Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP hàng hải VN

Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải VN I - ĐẶT VẤN ĐỀ Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) là phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tất cá nhân tổ chức tham gia hoạt động tổ chức, nhằm đạt mục tiêu tổ chức Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực đa dạng thay đổi tổ chức khác nhau, nhiên phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức là: Thu hút nguồn nhân lực (gồm lập kế hoạch, tuyển dụng phân tích cơng việc); Đào tạo, phát triển, hoạch định nghiệp; Duy trì nguồn nhân lực (gồm thù lao, trả công lao động, đánh giá thực công việc) Trong điều kiện môi trường kinh doanh đại, thay đổi nhanh cạnh tranh toàn cầu, phát triển nguồn nhân lực trở thành chuyện sống tất tổ chức Nhu cầu đào tạo phát triển trở nên cấp bách hết, nhu cầu thiếu loại hình tổ chức Là cán Ngân hàng TMCP Hàng hải VN, trực tiếp quản lý công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng Trong khuôn khổ viết này, dựa kiến thức thu nhận qua môn học Quản trị Nguồn nhân lực, kết hợp với kinh nghiệm thực tiễn thân thơng tin có qua tài liệu tham khảo, tơi phân tích nội dung chủ yếu liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải (Maritime Bank) nhằm trả lời câu hỏi mà đề đưa phân tích thực trạng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức mà anh/chị làm việc, nêu hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục II – PHÂN TÍCH Trước phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Maritime Bank, xin trình bày sơ lược số vấn đề lý luận chung liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan/ tổ chức nhà nước Việt Nam Một số vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.1 Khái niệm • Đào tạo: Là hoạt động nhằm cung cấp kiến thức kỹ cần thiết cho cơng việc cá nhân • Giáo dục: Bao gồm hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao thành thạo khéo léo cá nhân cách tồn diện theo hướng định vượt ngồi cơng việc hành • Phát triển: Là hoạt động nhằm cung cấp kiến thức kỹ cho nhân viên mà vượt lên giới hạn cơng việc có mục tiêu lâu dài hơn, chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với tổ chức tổ chức thay đổi phát triển tương lai 1.2 Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển trình liên tục nhằm nâng cao lực nhân viên hiệu hoạt động tổ chức Sơ đồ cho ta nhìn tổng quát trình Quá trình bắt đầu giai đoạn xác định rõ nhu cầu đào tạo phát triển Giai đoạn xác định mục tiêu cụ thể Sau xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị cần phải lựa chọn phương pháp phương tiện đào tạo thích hợp sau thực chương trình đào tạo Trong suốt trình cần phải thường xuyên kiểm tra đánh giá xem chương trình đáp ứng với nhu cầu mục tiêu đề chưa, cần phải đánh giá hiệu chương trình Các yếu tố bên bên liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, chương trình đào tạo phát triển cần phải động tiếp diễn khơng ngừng Sơ đồ 1: Q trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Môi trường bên ngồi Mơi trường bên (1) Xác định nhu cầu đào tạo phát triển (2) Xác lập mục tiêu đào tạo phát triển (3) Lựa chọn phương pháp phương tiện thích hợp đào tạo phát triển (4) Thực chương trình đào tạo phát triển (5) Đánh giá chương trình đào tạo phát triển Tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan/ tổ chức nhà nước Việt Nam Hình thức quản trị nhân phần lớn quan nhà nước Việt Nam có nét khác biệt riêng, đặc trưng cho văn hóa xã hội chủ nghĩa Những thành phần quản trị nhân chế độ tuyển dụng, đào tạo phát triển, lương thưởng, thăng chức, quan hệ lao động, v.v…đều sách chung nhà nước Chế độ tuyển dụng suốt đời với sách phúc lợi xã hội khác mang lại an toàn xã hội lớn cho người dân, đặc biệt cán công nhân viên chức nhà nước Đào tạo phát triển thực quyền lợi đương nhiên người lao động, đặc biệt cho cán công nhân viên chức nhà nước nhằm phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, khơng coi đầu tư cá nhân Hình thức quản trị nhân bộc lộ nhiều bất cập bước điều chỉnh với chuyển đổi sang kinh tế thị trường, Sự chuyển đổi sang kinh tế thị trường thực tiễn quản trị nhân Việt Nam trình chuyển từ hình thức xã hội chủ nghĩa quản trị nhân sang sách hoạt động doanh nghiệp/ tổ chức nguồn nhân lực Là trình chuyển từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ lao động hợp đồng, từ hình thức đào tạo phát triển quyền lợi đương nhiên người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực sang hướng đầu tư cá nhân; từ hệ thống lương bình quân theo thâm niên nhà nước hoạch định chi trả sang hệ thống trả công doanh nghiệp/ tổ chức chịu trách nhiệm; từ việc can thiệp sâu kiểm tra nghiêm ngặt nhà nước hoạt động doanh nghiệp/tổ chức sang việc nâng cao quyền hạn trách nhiệm giám đốc quyền tự chủ tổ chức Sự khác biệt thực tiễn quản trị nhân doanh nghiệp/ tổ chức quốc doanh quốc doanh giảm dần Các doanh nghiệp quốc doanh cán công nhân viên chức nhà nước chuyển dần từ trạng thái thụ động, dựa dẫm vào nhà nước sang trạng thái động, tích cực, dựa vào thân Sự tiến quản trị nhân coi nguyên nhân quan trọng thúc đẩy doanh nghiệp hoạt động có hiệu Theo PGS TS Đức Vượng - Viện trưởng Viện Khoa học nghiên cứu nhân tài, nhân lực thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam dồi dào, chưa quan tâm mức, chưa quy hoạch, chưa khai thác, đào tạo nửa vời, nhiều người chưa đào tạo; chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn lượng chất Còn theo Ngơ Thị Minh Hằng doanh nghiệp, nhận định chung tất doanh nghiệp nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác tổ chức tiến hành hoạt động dừng lại cấp độ thứ hai thứ theo mơ hình Ashridge, cấp độ tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ có tổ chức thức, nhu cầu cá nhân đóng vai trò quan trọng, cấp độ tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu tổ chức có vai trò định chưa đóng vai trò chiến lược, cấp độ tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đúc kết lý thuyết, công tác tổ chức thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước nhiều bất cập, sơ khai, thiếu chưa chuyên nghiệp, có nhiều hoạt động, cơng đoạn quan trọng bị bỏ sót Tất điều làm giảm hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách đáng kể Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Maritime Bank Cho đến nay, công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Maritime Bank có bước tiến vượt bậc nhiều bất cập nhiều quan/doanh nghiệp nhà nước khác trình bày mục Trước phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Maritime Bank, xin giới thiệu đôi nét tổng quan ngân hàng 3.1 Giới thiệu Maritime Bank 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (Maritime Bank) thức thành lập theo giấy phép số 0001/NH-GP ngày 08/06/1991 Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Ngày 12/07/1991, Maritime Bank thức khai trương vào hoạt động Thành phố Cảng Hải Phòng, sau Pháp lệnh Ngân hàng Thương mại, Hợp tác xã Tín dụng Cơng ty Tài có hiệu lực Khi đó, tranh luận mơ hình ngân hàng cổ phần chưa ngã ngũ Maritime Bank trở thành ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Đó kết có từ sức mạnh tập thể ý thức đổi cổ đông sáng lập: Cục Hàng Hải Việt Nam, Tổng Cơng ty Bưu Viễn thơng Việt Nam, Cục Hàng không Dân dụng Việt Nam… Ban đầu, Maritime Bank có 24 cổ đơng, vốn điều lệ 40 tỷ đồng vài chi nhánh tỉnh thành lớn Hải Phòng, Hà Nội, Quảng Ninh, TP HCM Có thể nói, đời Maritime Bank thời điểm đầu thập niên 90 kỷ XX góp phần tạo nên bước đột phá quan trọng trình chuyển dịch cấu kinh tế Việt Nam Nhìn lại chặng đường phát triển năm 1997 - 2000 giai đoạn thử thách, cam go Maritime Bank Do ảnh hưởng khủng hoảng tài tiền tệ châu Á, Ngân hàng gặp nhiều khó khăn Tuy vậy, nội lực lĩnh mình, Maritime Bank dần lấy lại trạng thái cân phát triển mạnh mẽ từ năm 2005 Đến nay, Maritime Bank trở thành ngân hàng thương mại cổ phần phát triển mạnh, bền vững tạo niềm tin khách hàng Tính đến Quý III năm 2011, vốn điều lệ Maritime Bank mức 7.000 tỷ đồng tổng tài sản đạt gần 130.000 tỷ đồng Mạng lưới hoạt động không ngừng mở rộng từ 16 điểm giao dịch năm 2005, 175 điểm tương lai gần, số nâng lên 220 điểm vào cuối năm 2011 Cùng với định thay đổi tồn diện, từ định hướng kinh doanh, hình ảnh thương hiệu, thiết kế không gian giao dịch tới phương thức tiếp cận khách hàng… đến nay, Maritime Bank nhận định Ngân hàng có sắc diện mẻ, đường hướng hoạt động táo bạo mơ hình giao dịch chuyên nghiệp, đại Việt Nam 3.1.2 Cơ cấu tổ chức • Hội đồng quản trị : 07 người, bao gồm 01 Chủ tịch Hội đồng quản trị 05 thành viên Hội đồng quản trị • Ban Tổng giám đốc: 06 người gồm 01 Tổng Giám đốc 05 Phó Tổng Giám đốc phụ trách chuyên mơn khác • Ngân hàng có 175 Chi nhánh phòng giao dịch tồn quốc • Sơ đồ tổ chức sau: 3.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực • Số lượng nhân lực: 1.500 cán bộ, có 12% trình độ sau đại học 60% trình độ đại học 28% cao đẳng trung cấp • Tỷ lệ phân bổ nhân lực phận (Ban điều hành, Quản lý rủi ro, Kinh doanh, Bộ phận dịch vụ, PR & Marketing, Trung tâm đào tạo, …) tương đối phù hợp với quy định định biên nhân lực Ngân hàng nhà nước quy định, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trọng tâm ngân hàng • Hiện tại, so với thực tế nhu cầu phát triển ngân hàng thiếu số lượng chất lượng cán bộ, cán có trình độ chun mơn, nhiều kinh nghiệm để theo kịp phát triển hệ thống ngân hàng • Năng lực chun mơn đại phận cán nhân viên tương đối tốt hạn chế lực quản lý • Đại phận nhân viên dịch vụ kỹ giao tiếp hạn chế • Mơi trường làm việc ln căng thẳng tính chất cơng việc • Thu nhập đa số cán nhân viên Maritime bank thấp so với số ngân hang khác Điều ảnh hưởng sâu sắc đến nhiệt tình hiệu làm việc người lao động 3.1.6 Tóm tắt kết hoạt động ngân hàng liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực • Đào tạo phát triển nhân lực chức nhiệm vụ quan trọng Maritime Bank Trong năm qua Maritime Bank triển khai nhiều loại hình đào tạo: đào tạo liên tục, đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn, phối hợp với trung tâm đào tạo ngân hàng để đào tạo cán nhân viên Trung bình năm ngân hàng tổ chức hàng chục khóa đào tạo cho hàng trăm cán ngân hàng Hoạt động đào tạo Maritime Bank ngày phát triển quy mô tổ chức chất lượng đào tạo đáp ứng với yêu cầu thực tế, góp phần nâng cao chất lượng lực đội ngũ cán ngân hàng 3.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Maritime Bank • Trải qua gần 20 năm xây dựng phát triển, Maritime Bank không ngừng phấn đấu trở thành ngân hàng tốt Việt Nam theo tơi thực tổ chức học hỏi, môi trường đặc biệt hấp dẫn cán nhân viên có nhu cầu phát triển chun mơn, kỹ liên quan đến cơng tác, nghiệp vụ • Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Maritime Bank: Cung cấp nguồn nhân lực với chất lượng trình độ chun mơn cao cho Maritime Bank, góp phần tăng cường chất lượng dịch vụ, đáp ứng phục vụ tốt nhu cầu khách hàng Từng bước xây dựng phát triển Maritime Bank thành ngân hàng tốt Việt Nam • Đối tượng đào tạo Maritime Bank: Cán nhân viên làm việc Maritime bank nước, trọng tâm cán trường cán tham gia ngành ngân hàng • Hình thức, địa điểm đào tạo: Kết hợp đào tạo theo lớp đào tạo kèm cặp, chi nhánh Maritime Bank trung tâm đào tạo Maritime Bank phía Nam phía Bắc • Các lĩnh vực đào tạo: Đào tạo lĩnh vực chuyên môn : Hội nhập (đối với nhân viên mới), nghiệp vụ nghiệp vụ chuyên sâu, đào tạo sử dụng phần mêm chương trình ứng dụng ngân hàng, sản phẩm ngân hàng, kỹ giao tiếp, bán hàng, • Nhu cầu đào tạo nhân lực Maritime Bank lớn, thể qua bảng Số liệu tổng hợp đào tạo Maritime Bank (giai đoạn 2008 - 2010) STT Đối tượng - loại hình đào tạo Số học viên Đào tạo hội nhập 2.500 Đào tạo nghiệp vụ 1.860 Đào tạo chuyên sâu, cán nguồn 500 • Ngân sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Ngân hàng chi trả, lấy từ nguồn lợi nhuận hàng năm ngân hàng • Thực trạng học viên tham gia đào tạo hiệu hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: Chương trình đào tạo liên tục đánh giá có hiệu việc nâng cao lực chuyên môn cho học viên tham gia đào tạo mà cho đồng nghiệp thơng qua hình thức chia sẻ sau đào tạo Mức độ áp dụng kiến thức kỹ học viên sau đào tạo vào thực tế mức nhiều nhiều chiếm tới 86% số học viên đánh giá Kết phần phản ánh thực trạng chất lượng nguồn nhân lực đáng báo động cần thiết phải tăng cường công tác đào tạo liên tục Tính phù hợp, hiệu quả, tác động tính bền vững chương trình đào tạo minh chứng thông qua nghiên cứu đánh giá sau đào tạo tiến hành hàng năm Sự cải thiện lực trình độ chun mơn học viên tác động trực tiếp đóng góp lớn đến thay đổi chất lượng hoạt động chun mơn chung góp phần tác động đến chất lượng dịch vụ toàn ngân hàng Kết đánh giá cuối khoá học cho thấy có tới 89% học viên cho chương trình đào tạo thiết thực, phục vụ tốt công tác chun mơn hàng ngày • Quy trình đào tạo thực Maritime Bank: sở tham khảo số quy trình đào tạo giới, vào tình hình thực tế, Maritime Bank xây dựng quy trình đào tạo gồm bước đây, đánh giá nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát đánh giá kết đào tạo Quy trình đào tạo áp dụng với hầu hết khóa đào tạo Maritime Bank tổ chức Những trường hợp đào tạo theo phương pháp kèm cặp gửi đào tạo sở khác vận dụng linh hoạt bước quy trình Quy trình đào tạo Maritime Bank thể sơ đồ : Quy trình đào tạo Maritime Bank (1) Đánh giá nhu cầu đào tạo (6) Đánh giá kết (2) Lập kế hoạch đào tạo QUY TRÌNH ĐÀO TẠO (3) Xây dựng chương trình (5) Giám sát thực (4) Tổ chức thực (1) Đánh giá nhu cầu đào tạo - Thường quy hàng năm: Từ tháng đến tháng 10 hàng năm, Trung tâm Đào tạo tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo liên tục các đơn vị Maritime Bank Bên cạnh đơn vị chủ động xác định nhu cầu đào tạo dài hạn có cấp nhân viên báo cáo Phòng Nhân - Sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo phiếu tự điền, vấn, trao đổi trực tiếp, hội thảo, thảo luận nhóm, quan sát thực tế, định hướng phát triển chuyên môn đơn vị hệ thống maritime bank, (2) Lập kế hoạch đào tạo - Kế hoạch đào tạo tổng thể hàng năm Trung tâm Đào tạo xây dựng dựa kết khảo sát nhu cầu đào tạo, sau trình Tổng Giám đốc phê duyệt trước thực Ngoài kế hoạch đào tạo theo tháng, quý lập dựa kế hoạch tổng thể hàng năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế - Kế hoạch đào tạo bao gồm danh mục nội dung đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng tham dự, thời gian, kinh phí dự kiến (3) Xây dựng chương trình đào tạo - Sau kế hoạch đào tạo Tổng Giám đốc phê duyệt, Trung tâm đào tạo thông báo cung cấp thông tin cần thiết liên quan đến đào tạo cho đơn vị hệ thống - Các chuyên khoa xây dựng chương trình đào tạo sơ theo mẫu Trung tâm Đào tạo hoàn chỉnh chương trình đào tạo phân cơng cán phụ trách để triển khai đào tạo - Mẫu cấu trúc chương trình đào tạo bao gồm nội dung: Tên chương trình đào tạo Địa điểm tổ chức: trung tâm đào tạo Maritime Bank, sở đào tạo khác nước Thời lượng - thời gian Mục tiêu chung Mục tiêu cụ thể: Lưu ý tiêu cụ thể thực hành Đối tượng học viên Giảng viên Nội dung đào tạo Phương pháp đào tạo: phối hợp nhiều phương pháp thuyết trình tích cực; Bài tập tình huống; Làm hình mẫu hành vi; Đóng vai; Mô phỏng; Học từ xa học qua mạng có hình ảnh (video conference); Học qua mạng E-learning (Web-based); Đào tạo cầm tay việc; Luân chuyển công việc Phương tiện hỗ trợ Phương pháp kiểm tra, đánh giá Dự trù kinh phí Lập kế hoạch đào tạo chi tiết (4) Tổ chức đào tạo - Trung tâm đào tạo xây dựng bảng checklist công việc cần chuẩn bị trước khóa học, khóa học sau khóa học; sau tiến hành họp ban tổ chức phân công nhiệm vụ cụ thể - Một số công việc cần lưu ý tổ chức đào tạo: Lập danh sách, thông báo, triệu tập học viên Lập danh sách, mời giảng viên Thời gian Địa điểm tổ chức Tài liệu đào tạo việc liên quan đến in ấn: tài liệu đóng quyển/file phát cho học viên, tài liệu phát tay, chương trình đào tạo, phiếu kiểm tra, phiếu đánh giá, phiếu theo dõi lịch giảng, giấy chứng nhận Văn phòng phẩm Phương tiện, trang thiết bị, mơ hình phục vụ đào tạo Tổ chức đón tiếp, làm thẻ học viên, khai giảng, bế giảng Ổn định tổ chức, đánh giá trước, kết thúc đào tạo Theo dõi giám sát công tác phục vụ lớp học, chuyên cần học viên Báo cáo toán Họp rút kinh nghiệm kết thúc đào tạo (5) Giám sát thực - Đối tượng giám sát: Học viên, giảng viên, cán tổ chức hỗ trợ lớp học - Phạm vi giám sát: Tiến độ khóa học, mức độ tham gia học viên, hiệu giảng dạy giảng viên, hỗ trợ kỹ thuật hậu cần cho lớp học - Thời điểm giám sát: Trong diễn khóa học, đầu học, học, giải lao, cuối buổi học, buổi trực, sau khóa học, - Các phương pháp giám sát: Quan sát trực tiếp, vấn, trao đổi, phiếu tự điền, phiếu theo dõi, báo cáo tiến độ, báo cáo cuối khóa (6) Đánh giá kết đào tạo - Thời điểm đánh giá: trình đào tạo, thời điểm kết thúc đào tạo đánh giá hiệu sau đào tạo - Đánh giá hiệu sau đào tạo tiến hành thường quy, áp dụng mơ hình “ cấp độ đánh giá” Kirkpatrick - Phương pháp: Dùng test trắc nghiệm, thi viết truyền thống, tiểu luận Thi vấn đáp, thực hành bệnh nhân mơ hình Phiếu đánh giá tự điền 3.3 Những hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Maritime Bank • Cơng tác đào tạo phát triển nhân lực chưa thực đồng với công tác quản lý khác, đặc biệt quản lý nhân phân tích cơng việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi • Phần lớn đơn vị ngân hàng chưa xây dựng mô tả công việc rõ ràng cho vị trí, cơng việc cá nhân số đơn vị mơ hồ, chồng chéo, thiếu phân định rõ ràng, khơng rõ ràng chi tiết u cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí cơng việc Khi thiếu mô tả công việc với yêu cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí cơng việc, việc xác định nhu cầu đào tạo mơ hồ khó khăn • Hệ thống tiền lương phúc lợi không đồng để thúc đẩy công tác đào tạo phát triển Hệ thống lương theo quy định nhà nước lỗi thời, không tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập • Quá tải công việc thách thức lớn công tác đào tạo phát triển nhân lực ngân hàng • Xu hướng phát triển với tốc độ nhanh ngành ngân hàng để hội nhập với khu vực giới, đáp ứng nhu cầu ngày cao khách hàng, nhu cầu đào tạo ngày lớn, tải đào tạo thách thức lớn ngân hàng • Kinh phí đầu tư cho đào tạo, mua sắm trang thiết bị phục vụ đào tạo phát triển nhân lực hạn chế • Tính cạnh tranh lành mạnh chun mơn thực thi nhiệm vụ chưa cao Còn phận cán không xếp vị trí, chịu cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ chun mơn • Vẫn phận lớn viên chức ưa chuộng cấp, cố gắng học để có sau đại học chuyên ngành chẳng giúp cơng việc • Số lượng chất lượng đội ngũ giảng viên cán quản lý đào tạo chưa đáp ứng so với chức năng, nhiệm vụ đào tạo ngân hàng 4 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Maritime Bank 4.1 Xây dựng thành hệ thống quản lý đào tạo Maritime Bank 4.2 Phát triển “tổ chức học hỏi” tất đơn vị ngân hàng, xây dựng mơi trường văn hóa phù hợp 4.3 Từng bước áp dụng hệ thống quản trị nguồn nhân lực với sách tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá cho phù hợp với yêu cầu cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực kinh tế thị trường 4.4 Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao đáp ứng quy mô, nhiệm vụ ngân hàng theo giai đoạn 4.5 Nâng cao lực đội ngũ lãnh đạo cán viên chức ngân hàng kiến thức, kỹ chun mơn, quản lý cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao cách có hệ thống, liên tục tất đơn vị tạo điều kiện cho tất nhân viên nghiên cứu, học tập thơng qua chương trình đào tạo nội bộ, đào tạo bên phù hợp với yêu cầu vị trí cơng việc người Triển khai ứng dụng công nghệ thông tin đào tạo 4.6 Phát triển đội ngũ giảng viên chun mơn trình độ ngoại ngữ, lực phương pháp giảng dạy, kiểm tra, đánh giá, hướng dẫn thực hành, nghiên cứu khoa học đáp ứng yêu cầu đào tạo nghiên cứu 4.7 Tạo đổi nội dung phương pháp giảng dạy, chuẩn hóa chương trình, tài liệu đào tạo, kiểm tra đánh giá, tổ chức quản lý đào tạo y học, gắn kết đào tạo với nghiên cứu khoa học 4.8 Nâng cấp đồng sở vật chất, trang thiết bị đại kèm để đáp ứng nhu cầu đào tạo, phát triển ngân hàng theo giai đoạn 4.9 Tăng cường liên kết hợp tác đơn vị đào tạo, nghiên cứu khoa học Maritime bank với trường đại học, trung tâm đào tạo có uy tín III - KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề mấu chốt định phát triển Maritime Bank tổ chức/ doanh nghiệp Trong bối cảnh kinh tế thị trường, phần nhiều tổ chức/ doanh nghiệp nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác tổ chức tiến hành hoạt động mức manh mún, tự phát nhu cầu cá nhân đóng vai trò quan trọng Thực tế Maritime Bank, đào tạo chức nhiệm vụ quan trọng ngân hàng Bộ tài quy định, trải qua hàng chục năm xây dựng phát triển, ngân hàng thực trở thành “tổ chức học hỏi” khẳng định thương hiệu lĩnh vực kinh doanh tiền tệ dịch vụ mà địa đào tạo nhân tốt lĩnh vực tài ngân hàng Việt Nam Tuy nhiên, thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng nhiều điều bất cập trình bày Những bất cập bước khắc phục thông qua hàng loạt giải pháp mà ngân hàng đã, tiến hành Với cá nhân tôi, kiến thức học qua môn Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩ thiết thực vận dụng vào thực tế Trung tâm Đào tạo Maritime Bank nơi cơng tác Hy vọng có chuyển biến mang tính đột phá quản trị nguồn nhân lực Trung tâm đào tạo kết đạt sớm nhân rộng đơn vị khác hệ thống Maritime Bank TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu đào tạo Quản trị nguồn nhân lực thuộc Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh quốc tế Đại học Grigg, Hoa Kỳ Sách Quản trị nhân tác giả Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất Lao động xã hội Giáo trình Lãnh đạo tổ chức thuộc Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh quốc tế Đại học Grigg, Hoa Kỳ Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức Đại học Grigg, Hoa Kỳ - Nhà xuất Thống kê Tài liệu đào tạo quản lý nhân lực Viện Công nghệ Châu Á (AITCV) Cẩm nang quản lý hiệu - Nhà xuất tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Các báo cáo, số liệu liên quan Maritime Bank Các thông tin tham khảo qua internet Human Resource Management, John M Ivacevich Mc Hill, 1997 Kirkpatrick, D.L., Evaluating Training Programs: The four levels, Berrett-Koehler, 1996  ... sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Ngân hàng chi trả, lấy từ nguồn lợi nhuận hàng năm ngân hàng • Thực trạng học viên tham gia đào tạo hiệu hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: Chương... với trung tâm đào tạo ngân hàng để đào tạo cán nhân viên Trung bình năm ngân hàng tổ chức hàng chục khóa đào tạo cho hàng trăm cán ngân hàng Hoạt động đào tạo Maritime Bank ngày phát triển quy mô... tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Maritime Bank, xin trình bày sơ lược số vấn đề lý luận chung liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức tình hình đào tạo phát triển