kế hoạch nguồn nhân lực cho Công ty trong tương lai, từ biết thực trạng đề giải pháp lao động Sơ đồ 1: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Dự báo nhu... đồn Prime Group công ty Cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc *Lịch sử hình thành phát triển tập đoàn Prime Group Prime thành lập năm 1999 với nhà máy Vĩnh Phúc, tên gọi Công ty TNHH Vĩnh Phúc –