Thực trạng hoạt đông đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV

MỞ ĐẦU Trong xu hội nhập kinh tế khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, cạnh tranh nước tập đoàn, công ty ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người, lực lượng lao động Nhận thức tầm quan trọng công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, phương pháp thực công tác có nhiều bất cập nhiều nguyên nhân Một nguyên nhân nhiều doanh nghiệp chưa có phương pháp làm công tác cách bản, hệ thống, thiếu tầm nhìn dài hạn xuyên suốt hoạt động, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu đồng hoạt động khác Vậy, toán đặt doanh nghiệp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiệu phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp nói riêng xã hội nói chung Với khuôn khổ luận này, xin trình bày vấn đề nơi công tác – Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam NỘI DUNG I Một số vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.Khái niệm Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Do tổ chức, công tác đào tạo phát triển cần phải thực cách có tổ chức kế hoạch Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Phát triển nguồn nhân lực toàn hoạt động tổ chức doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển - Giáo dục: hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai - Đào tạo: hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu - Phát triển: hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Tóm lại, đào tạo phát triển quan trọng hoạt động tổ chức, trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực nào? Mục tiêu vai trò Mục tiêu chung đào tạo phát triển nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ cộng việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách chủ động, tự giác, khả thích ứng họ với công việc khác với mục đích cuối kết thực công việc cải thiện Ba lý chủ yếu để nói lên tầm quan trọng đào tạo phát triển là: - Để đáp ứng nhu cầu công việc tổ chức hay nhu cầu tồn phát triển tổ chức - Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động - Đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Quá trình đào tạo phát triển * Xác định nhu cầu: Phân tích nhu cầu cụ thể tổ chức, công việc, cá nhân * Phương pháp đào tạo: ▪ Bên • Hướng dẫn, kèm cặp • Đào tạo chỗ • Luân chuyển công việc ▪ Bên • Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp • Cử học trường quy • Các giảng, hội nghị, hội thảo • Chương trình hoá, đào tạo băng đĩa hướng dẫn • Tập đóng vai, diễn kịch, trò chơi quản lý • Đào tạo từ xa Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển - Xác định nhu cầu đào tạo: Là xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động người - Xác định mục tiêu đào tạo: Là xác định kết cần đạt chương trình đào tạo, bao gồm: kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo; số lượng cấu học viên; thời gian đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo: Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa nghiên cứu xác định nhu cầu động đào tạo người lao động, tác dụng đào tạo người lao động khả nghề nghiệp người - Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo: Chương trình đào tạo hệ thống môn học học dạy, cho thấy kiến thức kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp - Dự tính chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy - Lựa chọn đào tạo giáo viên: lựa chọn giáo viên từ người biên chế doanh nghiệp thuê Các giáo viên cần phải tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo chung - Đánh giá chương trình kết đào tạo: chương trình đào tạo đánh giá theo tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt hay không? Kết chương trình đào tạo bao gồm: kết nhận thức, thoả mãn người học chương trình đào tạo, khả vận dụng kiến thức kỹ lĩnh hội từ chương trình đào tạo… Sau điểm qua vài điểm lý thuyết bản, em xin trình bày thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực nơi em công tác II Thực trạng hoạt đông đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) Giới thiệu Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) Được hình thành từ năm 1957, với tên gọi ngân hàng Kiến thiết Việt Nam, sau chặng đường hình thành phát triển 50 năm qua hai lần đổi tên, BIDV đạt thành tựu quan trọng, góp phần đắc lực toàn ngành ngân hàng thực sách tiền tệ quốc gia phát triển kinh tế xã hội đất nước Chức nhiệm vụ BIDV ngân hàng thương mại kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực tài chính, tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng phi ngân hàng phù hợp với quy định pháp luật, không ngừng nâng cao lợi nhuận ngân hàng, góp phần thực sách tiền tệ quốc gia, phục vụ phát triển kinh tế đất nước Với hệ thống rộng khắp toàn quốc gồm 103 chi nhánh 12 nghìn cán bộ, làm việc chuyên nghiệp, nghiêm túc hiệu quả, đặc biệt có kinh nghiệm lĩnh vực đầu tư phát triển, mạnh cạnh tranh BIDV Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực BIDV Nhận thức yêu cầu cấp bách công tác đào tạo, phương pháp đào tạo sử dụng chi nhánh phòng ban Hội sở chính, Ban Lãnh đạo BIDV hình thành trung tâm đào tạo ngân hàng với chức trực tiếp quản lý, đạo, hướng dẫn tổ chức thực thống nghiệp vụ đào tạo cán bộ, nhân viên toàn hệ thống theo định hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam thời kỳ 2.1 Đào tạo bên trong: Đây phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, chi nhánh BIDV áp dụng, người lao động học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc hướng dẫn cán lâu năm công tác Các nhân viên gia nhập vào nhà BIDV phân công cán hướng dẫn Người cán cũ có trách nhiệm giới thiệu, giải thích mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ họ.Cách đào tạo giúp cho người học nắm bắt nhanh yêu cầu mục tiêu công việc, nhanh chóng biết cách xử lý bước đầu dáp ứng yêu cầu công việc Hoặc có chi nhánh, phòng/ban thường yêu cầu học viên tham gia lớp học lý thuyết trước, sau đưa đến nơi làm việc hướng dẫn cán lành nghề, học viên thực hiên công việc thành thạo kỹ nghề Cách làm thường áp dụng cho công việc có yêu cầu cán nắm vững lý thuyết quy trình, văn chế độ quy định ngành nhà nước, ví dụ cán tín dụng, toán quốc tế, quản lý rủi ro… Luân chuyển công tác cách đào tạo phát triển nhân lực áp dụng BIDV BIDV thường áp dụng phương pháp cán quản lý, chuyển họ từ công việc sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức thu trình giúp cho họ có khả thực công việc cao tương lai 2.2 Đào tạo bên ngoài: Căn vào định hướng chiến lược kế hoạch đào tạo năm trung dài hạn duyệt, trung tâm đào tạo BIDV xây dựng kế hoạch mở khóa đào tạo nội dung chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn, dài hạn Các khóa học giúp cho cán nắm bắt kiến thức cách bản, bù đắp lỗ hổng kiến thức thiếu trình đào tạo trường đại học, cao đẳng Trên thực tế, khóa đào tạo hữu ích khóa học tổ chức giảng viên có kinh nghiệm thực tế lãnh đạo ngân hàng, thầy cô trường đại học uy tín trường đại học Kinh tế quốc dân, Đại học quốc gia, có khóa đào tạo giảng dạy chuyên gia tổ chức Ngân hàng nước Mỗi khóa học không nâng cao kiến thức chuyên môn mà rèn luyện cho học viên kỹ thuyết trình, trình bày, trao đổi, lập luận giúp họ trưởng thành công việc sống Trung tâm đào tạo BIDV đầu mối liên hệ với tổ chức giảng dạy nước, cụ thể người lao động BIDV cử đến trường dạy nghề quản lý bộ, ngành trung ương tổ chức Ví dụ lãnh đạo cử học khóa lý luận trị học viện hành quốc gia tổ chức… Các khóa học giúp cho người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn thực hành Phương pháp đào tạo kiểu chương trình hoá BIDV áp dụng, việc xây dựng băng hình đào tạo giao dịch viên, đào tạo quy trình với bước hướng dẫn cụ thể, người học việc theo tác theo hướng dẫn máy tính, phương pháp tốn chi phí mà đào tạo số lượng đông đảo học viên Ngoài cách trên, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm áp dụng rộng rãi BIDV Các tập tình huống, trò chơi quản lý, tập giải vấn đề đưa buổi hội thảo học tập Việc áp dụng phương pháp hữu ích cho học viên, họ tiếp xúc với tình ‘’như thực tế’’ không bị bỡ ngỡ môi trường làm việc thật, phương pháp không phù hợp với cán mà tốt với cán có thâm niên công tác BIDV III Một số tồn hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực BIDV giải pháp khắc phục 1.Tồn tại: Đối với việc xác định nhu cầu: Phân tích tổ chức, công việc: Công tác đào tạo chưa thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Về phương pháp đào tạo bên trong: phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề sử dụng phổ biến Tuy nhiên, phương pháp bộc lộ số bất cập thời gian, phải đủ dài học viên thấm nhuần lý thuyết sau tiến hành thực hành Phương pháp luân chuyển công việc số nơi áp dụng chưa hiệu thời gian thực công việc hay vị trí ngắn nên người quản lý không hiểu biết đầy đủ công việc, dẫn đến không chuyên sâu vào công việc cụ thể Về đào tạo bên ngoài: Việc tổ chức giảng, hội nghị hay thảo luận sử dụng cách thường xuyên Tuy nhiên phương thức thường tốn nhiều thời gian cho học viên, người giảng dạy người tổ chức Một cán cử học không thực công việc nơi công tác, phải bàn giao cho cán khác làm thay, gánh nặng công việc dồn lên người khác, độ an toàn xác công việc giảm xuống điều tối kỵ lĩnh vực ngân hàng Bên cạnh đó, trình bày BIDV có mạng lưới hệ thống rộng khắp nước, nên cách đào tạo thực phạm vi hẹp, khó thực đồng thời liên tục nước Về nội dung đào tạo: Nội dung đào tạo số chương trình mang nặng tính lý thuyết, chí kể chương trình đào tạo kỹ mang tính kỹ thuật Nhiều giảng dành nhiều thời gian giảng giải định nghĩa, tầm quan trọng yêu cầu, nguyên tắc, mà thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm nào, điều kiện hoàn cảnh nào, v.v nhiều chương trình đào tạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên Về giảng viên hình thức tổ chức: Một số chương trình giảng viên chủ yếu giảng theo phương pháp truyền thống, thường giao tiếp với học viên trình giảng dạy, chưa áp dụng phương pháp giảng dạy lấy học viên làm trung tâm, dành thời gian cho việc thảo luân, trao đổi học tập lẫn học viên, học viên chủ yếu ngồi nghe, thiếu phương pháp kích thích suy nghĩ học viên Số lượng học viên lớp học vấn đề lớn thực chương trình đào tạo Các khóa học tổ chức lớp học có 40-50 học viên, chí nhiều Với số lượng học viên thế, không cho phép giảng viên sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực trò chơi, thảo luận nhóm, tập tình huống, đóng vai với số lượng học viên lớn, giảng viên không kiểm soát nổi, áp dụng phương pháp giảng dạy tích cực điều kiện không cho phép Đánh giá chương trình đào tạo: Một số khoá học, việc đánh giá mức độ học tập học viên mang tính hình thức, chưa thực bản, nên số khoá học chưa đạt mục tiêu kế hoạch đề 2 Giải pháp: Đối với việc xác định nhu cầu: Phân tích tổ chức, công việc: Công tác đào tạo phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Về phương pháp đào tạo bên trong: phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề sử dụng phổ biến, BIDV nên tiếp tục áp dụng phương pháp này, nhiên lãnh đạo thuộc đơn vị nên lựa chọn cán hướng dẫn có trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc khả truyền đạt kiến thức tốt Phương pháp luân chuyển công việc số nơi áp dụng chưa hiệu thời gian thực công việc hay vị trí ngắn nên người quản lý không hiểu biết đầy đủ công việc, dẫn đến không chuyên sâu vào công việc cụ thể Do đó, áp dụng phương thức giám đốc/trưởng phòng nhân cần lưu ý thời gian luân chuyển công tác cán trường hợp nhu cầu công việc yêu cầu cấp bách thời gian người cán cần bổ sung khóa đào tạo Có thể đề xuất gây chi phí cao, giảm bớt rủi ro người quản lý không hiểu lĩnh vực quản lý trực tiếp Về đào tạo bên ngoài: Việc tổ chức giảng, hội nghị hay thảo luận sử dụng cách thường xuyên Tuy nhiên phương thức thường tốn nhiều thời gian cho học viên, người giảng dạy người tổ chức Bên cạnh đó, BIDV có mạng lưới hệ thống rộng khắp nước, nên cách đào tạo thực phạm vi hẹp, khó thực đồng thời liên tục nước Để khắc phục tồn cho việc, theo việc tổ chức giảng hội nghị nên tổ chức theo khu vực Ví dụ hoạt động BIDV phân vùng theo khu vực khu vực Đông Bắc Bộ, khu vực Trung Bộ, khu vực Nam Bộ, khóa học nên tổ chức theo khu vực Ngoài ra, chi nhánh đăng ký nhu cầu với Trung tâm đào tạo cần đăng ký sát với thực tế, đăng ký người cần đào tạo lĩnh vực gì, thời điểm thích hợp để tham gia khóa đào tạo Cũng kết hợp với cách đào tạo từ xa để người học chủ động bố trí kế hoạch học tập đáp ứng nhu cầu học tập học viên xa trung tâm đào tạo Về nội dung đào tạo: Nội dung đào tạo xây dựng không giảng giải lý thuyết, mà dành thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm nào, điều kiện hoàn cảnh nào, v.v tạo nhiều hội thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo tính độc lập học viên Về giảng viên hình thức tổ chức: Thực phương pháp giảng lấy học viên làm trung tâm, dành nhiều cho việc thảo luân, trao đổi học tập lẫn học viên Số lượng học viên lớp học phải phù hợp với việc sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực trò chơi, thảo luận nhóm, tập tình huống, đóng vai số lượng học viên từ 16 – 20 học viên để chia thành – nhóm Ngoài ra, số phương pháp đào tạo phát triển hiệu nên BIDV áp dụng phổ biến như: đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ Phương pháp kiểu tập, người quản lý nhận loạt tài liệu, ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dò cấp thông tin khác mà người quản lý nhận vừa tới nơi làm việc, họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng đắn Phương pháp giúp cho người quản lý học tập cách định nhanh chóng công việc hàng ngày Đánh giá chương trình đào tạo: Việc đánh giá mức độ học tập học viên cuối khoá học phải tổ chức bản, thức, theo cách đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo đầu tư, cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi KẾT LUẬN Tóm lại, mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức tạo cải thiện hiệu công việc thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giá hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Với mục tiêu rõ ràng tầm quan trọng lớn lao đó, công tác đào tạo phát triển nhân lực đã, tiếp tục trọng quan tâm BIDV Mọi cố gắng giúp cho lực lượng lao động BIDV hùng mạnh mặt lượng chất, góp phần đưa nhà chung BIDV ngày vững mạnh TÀI LIỆU THAM KHẢO - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực chương trình đào tạo GaMBA Đại học Griggs – Hoa Kỳ; - Giáo trình Quản trị nhân - NXB Lao Động; - Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB ĐHKTQD; - http://www.doanhnhan360.com/ - http://vneconomy.vn - http://www.tuoitre.com.vn - Trang web BIDV  ... lực nơi em công tác II Thực trạng hoạt đông đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) Giới thiệu Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) Được hình thành... tác – Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam NỘI DUNG I Một số vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.Khái niệm Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. .. đào tạo phát triển quan trọng hoạt động tổ chức, trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực nào? Mục tiêu vai trò Mục tiêu chung đào tạo phát triển nhằm sử dụng tối đa nguồn