Đặt vấn đề: Thiếu nhân lực có khả đáp ứng yêu cầu công việc để phát triển cho tương lai tình trạng phổ biến tổ chức Không cấp lãnh đạo mà Giám đốc nhân thường xuyên ca thán tình trạng người thừa người làm việc thiếu khó chọn người cho công việc hay vào vị trí cao Khi thảo luận vấn đề người ta thường đổ lỗi cho phận quản trị nguồn nhân lực chưa trọng hạn chế hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Vậy phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực nào? Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam định nghĩa: “Đào tạo trình tác động đến người nhằm làm cho người lĩnh hội nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cách có hệ thống để chuẩn bị cho người thích nghi với sống khả nhận phân công lao động định, góp phần vào việc phát triển xã hội, trì phát triển văn minh loài người.” Đối với tổ chức, đào tạo phát triển nguồn nhân lực nỗ lực liên tục để nâng cao lực làm việc nhân viên, đồng thời để nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Đào tạo nhằm củng cố kiến thức cho nhân viên, tăng cường kỹ năng, kỹ xảo làm việc trang bị cho họ hệ thống kiến thức cần thiết để có đủ khả thực công việc Hoạt động tổ chức thay đổi phát triển liên tục nên bên cạnh đào tạo phải phát triển nguồn nhân lực Phát triển việc trang bị hệ thống kiến thức, kỹ không cho công việc mà hướng tới mục tiêu lâu dài tổ chức cho nhân viên Không phải tự nhiên mà có nhân viên hoàn hảo, để sở hữu nhân tài đó, trước hết phải biết cách đào tạo phát triển họ, đào tạo phát triển chiến lược hoạt động quan trọng tổ chức Đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải hoạt động thường xuyên, liên tục kinh phí dành cho đào tạo phát nguồn nhân lực khoản đầu tư chiến lược tổ chức Tuy nhiên, khoản đầu tư có hiệu môi trường “tổ chức học tập” Các nhà lãnh đạo nghĩ việc làm cho tổ chức học tập việc đặt quan điểm rõ ràng, khích lệ nhân viên học tập tổ chức thật nhiều khoá đào tạo Quan niệm không đơn thiếu sót mà nguy hiểm bối cảnh cạnh tranh ngày khốc liệt, công nghệ biến đổi nhu cầu khách hàng thay đổi nhanh chóng Các tổ chức cần phải học nhiều hết phải học môi trường khuyến khích học tập, phải có phương pháp hoc, thực hành cụ thể lãnh đạo phải không ngừng học tập Một tổ chức tổ chức học tập kết tầm nhìn chiến lược tổ chức tạo nên nhân viên thành thạo việc tạo ra, thu thập trao đổi kiến thức Chính họ giúp cho tổ chức trở nên thông thoáng, khuyến khích việc tranh luận cách cởi mở, suy nghĩ toàn diện có hệ thống Điều quan trọng tổ chức học tập thích nghi với hoàn cảnh thay đổi bất ngờ cách nhanh chóng thu hút nhiều lao động trình độ cao Trong số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc tham gia hỗ trợ cấp quản lý đóng vai trò quan trọng Không cam kết tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phát triển mà thân nhà quản lý, kể lãnh đạo cấp cao, phải thường xuyên học tập Hành vi lãnh đạo ảnh hưởng lớn tới việc học tập tổ chức Khi nhà lãnh đạo chủ động hỏi lắng nghe nhân viên – cách gây cảm hứng cho nói chuyện hay tranh luận – người tổ chức cảm thấy có động lực để học hỏi Nếu nhà lãnh đạo nhấn mạnh tầm quan trọng việc tập trung làm rõ vấn đề, trao đổi kiến thức có được, kiểm tra lại cách cẩn thận việc học tập thực nghiêm chỉnh Khi cấp biểu thị sẵn sàng để tiếp nhận quan điểm, ý kiến người khác nhân viên cảm thấy khuyến khích đưa ý tưởng lựa chọn Hiệu thực công việc nâng lên đào tạo, nhân viên đánh giá cao hơn, cho họ thấy rõ lợi ích học tập, đồng thời tạo động lực học tập cao Ngoài ra, tiến công nghệ máy vi tính, internet tạo công cụ hỗ trợ, ảnh hưởng lớn đến thực công việc cho hoạt động đào tạo Quá trình đào tạo phát triển phải xuất phát từ việc xác định nhu cầu đào tạo Chiến lược hoạt động tổ chức định mục tiêu đào tạo, từ kế hoạch nhân chất lượng nhân viên xác định nội dung đào tạo (đào tạo gì?), đối tượng đào tạo cụ thể (đào tạo ai?), thời gian tổ chức đào tao (khi nào?) phương thức đào tạo phát triển (ở đâu, nào?) Sau xác định nhu cầu đào tạo cần lựa chọn phương pháp hình thức đào tạo phù hợp Có nhiều hình thức đào tạo tập trung ba hình thức phổ biến (i) cá nhân tự học tập, (ii) tổ chức đào tạo chỗ trình thực công việc (iii) tổ chức khóa đào tạo tập trung Không người có đầy đủ hiểu biết, kiến thức cho công viêc bắt đầu làm việc kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt với tốc đô phát triển vũ bão khoa học, công nghệ, không học đồng nghĩa với thụt lùi đối mặt với nguy bị sa thải Mỗi cá nhân, bao gồm nhân viên cấp quản lý, lãnh đạo, phải tự tìm phải học hình thức học tập phù hợp cho điều kiện, khoảng thời gian cụ thể Tự học không thiết phải theo học lớp học tập trung mà phải học nơi, lúc Đọc sách, tìm kiếm kiến thức cần thiết để giải công việc vướng mắc cho tốt tự học, rút kết luận từ sai lầm, qua trao đổi, thảo luận tự học Việc giao nhiệm vụ vượt khả cách để nhân viên tự nâng cao lực, đòi hỏi người thực phải vượt khỏi biết, tự học hỏi them kĩ để hoàn thành nhiệm vụ giao Tuy nhiên, tự học tập phụ thuộc nhiều vào ý thức lực cá nhân, tổ chức cần có sách khuyến khích hỗ trợ cá nhân tự học học nhận lương, học tập tốt thưởng, đánh giá cao, đồng thời người lãnh đạo tổ chức phải làm gương tự học để tỏ rõ quan điểm tầm quan trọng học tập Đào tạo chỗ hay huấn luyện cho nhân viên bao gồm đào tạo nhân viên đào tạo, huấn luyện nâng cao lực cho nhân viên đương nhiệm Sau trình tuyển dụng, bước thực quan trọng tổ chức đào tạo nhân viên để họ thích nghi với công việc, tự tin làm việc hiệu Quá trình đào tạo nhân viên ảnh hưởng nhiều đến suất làm việc nhân viên trung thành họ với tổ chức sau đào tạo nhân viên không kỹ chuyên môn công việc cá nhân họ mà mối quan hệ công việc khác để họ thấy công việc thân nằm công việc chung tổ chức Những nội dung cần đào tạo nhân viên vào làm gồm: hướng dẫn quy trình làm việc để nhân viên làm quen, hình dung công việc phải làm tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc, trau dồi thêm kinh nghiệm công việc khác công việc mà họ đảm trách nhằm chuẩn bị trước khả để giúp họ thăng tiến phát triển nghề nghiệp mong muốn nhân viên lẫn tổ chức Không nhân viên mới, nhân viên đương nhiệm cần đào tạo, huấn luyện nâng cao lực làm việc Các đợt tham quan, tập huấn, dự hội thảo… đem đến cho nhân viên kiến thức, thông tin cập nhật từ bên tổ chức Tại nội bộ, đào tạo, huấn luyện nhân viên thường thực hai hình thức: nhà quản lý trực tiếp kèm cặp cử nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn người chưa vững vàng Ưu điểm phương pháp công tác huấn luyện tiến hành thường xuyên, trì liên tục, không gián đoạn; tổ chức tận dụng nguồn lực nội bộ; điều kiện huấn luyện linh hoạt theo tình kinh doanh; việc dạy - học diễn theo chu trình tuần hoàn "lý luận thực tiễn" Khi bố trí nhân có trình độ cao hướng dẫn nhân viên yếu kém, người học học nhiều kỹ kỹ xảo nghiệp vụ từ đồng nghiệp, mặt khác, làm việc tự tin sẵn sàng cố vấn có vấn đề Ngược lai, nhân viên giàu kinh nghiệm, kèm cặp người khác khẳng định họ công việc cho họ cảm giác vai trò quản lý Tổ chức cần cử nhân viên theo học sở đào tạo chuyên môn tự tổ chức chương trình đào tạo tập trung thong qua địa đào tạo chuyên nghiệp Đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn công tác giảng dạy, nhân viên đào tạo tập trung với chất lượng tương đối đồng đều, hình thành chuẩn mực quy trình làm việc Các khóa đào tạo giúp nhân viên làm việc quán, tập trung; tăng cường tinh thần làm việc với đội nhóm … Công việc quan trọng sau trình đào tạo đánh giá kết đào tạo Đánh giá không dừng lại việc kiểm tra xem đối tượng đào tạo học sao, đạt kết mà phải đánh giá trình làm việc sau đào tạo xem việc vận dụng kiến thức học vào công việc hang ngày sao, chất lượng, hiệu công việc có nâng lên không Thảo luận, đánh giá kết đào tạo giúp cho người lãnh đạo tổ chức đúc kết kinh nghiệm đào tạo mình, đánh giá mức chương trình đào tạo xem phù hợp hay chưa, nhân viên cần thích đào tạo lĩnh vực nào… Thực trạng hoạt động Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Tôi làm việc Tổng Công ty xây dựng chuyển từ doanh nghiệp nhà nước sang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần trở thành công ty đại chúng Nhờ tổ chức nước tư vấn, Tổng Công ty tái cấu trúc, theo đó, công tác quản trị phát triển nguồn nhân lực, trước hai phòng chức Tổ chức lao động Đào tao thi đua thực tất nhiệm vụ liên quan Ban Phát triển nhân lực thực Chiến lược kinh doanh Tổng Công ty có thay đổi, từ đa doanh, đa dạng hoá sản phẩm chuyển dần sang tập trung vào hai lĩnh vực xây lắp bất động sản Yêu cầu phát triển doanh nghiệp đòi hỏi công tác quản trị nhân nói chung hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng phải chuẩn bị cho Tổng Công ty nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng kịp thời thay đổi tổ chức chiến lược kinh doanh, có khả đối mặt với yêu cầu, biến động thị trường cạnh tranh ngày khốc liệt Theo Báo cáo tổng kết công tác Tổ chức – Lao động – Đào tạo năm 2008, tổng số lao động nước thời điểm 31/12/2008 Tổng công ty 41.684 người, đó: - Trình độ Đại học: 121 người - Trình độ Đại học: 5.258 người - Trình độ Cao đẳng: 720 người - Trình độ Trung cấp sơ cấp: 1.999 người - Công nhân kỹ thuật: 23.604 người - Lao động phổ thông: 9.982 người Chưa kể đến số lao động có thời hạn nước thời điểm 5.053 người Trong đó, theo báo cáo này, Về công tác đào tạo, năm 2008 thực hiện: - Ký kết Thỏa thuận hợp tác với số sở đào tạo Trường Đại học Giao thông vận tải, Học viện cán quản lý Xây dựng đô thị…về việc đào tạo nhân lực cho Tổng công ty - Tiến hành thủ tục cử cán tham dự lớp bồi dưỡng nghiệp vụ thi nâng ngạch chuyên viên chính, kỹ sư cho chuyên viên, kỹ sư đủ điều kiện theo quy định Phối hợp với Trường nghiệp vụ tổ chức thi nâng bậc công nhân ký thuật cho đơn vị theo yêu cầu - Triển khai 02 lớp bồi dưỡng ngoại ngữ cho cán nhân viên khối văn phòng Tổng công ty; tiến hành thủ tục cử 198 cán bộ, chuyên viên, kỹ sư khối văn phòng Tổng công ty đơn vị tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ lĩnh vực: định giá xây dựng, đấu thầu quản lý dự án, đánh giá mức độ nguy hiểm kết cấu nhà chung cư, xây dựng công trình ngầm hạ tầng đô thị, quản trị doanh nghiệp…với tổng kinh phí chi cho hoạt động đào tạo khoảng 244.660.000 đồng - Về hoạt động đào tạo Trường Trung cấp nghề: Trong năm 2008, tổng số học sinh tốt nghiệp trường 1.120 người (trong có 83 Trung cấp chuyên nghiệp, 481 cônhân kỹ thuật hệ dài hạn, 528 công nhân kỹ thuật hệ ngắn hạn 28 người đào tạo bổ túc văn hóa) Số học sinh tốt nghiệp trường giới thiệu làm việc cho đơn vị thành viên Tổng công ty 602 người (chiếm 53,8% tổng số học sinh tốt nghiệp) Tổng kinh phí chi cho hoạt động đào tạo 02 trường năm 2008 4.357.973.000 đồng - Về hoạt động đào tạo đơn vị thành viên: năm 2008, đơn vị thành viên phối hợp với Tổng công ty tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho 1.802 cán nhân viên (trong đào tạo nước 1.630 người, đào tạo nước ngòai 172 người) với tổng kinh phí thực 4.383.137.218 đồng - Tổ chức số buổi nói chuyện chuyên đề văn hóa doanh nghiệp, quản trị doanh nghiệp nhằm nâng cao ý thức cá nhân cán công nhân viên Tổng công ty việc xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp, thương hiệu VINACONEX Về mục tiêu trọng tâm năm 2009 hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Báo cáo nêu: - Xây dựng quy chế phân cấp lĩnh vực đào tạo, đồng thời tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo bốn hướng: o Đào tạo cán thuộc diện quy hoạch Tổng công ty quản trị doanh nghiệp, quản lý hành chính, lý luận trị… o Đào tạo nâng cao trình độ cán nhân viên khối văn phòng Tổng công ty chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, kỹ làm việc… o Đào tạo lại người lao động đơn vị phụ thuộc sau xếp lại o Phối hợp tổ chức lớp đào tạo cho cán lãnh đạo Công ty (theo đề nghị Công ty) - Đề xuất lãnh đạo Tổng công ty xem xét việc thành lập Quỹ đào tạo Tổng công ty nhằm tạo nguồn kinh phí phục vụ cho hoạt động đào tạo khối quan Tổng công ty - Làm việc với Trường Đào tạo Công nhân kỹ thuật Tổng công ty việc xây dựng chế phối hợp đào tạo công nhân kỹ thuật theo yêu cầu Công ty Trường Đồng thời, đề xuất giải pháp tổ chức lại Trường để nâng cao hiệu công tác đào tạo Trường Đọc Báo cáo thấy phần hạn chế hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty, hạn chế ảnh hưởng không nhỏ đến việc nâng cao lực làm việc cho nhân viên chuẩn bị điều kiện, phát huy khả phát triển họ Những hạn chế thể ở, trước hết, Tổng Công ty chưa xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, hay nói cách khác chưa định hướng cho hoạt động Hàng năm có nhân viên tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh thay cho số nhân viên việc, sa thải, nghỉ theo chế độ cần huấn luyện làm quen với công việc Chất lượng nhân viên, hay tỷ lệ nhân viên đủ lực làm việc sao, ngành nghề gì, nhóm trình độ mà chuyên môn, nghiệp vụ nhân viên yếu cần phải tập huấn nâng cao Chuyên môn, nghiệp vụ cần đào tạo để chuẩn bị phục vụ cho việc chuyển đổi cấu kinh doanh theo định hướng chiến lược Tại họp gần đây, phó Tổng Giám đốc phụ trách khu vực miền Trung phải yêu cầu Tổng Công ty có quy chế bồi dưỡng để đề bạt cán theo ông “tại khu vực miền Trung nay, tuyển dụng cán ưng ý dễ tìm người để đề bạt làm Giám đốc Công ty”, điều có tính hiển nhiên cho thấy quy hoạch cán có kế hoạch đào tạo phát triển không Các nhu cầu lẽ phải tổng kết năm 2008 lập kế hoạch cho năm 2009 Phương thức đào tạo chưa phù hợp, không gắn liền với hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng Công ty Cả năm 2008, chương trình đào tạo xây dựng thực xuất phát từ đòi hỏi chuyên môn thực tế sản xuất kinh doanh Trong tổng số 1.630 người đào tạo nước có tới 1.120 người đào tạo nghề hai trường đào tạo công nhân kỹ thuật, có 510 người đào tạo chuyên môn chủ yếu học ngoại ngữ, lý luận trị hay tập huấn hướng dẫn quy định ngành, đào tạo nước đợt tham quan Ngoài việc tổ chức hai lớp học ngoại ngữ số buổi nói chuyện chuyên đề, Tổng Công ty không tổ chức phối hợp tổ chức khóa đào tạo chuyên môn, kỹ làm việc cho nhân viên theo yêu cầu riêng mình, đặc biệt, hướng chiến lược kinh doanh mở đầu tư bất động sản khóa đào tạo lĩnh vực Cán quản lý học thêm quản trị kinh doanh xuất phát từ nhu cầu cá nhân, Tổng Công ty làm thủ tục hồ sơ mà định hướng hay hỗ trợ Không kiểm tra kết kiến thức thu nhận nhân viên cử đào tạo, trình công tác sau không đánh giá xem lực làm việc nhân viên có nâng lên không Do không tiến hành tổng kết, đánh giá nên nhận biết chương trình, hình thức đào tạo phù hợp, có tác dụng thiết thực, chương trình, hình thức cần có thay đổi không đánh giá nên chế độ khuyến khích nhân viên học tập không lựa chọn người để phát triển theo lực chuyên môn Đề xuất số giải pháp khắc phục Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Căn nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh tình trạng, chất lượng lao động để lập kế hoạch đào tạo, đó, phải dự kiến số lượng phương thức đào tạo cụ thể Sẽ có lao động cần tuyển mới, trình độ nào, ngành nghề cần phải tổ chức tập huấn làm quen với quy trình làm việc Bao nhiêu lao động cần đào tạo lại, lao động cần bổ túc kiến thức, kỹ phục vụ công việc thay đổi chiến lược kinh doanh Những vị trí công việc cần có người thay thế, phát triển kỹ yêu cầu phải đào tạo Dự kiến phát triển chuyên môn gì, trình độ nào, đối tượng để đáp ứng yêu cầu công việc Xác định phương thức đào tạo: Từ kế hoạch đào tạo phát triển, thiết lập chương trình tập huấn chỗ, tổ chức khóa đào tạo tập trung cử nhân viên đào tạo sở chuyên nghiệp Huấn luyện cho nhân viên bổ túc kỹ làm việc nên thực theo phương thức tập huấn chỗ hình thức kèm cặp với chương trình đào tạo đơn giản, dễ hiểu, dễ tiếp thu Phải giao nhiệm vụ đào tạo tập huấn cho người hướng dẫn nhiệm vụ công tác để có trách nhiệm với người đào tạo Các chương trình đào tạo kỹ thuật công nghệ cao, chuyên sâu, bồi dưỡng nghiệp vụ hay hướng dẫn văn pháp quy, chuyên ngành… cần gắn liền,phù hợp với thực tế sản xuất, kinh doanh Tổng Công ty nên tổ chức đào tạo tập trung với phối hợp sở đào tạo Đào tạo tập trung phải kết hợp, tạo điều kiện cho người học tham gia thực tế công tác đơn vị, công trường nội Tổng Công ty tham quan nước Cử nhân viên đào tạo sơ chuyên nghiệp, Tổng Công ty phải lựa chọn địa tin cậy dựa tiêu chí: chương trình học, danh sách giảng viên lĩnh vực chuyên môn, khách hàng dịch vụ, ý kiến phản hồi từ khách hàng mức học phí thấp nên tránh chương trình nặng tính hàn lâm, không thời Đối tượng đào tạo: Lựa chọn người biết chủ động tìm kiếm hội học tập, biết đặt mục tiêu cá nhân có thái độ tích cực với việc học để đào tạo Không thiết phải tổ chức đào tạo cách đại trà, đào tạo cho nhân viên mục đích ý thức học tập Đánh giá kết đào tạo: Thường xuyên tổ chức đánh giá kết đào tạo việc chuyển giao kết vào thực công việc, từ đó, lãnh đạo Tổng Công ty có sở để định tiếp tục hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo hướng định hay tìm hướng khác thích hợp Tổ chức đánh giá kết đào tạo dịp để lãnh đạo đánh giá khả học hỏi tiến nhân viên, lựa chọn phát triển nhân viên theo quy hoạch Kinh phí đào tạo việc hỗ trợ nhân viên học tập: Trong mục tiêu năm 2009, Ban Phát triển nhân lực đề nghị: “Đề xuất lãnh đạo Tổng công ty xem xét việc thành lập Quỹ đào tạo Tổng công ty nhằm tạo nguồn kinh phí phục vụ cho hoạt động đào tạo…” Tổng Công ty cần đầu tư vào hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách có kế hoạch cho lợi ích doanh nghiệp, không để tình trạng tự phát, thụ động kéo dài thêm Nguồn kinh phí không để chi cho cho việc tổ chức hoạt động đào tạo phát triển Tổng Công ty mà nên để hỗ trợ tài cho nhân viên trình đâò tạo khen thưởng, khuyến khích nhân viên có ý thức, đạt kết cao học tập Kết luận Trong số nguồn lực tổ chức, nguồn nhân lực yếu tố quan trọng Tuyển dụng người có trình độ chuyên môn phù hợp từ bên ngoài, kể việc thu hút, tận dụng lao động có trình độ cao, có kinh nghiệm từ tổ chức khác làm việc giảm bớt phần đào tạo kỹ ban đầu, muốn phát triển nhân viên phải tiếp tục đào tạo họ Vì vậy, đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải hoạt động thường xuyên, liên tục phải thực theo trình Doanh nghiệp nơi làm việc không ngoại lệ, việc thời gian dài không trọng nhiều hạn chế hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực dẫn đến tình trạng nhân lực không đáp ứng đủ theo yêu cầu công việc, không phát triển kịp so với tốc độ phát triển quy mô doanh nghiệp Bằng quan tâm, định hướng đắn lãnh đạo với thay đổi hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực, khả nguồn nhân lực mạnh sức mạnh, niềm tự hào doanh nghiệp sớm tái lập Tài liệu tham khảo: 1/ Tập giảng môn Quản trị nguồn nhân lực – PGS TS Vũ Hoàng Ngân 2/ Quản trị nhân - Nguyễn Hữu Thân/ NXB Lao động – Xã hội, 2008 3/ Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp – Hà Nguyễn/ Doanh nhân 360 4/ Công ty = tổ chức học tập – David A Garvin, Amy C Edmondson Francesca Gino/ Harvard Business Review, 3/2008, người dịch Vũ Minh Tuấn 5/ Báo cáo tổng kết công tác Tổ chức – Lao động – Đào tạo năm 2008/ VINACONEX, 2/2009 ... đào tạo Tổng công ty nhằm tạo nguồn kinh phí phục vụ cho hoạt động đào tạo khối quan Tổng công ty - Làm việc với Trường Đào tạo Công nhân kỹ thuật Tổng công ty việc xây dựng chế phối hợp đào tạo. .. triển nhân lực đề nghị: “Đề xuất lãnh đạo Tổng công ty xem xét việc thành lập Quỹ đào tạo Tổng công ty nhằm tạo nguồn kinh phí phục vụ cho hoạt động đào tạo ” Tổng Công ty cần đầu tư vào hoạt động. .. kết đào tạo: Thường xuyên tổ chức đánh giá kết đào tạo việc chuyển giao kết vào thực công việc, từ đó, lãnh đạo Tổng Công ty có sở để định tiếp tục hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực