Khóa luận: Thực trạng công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức tại thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 6. Giả thuyết nghiên cứu 4 7. Phương pháp nghiên cứu 4 8. Kết cấu khóa luận 5 PHẦN NỘI DUNG 6 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC 6 1.1 Khái quát chung về cán bộ, công chức và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 6 1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức 6 1.1.1.1. Khái niệm cán bộ 6 1.1.1.2. Khái niệm công chức 6 1.1.2 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng 7 1.1.3. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 7 1.1.4. Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng 8 1.1.5.Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 9 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 10 1.2.1. Các yếu tố bên trong tổ chức 10 1.2.2.Các yếu tố bên ngoài tổ chức 12 1.2.3.Các yếu tố liên quan đến bản thân người cán bộ, công chức 13 1.3. Những hình thức đào tạo, bồi dưỡng 13 1.3.1. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng trong công việc 13 1.3.2. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc. 15 1.3.3. Quy trình đào tạo, bôi dưỡng cán bộ, công chức 17 1.4. Những tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức 19 1.4.1. Tiêu chí về sức khỏe 19 1.4.2. Tiêu chí về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ 19 1.4.3. Tiêu chí về kỹ năng tổng hợp tư duy chiến lược 19 1.4.4. Tiêu chí về kinh nghiệm công tác 19 1.4.5. Tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc. 20 1.5. Nội dung của dào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 20 1.5.1. Về lý luận chính trị 20 1.5.2. Về chuyên môn, nghiệp vụ 20 1.5.3. Kiến thức pháp luật, kiến thức về kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý ngành 21 1.5.4. Về tin học, ngoại ngữ 22 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI THÀNH PHỐ MÓNG CÁI, TỈNH QUẢNG NINH 23 2.1. Khái quát chung về UBND thành phố Móng Cái 23 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển UBND thành phố Móng Cái 23 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của UBND thành phố Móng Cái. 24 2.1.3. Định hướng hoạt động trong thời gian tới 26 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại thành phố Móng Cái 26 2.2.1. Các nhân tố bên trong tổ chức 26 2.2.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức 28 2.2.3.Các yếu tố liên quan đến bản thân người cán bộ, công chức 29 2.3. Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức tại thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng 30 2.3.1. Quy mô về số lượng cán bộ công chức 30 2.3.2.Về cơ cấu độ tuổi, giới tính của cán bộ, công chức 30 2.3.3. Cơ cấu về chất lượng của cán bộ, công chức 32 2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh 37 2.4.1.Tình hình thực hiện đào tạo bồi dưỡng tại UBND thành phố Móng Cái 37 2.4.2. Trình tự tiến hành quy trình đào tạo, bồi dưỡng 43 2.4.3. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng 48 2.5. Các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức 50 2.5.1. Tiêu chí đánh giá về sức khỏe 50 2.5.2. Tiêu chí đánh giá về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ 50 2.5.3.Tiêu chí đánh giá về kỹ năng tư duy chiến lược 50 2.5.4. Tiêu chí đánh giá về kinh nghiệm công tác 50 2.5.5. Tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ đáp ứng sự thay đổi công việc. 51 2.6.Những thành tựu và hạn chế trong công tác đào tạo bồi dưỡng 51 2.6.1.Những thành tựu đã đạt được 51 2.6.2.Những hạn chế và nguyên nhân 52 Nguyên nhân khách quan 54 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI THÀNH PHỐ MÓNG CÁI, TỈNH QUẢNG NINH 57 3.1 Mục tiêu và phương hướng về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức đến năm 2020 57 3.1.1. Mục tiêu đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức đến năm 2020 57 3.1.2. Phương hướng đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức đến năm 2020 58 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng tại UBND thành phố Móng Cái 59 3.2.1 Tăng cường công tác lãnh đạo quản lý và thực hiện các chính sách liên quan đến đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 59 3.2.2. Hoàn thiện công tác xây dựng quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 60 3.2.3 Xây dựng, dự trù các nguồn kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 61 3.2.4. Đa dạng hóa các chương trình đào tạo, loại hình đào tạo, đổi mới về nội dung đào tạo 62 3.2.5. Xây dựng hệ thông kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện đào tạo bồi dưỡng của cán bộ, công chức trước, trong, và sau đào tạo 63 3.3. Một số khuyến nghị hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh 64 3.3.1. Đối với các cấp tỉnh và trung ương 64 3.3.2. Đối với UBND thành phố Móng Cái 65 3.3.3. Đối với bản thân các cán bộ, công chức được cử đi học 66 KẾT LUẬN 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO 69 PHỤ LỤC

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đề tài khóa luận: “Thực trạng công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức tại thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh” là công trình nghiên

cứu của riêng cá nhân em Tất cả các nội dung của khóa luận đều được nghiên cứu

và phát triển dựa trên quan điểm của em, dưới sự hướng dẫn khoa học củaThs.Nguyễn Xuân Kiểm Các số liệu nghiên cứu đều được bản thân em thu thập từnhững nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo Nếu phát hiện bất cứ

sự gian lận nào, em xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về nội dung khóa luận của mình

Sinh viên thực hiện Nguyễn Văn Tuấn

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và sinh hoạt tại trường, được sự dạy dỗ của quýthầy, cô trong Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã cho em hiểu thêm về các kiếnthức chung Em xin chân thành cảm ơn đến quý thầy, cô trong Khoa Tổ chức vàquản lý nhân lực đã dìu dắt, truyền dạy kiến thức chuyên nganh Quản trị nhân lực làhành trang cho em vào đời vì ngày mai lập nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn Ths.Nguyễn Xuân Kiểm đã nhiệt tình hướng dẫn,chỉnh sửa, giải đáp những thắc mắc và khó khăn mà em gặp phải trong quá trìnhnghiên cứu và hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp

Xin chân trọng cảm ơn đến Ban lãnh đạo cùng các cô, chú, anh, chị là cán

bộ, công chức tại UBND thành phố Móng Cái đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ emtrong thời gian nghiên cứu hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp

Em xin kính chúc quý thầy cô nhà trường, cùng toàn thể cán bộ công chứclàm việc tại UBND thành phố Móng Cái luôn dồi dào sức khỏe và gặt hái đượcnhiều thành công trong công việc

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 3

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

6 Giả thuyết nghiên cứu 4

7 Phương pháp nghiên cứu 4

8 Kết cấu khóa luận 5

PHẦN NỘI DUNG 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC 6

1.1 Khái quát chung về cán bộ, công chức và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 6

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức 6

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ 6

1.1.1.2 Khái niệm công chức 6

1.1.2 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng 7

1.1.3 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 7

1.1.4 Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng 8

1.1.5.Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 9

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 10

1.2.1 Các yếu tố bên trong tổ chức 10

1.2.2.Các yếu tố bên ngoài tổ chức 12

1.2.3.Các yếu tố liên quan đến bản thân người cán bộ, công chức 13

1.3 Những hình thức đào tạo, bồi dưỡng 13

1.3.1 Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng trong công việc 13

1.3.2 Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc 15

1.3.3 Quy trình đào tạo, bôi dưỡng cán bộ, công chức 17

1.4 Những tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức 19

1.4.1 Tiêu chí về sức khỏe 19

1.4.2 Tiêu chí về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ 19

1.4.3 Tiêu chí về kỹ năng tổng hợp tư duy chiến lược 19

1.4.4 Tiêu chí về kinh nghiệm công tác 19

1.4.5 Tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc 20

1.5 Nội dung của dào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 20

1.5.1 Về lý luận chính trị 20

1.5.2 Về chuyên môn, nghiệp vụ 20

1.5.3 Kiến thức pháp luật, kiến thức về kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý ngành 21

1.5.4 Về tin học, ngoại ngữ 22

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI THÀNH PHỐ MÓNG CÁI, TỈNH QUẢNG NINH .23 2.1 Khái quát chung về UBND thành phố Móng Cái 23

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển UBND thành phố Móng Cái 23

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của UBND thành phố Móng Cái 24

2.1.3 Định hướng hoạt động trong thời gian tới 26

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại thành phố Móng Cái 26

2.2.1 Các nhân tố bên trong tổ chức 26

2.2.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 28

2.2.3.Các yếu tố liên quan đến bản thân người cán bộ, công chức 29

2.3 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức tại thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng 30

2.3.1 Quy mô về số lượng cán bộ công chức 30

2.3.2.Về cơ cấu độ tuổi, giới tính của cán bộ, công chức 30

2.3.3 Cơ cấu về chất lượng của cán bộ, công chức 32

2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND thành phố Móng

Cái, tỉnh Quảng Ninh 37

2.4.1.Tình hình thực hiện đào tạo bồi dưỡng tại UBND thành phố Móng Cái 37

2.4.2 Trình tự tiến hành quy trình đào tạo, bồi dưỡng 43

2.4.3 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng 48

2.5 Các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức 50

2.5.1 Tiêu chí đánh giá về sức khỏe 50

2.5.2 Tiêu chí đánh giá về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ 50

2.5.3.Tiêu chí đánh giá về kỹ năng tư duy chiến lược 50

2.5.4 Tiêu chí đánh giá về kinh nghiệm công tác 50

2.5.5 Tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ đáp ứng sự thay đổi công việc 51

2.6.Những thành tựu và hạn chế trong công tác đào tạo bồi dưỡng 51

2.6.1.Những thành tựu đã đạt được 51

2.6.2.Những hạn chế và nguyên nhân 52

-Nguyên nhân khách quan 54

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI THÀNH PHỐ MÓNG CÁI, TỈNH QUẢNG NINH 57

3.1 Mục tiêu và phương hướng về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức đến năm 2020 57

3.1.1 Mục tiêu đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức đến năm 2020 57

3.1.2 Phương hướng đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức đến năm 2020 58

3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng tại UBND thành phố Móng Cái 59

3.2.1 Tăng cường công tác lãnh đạo quản lý và thực hiện các chính sách liên quan đến đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 59

3.2.2 Hoàn thiện công tác xây dựng quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức .60 3.2.3 Xây dựng, dự trù các nguồn kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 61

3.2.4 Đa dạng hóa các chương trình đào tạo, loại hình đào tạo, đổi mới về nội

dung đào tạo 62

3.2.5 Xây dựng hệ thông kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện đào tạo bồi dưỡng của cán bộ, công chức trước, trong, và sau đào tạo 63

3.3 Một số khuyến nghị hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh 64

3.3.1 Đối với các cấp tỉnh và trung ương 64

3.3.2 Đối với UBND thành phố Móng Cái 65

3.3.3 Đối với bản thân các cán bộ, công chức được cử đi học 66

KẾT LUẬN 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO 69 PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND thành phố Móng Cái 24

Sơ đồ 2.2 Trình tự tiến hành ĐTBD cán bộ công chức tại Thành phố Móng Cái 43 Bảng 2.1 Cơ cấu về độ tuổi của cán bộ, công chức năm 2011- 2015 30 Bảng 2.2 Cơ cấu giới tính cán bộ, công chức tính đến ngày 31/12/2015 31 Bảng 2.3 Cơ cấu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức giai đoạn 2011 đến 2015 32 Bảng 2.4 Cơ cấu về trình độ quản lý hành chính nhà nước của cán bộ, công chức giai đoạn 2011 đến 2015 33 Bảng 2.5 Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức giai đoạn

2011 đến 2015 34 Bảng 2.6 Cơ cấu trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức giai đoạn 2011 đến 2015

35

Bảng 2.7 Cơ cấu về trình độ tin học của đội ngũ cán bộ, công chức thành phố giai đoạn 2011 đến 2015 36 Bảng 2.8 Số lượng cán bộ công chức đã tham gia đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn năm 2011 đến năm 2015 39 Bảng 2.9 Kinh phí đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 đến 201542 Bảng 2.10 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức tại UBND thành phố Móng Cái 44

Bảng 2.11 Số lượng cán bộ, công chức được đào tạo giai đoạn 2011 đến 2015 49

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, xu thế hợp tác giữa các quốc gia trên tất cả các lĩnh vực về chínhtrị, an ninh quốc phòng, văn hóa xã hội ngày càng diễn ra mạnh mẽ hơn với phấnđấu để các nước trên thế giới thành không biên giới nghĩa là công dân của các quốcgia, vùng lãnh thổ sẽ sống và làm việc ở quốc gia khác như đối với quốc gia mình.Cùng với đó sự bùng nổ của công nghệ thông tin, nền kinh tế tri thức đang dầnchiếm một vị trí quan trọng hơn trong GDP của mỗi quốc gia Chính vì thế trình độvăn hóa, trình độ chuyên môn của mỗi công dân cũng ngày càng nâng lên, cũng vìthế mà việc cạnh tranh để giành được công việc như ý cũng ngày càng khốc liệthơn Từ đó có thể thấy được vai trò ngày càng quan trọng của công tác đào tạo, bồidưỡng năng lực, kiến thức

Ở Việt Nam cũng không nằm ngoài xu thế phát triển của thế giới Với việc

ký hiệp định thành lập cộng đồng chung Đông Nam Á (ASEAN) trong thời gian sắptới công dân các nước sẽ tự do sống và làm việc trên đất nước của nhau Chính vìthế việc cạnh tranh công việc trong nước sẽ ngày càng khó khăn hơn Với các yếu tố

đó thì việc nâng cao hơn nữa năng lực của cán bộ, công chức, viên chức trong các

cơ quan quản lý nhà nước cũng phải được chú trọng Bộ mặt của nền hành chínhquốc gia có được trang bị nhiều máy móc trang thiết bị mà trình độ của cán bộ,công chức, viên chức mà yếu kém thì nền hành chính đó cũng là yếu kém Chính vì

thế để đề cập về công tác cán bộ, Bác Hồ đã khẳng định:"Cán bộ là cái gốc của mọi công việc; công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" ( Hồ Chí

Minh, Toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000) Công tác đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức, viên chức cũng phải ngày càng chú ý đến trong đó cầnchú ý đến việc định hướng nguồn cán bộ, công chức và nội dung đào tạo phải phùhợp với tình hình thực tế ngày càng thay đổi của thế giới và trong nước

Thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh là một thành phố vùng biên cương xaxôi của tổ quốc, có đường biên giới chung với nước bạn Trung Quốc nên tình hìnhkinh tế xã hội, chính trị an ninh quốc phòng khá phức tạp Với cửa ngõ vùng ĐôngBắc của tổ quốc, giao thương hàng hóa với nước bạn nên việc giải quyết các thủ tục

hành chính cần nhanh chóng, chính xác, chuyên nghiệp Cùng với việc thực hiệnmục tiêu đến năm 2020 đưa thành phố Móng Cái trở thành đô thị loại II nên việcđào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức luôn được sự quan tâm, chỉ đạo sát sao củaĐảng bộ, UBND thành phố Nên công tác đào tạo bồi dưỡng đã đạt được những kếtquả nhất định, làm cho bộ mặt nền hành chính nhà nước có sự chuyển mình nhấtđịnh Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đạt được thì công tác đào tạo, bồi dưỡngvẫn còn tồn tại những vấn đề chưa được giải quyết, ảnh hưởng đến việc phát triển,quy hoạch CBCC của thành phố.

Qua việc tìm hiểu công tác ĐTBD CBCC của thành phố Móng Cái, tỉnh QuảngNinh còn một số vấn đề còn tồn tại Chính vì thế cho nên em đã quyết định chọn đề tài:

“Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của

hệ thống chính trị - chính quyền cơ sở Do đó, vấn đề này được nhiều tác giả quantâm nghiên cứu với những cấp độ, cách tiếp cận khác nhau:

Đề tài “ Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức làm việc tại UBND huyện Yên Thủy” của Trần Minh Thế, Khóa luận tốt nghiệp năm

2016, ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Đề tài đi sâu nghiêncứu các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng Tác giảchưa nêu được quy trình đào tạo, bồi dưỡng

TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

Ths Nguyễn Thế Vịnh - Vụ Chính quyền địa phương, Bộ Nội vụ (2007), Đề

tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở theo Nghị quyết Trung ưong 5 (khoá IX), Hà Nội.

GS.TSKH Vũ Huy Từ: Một số biện pháp tăng cường chất lượng đội ngũ cán

bộ cơ sở, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 5/2002;

TS Nguyễn Minh Phương: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở đáp ứng yêu cầu của thời kì mới, Tạp chí Lý luận chính trị, số 7/2003;

Những công trình nghiên cứu trên đã đưa ra những cơ sở lý luận và thực tiễn

về một số vấn đề liên quan đến đội ngũ cán bộ công chức nói chung Nhìn chung,các công trình nghiên cứu trên ở bình diện rộng nên chưa đi sâu nghiên cứu nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ở từng địa phương cụ thể

Các nghiên cứu khoa học trên đã phân tích, đánh giá khái quát về đội ngũcông chức ở nước ta với nhiều góc độ tiếp cận khác nhau Những công trình nghiêncứu trên là nguồn tư liệu quý báu, có giá trị tham khảo, được tác giả kế thừa và tiếpthu có chọn lọc trong nghiên cứu này

Đề tài mà em đang nghiên cứu cùng một nội dung về đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ công chức, nhưng không trùng lặp về địa điểm và thời gian nghiên cứu Đề tàinghiên cứu của em tập trung vào thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộcông chức của thành phố Móng Cái với đặc điểm là một thành phố vùng biên xa xôicủa tổ quốc Đề tài có phạm vi nghiên cứu, không gian khác với đề tài trên

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Đối với thành phố: Đề tài nghiên cứu sẽ chỉ ra những hạn chế trong quá

trình thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Cũng từ đó tìm ranguyên nhân dẫn đến hạn chế đó, đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị để chocông tác đào tạo, bồi dưỡng của thành phố ngày càng hiệu quả hơn

- Đối với cán bộ, công chức: Giúp đội ngũ CBCC nhận thức rõ vai trò tráchnhiệm của họ trong thời đại ngay nay Cùng với đó là chỉ ra quyền lợi, trách nhiệmcủa họ khi tham gia vào quá trình ĐTBD

- Đề tài cũng cung cấp thêm tư liệu cho các nghiên cứu khác và phục vụtrong giảng dạy

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Đề tài nghiên cứu, tổng hợp cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng

- Nghiên cứu thực trạng chất lượng CBCC thành phố

- Nghiên cứu thực trạng công tác ĐTBD CBCC tại thành phố Móng Cái, tỉnhQuảng Ninh

- Đề tài nghiên cứu chỉ ra những tồn tại, hạn chế và đưa nguyên nhân dẫnđến những yếu kém đó

- Nghiên cứu đưa ra các giải pháp, và kiến nghị để hoàn thiện công tác đàotạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là: cán bộ, công chức tại UBND thành phố MóngCái, tỉnh Quảng Ninh

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Nghiên cứu trong phạm vi thành Phố Móng Cái, tỉnhQuảng Ninh

+ Về thời gian: Từ năm 2011 đến năm 2015

+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức tại UBND thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh

6 Giả thuyết nghiên cứu

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại thành phố Móng Cáichưa đạt được hiệu quả

- Các phương pháp, nội dung đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại thànhphố Móng Cái chưa có hiệu quả

- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,

nó có ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả công tác của cán bộ công chức thành phố

7 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài này, tác giả đã thực hiện một số phương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp điều tra xã hội học: Trong quá trình làm khóa luận tốt nghiệp,

em đã tiến hành xây dựng phiếu điều tra xã hội học nhằm có những số liệu đánh giámột cách khách quan trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại thànhphố Móng Cái Số phiếu đã được pháp ra 35 phiếu và thu về 35 phiếu nhưng chỉ có

30 phiếu hợp lệ Việc phát phiếu điều tra, thu được số liệu tương đối dễ dàng, các sốliệu tương đối chính xác, dễ lượng hóa Với việc điều tra xã hội học giúp em cónhững các nhìn khách quan hơn về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Phương pháp phân tích tài liệu: Đây là phương pháp chính để nghiên cứu

báo cáo này Trong quá trình thực hiện tài em đã sử dụng một số có liên quan đến

đề tài như: Luật cán bộ, công chức năm 2008; một số các nghị định, thông tư của

Chính phủ, và các Bộ; cùng với các văn bản của tỉnh và thành phố để nghiên cứu vàhoàn thiện đề tài này.

Phương pháp so sánh số liệu thực tiễn: Đây là phương pháp so sánh số liệu

có sẵn từ các báo cáo của thành phố về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, côngchức So sánh đối chiếu số liệu một cách tương đối, tuyệt đối, quy mô, kết cấu cán

bộ công chức

Đồng thời sử dụng các kiến thức được học tại trường và thu thập thông quasách, báo, tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu để nghiên cứu để làm nổi bật thựctrạng của công tác đào tạo bồi dưỡng, cán bộ công chức tại thành phố Móng Cái,tỉnh Quảng Ninh Từ đó đánh giá, tìm ra ưu điểm, những mặt còn tồn tại hạn chế đểđưa ra những giải pháp giải quyết , nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức

8 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, danhmục chữ viết tắt, nội dung khóa luận được thể hiện trong ba chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG

CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.1 Khái quát chung về cán bộ, công chức và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ

Theo từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Cán bộ là người làm việc trong cơ quan, đoàn thể, đảm nhiệm một công tác lãnh đạo hoặc công tác quản lí, công tác nghiệp vụ chuyên môn nhất định”.

Theo điều 4 Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 ngày 13 tháng 11

năm 2008 đã định nghĩa: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cửa, phê chuẩn,

bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

1.1.1.2 Khái niệm công chức

-Theo từ điển tiếng Việt định nghĩa: Công chức là những người được tuyểndụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởnglương từ ngân sách nhà nước

-Theo quy định tại Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy

định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và

hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

Theo các quan điểm của một số quốc gia trên thế giới và quan điểm về côngchức ở Việt Nam ta có thế thấy, khái niệm ở Việt Nam tổng hợp hơn, phạm vinhững người được quy định là công chức là những người làm chuyên môn nghiệp

vụ, công chức trung ương, công chức địa phương, công chức ở cấp xã, và ngườiđứng đầu trong các đơn vị sự nghiệp công lập

1.1.2 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng

Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đàotạo, bồi dưỡng công chức (có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/05/2010) quy định:

“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” và “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.

Đào tạo còn được hiểu là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có

hệ thống thông qua việc học tập, việc học tập này có được là kết quả của việc giáo dục,hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch Trong thực tếchúng ta thường sử dụng thuật ngữ như: đào tạo nghề, đào tạo công chức…

Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổtúc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo cácchuyên đề Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội đểcủng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn,nghề nghiệp sẵn có để thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn

1.1.3.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những nội dung quantrọng trong quá trình bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực kế cận của các cơ quan,

tổ chức hành chính nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ CBCCngày càng có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao để phục vụ tốt cho quá trình côngnghiệp hóa, hiện đại hóa Cũng như đào tạo, bồi dưỡng ra đội ngũ cán bộ luôn trungthành với Đảng, Nhà nước, nhân dân

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có thể hiểu là tạo cho CBCC có cơ hộiđược học tập, học hỏi những kiến thức mới, tăng cường thêm các kỹ năng của bảnthân, tìm được mục tiêu làm việc mới và giúp họ nhận thấy được động lực làm việc,

và khả năng thăng tiến trong công việc

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không chỉ là trang bị các kiến thức vềchuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng kỹ xảo mà còn trang bị cho họ những yếu tố liênquan đến đạo đức công vụ, làm trong sạch hơn nữa đội ngũ CBCC, cùng với đó đểphù hợp với các quy định liên quan đến tiêu chuẩn chức danh, chức vụ, từng ngạchđang làm việc

Từ đó, chúng ta có thể hiểu được mục đích của công tác ĐTBD cho CBCCnhư sau: Công tác ĐTBD cán bộ, công chức là công việc của các đơn vị trong việccung cấp, trang bị cho đội ngũ cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng, quanđiểm, lập trường tư tưởng, đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng trở thành nhữngngười có năng lực, phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng để hoàn thànhtốt các nhiệm vụ được giao, và đáp ứng tốt các yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mớicủa đất nước

1.1.4 Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng

Mục tiêu cơ bản của việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay là:-ĐTBD để cho các CBCC hoàn thiện được các quy chuẩn, tiêu chuẩn đối vớitừng ngạch, từng chức vụ, từng chức danh theo quy định hiện hành

-ĐTBD nhằm đáp ứng nhu cầu cá nhân của bản thân người CBCC nhằmnâng cao, hoàn thiện các kỹ năng, kỹ xảo của bẩn thân, cùng với đó là hoàn thànhcác mục tiêu, sự thay đổi tình hình mới của tổ chức Những thay đổi sắp tới trong cơcấu, chức năng nhiệm vụ của tổ chức

-ĐTBD giúp cá nhân và tổ chức hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giaotốt hơn ĐTBD giúp bù đắp những hụt hẫng về năng lực của cá nhân, cùng với đógiúp tổ chức tiết kiệm chi phí vì không phải tuyển thêm nhân sự mới ĐTBD giúpcho người lao động thỏa mãn nhu cầu bản thân, mà còn giúp cho công tác chuẩn bị

về năng lực, phẩm chất cho những đề bạt, bổ nhiệm CBCC vào những vị trí cao hơntrong tương lai

1.1.5.Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

*Đối với cán bộ, công chức

Hiện nay, không thể phủ nhận rằng cán bộ, công chức nước ta còn nhiều bấtcập về trình độ, về kiến thức quản lý nhà nước, các kỹ năng hành chính, ngoại ngữ,tin học, có một bộ phận không nhỏ các CBCC hiên nay làm trái ngành, trái nghề sovới những chuyên ngành được đào tạo Chính vì thế mà ĐTBD càng có vai trò tolớn hơn Đào tạo, bồi dưỡng giúp trang bị các kiến thực, kỹ năng, phương pháp choviệc thực hiện nhiệm vụ, các công vụ mà ngươì CBCC còn thiếu trong quá trìnhđược đào tạo, giúp họ có thể nhanh chóng làm quen, bắt kịp với công việc mới, thỏamãn được nhu cầu thăng tiến trong công việc, có sự say mê, hài lòng với công việc

để gắn bó lâu dài với việc làm hiện tại hơn, tạo ra tính chuyên nghiệp trong phongcách làm việc

Nội dung của ĐTBD góp phần hình thành phầm chất tâm lý, tư tưởng, đạođức đúng hướng với sự phát triển nhân cách của họ Thực tế hiện nay, hiện tượngcán bộ, công chức thoái hóa biến chất ngày càng xuất hiện nhiều, tư tưởng lợi íchnhóm, lợi ích cá nhân đang dần hủy hoại niềm tin của nhân dân vào Đảng và Nhànước ta Chính vì thế vai trò của ĐTBD sẽ ngày càng giữ vị thế hơn Ngoài các kiếnthức về chuyên môn nghiệp vụ, cũng phải định hướng đào tạo cho CBCC về nhâncách, lối sống, đạo đực công vụ để xây dựng một đội ngũ mới ngày càng trong sạch,trung thành với Đảng và Nhà nước, hết lòng về nhân dân Cũng từ đó định hướngcho người CBCC một lối sống lạnh mạnh, một tư duy mới trong công việc phát huytính sáng tạo, khả năng sáng kiến của bản bản thân vào công việc, hình thành sự tựgiác, niềm say mê đối với công việc để đạt hiệu quả cao

*Đối với tổ chức hành chính

Đào tạo, bồi dưỡng giúp tăng chất lượng công tác, hình thành các chuẩn mựcmới trong thực hiện công việc, giúp tăng năng suất lao động từ đó tiết kiệm nguồnlực, xây dưng văn hóa tổ chức mới, tạo tính chuyên nghiệp hơn cho các cơ quanhành chính nhà nước vốn luôn được coi là cứng nhắc và thiếu chuyên nghiệp Nềnhành chính nước ta hiện nay vẫn được đánh giá là yếu kém, sự thay đổi hiện nayvẫn đi sau sự phát triển kinh tế, dẫn đến sự kìm hãm đến sự phát triển của một

ngành nghề, điều đó thể hiện sự yếu kém của đội ngũ cán bộ công chức hiện nay.Công cuộc cải cách hành chính của nước ta hiện nay, có thể đưa nước ta từ một nềnhành chính lạc hậu sang nền hành chính tiên tiến hiện đại có thành công hay thất bạiphải phụ thuộc vào năng lực, phẩm chất của đội ngũ CBCC bởi không ai khác độingũ này làm công tác quản lý, công tác ra quyết định, lãnh đạo, chỉ đạo và thực hiệncác chính sách đó Và để góp phần cho thành công đó thì vai trò của ĐTBD là khôngthể không kể đến, bởi nếu làm tốt công tác này thì năng lực, phẩm chất của CBCCkhông ngừng được nâng lên, tình thần làm việc cũng được cải thiện, cùng với đó hiệuquả công việc, cơ cấu tổ chức sẽ được giảm nhẹ việc tinh giảm biên chế giảm áp lựccho ngân sách, CBCC sẽ có khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao phó.

*Đối với xã hội

Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm năng cao năng lực làm việccủa người lao động Với năng lực ngày càng tăng của cán bộ, công chức hiệu quảcông việc được nâng lên từ đó năng suất lao động tăng lên, khối lượng công việcđược giải quyết nhiều hơn, các công việc hành chính được thực hiện nhanh chóng,tạo điều kiện giải quyết công việc thuận lợi cho người dân

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Các yếu tố ảnh hưởng tới ĐTBD CBCC bao gồm hai yếu tố: yếu tố bên trong

tổ chức, yếu tố bên ngoài tổ chức, và các yếu tố liên quan đến bản thân cán bộ côngchức được cử đi học

1.2.1 Các yếu tố bên trong tổ chức

*Cơ chế chính sách, lãnh đạo

Về cơ chế chính sách chính là các chiến lược phát triển của tổ chức, mục tiêuphát triển trong tương lai của tổ chức và các chính sách triển khai Về chiến lược đểphát triển tổ chức là chương trình hành động tổng quát hướng tới việc đạt đượcnhững mục tiêu cụ thể Nếu không có chiến lược hợp lý thì việc thất bại trong thựchiện các vấn đề trong tương lai là tất yếu Mục tiêu, chiến lược quyết định đến sựphát triển của tổ chức, phụ thuộc vào việc đầu tư vào cơ sở vật chất, tuyển dụngnhân lực, đào tạo và bồi dưỡng Nếu không có những mục tiêu, chiến lược rõ

ràng thì việc ban hành các chính sách sai là điều tất yếu Điều đó ảnh hưởng vôcùng lớn đến chất lượng thực hiện công việc Việc xác định được chính xác mụctiêu của tổ chức và ban hành các chính sách hiệu quả thì việc xác định từng thờiđiểm khi nào cần nâng cao chất lượng lao động để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

cụ thể; cũng từ đó xác định được nguồn lực hiện có của tổ chức, các phương án vềtài chính đối với việc nâng cao năng lực cho cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.Chúng ta đang hướng tới mục tiêu xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh,kiện toàn và hiện đại hóa thì trước hết phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC củachúng ta

Yếu tố lãnh đạo cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc tổ chức các lớp, cử các cán

bộ đi đào tạo bồi dưỡng: Nếu người lãnh đạo cọi trọng yếu tố tương lai, tập trungcho việc phát triển bền vững, nhìn xa trông rộng những khả năng phát triển trongtương lai của tổ chức thì sẽ đầu tư phát triển yếu tổ con người mà trong đó tập trungvào công tác ĐTBD Nếu người lãnh đạo chậm tiến, bảo thủ không muốn cấp dướivượt mình thì sẽ không mở rộng đối tượng đi học, chương trình đào tạo nghèo nàn ítđược quan tâm thì việc ĐTBD trong tổ chức sẽ ít được chú ý

*Chất lượng nguồn nhân lực

Vấn đề chất lượng ban đầu của nguồn nhân lực của tổ chức là hết sức quantrọng Nếu trong tổ chức lao động đều có trình độ nhất định và tương đối bằng nhau,

có mong muốn học hỏi trau dồi kiến thức, khả năng tiếp thu cái mới tốt, cùng với đóđược sự tạo điều kiện của lãnh đạo cơ quan thì việc ĐTBD ở cơ quan, đơn vị đó sẽngày càng được coi trọng và phát triển

*Chính sách về tài chính

Đây cũng là một vấn đề hết sức quan trọng, có ảnh hưởng lớn đến công tácĐTBD ở một có quan tổ chức Đó là khả năng mà tổ chức có thể chi cho hoạt độngĐTBD của cơ quan đó, nó quyết định sẽ đầu tư ít hay nhiều, đầu tư thuê các giảngviên có kinh nghiệm hay ít kinh nghiệm, giảng dạy ở điều kiện bình thường hay tiêntiến hiện đại, và có mở các lớp học riêng giành cho nhân viên của cơ quan tổ chứchay không ?

*Cơ sở vật chất kỹ thuật

Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nơi giảng dạy, các trang thiết bị hỗ trợgiảng dạy, Điều này cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của việc giảng dạy.Nếu chúng ta có giáo viên tốt, học viên hiếu học mà nơi giảng dạy quá lạc hậu,thiếu các yếu tố cơ sở vật chất thì chất lượng sẽ không cao, gây mất tinh thân họctập và giảng dạy của giảng viên và học viên

1.2.2.Các yếu tố bên ngoài tổ chức

*Môi trường pháp lý

Mọi hoạt động ĐTBD đều phải dựa trên những quy định của pháp luật Mọihoạt động ĐTBD CBCC đều do các chính sách, các quy định về cán bộ, công chứcquy định, chính vì thế việc tuân thủ các chính sách pháp luật là điều đâu tiên phảilàm khi mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng Một chính sách, cơ chế pháp luật hoàn thiệnthì việc nâng cao hiệu quả ĐTBD sẽ được diễn ra rõ rệt tạo sự thuận lợi cho nhữngnhà tổ chức Nếu các chính sách liên quan đến thăng tiến, tiền lương, cũng như cácphúc lợi khác được hoàn thiện sẽ thúc đẩy quá trình ĐTBD cũng như qua trình thamgia học hỏi của CBCC sẽ ngày càng hiệu quả hơn

*Khoa học công nghệ

Việc ứng dụng khoa học công nghệ vào trong giảng dạy là một xu thế tất yếu

để cho việc học diễn ra dễ dàng hơn, tạo hứng thú cho người học khám phá hơn.Thay vì phải thực địa các mô hình thì ngýời học có thể khám phá nó thông qua máytính với các hình vẽ 3D sẽ tạo sự tò mò, sự ham học hỏi Hay việc áp dụng cácchương trình đào tạo từ xa thông qua internet sẽ tiết kiệm thời gian, tiền bạc củangười học cũng như tổ chức phải đầu tư

*Nhu cầu của xã hội

Hiện nay, nền kinh tế ngày càng hội nhập và hội nhập sâu các yếu tố về kinh

tế - xã hội, chính trị đều sẽ chịu tác động nhất định và các CBCC không nằmngoài số bị chịu tác động đó Khi hội nhập các thủ tục, văn bản giấy tờ liên quan đếngoại ngữ và tin học sẽ nhiều lên yêu cầu CBCC phải có hiểu biết về những điều

đó Chính vì thế đặt ra yêu cầu học hỏi thêm nhiều hơn nếu không họ sẽ bị loại bỏ

và thay thế bằng những người có năng lực hơn, và nhu cầu được đi ĐTBD sẽ ngàycàng tăng

*Thị trường lao động

Thị trường lao động có thể hiểu đơn thuần là việc cung và cầu sức lao động.Hiện nay, khi các ngành đào tạo ngày càng phát triển nền tảng tri thức được nângcao, việc cạnh tranh công việc giữa các thành viên trong xã hội diễn ra ngày càngkhốc liệt hơn Việc cạnh tranh vào làm trong nhà nước cũng rất gay gắt, theo quyluật nếu không đáp ứng yêu cầu thì bạn sẽ bị đào thải.Bằng cách chính sách quyết

liệt nhằm loại bỏ những người yếu kém ra khỏi đội ngũ CBCC: “ công chức không hoàn thành nhiệm vụ hai năm liên tiếp sẽ bị cho thôi việc” Chính vì thế việc giữ

các vị trí việc làm hiện tại các CBCC phải tự trao dồi thêm kiến thức bằng việctham gia các lớp ĐTBD để nâng cao năng lực của bản thân

1.2.3.Các yếu tố liên quan đến bản thân người cán bộ, công chức

Mục đích, thái độ học tập của bản thân CBCC là yếu tố quyết định quantrọng bậc nhất đến sự thành công của các chương trình ĐTBD

Nếu CBCC tham gia khóa học vì mục đích chỉ để hoàn thành các tiêu chuẩnđối với ngạch và chức vụ đang giữ thì hiệu quả của các chương trình ĐTBD khôngcao, vì các kiến thức mang tới không được lĩnh hội, hoặc chỉ được lĩnh hội một cáchchống chế, hình thức

Nếu cán bộ, công chức tham gia các khóa ĐTBD có mục tiêu, mục đích, vàthái độ tích cực thì hiệu quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng sẽ rất cao Khi đó bảnthân CBCC được cử đi học có động lực để học tập và các kiến thức sẽ được ghi nhớ

và sẽ được áp dụng vào thực tế khi các chương trình học kết thúc Và việc đầu tưngân sách cho họ đi học là đúng đắn và không hề lãng phí

1.3 Những hình thức đào tạo, bồi dưỡng

1.3.1 Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng trong công việc

Có nhiều phương pháp đào tạo bồi dưỡng và phát triển nhân lực Đào tạotrong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngườihọc sẽ được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tếthực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động lànhnghề hơn

a Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc Quátrình này người đào tạo sẽ chỉ dẫn tỉ mỉ các vấn đề, các bước công việc, cho học viênthực hành đến khi thực hành được công việc dưới sự hướng dẫn của người dạy

- Ưu điểm: Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được

dễ dàng hơn Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập

- Nhược điểm: Can thiệp vào sự tiến hành công việc Có thể làm hư hỏng cáctrang thiết bị

b Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo được bắt đầu bằng việc học lýthuyết ở trên lớp, sau đó người học được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn, kèmcặp của công nhân lành nghề trong một khoảng thời gian đến khi người dạy chỉ bảocho người học các kỹ năng của nghề nghiệp đến khí lao động thành thạo tất cả các

kỹ năng

- Ưu điểm: Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế Việc học được

dễ dàng hơn Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng

- Nhược điểm: Mất nhiều thời gian, chi phí cao Nghề được đào tạo có thểkhông liên quan trực tiếp đến công việc

c Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhânviên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho mỗi công việctrước mặt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của nhữngngười quản lý giỏi hơn Có 3 cách kèm cặp:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Phương pháp này có những ưu điểm và nhược điểm như sau:

- Ưu điểm: Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễdàng Có điều kiện làm thử các công việc thật

- Nhược điểm: Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ do có

sự chỉ dẫn một phần của người dạy Học viên có thể bị lây nhiễm một số phươngpháp, cách thức làm việc không tiên tiến.

d Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển ngườiquản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kỹnghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Có thể luân chuển vàthuyên chuyển theo ba cách sau:

-Chuyển đối tượng đào tạo đến cương vị quản lý ở một bộ phận khác nhautrong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

-Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

-Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ mộtnghề chuyên môn

Phương pháp này có những ưu điểm và nhược điểm sau:

-Ưu điểm: Được làm thật nhiều công việc Học tập những kiến thức thực tế

từ các công việc Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên

-Nhược điểm: Không có sự hiểu biết đầy đủ về một công việc Thời gian ở lạimột công việc hay một vị trí quá ngắn nên chưa có sự hiểu biết quy trình công việc

1.3.2 Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc.

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà trong đó người học đượctách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

a Đào tạo theo kiểu mở lớp cạnh tổ chức

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,thì việc đào tạo bằng phương pháp kèm cặp không đáp ứng được cả yêu cầu về sốlượng, chất lượng Các tổ chức có thể lựa chọn hình thức tổ chức các lớp đào tạovới các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này,chương trình đào tạo gồm hai phần: Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các

kỹ sư, cán bộ phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng,

cơ sở của cơ quan đơn vị được công nhân lành nghề hướng dẫn Đào tạo theophương pháp này có ưu điểm và nhược điểm sau:

-Ưu điểm: Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lýthuyết và thực hành.

-Nhược điểm: cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập gâytốn kém cho tổ chức

b Đào tạo theo kiểu cử đi học ở các trường chính quy

Các tổ chức có thể cử lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản

lý do các bộ, ngành Trung ương, địa phương tổ chức Trong đó phương pháp này,người học được trang bị tương đối đầy đủ cả về kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thựchành Thường được áp dụng dưới hình thức vừa học vừa làm Phương pháp này có

ưu điểm và nhược điểm sau:

-Ưu điểm: Các học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức cả

về lý thuyết và thực hành Không ảnh hưởng tớ việc thực hiện công việc của ngườikhác, bộ phận Không quá tốn kém khi cử nhiều người đi

-Nhược điểm: Mất nhiều thời gian để đào tạo, chi phí tốn kém

c Đào tạo theo kiểu cử đi học ở nước ngoài

Các cơ quan tổ chức có thể bố trí sắp xếp cho lao động đi học ở các nướcphát triển để trao dồi thêm kinh nghiệm quản lý, học hỏi các kiến thức quản lý tiêntiến của thế giới

-Ưu điểm: Các học viên sẽ được trang bị kiến thức tiên tiến nhất, có hệ thống

và hoàn thiện thêm các kỹ năng để đáp ứng tốt công việc

-Nhược điểm: Tốn kém và mất nhiều thời gian, có thể bị chảy máu chất xámtrong quá trình cử đi học

d Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đào tạo kỹ năng và xử lý công văn, giấy tờ là một kiểu bài tập trong đóngười quản lý được nhận một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tờ trình, báocáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhậnđược khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng vàđúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học cách ra quyết định nhanhchóng trong công việc hàng ngày

-Ưu điểm: Được làm việc thật sự để học hỏi thêm các kỹ năng Có cơ hội rèn

kỹ năng làm việc và ra quyết định.

-Nhược điểm: Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận

Có thể gây ra những thiệt hại

1.3.3 Quy trình đào tạo, bôi dưỡng cán bộ, công chức

Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được thực hiện theo 7 bướcsau đây:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiếnthức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết màcông chức hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của công chức đối với vị trícông việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa họcnào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho công chức?

Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức cần dựa vào phân tích công việc vàđánh giá tình hình thực hiện công việc Để hoàn thành được công việc thì trước hếtchúng ta cần có hiểu biết và năng lực để làm được công việc đó, để có năng suất laođộng cao thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích các kết quả đạt được củangười lao động thông qua hệ thống các bảng biểu đánh giá Từ đó tìm ra nhữngđiểm còn yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc đang đảmnhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm nguyên nhân dẫn đến những yếukém đó, xác định do thiếu kiến thức hay do máy móc để làm căn cứ, cơ sở cử điđào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng là nhu cầu tất yếu của công việc và của bản thân ngườilao động Chính vì thế việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo bồi dưỡng sẽ là cho

tổ chức linh hoạt hơn khi sắp xếp, bố trí CBCC đi học và có hiệu quả cao khi đầu tưvào đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo có thể sử dụng một số phương pháp sau:phương pháp quan sát, phiếu hỏi, phỏng vấn

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Quá trình đào tạo cần đề ra những mục tiêu đạt được trong chương trình đàotạo, bồi dưỡng Xác định những kỹ năng, kiến thức mà người học còn thiếu để bổxung trong quá trình đào tạo, để làm sao sau khi kết thúc quá trình đào tạo người lao

động có thể làm được công việc được giao, cả về số lượng và chất lượng của ngườiđược cử đi ĐTBD.

Bước 3 Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo phải dựa trên những nghiên cứu khi xác định nhucầu đào tạo trước đó Từ đó xác định động cơ đào tạo của người lao động, tác dụngcủa đào tạo bồi dưỡng đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp cũng nhưkhả năng tiếp thu của từng người

Bước 4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học, bài học được dạy, cho thấynhững kiến thức nào , kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu để phù hợp vớitrình độ của người học Trên cơ sở đó sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Bước 5 Dự tính kinh phí đào tạo

Kinh phí đào tạo khi được dự tính phải dựa trên cơ sở chọn lựa phương phápđào tạo, số lượng người đưa đi đào tạo, và các chi phí phát sinh khác để dự tinh chiphí một cách chính xác và hợp lý

Bước 6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Giáo viên được lựa chọn để đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức thường làcác giảng viên của các trường chính trị trong thành phố, tỉnh, hoặc là các giảng viên cáctrường học viện, đại học, cao đẳng trong cả nước Các giáo viên cần phải được tậphuấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

Bước 7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng kết thuc chúng ta cần phải đánh giá lại toàn

bộ công tác đào tạo bồi dưỡng đó Đánh giá theo các tiêu chí như: mục tiêu đào tạo

có đạt được hay không? Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo,khả năng vẫn dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đàotạo, sự thay đổi về thái độ, hành vi làm việc có thực sự đạt hiệu quả? Quy trình trêncho thấy các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ điều chỉnh lẫn nhau.Việc đo lường kết quả chương trình đào tạo dựa trên kết quả làm việc, năng suất,chất lượng hoàn thành công việc của những người được đưa đi đào tạo

1.4 Những tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức

1.4.1 Tiêu chí về sức khỏe

Sức khoẻ của công chức được xem là tiêu chí quan trọng để đánh giá chấtlượng công chức Vì sức khoẻ được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinhthần và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật Sức khỏe là tổng hoànhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần Bộ Y tếViệt Nam quy định 3 trạng thái là: Loại A: Thể lực tốt không có bệnh tật; Loại B:trung bình; Loại C: Yếu, không có khả năng lao động Tiêu chí sức khoẻ đối vớicông chức không những là một tiêu chí chung, cần thiết cho tất cả cán bộ, côngchức nhà nước, mà tùy thuộc vào những hoạt động đặc thù của từng loại công chức

mà có thêm những yêu cầu tiêu chuẩn riêng về sức khoẻ

1.4.2 Tiêu chí về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

-Trình độ văn hóa được phản ánh mức độ học vấn mà công chức đạtđược, và được chia thành 3 cấp: cấp tiểu học, cấp trung học cơ sở và cấp trunghọc phổ thông

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức là trình độ được đào tạoqua các trường lớp có văn bằng , chứng chỉ phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại.Trình độ chuyên môn được chia như sau: chưa qua đào tạo, trung cấp, cao đẳng, đạihọc, thạc sỹ, tiến sỹ Tuy nhiên khi xét yếu tố chuyên môn phải phù hợp giữachuyên ngành đào tạo và thực tế công việc

1.4.3 Tiêu chí về kỹ năng tổng hợp tư duy chiến lược

Công chức có khả năng tổng hợp và tư duy trong công việc một cách linhhoạt để vận dụng vào thực tiễn Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chứcnhư một thể thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụthuộc giữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thayđổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận, lĩnh vực khác ra sao

1.4.4 Tiêu chí về kinh nghiệm công tác

Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng côngchức Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế mà công chức tích luỹ đượctrong thực tiễn công tác Kinh nghiệm là kết quả được hình thành trong hoạt động

thực tiễn Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễncủa công chức và làm tăng hiệu quả công vụ mà công chức đảm nhận Kinh nghiệmphụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ởmột công việc cụ thể nào đó nói riêng của công chức Thời gian công tác chỉ là điềukiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ Điều kiện đủ đểhình thành kinh nghiệm công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng,nhận thức, phân tích, tích lũy và tổng hợp của từng công chức.

1.4.5 Tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc.

Đây là tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức trên cơ sở đáp ứng sự thayđổi công việc Khi phân tích, đánh giá chất lượng công chức phải dựa trên cơ sở trạngthái tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức Nhiệm vụ, nội dung vàyêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như: áp dụng tiến bộkhoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầucủa thời kỳ CNH, HĐH đất nước Nếu như công chức không nhận thức được sự thayđổi công việc của mình trong thực tiễn và tương lai, thì sẽ không có sự chuẩn bị và đầu

tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong côngviệc và như vậy sẽ không thể đảm nhận và hoàn thành công việc được giao

1.5 Nội dung của dào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

1.5.1 Về lý luận chính trị

Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị nhằm trang bịnhững kiến thức lý luận chính trị phù hợp với yêu cầu của từng chức danh và ngạchcông chức; giúp công chức nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng

và Nhà nước để vận dụng vào thực tế công việc Cùng với đó là đào tạo nội dung vềđạo đức công vụ, giúp hoàn thiện nhân cách của người CBCC làm trong sạch, vữngmạnh hàng ngũ của Đảng, Nhà nước Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng lý luậnchính trị dành cho công chức hiện nay bao gồm: chương trình sơ cấp, trung cấp, caocấp và cử nhân lý luận chính trị

1.5.2 Về chuyên môn, nghiệp vụ

Các chương trình đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ

CBCC nhằm trang bị các kiến thức, kỹ năng để họ có trình độ chuyên môn cao vàsâu, các yếu tố mới trong chính sách, cách làm mới để tăng khả năng hoạch định,thiết kế các chính sách về kinh tế, xã hội, nâng cao năng lực phân tích và thực thichính sách Các chương trình bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng chuyên môn nhằmmục đích cập nhật những kiến thức mới nhất, tiên tiến nhất của thế giới, sau quátrình sàng lọc để áp dụng vào thực tế công việc của nước ta, giúp cho người CBCCnâng cao thêm trình độ bản thân và tạo bước tiến mới trong năng lực của họ Mặtkhác những kiến thức, kỹ năng mới này được trang bị thêm để họ có thể làm việc vàhoàn thành nhiệm vụ mới theo tình hình mới của đất nước Đây là nội dung quantrọng bởi hiện nay đội ngũ CBCC đang rất yếu về khả năng tổ chức và thực hiệncông việc Phần lớn các CBCC đều nắm rõ chức năng nhiệm vụ của mình nhưngviệc tổ chức triển khai như thế nào đôi lúc còn lúng túng, thiếu quyết đoán, bị động.Chính vì thế, nội dung đào tạo bồi dưỡng phải tập trung nghiên cứu sâu vào các lĩnhvực hiện đang làm của đội ngũ cán bộ, công chức từ đó xây dựng các chương trình

kế hoạch giảng dạy phù hợp với từng ngành từng địa phương Để các chương trìnhgiảng dạy có thể áp dụng ngay vào thực tế công việc, tránh tình trạng vừa học xongkiến thức đã không còn áp dụng được nữa

1.5.3 Kiến thức pháp luật, kiến thức về kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý ngành

Các kiến thức trên đều là kiến thức rất quan trọng để giúp người CBCC cóthể hoàn thành tốt công việc của mình Khi đào tạo, bồi dưỡng cần liên tục cập nhậtnhững thông tin kiến thức về pháp luật ở trong nước và quốc tế để cho học viên kịpthời nắm bắt và xử lý các công việc của mình Ngoài các kiến thức là nền tảng đểthực hiện công việc thì cần quan tâm đến các kiến thức là kỹ năng, kỹ xảo có thể ápdụng trong công việc, có thể đưa vào đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng: kỹ năng giaotiếp, kỹ năng làm việc nhóm để người công chức có thể tự tin thực hiện công việccủa mình, linh hoạt xử lý các tình huống phát sinh trong quá trình làm việc

Hệ thống chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước nhằm cung cấpkiến thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong nềnkinh tế thị trường cho đội ngũ công chức, để họ làm việc trong môi trường nền kinh

tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường, định hướng Xã hội chủ nghĩa

và có sự quản lý của Nhà nước Hện nay, chúng ta đã xây dựng, ban hành và sửdụng các loại chương trình, giáo trình bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước như:chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước dành cho ngạch chuyên viên,chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, chương trình đào tạo thạc sĩ hành chính…

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN

BỘ, CÔNG CHỨC TẠI THÀNH PHỐ MÓNG CÁI, TỈNH QUẢNG NINH 2.1 Khái quát chung về UBND thành phố Móng Cái

Tên cơ quan: Ủy ban nhân nhân thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh.Địa chỉ: Đường Hữu Nghị - phường Hòa Lạc – thành phố Móng Cái – tỉnhQuảng Ninh

Số điện thoại: 033.3881.284

Fax: 033.3881.071

E – mail: ubndmc@quangninh.gov.vn

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển UBND thành phố Móng Cái

Trong thời kỳ phong kiến của Việt Nam, thành phố Móng Cái có tên là phốThác Mang là một vùng buôn bán sầm uất với lượng hàng hóa buôn bán, giaothương chủ yếu với Trung Quốc

Vào năm 1946 thành lập chi bộ Đảng cộng sản Việt Nam tại thành phốMóng Cái Trong khí thế đấu tranh cách mạng ngày càng mạnh mẽ, được sự lãnhđạo của Đảng nhân dân thành phố đã đấu tranh giải phóng thị xã Móng Cái vào năm

1954 Cùng với sự lãnh đạo sáng suốt và quyết định đổi mới đất nước đến năm 1989thực hiện chủ trương mở của biên giới của Đảng và Nhà nước, UBND thị xã MóngCái đã thực hiện việc mở cửa khẩu quốc tế Móng Cái là nơi giao thương với nướcbạn Trung Quốc

Với sự nỗ lực hết sức, cùng với sự tập trung tất cả nguồn lực của địa phương,của các tổ chức chính trị, và nhân dân đã phấn đấu đưa thị xã Móng Cái vươn lênthành đô thị loại III, vào ngày 24 tháng 09 năm 2008 Chính phủ đã ban hành nghịđịnh số 03/NĐ-CP thành lập thành phố Móng Cái tỉnh Quảng Ninh, với dân số 105

000 người, có diện tích tự nhiên khoảng 519,58 km2, Phía đông và đông nam củathành phố giáp với thành phố Cô Tô và vịnh Bắc Bộ, ở phía tây và tây tây bắc giápthành phố Hải Hà, phía động bắc giáp thành phố Đông Hưng, tỉnh Quảng Tây,Trung Quốc, với khoảng 5 dân tộc sinh sống trên địa bàn Với diện tích tương đốilớn toàn thành phố được chia ra làm 17 đơn vị hành chính xã, phường

Móng Cái là thành phố tuy còn non trẻ, nhưng với bề dày lịch sử trước đó

trong cuộc đấu tranh bảo vệ tổ quốc, và trong công cuộc xây dựng và phát triển kinh

tế hiện nay, thành phố đã nhận được rất nhiều bằng khen, giấy khen của các cơ quancấp trên, của Đảng và Nhà nươc Đặc biệt, vào năm 2002, thành phố Móng Cái vinh

dự được Đảng và Nhà Nước trao tặng Danh hiệu Anh hùng lực lượng vũ trang nhândân trong thời khì kháng chiến chống Pháp

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của UBND thành phố Móng Cái.

*Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND thành phố Móng Cái.

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND thành phố Móng Cái

(Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố)

Chủ tịch UBND

Phó Chủ tịch

Phòng Kinh tế

Phòng Tài nguyên và Môi trường

Phòng Giáo dục và Đào tạo

Văn phòng UBND,HĐND

Phòng

Nội vụ

Phòng

Tư pháp

Thanh tra thành phố

Phòng Lao động và TBXH

đô thị

Phòng

Y tế

Phòng Tài chính

Kế hoạch

Phó Chủ tịch

Mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức.

-Chủ tịch UBND thành phố là người có quyết định cao nhất trong UBND đốivới các vấn đề quản lý hành chính Chủ tịch là người chịu trách nhiệm cao nhất vềcác quyết định trước cơ quan quản lý nhà nước cấp trên và HĐND thành phố Đồngthời là người chỉ đạo các Phó Chủ tịch, và các phòng ban chuyên môn của thànhphố, trao đổi các công việc có liên quan

-Các Phó Chủ tịch là những người quản lý các công việc chuyên môn, thammưu cho Chủ tịch về các vấn đề liên quan đến chuyên môn cũng như quyết định cácvấn đề được ủy quyền Các Phó Chủ tịch có quan hệ theo chiều ngang, đóng góp ýkiến, hỗ trợ, giúp đỡ trong công việc của cơ quan

-Các phòng ban trong UBND thành phố, quan hệ cấp dưới đối với lãnh đạothành phố Bằng chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban khác nhau để có sự thammưu các vấn đề cho lãnh đạo cấp trên Các phòng ban có quan hệ ngang hàng, phốihợp, hỗ trợ, giúp đỡ để hoàn thành các công việc có liên quan

*Chức năng

Theo Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân ngày 26 tháng 11năm 2003, UBND thành phố Móng Cái được bầu ra, và là cơ quan chấp hành củaHĐND thành phố, cơ quan hành chính địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND

và cơ quan quản lý nhà nước cấp trên

UBND thành phố chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp và Pháp luật cũngnhư các văn bản dưới luật của các cơ quan quản lý nhà nước cấp cao hơn; Nghịquyết của HĐND thành phố nhằm đảm bảo thực hiện các chủ trương về, chính sách,biện pháp về phát triển kinh tế - xã hội, cũng cố an ninh quốc phòng và thực hiệncác chính sách khác trên địa bàn thành phố UBND thành phố thực hiện chức năngquản lý hành chính nhà nước trên đại bàn, duy trì và thực hiện các mục tiêu, kếhoạch đã được đề ra trước đó, đảm bảo sự chỉ đạo, thống nhất trong bộ máy hànhchính nhà nước từ Trung ương đến cấp cơ sở

*Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND thành phố.

UBND thành phố Móng Cái có nhiệm vụ và quyền hạn quy định từ điều 97đến điều 107 của Luật tổ chức HĐND và UBND năm 2003 trong các lĩnh vực sau:

- Trong lĩnh vực kinh tế

- Trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp (đặc biệt là công tác

nuôi trồng thủy hải sản), thủy lợi và đất đai.

- Trong lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp

- Trong lĩnh vực xây dựng, giao thông vận tải

- Trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ và du lịch

- Trong lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hóa, thông tin và thể dục thế thao

- Trong lĩnh vực khoa học, công nghệ, tài nguyên và môi trường

- Trong lĩnh vực an ninh quốc phòng, trật tự xã hội

- Trong lĩnh vực thực hiện chính sách về tôn giáo, dân tộc và ngoại giao

- Trong việc thi hành pháp luật

- Trong lĩnh vực xây dựng chính quyền và quản lý địa giới hành chính

2.1.3 Định hướng hoạt động trong thời gian tới

Trong Đại hội Đảng bộ thành phố khóa XI năm 2011 đã thực hiện chỉ đạo sátsao trong các lĩnh vực hoạt động của thành phố đến năm 2020 Cùng với đó là nghịquyết của Hội đồng nhân dân thành phố với định hướng đưa Móng Cái trở thành đôthị loại II vào năm 2020 Dựa trên sự chỉ đạo đó, UBND thành phố đã chỉ đạo cácđơn vị trực thuộc, UBND cấp dưới nghiêm túc thực hiện Trong đó, nhanh chónghoàn thiện cơ sở hạng tầng về đường, điện, trường, trạm, giảm nhanh tỷ lệ hộnghèo, cận nghèo, phát triển kinh tế bền vững, ổn định tình hình chính trị, an ninhquốc phòng, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ nhân lực thành phố trên cả hai phần: về thểlực và trí lực Cùng với sự nỗ lực, quyết tâm của cả hệ thống chính trị, của toàn thểnhân dân thành phố mục tiêu đưa thành phố thành đô thị loại II vào năm 2020 đangdần thành hiện thực, cùng với đó là thực hiện mục tiêu lớn hơn của đất nước là xâydựng nước ta trở thành quốc gia hùng mạnh, sánh với các cường quốc trên thế giớivới mục tiêu “ Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại thành phố Móng Cái

2.2.1 Các nhân tố bên trong tổ chức

a.Cơ chế chính sách, lãnh đạo

Đảng ủy và chính quyền thành phố đã luôn thực hiện nghiêm túc các chị của

cơ quan cấp trên về công tác đào tạo, bồi dưỡng Dựa trên những chính sách củaTrung ương, Tỉnh, Thành phố đã ban hành các chính, định hướng về công tác đàotạo, bồi dưỡng như: Thành ủy Móng Cái đã ban hành Nghị quyết số 06-NQ/TU

ngày 29/6/2006 về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và phát huy độingũ cán bộ thời kỳ 2006 - 2010 đến 2015, Kế hoạch số 28-KH/TU ngày 31/10/2011

về đào tạo cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2011-2015 và định hướng đếnnăm 2020; Kế hoạch số 76-KH/TU, ngày 24/12/2012 về triển khai thực hiện côngtác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp giai đoạn 2015-2020 đối với cấp uỷ

và giai đoạn 2016-2021 đối với các chức danh lãnh đạo khối chính quyền UBNDthành phố đã cụ thể hóa triển khai các nghị quyết, kế hoạch của Đảng thành các kếhoạch cụ thể: Kế hoạch số 115/KH-UBND ngày 26/10/2011 "Về việc đào tạo cán

bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020" Đây là sự hoàn thiện về cơ sở pháp lý quan trọng để chỉ đạo và định hướng việcthực hiện quá trình ĐTBD CBCC trước mắt và trong thời gian tới

b.Chất lượng nguồn nhân lực

Tính đến tháng 12 năm 2015 tổng biên chế cán bộ, công chức của UBNDthành phố là 103 người Với chất lượng nguồn nhân lực từ trung cấp trở lên , vớitrình độ chuyên môn giữa các cán bộ, công chức là tương đối đồng đều đa số cótrình độ Đại học với 81 người (năm 2015) đây là điều kiện thuận lợi để tổ chức cáclớp học, vì trình độ nhận thức là tương đương Tuy nhiên với đặc điểm là một thànhphố vùng biên tương đối phát triển chất lượng cán bộ, công chức là chưa tươngxứng với sự phát triển Tuy nhiên, các kiến thức về quản lý nhà nước, lý luận chínhtrị, tin học, ngoại ngữ còn yếu so với nhu cầu, và sự phát triển của thành phố

Thực tế, có một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức làm trái ngành nghềđược đào tạo do chính sách luân chuyển cán bộ, tách sát nhập các phòng ban Khiqua các vị trí công việc mới họ cần được đào tạo lại để phù hợp với vị trí công việcmới Nếu muốn làm được việc buộc phải tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng gâytốn kém cả về thời gian và kinh phí

c.Chính sách về tài chính

Ban lãnh đạo thành phố luôn coi trọng việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ, công chức đã quan tâm đầu tư mở các lớp học, cử cán bộ,công chức đi đào tạo Nguồn kinh phí và số lượng cán bộ, công chức được cử đi họctăng lên hàng năm như năm 2011 là 472 triệu đồng đến năm 2015 là 690 triệu đồng

Tuy nhiên, số lượng cán bộ, công chức được cử đi học cũng tăng lên, nên kinh phíđào tạo hỗ trợ cho học viên đi học giảm dần do các chính sách về tài chính củaTỉnh, khó khăn chung về tài chính của ngân sách Điều này đã có những tác động tolớn đến việc đăng ký đi học của đội ngũ cán bộ, công chức.

d.Cơ sở vật chất kỹ thuật

Lãnh đạo thành phố quan tâm đến đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho việc đàotạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của thành phố như: đầu tư sửa sang trung tâm bồidưỡng chính trị thành phố, tu sửa trung tâm giáo dục thành phố, đầu tư máy tính lắpđặt mạng internet, Tuy đã có sự đầu tư nhưng vẫn có một số trang bị đã bị cũ,chưa được thay thế như: một số thiết bị trình chiếu đã bị mờ, hỏng hóc chưa đượcsửa chữa , loa mic không ổn định gây ảnh hưởng đến chất lượng trong quá trìnhgiảng dạy và tiếp thu kiến thức của học viên

2.2.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

a.Môi trường pháp lý

Đảng, Nhà nước luôn quan tâm sát sao đến đưa ra các chính sách về đào tạo,bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực của đất nước Bằng việc banhành hàng loạt các luật, quyết định, nghị định có liên quan đến đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức như: ban hành Luật cán bộ, công chức năm 2008, Quyết định số1374/2011QĐ-TTg ngày 12/08/2011 về việc phê duyệt kế hoạc ĐT,BD CBCC giaiđoạn 2011-2015, Nghị định số 18/2010/NĐ - CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ vềđào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày25/01/2011 về việc hướng dẫn nghị định số 18/2010/NĐ-CP, và các quyết định, kếhoạch của Tỉnh, Thành phố về đào tạo bồi dưỡng đã có tác động rất lớn nhằm hoànthiện hơn nữa công tác đào tạo cán bộ, công chức, tác động đến thái độ, ý thức củangười học

b.Khoa học công nghệ

Với sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ đã ứng dụng rấtnhiều vào trong đời sống với sự hỗ trợ của mạng internet đã hỗ trợ rất nhiều choviệc học Với sự phát triển mạnh của các chương trình học trực tuyến mà các trườngđại học mở ra, ứng dụng khoa học vào trong giảng dạy đã tác động rất lớn nâng cao

hiệu quả chương trình học, khả năng tiếp thu của người học, do đó tiết kiệm đượcthời gian, chi phí đào tạo đáng kể Tuy nhiên, các hình thức học trên phù hợp vớingười trẻ năng động sáng tạo, còn những cán bộ lâu năm còn lúng túng trong tiếpcận việc tiếp thu kiến thức.

c.Nhu cầu của xã hội

Tình hình kinh tế đất nước ngày càng phát triển, dân trí ngày càng nâng cao.Nhu cầu giải quyết các công việc liên quan đến giấy tờ, thủ tục đạt ra yêu cầu cán

bộ, công chức cần có trình độ phù hợp, sự nhạy bén để nhanh chóng giải quyết cácvấn đề Hiện nay, các cơ chế chính sách mới đã có sự tự đào thải đối với công chứckhông hoàn thành nhiệm vụ Chính vì thế đã có sự tác động rất lớn đối với thái độhọc tập, tự học hỏi trau dồi kiến thức, cập nhật kỹ năng mới của cán bộ, công chức

2.2.3.Các yếu tố liên quan đến bản thân người cán bộ, công chức

Mục đích và thái độ của bản thân người CBCC được cử đi học là yếu tố quantrọng và quyết định nhất đến sự tiếp thu, ý thức ham học hỏi và chất lượng cuốicùng của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng Chính vì thế, trước khi thực hiện cácchương trình đào tạo, bồi dưỡng cần tuyên truyền, phổ biến về mục đích, ý nghĩacủa việc học tập để các học viên nắm rõ Từ đó, nâng cao ý thức học tập của họcviên để đạt hiệu quả cao

2.3 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức tại thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng

2.3.1 Quy mô về số lượng cán bộ công chức

Theo các bản báo cáo về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chứcđang làm việc tại UBND thành phố Móng Cái cho thấy:

Theo báo cáo chất lượng cán bộ, công chức của thành phố Móng Cái ngày31/12/2015 với tổng biên chế được phê duyệt là 142 vị trí chức danh, trong đó có

103 vị trí có mặt trong biên chế Trong đó có 97/103 đồng chí là Đảng viên trongtổng số CB,CC thành phố chiếm 94,1%, với 6 đồng chí còn lại hiện đã và đang họccác lớp cảm tình đảng và là Đảng viên dự bị

2.3.2.Về cơ cấu độ tuổi, giới tính của cán bộ, công chức

*Cơ cấu về độ tuổi

Theo báo cáo chất lượng của UBND thành phố từ năm 2011 đến năm 2015

cơ cấu về đội tuổi của đội ngũ CB,CC thành phố như sau:

Bảng 2.1 Cơ cấu về độ tuổi của cán bộ, công chức năm 2011- 2015.

Tổng số 106 106 116 125 103

(Nguồn:Phòng Nội vụ thành phố Móng Cái)

Theo kết quả, trong báo cáo chất lượng cán bộ, công chức của UBND thànhphố Móng Cái có thể nhận thấy:

Qua bảng số liệu ta thấy, với độ tuổi trẻ nhất dưới 30 tuổi chỉ chiếm 6,8%(trong năm 2015), đây là lực lượng kế thừa trong tương lai, tuy nhiên số lượng chưathực sự tương xứng với sự kỳ vọng, điều này cho thấy việc quy hoạch nhân lực củathành phố còn nhiều thiếu sót cần có sự cải thiện trong tương lai Với sức trẻ độingũ này cần được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng một cách đúng đắn, hợp lý để pháthuy sức sáng tạo, lòng nhiệt huyết tuổi trẻ trong hoàn thành các công việc, tôi luyện

để trưởng thành và làm nòng cốt của đội ngũ CBCC thành phố trong tương lai Phầnlớn đội ngũ CBCC thành phố thuộc độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi chiếm 46,6% (năm2015) đây là đội ngũ đã được đào tạo, bồi dưỡng qua các thời kỳ, trưởng thành vàdần dần đạt độ chín trong nghề nghiệp, đây là đội ngũ kế cận, và quy hoạch vào cácchức danh lãnh đạo chủ chốt của thành phố Tỷ lệ cán bộ, công chức thuộc độ tuổi

từ 40 đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ thấp hơn chiếm 34,0% , đây là lực lượng chủ chốtthuộc các phòng ban trong UBND thành phố chịu trách nhiệm thực hiện các nhiệm

vụ quan trọng, và đào tạo các CB,CC còn thiếu kinh nghiệm Với độ tuổi trên 50tuổi chiếm 12,6 % tương đương với 13 đồng chí (năm 2015) , đây là lực lượngCBCC có rất nhiều kinh nghiệm công tác, thường nắm những chức vụ quan trọngtrong thành phố, có trình độ chuyên môn tương đối cao, họ thuộc nhóm những đốitượng chuẩn bị nghỉ hưu, chính vì vậy cần khai thác để nhóm đối tượng này truyềndạy những kinh nghiệm làm việc quý báu cho các thế hệ nối tiếp phía sau, để vừatiết kiệm được chi phí mà hiệu quả đào tạo lại cao

*Cơ cấu về giới tính

Bảng 2.2 Cơ cấu giới tính cán bộ, công chức tính đến ngày 31/12/2015

Tổng số 103 100

(Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Móng Cái)