Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP việt nam thương tín (viet bank)

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THƯƠNG TÍN VIET BANK I.GIỚI THIỆU Khi nói đến các yếu tố quyết định đến sự thành bại của

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM

THƯƠNG TÍN (VIET BANK)

I.GIỚI THIỆU

Khi nói đến các yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp người

ta thường đề cao đặc biệt vai trò yếu tố con người hay nói cách khác là vai trò của nguồn nhân lực, thậm chí coi đó như một thế mạnh trong cạnh tranh của doanh nghiệp.Các doanh nghiệp cho rằng nguồn nhân lực là tài sản lớn nhất mà họ có được, nhưng cũng có doanh nghiệp lại nói rằng con người không phải là tài sản

mà là nguồn vốn của doanh nghiệp vì họ lý luận rằng tài sản có thể sẽ phải khấu hao, thay thế nhưng nguồn vốn thì doanh nghiệp phải bảo tồn và làm cho nó lớn lên, không thanh lý, không khấu hao

Dù nói nhiều cách khác nhau, ta đều cho rằng ngày nay các doanh nghiệp đều đánh giá rất cao vai trò nguồn nhân lực Nhận thức được vấn đề, hầu hết các doanh nghiệp đều giành sự quan tâm, đầu tư cho công tác quản trị nguồn nhân lực Một trong những hoạt động quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực

là Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong khuôn khổ bài kiểm tra hết môn học viên xin được đề cập đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (Viet bank) Đơn vị hiện học viên đang làm việc

II MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

1 Khái niệm

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Được hiểu là cốt lõi của các nỗ lực liên tục, nhằm mục tiêu nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên Từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và giá trị của doanh nghiệp

* Đào tạo là hoạt động cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần

thiết cho công việc hiện tại của họ Có ý nghĩa về công tác đào tạo được coi là hoạt động phục vụ cho nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực trong thời gian ngắn hạn

* Phát triển là việc trang bị những kiến thức, kỹ năng vượt lên trên giới hạn của

công việc hiện tại và hướng tới mục tiêu lâu dài Như vậy, phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa chiến lược dài hạn gắn kết chiến lược phát triển của doanh nghiệp

* Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc chuẩn bị cho cán bộ,

nhân viên trong doanh nghiệp những kiến thức, kỹ năng cần thiết để họ có thể theo kịp tổ chức khi tổ chức thay đổi và lớn mạnh Ngược lại, với kiến thức và kỹ năng được đào tạo, họ chính là động lực làm thay đổi và phát triển doanh nghiệp Hai quá trình này liên quan mật thiết và liên tục với nhau

2 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a Xác định nhu cầu đào tạo

Doanh nghiệp cần xác định nhu cầu đào tạo nhân lực gắn với mục tiêu chiến lược của mình Các nhu cầu đào tạo và phát triển phải là kết quả của phương pháp tiếp cận có hệ thống nhằm giải quyết các nhu cầu xác thực cần được giải quyết của doanh nghiệp Để làm được điều đó, doanh nghiệp phải:

* Phân tích tổ chức: Xác định, đánh giá các nguồn lực, các mục tiêu ngắn hạn và chiến lược

* Phân tích công việc: Các bộ phận chức năng, các nhóm làm việc và từng vị trí công việc cần được phân tích để xác định nhu cầu về năng lực, kiến thức, kỹ năng cần thiết của nhân viên Công tác gồm mô tả công việc, xác định yêu cầu công việc Làm cơ sở phân tích công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân viên ứng với từng công việc được phân tích Kết quả của nó là các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên

* Phân tích nhân viên: Trên cơ sở kết quả phân tích công việc, doanh nghiệp tiến hành phân tích, sàng lọc lực lượng lao động hiện có để xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực

b Xác định mục tiêu đào tạo

Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã xác định được, doanh nghiệp tiến hành xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng lao động Trong đó, xác định rõ các mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn gắn với từng giai đoạn trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp

c Lựa chọn đối tượng đào tạo

Từ nhu cầu mục tiêu đào tạo Doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng, nội dung đào tạo phù hợp Trong đó, lưu ý tính hợp lý giữa việc đào tạo cho người lao động và duy trì sản xuất kinh doanh liên tục của doanh nghiệp

d Lựa chọn phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy

Tùy theo nhu cầu, mục đích, đối tượng và nội dung đào tạo Doanh nghiệp đưa ra các phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy để lựa chọn Có các phương pháp:

- Tổ chức các lớp học tại doanh nghiệp hoặc cử lao động tham dự các lớp học ở các trường, trung tâm đào tạo

- Tổ chức các khóa huấn luyện ngắn, có sự tham gia của các chuyên gia, cán bộ có chuyên môn cao Hình thức đào tạo có thể vừa huấn luyện về kiến thức kỹ năng, vừa cho người lao động tham quan các mô hình mẫu, tham gia xử lý các tình huống cụ thể trong công việc

- Đối với đào tạo phát triển, có thể kết hợp đào tạo tại chỗ, cử cán bộ đi học các trường đại học, cao đẳng có chuyên ngành liên quan với việc mở rộng công việc Luân chuyển vị trí công tác để lao động có thêm kỹ năng về các lĩnh vực chuyên môn khác

e Dự tính chi phí đào tạo

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực đòi hỏi phải có chi phí Doanh nghiệp cần

dự tính được chi phí đào tạo, phát triển để cân đối với khả năng tài chính và kế

hoạch ngân quỹ của doanh nghiệp cho phù hợp với từng giai đoạn, thời kỳ hoạt động của doanh nghiệp

f Đánh giá chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo cần được giám sát, đánh giá về mức độ tiếp thu của học viên, sự tiến bộ về kiến thức, kỹ năng của người lao động và khả năng ứng dụng vào thực tế Việc đánh giá phải được dựa trên các tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng cùng với kế hoạch đào tạo và phát triển như tỷ lệ đào tạo, chi phí đào tạo, hiệu quả làm việc sau đào tạo

III THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THƯƠNG TÍN (VIET BANK)

1 Giới thiệu về ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (Viet bank)

Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (Viet bank) được thành lập và hoạt động tại Việt Nam theo giấy phép thành lập số 2399/QĐ/NHNN ngày

15/12/2006 do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cấp có thời hạn là 50 năm kể từ ngày được cấp giấy phép hoạt động Trụ sở chính số 35 Trần Hưng Đạo, Thành phố Sóc Trăng, Tỉnh Sóc Trăng, Việt Nam Sau 2 năm bắt đầu mở rộng mạng lưới Viet Bank đã có sự tăng trưởng vượt bậc thương hiệu Viet Bank đang từng bước được khẳng định thông qua các sản phẩm dịch vụ phong phú và chính sách linh hoạt, đáp ứng được nhu cầu dịch vụ tài chính ngày càng đa dạng của khách hàng trên cả nước Đến nay vốn điều lệ của Viet Bank đạt 3.000 tỷ đồng, tổng số nhân viên hơn 1.500 người và 90 điểm giao dịch trên toàn quốc

Tuy mới ra nhập thị trường nhưng Vietbank là một trong những ngân hàng luôn được Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, cũng như tổ chức nước ngoài xếp hạng và lọt vào nhóm các Ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam Đạt được thành tích đó là do định hướng đúng đắn của ban lãnh đạo, sự đầu tư bài bản từ đầu, khả năng tận dụng cơ hội để phát triển Nhưng quan trọng nhất, không thể không nhắc đến sự lớn mạnh và trưởng thành không ngừng của bộ máy, đội ngũ cán bộ nhân viên của Ngân hàng trong hệ thống Được thể hiện thông qua ba mặt chính sau:

- Sự tăng trưởng về quy mô

- Sự nâng cao về chất lượng nhân sự, tinh thông nghiệp vụ, tự tin, linh hoạt trong xử lý công việc, năng suất cao

- Sự ổn định về mặt lực lượng, cán bộ, nhân viên yên tâm công tác và gắn

bó với ngân hàng trong khi thị trường lao động trong lĩnh vực ngân hàng tài chính có nhiều biến động trong thời gian qua

Để đạt được kết quả đó, ngoài chính sách đãi ngộ với người lao động phù hợp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến còn có một yêu tố rất quan trọng đó là công tác đào tạo phát triển của hệ thống và của chi nhánh Dưới đây học viên xin được trình bày về vấn đề đã nêu ở trên

2 Công tác đào tạo phát triển tại Viet Bank

Viet bank hướng đến môi trường làm việc hiện đại, và chuyên nghiệp Các nhân viên Viet bank được chú trọng đào tạo nghiệp vụ, tập trung tại Trung tâm đào tạo hoặc đào tạo tại chỗ bởi các cán bộ nhân viên có kinh nghiệm Bên cạnh

đó, các kỹ năng làm việc của nhân viên còn thiếu được bổ sung thông qua các khóa đào tạo tổ chức trong năm Nhân viên làm việc chính thức từ một năm trở lên được tham gia các khóa đào tạo tiếng Anh ở do Trung tâm ngoại ngữ có uy tín giảng dạy

Nhân viên Viet bank có thành tích công việc đạt yêu cầu trở lên, có đủ thời gian kinh nghiệm, có trình độ đáp ứng các yêu cầu của các vị trí công việc khác được quyền tự ứng tuyển vào các vị trí ngang cấp hoặc cao hơn đang có nhu cầu tuyển dụng nội bộ và bên ngoài Nhu cầu tuyển dụng của Viet Bank được Phòng Nhân sự thông báo cụ thể thông qua hệ thống thông tin nội bộ, trên trang web của Viet Bank và trên các phương tiện thông tin đại chúng Kết quả tuyển dụng được thông báo để nhân viên có kế hoạch cải tiến những điểm chưa đạt

Sự phát triển nhanh chóng của Viet Bank luôn mở ra cơ hội thăng tiến cho những

cá nhân có năng lực, mong muốn thử thách bản thân

Điểm mạnh

- Mục tiêu và chính sách đào tạo và phát triển của hệ thống là rõ ràng và nhất quán

- Cơ chế chính sách cho đào tạo mặc dù còn đang phải hoàn thiện cho phù hợp Những cũng đã tương đối chặt chẽ, có hệ thống từ trên xuống dưới

có quy chế đào tạo

- Việc xây dựng các chương trình đào tạo được thực hiện bài bản theo từng bước khoa học Xác định nhu cầu, đối tượng, phương pháp, kinh phí đào tạo

- Đã có chương trình đào tạo phát triển đối với các cán bộ nguồn, lãnh đạo các cấp

Điểm hạn chế

- Việc tổ chức các khóa đào tạo còn chưa kịp thời, thường xuất phát từ đề xuất các chi nhánh do những phát sinh trong thực tế công việc, chưa có

sự dự báo để chủ động đào tạo

- Việc đánh giá sau đào tạo chưa tốt, kết thúc các năm, trung tâm đào tạo

có lấy ý kiến cán bộ nhân viên đánh giá chất lượng, kiến nghị về các chương trình đào tạo đã dạy và sẽ tổ chức trong năm tiếp Tuy nhiên, việc đánh giá mức độ nắm bắt nội dung của các khóa đào tạo Đặc biệt

là các khóa đào tạo ngắn hầu như chưa thực hiện dẫn đến kết quả của công tác đào tạo không được đánh giá chính xác

- Việc huấn luyện lại chưa tốt, chưa được đánh giá Do hầu hết số lượng cán bộ nhân viên tại các chi nhánh được định biên rất chặt chẽ theo quy

mô công việc thực tế nên thường thời gian hàng ngày giành cho tác nghiệp đã chiếm hầu hết thời gian, thậm chí có thể phải làm thêm giờ kéo dài nên rất khó khăn trong việc biên soạn lại và giành thời gian để đào tạo lại cho người khác

- Các khóa đào tạo nhiều khi rơi vào hình thức, chiếu lệ do không đúng thời điểm, đối tượng chưa phù hợp, không kịp thời nhu cầu của các đơn

vị kinh doanh Do đặc điểm phát triển, lực lượng lao động của các chi nhánh không đồng đều do có chi nhánh đã có thời gian dài phát triển hoặc có chi nhánh mới thành lập lực lượng còn thiếu và yếu

IV MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TẠI VIET BANK

Cơ sở vật chất cần cải thiện, Ngân hàng nên xúc tiến khẩn trương dự án xây dựng Trung tâm đào tạo khu vực phía bắc, có thể bố trí các phòng học, phòng thực hành, phòng mô hình Để chủ động hơn và nâng cao chất lượng cũng như năng lực tổ chức các khóa đào tạo

- Ngoài cách lập kế hoạch đào tạo hiện nay, Ngân hàng nên kết hợp công tác lập kế hoạch và công tác dự báo nhu cầu đào tạo để có kế hoạch đào tạo dài, chủ động, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao chất lượng nhân sự, đặc biệt là trong thời gian tới, ngành ngân hàng sẽ hội nhập mạnh mẽ với thị trường thế giới

- Cần xây dựng một chiến lược dài hạn và quy mô thay vì chỉ tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn nhằm vào những kỹ năng cụ thể hiện nay Phải làm rõ mục tiêu, thiết lập các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn Ngân hàng nên có quy hoạch đối tượng đào tạo nguồn dài hạn, với đối

tượng này có thể tuỳ yêu cầu có thể cử đi học các lớp trình độ cao trong

và ngoài nước

- Cần xây dựng một cơ chế cam kết, ràng buộc quyền lợi và trách nhiệm

cá nhân với người được đào tạo đồng thời với cơ chế sử dụng người sau đào tạo phù hợp để phát huy được hiệu quả việc đầu tư cho đào tạo

- Kế hoạch chi phí hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực cần được xây dựng, thực hiện và điều chỉnh một cách hợp lý cho cả chu kỳ thời gian ngắn hạn, dài hạn Kế hoạch này giúp ngân hàng chủ động khi thực hiện các công việc đào tạo theo kế hoạch và chiến lược đã xây dựng

- Xây dựng các quy trình đánh giá kết quả, chất lượng đào tạo, trong đó

có cả nội dung đánh giá chất lượng giảng dạy, truyền thụ của cơ sở đào tạo và người giảng dạy Các quy trình này giúp cho việc thực hiện các

kế hoạch đào tạo với hiệu quả cao nhất

- Có chế độ thù lao, thưởng phạt đối với cán bộ, nhân viên diện được quy hoạch và theo kết quả đào tạo Hiệu quả làm việc sau đào tạo nên được xem như là một tiêu chí để đánh giá nhân sự cũng như góp phần tạo động lực học hỏi và nâng cao chất lượng đào tạo

- Ngân hàng nên quan tâm hơn đến việc luân chuyển vị trí cán bộ nhân viên, để tạo cơ hội học hỏi và có hiểu biết đầy đủ hơn về quy trình, tăng khả năng sáng tạo Đặc biệt là luân chuyển giữa các phòng ban chức năng hỗ trợ tại hội sở với đơn vị kinh doanh, luân chuyển giữa các vị trí khác nhau trong từng đơn vị

- Khuyến khích, có cơ chế khen thưởng đối với những người làm tốt công tác đào tạo huấn luyện lại và được tính là một trong những tiêu chí đánh giá nhân sự

V Kết Luận

Mặc dù ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (Viet Bank) đã đạt được những thành công quan trọng trong hoạt động kinh doanh nói chung và công tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng Thời gian vừa qua khi thị trường tài chính và thị trường lao động có nhiều biến động

Tuy nhiên, để có thể phát triển bền vững, lâu dài và thành công hơn nữa Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (Viet Bank) cần xây dựng một chiến lược đào tạo dài hạn, quan tâm, đầu tư nhiều cho công tác đào tạo phát triển và đặc biệt quan tâm đến chất lượng của công tác đào tạo phát triển của ngân hàng, coi công tác đào tạo phát triển là một nội dung đặc biệt quan trọng cùng với các chiến lược phát triển khác của ngân hàng

Học viên xin trân trọng cám ơn!

TÀI LIỆU THAM KHẢO

M.Noe, Prentice Hall

- Quản trị nguồn nhân lực trong chương trình GaMBA của Đại học Griggs – Hoa Kỳ

- Cuốn “Quản trị nhân lực” của NXB Lao động – Xã hội

- Cuốn ‘Chiến lược và kế hoạch của giám đốc mới” – Tác giả: Th.S Nguyễn Văn Dung – NXB Giao Thông Vận Tải – 2009

- Trang web: jobs.vietnamnet.vn

- Phát triển khả năng lãnh đạo trong chương trình GaMBA của Đại học Griggs – Hoa Kỳ

- Hành vi tổ chức chương trình GaMBA của Đại học Griggs – Hoa Kỳ

- Tài liệu và báo cáo thường niên của ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (Viet Bank)