Đang tải... (xem toàn văn)
Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của công ty TNHH Ngọc Thơ .Chúng ta đang sống, làm việc trong một thế giới luôn biến đổi và nhiều điều xảy ra không phải lúc nào cũng dễ hiểu. Sự bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học công nghệ trong hai thập kỷ trở lại đây đã đưa xã hội loài người bước sang một trang mới với những thành tựu quan trọng có tính chất đột phá trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Việc đẩy nhanh ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào trong sản xuất đã làm thay đổi cơ cấu kinh tế của nhiều nước, sử dụng hiệu quả khoa học công nghệ đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, nhiều ngành nghề mới xuất hiện, nhiều ngành nghề cũ mất đi. Trong điều kiện đó chỉ có lực lượng lao động linh hoạt, có kỹ năng cao mới có khả năng đáp ứng được nhu cầu phát triển của sản xuất.Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là một nguồn tải sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Cũng như các tài sản khác, tài sản con người cần phải được mở rộng và phát triển. Việc phát triển tài sản con người chính là quá trình nâng cao trình độ, kỹ thuật, kỹ xảo và nhiệt huyết của đội ngũ công nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của việc thực hiện những mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Do đó, các doanh nghiệp cần tập trung vào công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phát triển mạnh cả về chất và lượng. Song làm thế nào để xây dựng được các chương trình đào tạo hợp lý, tiến hành thực hiện tốt nhằm mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Qua mỗi chương trình đào tại, doanh nghiệp cũng cần đánh giá được quá trình đào tạo để ngày một hoàn thiện và nâng cao hiệu quả hơn. Nhận thấy tầm quan trọng của công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực đối với mỗi doanh nghiệp, nhóm quyết định đi nghiên cứu đề tài “ Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ “. Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, nhóm chưa có điều kiện tiếp xúc trực tiếp công ty nên còn nhiều thiếu sót. Mong cô giáo và các nhóm có sự đóng góp để bài thảo luận được hoàn chỉnh hơn.CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1.ĐÁNH GIÁ KẾT QỦA ĐÀO TẠO 1.1.1. Đánh giá kết qủa học tập của học viên1.1.1.1. Mục đíchMục đích đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khoá học hay lớp học mà người lao động tham gia (học viên), họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết qủa học tập cuả học viên theo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể (định lượng hoặc định tính).1.1.1.2. Nội dung Các hình thức đánh giá kết quả học tậpPhỏng vấn: Phỏng vấn là việc sử dụng các câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên trong đó chú trọng đến các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dưới dạng một ý kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên.Trắc nghiệm: Thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm Đúng – Sai; Có – Không, chọn câu trả lời đúng… để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh (IQ), trắc nghiệm sự linh hoạt, nhanh nhẹn, tháo vát (EQ), kỹ năng giao tiếp… của học viên.Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, khoá luận, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc được giao một vấn đề (lý thuyết hoặc thực tế) cần phải giải quyết trong tổ chức, doanh nghiệp nói chung hoặc trong tổ chức, doanh nghiệp mà họ đang làm việc. Bằng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật để nghiên cứu, phân tích và đề ra giải pháp để giải quyết vấn đề đó. Các khoá luận, chuyên đề, dự án được xem xét, đánh giá trên cơ sở khoa học, thực tiễn và pháp lý, được đánh giá cả hợp lý, khả thi và hiệu quả.Xử lý các tình huống: Các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định được nêu ra để học viên nghiên cứu, phân tích và tìm ra phương án trả lời tốt nhất. Quyết định của học viên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được kết quả học tập và năng lực của học viênViệc đánh giá kết qủa học tập của học viên thường được lượng hoá bằng các mức điểm theo các thang điểm với các tiêu chí đánh giá khác nhau mà các tổ chức, doanh nghiệp hoặc cơ sở đào tạo lựa chọn, như thang điểm bằng số hoặc bằng chữ, với các mức điểm tương ứng với mức độ kết quả như xuất sắc, giỏi, khá, trung bình, yếu, kém…Như vậy, việc đánh giá kết qủa học tập của học viên, một mặt giúp cho tổ chức, doanh nghiệp nắm được tình hình học tập của học viên, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạt được của quá trình đào tạo, của khoá học, chương trình đào tạo… Mặt khác, giúp cho học viên biết được mức độ kiến thức mà họ có được, cũng như những thiếu hụt kiến thức, kỹ năng hay phẩm chất nghề nghiệp mà họ cẩn bổ sung. Tuy nhiên, cách đánh giá kết quả học tập mới chỉ là bề ngoài chứ chưa phản ánh đúng thực chất kết quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Muốn vậy, cần phải đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lực.1.1.2. Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực1.1.2.1. Mục đíchNhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm giúp đỡ người lao động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lại một cách tốt nhất, đạt hiệu quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khoá đào tạo sau khác nếu cần.Bản chất của đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực là đánh giá sự thay đổi trong hành vi cũng như mức độ hoàn thành công việc của người học trước và sau khoá đào tạo và phát triển nhân lực.1.1.2.2. Nội dungViệc đánh giá cần được tiến hành trước khoá đào tạo và sau khi trở lại công việc sau khoá đào tạo. Sau đó doanh nghiệp sử dụng phương pháp so sánh để thấy rõ sự thay đổi, mức tănggiảm về tình hình và kết qủa thực hiện công việc trước và sau đào tạo.Nội dung đánh giá được xác định dựa trên mục tiêu đào tạo về hành vi và khả năng áp dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc sau đào tạo dẫn đến sự thay đổi về mức độ hoàn thành công việc trước và sau khoá đào tạo. Các nội dung đánh giá chính bao gồm: + Mức tăng năng suất lao động+ Mức tăng chất lượng và hiệu quả công việc+ Mức tăng tinh thần trách nhiệm+ Mức tăng hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị+ Mức tăng tinh thần hợp tác+ Mức tăng mức độ hài lòng của khách hàng+ Mức giảm về tai nạn lao động + Sự thay đổi về tác phong làm việc+ Sự thay đổi về hành vi ứng xử1.2 ĐÁNH GIÁ VIỆC XÂY DỰNG VÀ TRIỂN KHAI KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC1.2.1. Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá1.2.1.1. Xác định mục tiêu đánh giáMục tiêu chung của đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực là so sánh kết quả sau đào tạo với các mục tiêu kỳ vọng của nhà quản trị, nhà đào tạo và nhân lực để phát hiện và làm rõ những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân của chúng, từ đó có những biện pháp nhằm khắc phục và sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả các khâu công việc của quá trình đào tạo và phát triển nhân lựcMục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực được xác định như sau:Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực. Toàn bộ nội dung xây dựng kế hoạch cũng như mỗi hoạt động được đánh giá nhằm xem xét tính khoa học, hợp lý để tìm ra những bất cập tồn tại (nếu có) là cơ sở đưa ra những điều chỉnh kịp thời.Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực nhằm phân tích và xem xét sự phù hợp của kế hoạch tổng thể (mục tiêu, nội dung, hình thức, phương pháp, thời gian, địa điểm) của chính sách, của ngân sách và chương trình đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn xác định.Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực. Tuỳ thuộc vào hình thức đào tạo và phát triển bên trong hay bên ngoài tổ chức doanh nghiệp mà việc đánh giá các công việc thực hiện là khác nhau.1.2.1.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giáCác tiêu chuẩn đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực được tập trung theo 3 nhóm tiêu chuẩn:Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực đó là các tiêu chuẩn phản ánh kết quả học tập của học viên. Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo đó là các tiêu chuẩn phản ánh ảnh hưởng của đào tạo tới tổ chức doanh nghiệp. Một số tiêu chí cụ thể thuộc nhóm này đó là:+ Tỷ lệ luân chuyển nhân viên+ Tỷ lệ thôi việc nhân viên+ Tỷ lệ vắng mặt nhân viên+ Tỷ lệ tai nạn+ Năng suất lao động bình quân+ Số đơn hàng được ký kết+ Số khách hàng mới+ Doanh số + Lợi nhuận+…Nhóm tiêu chuẩn phản ứng của đối tượng nhân lực được đào tạo phản ánh mức độ hài long của đối tượng với các vấn đề cụ thể trong quá trình đào tạo. Các tiêu chí trong nhóm này thường được cảm nhận, khó đó lường nhưng rất quan trong bởi vì đó là các thông số phản ánh động cơ học tập, phát triển của nhân lực. Nhóm tiêu chuẩn này thường được đánh giá qua việc lựa chọn thang đo phản ánh mức độ hài lòng của người trả lời đối với những nhận định liên quan đến kế hoạch và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực. Một số nhận định phổ biến đó là:+ Nội dung, chương trình đào tạo phát triển nhân lực có phù hợp với đối tượng (động cơ, khả năng) không?
NỘI DỤNG LỜI MỞ ĐẦU Cơ sở lý thuyết đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực: 1.1 Đánh giá kết đào tạo: I.1.1 Đánh giá kết học tập học viên: 1.1.1.1 Mục đích I 1.1.1.2 Nội dung Các hình thức đánh giá kết học tập: • Phỏng vấn • Trắc nghiệm • Báo cáo dạng chuyên đề, khoá luận, dự án • Xử lý tình I.1.2 Đánh giá tình hình thực cơng việc sau đào tạo phát triển nhân lực: I.1.2.1 Mục đích I.1.2.2 Nội dung I.2 Đánh giá việc xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 1.2.1 Xác định mục tiêu tiêu chuẩn đánh giá: 1.2.1.1Xác định mục tiêu đánh giá: 1.2.1.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá 1.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá II Thực trạng công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH Ngọc Thơ: 2.1 Khái quát công ty TNHH Ngọc Thơ 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 2.1.2 Lực lượng cán công nhân 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 2.2 Công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty TNHH Ngọc Thơ 2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển cơng ty 2.2.2 Thực chương trình đào tạo 2.3 Thực trạng công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực công ty TNHH Ngọc Thơ: 2.3.1 Đánh giá kết chương trình đào tạo phát triển nhân lực công ty 2.3.2 Đánh giá hiệu công tác đào tạo III Một số giải pháp hòan thiện cơng tác đánh giá đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Ngọc Thơ: 3.1 Nhận xét thực trạng công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty: 3.1.1 Những ưu điểm công tác đánh giá kết đào tạo phát triển NNL công ty 3.2.2 Những nhược điểm công tác đánh giá kết đào tạo phát triển NNL công ty 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Ngọc Thơ KẾT LUẬN LỜI MỞ ĐẦU Chúng ta sống, làm việc giới biến đổi nhiều điều xảy lúc dễ hiểu Sự bùng nổ cách mạng khoa học công nghệ hai thập kỷ trở lại đưa xã hội loài người bước sang trang với thành tựu quan trọng có tính chất đột phá tất lĩnh vực đời sống xã hội Việc đẩy nhanh ứng dụng khoa học kỹ thuật công nghệ vào sản xuất làm thay đổi cấu kinh tế nhiều nước, sử dụng hiệu khoa học công nghệ trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, nhiều ngành nghề xuất hiện, nhiều ngành nghề cũ Trong điều kiện có lực lượng lao động linh hoạt, có kỹ cao có khả đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất Ngày nay, với xu toàn cầu hóa tính chất cạnh tranh ngày khốc liệt, người coi nguồn tải sản vô giá yếu tố để tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Cũng tài sản khác, tài sản người cần phải mở rộng phát triển Việc phát triển tài sản người q trình nâng cao trình độ, kỹ thuật, kỹ xảo nhiệt huyết đội ngũ công nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu việc thực mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp cần tập trung vào công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phát triển mạnh chất lượng Song làm để xây dựng chương trình đào tạo hợp lý, tiến hành thực tốt nhằm mang lại hiệu cho doanh nghiệp Qua chương trình đào tại, doanh nghiệp cần đánh giá q trình đào tạo để ngày hồn thiện nâng cao hiệu Nhận thấy tầm quan trọng công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp, nhóm định nghiên cứu đề tài “ Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực công ty TNHH Ngọc Thơ “ Do thời gian nghiên cứu kiến thức hạn chế, nhóm chưa có điều kiện tiếp xúc trực tiếp cơng ty nên nhiều thiếu sót Mong giáo nhóm có đóng góp để thảo luận hoàn chỉnh CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1.ĐÁNH GIÁ KẾT QỦA ĐÀO TẠO 1.1.1 Đánh giá kết qủa học tập học viên 1.1.1.1 Mục đích Mục đích đánh giá kết học tập học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khố học hay lớp học mà người lao động tham gia (học viên), họ tiếp thu kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác đánh giá kết qủa học tập cuả học viên theo tiêu chuẩn đánh giá cụ thể (định lượng định tính) 1.1.1.2 Nội dung - Các hình thức đánh giá kết học tập Phỏng vấn: Phỏng vấn việc sử dụng câu hỏi khác để kiểm tra học viên trọng đến câu hỏi mở câu hỏi mà câu trả lời dạng ý kiến, hay lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát học viên Trắc nghiệm: Thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm Đúng – Sai; Có – Khơng, chọn câu trả lời đúng… để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thơng minh (IQ), trắc nghiệm linh hoạt, nhanh nhẹn, tháo vát (EQ), kỹ giao tiếp… học viên Báo cáo dạng chuyên đề, khố luận, dự án: Học viên tự chọn giao vấn đề (lý thuyết thực tế) cần phải giải tổ chức, doanh nghiệp nói chung tổ chức, doanh nghiệp mà họ làm việc Bằng kiến thức kỹ đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật để nghiên cứu, phân tích đề giải pháp để giải vấn đề Các khố luận, chun đề, dự án xem xét, đánh giá sở khoa học, thực tiễn pháp lý, đánh giá hợp lý, khả thi hiệu Xử lý tình huống: Các tình có thật tình giả định nêu để học viên nghiên cứu, phân tích tìm phương án trả lời tốt Quyết định học viên việc xây dựng lựa chọn phương án đánh giá kết học tập lực học viên - Việc đánh giá kết qủa học tập học viên thường lượng hoá mức điểm theo thang điểm với tiêu chí đánh giá khác mà tổ chức, doanh nghiệp sở đào tạo lựa chọn, thang điểm số chữ, với mức điểm tương ứng với mức độ kết xuất sắc, giỏi, khá, trung bình, yếu, kém… Như vậy, việc đánh giá kết qủa học tập học viên, mặt giúp cho tổ chức, doanh nghiệp nắm tình hình học tập học viên, qua đánh giá kết quả, mục tiêu đạt q trình đào tạo, khố học, chương trình đào tạo… Mặt khác, giúp cho học viên biết mức độ kiến thức mà họ có được, thiếu hụt kiến thức, kỹ hay phẩm chất nghề nghiệp mà họ cẩn bổ sung Tuy nhiên, cách đánh giá kết học tập bề chưa phản ánh thực chất kết công tác đào tạo phát triển nhân lực Muốn vậy, cần phải đánh giá tình hình kết thực công việc học viên sau trình đào tạo phát triển nhân lực 1.1.2 Đánh giá tình hình thực cơng việc sau đào tạo phát triển nhân lực 1.1.2.1 Mục đích Nhằm đánh giá xác thực chất kết đào tạo phát triển nhân lực tổ chức, doanh nghiệp kết học tập học viên thơng qua tình hình kết thực cơng việc họ sau đào tạo mục đích đào tạo phát triển nhân lực nhằm giúp đỡ người lao động thực công việc họ tương lại cách tốt nhất, đạt hiệu cao Qua đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp khơng, đạt mục tiêu khơng để tiếp tục khố đào tạo sau khác cần Bản chất đánh giá tình hình thực cơng việc sau đào tạo phát triển nhân lực đánh giá thay đổi hành vi mức độ hồn thành cơng việc người học trước sau khoá đào tạo phát triển nhân lực 1.1.2.2 Nội dung Việc đánh giá cần tiến hành trước khoá đào tạo sau trở lại cơng việc sau khố đào tạo Sau doanh nghiệp sử dụng phương pháp so sánh để thấy rõ thay đổi, mức tăng/giảm tình hình kết qủa thực công việc trước sau đào tạo Nội dung đánh giá xác định dựa mục tiêu đào tạo hành vi khả áp dụng kiến thức kỹ vào công việc sau đào tạo dẫn đến thay đổi mức độ hồn thành cơng việc trước sau khố đào tạo Các nội dung đánh giá bao gồm: + Mức tăng suất lao động + Mức tăng chất lượng hiệu công việc + Mức tăng tinh thần trách nhiệm + Mức tăng hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị + Mức tăng tinh thần hợp tác + Mức tăng mức độ hài lòng khách hàng + Mức giảm tai nạn lao động + Sự thay đổi tác phong làm việc + Sự thay đổi hành vi ứng xử 1.2 ĐÁNH GIÁ VIỆC XÂY DỰNG VÀ TRIỂN KHAI KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định mục tiêu tiêu chuẩn đánh giá 1.2.1.1 Xác định mục tiêu đánh giá Mục tiêu chung đánh giá đào tạo phát triển nhân lực so sánh kết sau đào tạo với mục tiêu kỳ vọng nhà quản trị, nhà đào tạo nhân lực để phát làm rõ tồn tại, hạn chế nguyên nhân chúng, từ có biện pháp nhằm khắc phục sửa chữa tồn tất khâu cơng việc trình đào tạo phát triển nhân lực Mục tiêu cụ thể đánh giá việc xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực xác định sau: Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Toàn nội dung xây dựng kế hoạch hoạt động đánh giá nhằm xem xét tính khoa học, hợp lý để tìm bất cập tồn (nếu có) sở đưa điều chỉnh kịp thời - Đánh giá sản phẩm việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực nhằm phân tích xem xét phù hợp kế hoạch tổng thể (mục tiêu, nội dung, hình thức, phương pháp, thời gian, địa điểm) sách, ngân sách chương trình đào tạo phát triển nhân lực giai đoạn xác định - Đánh giá quy trình triển khai đào tạo phát triển nhân lực Tuỳ thuộc vào hình thức đào tạo phát triển bên hay bên tổ chức/ doanh nghiệp mà việc đánh giá công việc thực khác 1.2.1.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá - Các tiêu chuẩn đánh giá đào tạo phát triển nhân lực tập trung theo nhóm tiêu chuẩn: Nhóm tiêu chuẩn bên q trình đào tạo phát triển nhân lực tiêu chuẩn phản ánh kết học tập học viên - Nhóm tiêu chuẩn bên ngồi q trình đào tạo tiêu chuẩn phản ánh ảnh hưởng đào tạo tới tổ chức/ doanh nghiệp Một số tiêu chí cụ thể thuộc nhóm là: + Tỷ lệ luân chuyển nhân viên - + Tỷ lệ việc nhân viên + Tỷ lệ vắng mặt nhân viên + Tỷ lệ tai nạn + Năng suất lao động bình quân + Số đơn hàng ký kết + Số khách hàng + Doanh số + Lợi nhuận +… Nhóm tiêu chuẩn phản ứng đối tượng nhân lực đào tạo phản ánh mức độ hài long đối tượng với vấn đề cụ thể q trình đào tạo Các tiêu chí nhóm thường cảm nhận, khó lường quan thơng số phản ánh động học tập, phát triển nhân lực Nhóm tiêu chuẩn thường đánh giá qua việc lựa chọn thang đo phản ánh mức độ hài lòng người trả lời nhận định liên quan đến kế hoạch triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Một số nhận định phổ biến là: + Nội dung, chương trình đào tạo phát triển nhân lực có phù hợp với đối tượng (động cơ, khả năng) không? - + Chương trình đào tạo phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết với thực hành không? + Thời gian đào tạo phát triển nhân lực hợp lý chưa? + Phương pháp đào tạo phát triển nhân lực có phù hợp khơng? + Tài liệu đào tạo phát triển nhân lực có đáp ứng yêu cầu (có ý nghĩa, hướng tới u cầu cơng việc) + Địa điểm đào tạo phát triển nhân lực phù hợp chưa? + Cơ sở vật chất phục vụ q trình đào tạo phát triển nhân lực có đáp ứng u cầu khơng? + Chính sách đào tạo phát triển nhân lực phù hợp chưa? + Giảng viên đào tạo phát triển nhân lực có truyền tải nội dung mong muốn chưa? 1.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá Tuỳ vào mục tiêu đánh giá xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực mà doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đánh giá sau: 1.2.2.1 Phương pháp quan sát Là việc cán đánh giá đào tạo thu nhập thông tin đánh giá đào tạo nhân lực dựa việc quan sát liệu Khi quan sát, cán đánh giá đào tạo ghi nhận thơng tin xem xét khía cạnh khác thường kiện diễn 1.2.2.2 Sử dụng tài liệu văn Để đánh giá việc xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực, cán đánh giá sử dụng tài liệu văn cụ thể như: Biên nhận thù lao giảng dạy giảng viên kí nhận bồi dưỡng tham gia học tập người lao động, báo cáo phận đào tạo thời gian, tiến độ triển khai chương trình đào tạo, ảnh, phần mềm, video lien quan đến trình triển khai đào tạo… Việc sử dụng tài liệu văn giúp doanh nghiệp đơn giản hố việc đánh giá tiêu chuẩn định tính như: Chính sách đào tạo phát triển nhân lực triển khai hợp lý xác? Chương trình đào tạo phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết với thực hành không? 1.2.2.3 Phương pháp bảng hỏi Là việc sử dụng bảng câu hỏi thiết kế sẵn (phiếu điều tra) để phân phát cho đối tượng hỏi điền vào câu trả lời Đối tượng phát phiếu hỏi không nhân viên qua đào tạo, mà đối tượng tham gia vào trình đào tạo như: nhân viên đào tạo, cán quản lý Nội dung bảng hỏi thiết kế thường để tìm hiểu mức độ hài lòng với cơng tác đào tạo; để tìm hiểu liệu người lao động tham gia đào tạo có đạt mục tiêu đào tạo phát triển thân không? Ở mức độ nào? Các sách đào tạo phát triển nhân lực có phù hợp khơng? Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với thực tế công việc không? Phương pháp giảng dạy có phát huy tính chủ động, sáng tạo học viên trình học tập? Cơ sở vật chất có đáp ứng u cầu khơng? Để việc thu thập thông tin liên quan đến kết đào tạo qua bảng câu hỏi có hiệu cần thiết kế câu hỏi đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời, nơi thực trả lời bảng câu hỏi nên nơi làm việc 1.2.2.4 Phương pháp vấn Phương pháp giúp làm rõ liệu mà phương pháp bảng hỏi chưa khai thác hết sử dụng để đo lường tiêu chuẩn định tính Đối tượng tham gia vấn thường học viên, nhân viên phụ trách đào tạo, cấp quản lý liên quan Với phương pháp này, cán vấn thường đặt câu hỏi để tìm hiểu xem người hỏi làm gì, suy nghĩ cảm thấy sau khoá đào tạo 1.2.2.5 Phương pháp đánh giá định lượng Xác định chi phí vật chất đào tạo, bao gồm: Tiền công giảng viên Chi phí sở vật chất Chi phí hỗ trợ người lao động thời gian học (nếu có) Chi phí hội người lao động tham dự khố học nên khơng thực cơng việc thường ngày họ Các chi phí khác… Xác định lợi ích tiền đào tạo mang lại: Lợi ích xác định khoản chênh lệch lợi ích hàng năm người lao động mang lại cho tổ chức doanh nghiệp lúc trước sau đào tạo Tuy nhiên, việc xác định lợi ích khó khăn phức tạp mức chênh lệch lợi ích tiền chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố khác, đào tạo mang lại Chính vậy, việc áp dụng phương pháp so sánh để đánh giá định lượng hiệu đào tạo mang tính chất tương đối Đối với chương trình đào tạo khố học ngắn hạn có thời gian nhỏ năm việc tính tốn chênh lệch chi phí lợi ích tiền để đánh giá định lượng hiệu đào tạo đơn giản, chương trình đào tạo hay khố học kéo dài nhiều năm phải sử dụng tiêu đánh giá hiêu theo giá trị dòng lợi ích chi phí, chủ yếu chi tiêu “giá trị thuần” (NPV) Hệ số hoàn vốn nội (IRR) Tuy nhiên, việc sử dụng phương pháp khó khan ngồi chi phí lợi phí tiền chương trình đào tạo phải xác định chi phí lợi ích ẩn chúng Trong nhiều trường hợp, đào tạo phát triển nhân lực mang lại giá trị kinh tế mà mang lại nhiều giá trị tâm lý xã hội CHƯƠNG II: Thực trạng công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH Ngọc Thơ 2.1 Khái quát công ty TNHH Ngọc Thơ 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Tên doanh nghiệp: Cơng ty TNHH Ngọc Thơ Địa chỉ: Lô - Cụm Công nghiệp Thọ Xương - TP Bắc Giang Điện thoại: 02403.827.678 Fax: 02403.827.678 Email: CTNgocTho@yahoo.com.vn Loại hình doanh nghiệp: Cơng ty TNHH Vốn điều lệ: 11.800.000.000 VNĐ Giai đoạn 1: Từ năm 2003 – 2006: Công ty TNHH Ngọc Thơ hình thành từ doanh nghiệp tư nhân Ngọc Thơ, số đăng ký kinh doanh: 2001000057, cấp ngày 08/08/2003 Từ thành lập đến công ty chưa tách hay nhập vào công ty khác, đồng thời giữ nguyên trụ sở doanh nghiệp Thời điểm doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào lĩnh vực sản xuất thạch cao, gia công đồ thủ công mỹ nghệ thi cơng số cơng trình quy mô nhỏ địa phương Ngày đầu thành lập công ty có 150 cán cơng nhân viên tổ chức thành hai đơn vị xây lắp, tổ sản xuất thạch cao, tổ gia công đồ thủ công mỹ nghệ bốn phòng ban nghiệp vụ Cơ sở ban đầu công ty gồm số máy móc cũ phục vụ cho sản xuất thi cơng, lực lương lao động ban đầu mỏng, trình độ quản lý tay nghề kỹ thuật non yếu với 13 người có đại học, 20 người có trung cấp 117 người lao động phổ thông Giai đoạn 2: Từ 2006 đến Sang năm 2006 doanh nghiệp có chủ trương thay đổi loại hình doanh nghiệp mình: chuyển đổi từ loại hình doanh nghiệp tư nhân sang loại hình cơng ty trách nhiệm hữu hạn Doanh nghiệp đổi tên công ty TNHH Ngọc Thơ, cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 2002000575 ngày 03/11/2006 sở kế hoạch đầu tư tỉnh Bắc Giang cấp Sau cơng ty ngừng hoạt động sản suất trần thach cao gia công đồ thủ công mỹ nghệ mà tập trung vào việc mở rộng hoạt động tư vấn, thi công xây dựng cơng trình bn bán vật liệu xây dựng tỉnh Bắc Giang tỉnh lân cận Sau gần 10 năm hoạt động phát triển công ty đạt nhiều thành tựu hoạt động sản xuất kinh doanh Đồng thời quy mô công ty mở rộng đáng kể Hiện tại, cơng ty có khoảng 324 cán bộ, công nhân viên với chất lượng nguồn nhân lực ngày cải thiện Trong năm hoạt động công ty đạt nhiều giải thưởng như: - Năm 2007: Huân chương lao động hạng - Năm 2009: cờ thi đua Đảng tỉnh Bắc Giang + Chương trình đào tạo người giám sát quản lý Nhằm nâng cao trình độ lập kế hoạch, xây dựng mục tiêu chiến lược dài hạn cho công ty Với đợt: quản trị nhân quản trị chiến lược tổng cộng tháng - Phương pháp đào tạo: Tùy vào chương trình cụ thể mà có phương pháp đào tạo khác Với đặc thù cơng ty có loại lao động trực tiếp gián tiếp lúc nên công ty lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với tính chất cơng việc loại lao động khả tài + Với chương trình đào tạo định hướng lao động, sử dụng phương pháp đào tạo ngồi cơng việc để thực chương trình gọi lớp nội quy làm việc + Với chương trình đào tạo nghề nghiệp sử dụng phương pháp khác biệt với đối tượng công nhân quản lý Đối với công nhân kỹ thuật tham gia đào tạo nghề nâng bậc (1-3) sử dụng phương pháp kèm cặp Đối với cán quản lý cử học quy giao cho sở đào tạo, cử dự buổi hội thảo chuyên đề, báo cáo Bảng quy mô đào tạo theo phương pháp đào tạo 3- Lựa chọn giảng viên - Nội bộ: lựa chọn cán quản lý cơng ty trưởng phòng ban, tổ đội sản xuất lao động lâu năm có trình độ cao Đối với giảng viên bên phải đáp ứng tiêu chí + Kinh nghiệm sư phạm năm +Trình độ chun mơn tốt sở đào tạo đánh giá cao +Phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt tình với cơng tác giảng dạy +Có kinh nghiệm thực tiễn Bảng số lượng giảng viên thực chương trình đào tạo công ty 4- Ngân sách đào tạo Được tình tốn kỹ phân bổ cho chương trình đào tạo, sau đánh giá giải trình rõ ràng, tránh thất ảnh hưởng đến hiệu đào tạo Bảng sử dụng quỹ đào tạo theo phương pháp đào tạo 2.3 Đánh giá kết chương trình đào tạo phát triển nhân lực công ty TNHH Ngọc Thơ 2.3.1 Đánh giá kết chương trình đào tạo phát triển nhân lực công ty - Đánh giá qua phản ứng học viên: Thường sử dụng phiếu đánh giá hài lòng người lao động với chất chất lượng khóa học nhằm rút kinh nghiệm cho kế hoạch đào tạo sau - Đánh giá kết học tập + Qua nhận xét giảng viên + Qua kiểm tra cuối khóa học viên kết thi nâng bậc Bài kiểm tra nội dung An toàn vệ sinh lao động sau đào tạo Chọn hai nội dung sau để trả lời A, Trách nhiệm tổ chức sở với công tác bảo hộ lao động B, Nguyên nhâ đám cháy sản xuất, nguyên lý chữa cháy Tác hại bụi thể Trình biện pháp tổ chức để đề phòng tai nạn điện Bảng đánh giá kết đào tạo học viên (2012) Bảng kết thi nâng bậc - Đánh giá giảng viên 2.3.2 Đánh giá hiệu công tác đào tạo: Bảng đánh giá hiệu lao động giai đoạn 2012-2014 công ty Chỉ tiêu 1.Doanh thu 2.Lợi nhuận sau thuế 3.Tổng số lao động 4.NSLĐ bình quân 5.TNBQ Đơn vị Triệu đồng Triệu đồng Năm 2012 27.458 1.350 Năm 2013 31.684 1.673 Năm 2014 35.159 1.980 Người 273 303 324 100,58 104,57 108,52 28,860 32,880 35,340 Triệu đồng/người/năm Triệu đồng/nguời/năm tăng % 6.Tốc độ 3,97 3,78 NSLĐ BQ 7.Tốc độ tăng % 13,92 7,48 TNBQ • Hàng năm, cơng ty thực đánh giá hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua tăng giảm doanh thu, suất lao động thu nhập bình quân người lao động Nhìn vào bảng ta thấy cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tác động lớn đến suất lao động thu nhập người lao động • So với năm 2012, năm 2013 suất lao động bình quân tăng 3,99 triệu đồng/người/năm tương ứng tăng 3,97% thu nhập bình quân tăng 4,029 triệu/người/năm tương ứng tăng 3,92% Sau trình đào tạo phát triển nhân lực chất lượng người lao động tăng lên đáng kể, giúp cho doanh thu doanh nghiệp tăng mạnh, đồng thời làm tăng nguồn thu nhập cho người lao động Đây thành công lớn công ty năm 2012 2013 • So với năm 2013, suất lao động năm 2014 tăng chậm năm 2013 với 3,95 triệu/người/năm tương ứng tăng 3,78% thu nhập bình quân người lao động lại tăng 2,460 triệu đồng/người/năm Mẫu phiếu điều tra công tác đào tạo nhân viên công ty TNHH Ngọc Thơ (áp dụng công nhân kỹ thuật) Câu 1: Theo anh (chị) đào tạo nhân viên có tác dụng đối tượng nhất: (Thang điểm từ đến 3, có tác dụng lớn nhất) Bản thân nhân viên Doanh nghiệp Xã hội Câu 2: Anh (chị) hài lòng hình thức đào tạo mà cơng ty áp dụng nào: (Đánh dấu vào phương án lựa chọn) Các hình thức đào tạo Khơng hài lòng Rất hài lòng Đạo tạo trực tiếp Đào tạo gián tiếp Đào tạo bên doanh nghiệp Đào tạo bên ngồi doanh nghiệp Câu 3: Anh (chị) cảm thấy khố đào tạo chuyên môn kỹ thuật mà công ty thực cần thiết? Đào tạo kỹ thuật vận hành máy Đào tạo kỹ thuật xây lắp Đào tạo kỹ thuật bảo hành, bảo dưỡng máy Câu 4: Anh (chị) đào tạo phương pháp nào? Phương pháp dẫn công việc (kèm cặp, hướng dẫn chỗ) Phương pháp đào tạo phát triển nghề Phương pháp sử dụng dụng cụ mơ Câu 5: Anh (chị) hài lòng phương pháp đào tạo mà công ty áp dụng nào: (Đánh dấu vào phương án lựa chọn) Các phương pháp đào tạo Khơng hài lòng Rất hài lòng Phương pháp dẫn công việc (kèm cặp, hướng dẫn chỗ) Phương pháp đào tạo phát triển nghề Phương pháp sử dụng dụng cụ mô Câu 6: Anh (chị) cho biết thời gian khoá đào tạo mà anh chị tham gia? Dưới tháng Từ đến tháng Từ đến tháng Trên tháng Câu 7: Nhận xét anh (chị) sở vật chất kỹ thuật đội ngũ giảng viên giảng dạy khoá đào tạo? Đầu tư tốt Bình thường Khơng cơng ty quan tâm Câu 8: Anh (chị) thấy hiệu khoá đào tạo thân nào? Rất hiệu Hiệu Bình thường Khơng hiệu Nhận xét: Mẫu phiếu điều tra mà công ty xây dựng áp dụng để đánh giá hài lòng chương trình đào tạo cơng nhân kỹ thuật số điểm chưa hợp lý Số lượng câu hỏi ít, với dung lượng câu nội dung thu để rút kinh nghiệm cho đào tạo sau không nhiều Ở câu hỏi số nên thay đổi nội dung câu hỏi từ chọn khoá đào tạo chuyên môn kỹ thuật mà công ty thực cần thiết sang xếp theo thứ tự dạng thang điểm, để xác định hình thức cần thiết theo thứ tự ưu tiên công ty thu nhiều thông tin Nên bổ sung thêm số câu hỏi trình học tập mong muốn giảng viên chương trình đào tạo, sử dụng câu hỏi mở như: anh (chị) có mong muốn, đề suất giảng viên chương trình đào tạo cơng ty Sử dụng câu hỏi khai thác đánh giá, đề suất khác người lao động từ hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực công ty Chương III Một số giải pháp hòan thiện cơng tác đánh giá kết chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Ngọc Thơ 3.1 Nhận xét công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty: 3.1.1 Những ưu điểm công tác đánh giá kết ĐT & PT NNL công ty: - Việc xác định mục tiêu tiêu chuẩn đánh giá đầy đủ, chi tiết có phối hợp phận, phòng ban để xây dựng tiêu chuẩn Việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với lĩnh vực hoạt động thực tế công ty Nội dung chương trình đào tạo thống triển khai đồng cơng ty Chương trình đào tạo khác cụ thể giúp cho đối tượng lao động dễ theo dõi, - - - - kiểm tra giám sát, từ đưa ý kiến giúp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Kinh phí đào tạo nói chung kinh phí đánh giá kết đào tạo nói riêng tăng lên qua hàng năm thể quan tâm đầu tư công ty đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty biết khai tác mạnh, tiềm người coi yếu tố khơng thể thiếu hoạt động công ty Nguồn ngân sách dành cho đào tạo phát triển phân bố tương đối cho chương trình đào tạo Cơng ty tiến hành đánh giá kết đào tạo thông qua số phương pháp lập phiếu điều tra hay đánh giá thông qua kết đào tạo học viên Từ giúp cơng ty ngày cải thiện chất lượng đào tạo Công tác đánh giá kết đào tạo đạt hiệu không giúp công ty tiết kiệm chi phí tuyển dụng nguồn bên ngồi mà tận dụng tối đa nguồn lực có, người có kinh nghiệm, thâm niên làm việc, giúp họ yên tâm cống hiến cho công ty Kết đánh giá đào tạo thông báo rộng rãi công khai nội công ty, giúp cho nhân viện nhận ưu, khuyết điểm mình, hay mà họ đạt hay chưa đạt được… từ họ rút kinh nghiệm tự thay đổi thân theo hướng tích cực, góp phần tăng suất lao động 3.1.2 Những nhược điểm công tác ĐT & PT NNL: • Về phương pháp đánh giá đào tạo : Công ty đánh giá kết đào tạo chủ yếu thông qua phiếu đánh giá qua kết đào tạo Vì cơng tác đánh giá kết hiệu đào tạo chưa toàn diện mạng lại hiệu cao • Việc lựa chọn chuyên viên đánh giá: Cơng ty lựa chọn người có kinh nghiệm lâu năm, có trình độ chun mơn Tuy nhiên đa phần họ theo lối mòn mà chưa có thay đổi tích cực theo phát triển công tác ĐTPTNL giới 3.1.3 Nguyên nhân hạn chế trên: - - Đội ngũ cán phụ trách mảng nhân thiếu yếu, lao động công ty phần lớn lao động trẻ, thiếu kinh nghiệm Lao động không đào tạo chun ngành nhân nên khơng có kiến thức chuyên sâu Do tốc độ, quy mô phát triển cơng ty tăng lên nhanh chóng, lĩnh vực kinh doanh liên tục hoàn chỉnh phát triển nên cơng tác ĐTPTNNL - nói chung, cơng tác đánh giá kết đào tạo nói tiêng, ngày phức tạp Một số người lao động chưa nhận thức tầm quan trọng ĐTPTNL nên có kết đánh giá, họ không coi trọng không rút kinh nghiệm, chí học cách thủ tục, lấy bằng, chứng mà khơng qua tâm đến kiến thức 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá chương trình đào tạo phát triển nhân lực công ty Ngọc Thơ Hiện nay, công ty đánh giá kết đào tạo chủ yếu vào kết học tập người đào tạo xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn bằng, điều tra qua phiếu tự đánh giá học viên chương trình đào tạo… Để việc đánh giá kết sau đào tạo xác; cơng ty nên sử dụng kết hợp phiếu đánh giá học viên sau đào tạo ( Giảng viên đánh giá cán quản lý trực tiếp đánh giá) phiếu đánh giá giáo viên giảng dạy để đánh giá toàn diện chương trình kết đào tạo Ví dụ như: Phiếu đánh giá sau đào tạo vị trí Cơng nhân điều khiển máy tiện Họ tên nhân viên: Vị trí: Cơng nhân điều khiển máy tiện Điểm DDd Ngày…tháng…năm… Tên cán đánh giá……………………………………………… Tên cán đánh giá……………………………………………… Hướng dẫn đánh giá: - Nhằm mục đích đánh giá “Đúng hiệu quả” Các tiêu chuẩn đánh giá xây dựng theo cấp độ phần Phần 1: Kiến thức; Phần 2: Kỹ năng; Phần 3: Phẩm chất - Có mức đánh sau (Cán đánh giá click √ vào số điểm ô) Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Phần 1: Kiến thức Hiểu biết rõ chế hoạt động máy Hiểu biết thông số kỹ thuật sản phẩm Yếu/Kém Điểm 5 4 3 2 1 Hiểu biết an toàn lao động 5 5 4 3 2 1 5 5 4 4 3 3 2 2 1 1 Phần 2: Kỹ Kỹ làm việc nhóm Kỹ báo cáo Kỹ xử lý tình (Khi máy bị trục trặc, cố…) Phần 3: Phẩm chất Thái độ chuyên cần Tinh thần làm việc nhóm Tính kỷ luật Những câu hỏi khác cán đánh giá ………………………………………… Điểm bình quân: ……………………………………………………………………………………… Nhận xét cán đánh giá sau đào tạo: ……………………………………………………………………………………… Phiếu đánh giá giảng viên PHIẾU ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN Tên khóa học:………………………………………………… Họ tên giảng viên:…………………………………………………………… Đánh giá giảng viên giảng dạy:……………………………………………… STT Tiêu chí đánh giá Kiến thức chủ đề hiểu biết thực tế (1 Không hiểu biết,…, 5.Hiểu biết rộng) Mức độ đánh giá 5 Khẳ truyền đạt lôi học viên học tập (1 Rất tồi, , Rất tốt) Trình độ tay nghề giảng viên (1 Rất yếu,…, Rất tốt) Sử dụng ví dụ có liên quan hay tập tình (1 Không liên quan đến thực tế,…, Rất sát với thực tế) Giảng viên giảng dạy theo dõi khơng ? (1 Rất khó,…, Rất dễ) Giúp đỡ, quan tâm, hướng dẫn học viên khóa học (1 Rất ít,…, Rất nhiều) Đánh giá chung giảng viên (1 Yếu, TB, TB Khá, Tốt, Xuất sắc) Nhận xét học viên: Anh (chị) viết nhận xét mà anh (chị) cảm thấy giúp cho việc giảng dạy học tập khóa học tốt hơn? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Cảm ơn anh (chị) trả lời trung thực câu hỏi trên! Tuy nhiên, muốn đạt hiệu xác công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực, công ty cần quan tâm tới việc xây dựng quan niệm đánh giá đào tạo xác cho cán bộ, cơng nhân viên: Ban lãnh đạo tồn cán cơng nhân viên cơng ty phải nhận thức vai trò đánh giá, thực hoạt động đánh giá khách quan trung thực Công nhân viên cần tham gia đánh giá với trạng thái chân thành, nghiêm túc, thơng qua đánh giá, cấp quản lý cải tiến lực quản lý, giảng viên nâng cao lực giảng dạy, giúp cho công tác bồi dưỡng trúng đích, cơng nhân viên học nhiều tri thức, kỹ thái độ mức Thực vấn, sát hạch kiến thức, kỹ mà học viên học để xem họ áp dụng vào thực tế Như cơng ty đánh giá tồn diện chất lượng khóa đào tạo KẾT LUẬN Nước ta nhập WTO tham gia ký hiệp định TPP ( Hiệp đinh đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương ) hội cho doanh nghiệp phát triển thách thức cho doanh nghiệp Cơ chế thị trường cạnh tranh ngày gay gắt, doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải lựa chọn cho mạnh, lợi riêng Và người yếu tố định thành cơng hay thất bại doanh nghiệp Vì vậy, đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố quan trọng Mặt khác, nguồn nhân lực nguồn khơng cạn kiệt có khả năm phục hồi phát triển, tái sinh Vì cần phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực số lượng lẫn chất lượng Do cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở nên cần thiết với doanh nghiệp Quan trọng công tác đào tạo phát triển thực phải mang lại hiệu cao cho doanh nghiệp Chính doanh nghiệp cần đánh giá kết trình đào tạo phát triển kết thực công việc sau đào tạo người lao động để nâng cao hồn thiên chương trình đào tạo phát triển doanh nghiệp Vì hạn chế thời gian trình độ kiến thức nhóm Cho nên thảo luận nhiều thiếu sót Nhóm mong góp ý giáo để viết nhóm hoàn thiện Xin chân thành cám ơn! ... tiêu đào tạo phát triển cơng ty 2.2.2 Thực chương trình đào tạo 2.3 Thực trạng công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực công ty TNHH Ngọc Thơ: 2.3.1 Đánh giá kết chương trình đào tạo phát. .. trạng công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty: 3.1.1 Những ưu điểm công tác đánh giá kết đào tạo phát triển NNL công ty 3.2.2 Những nhược điểm công tác đánh giá kết đào tạo. .. phát triển nhân lực công ty 2.3.2 Đánh giá hiệu công tác đào tạo III Một số giải pháp hòan thiện cơng tác đánh giá đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Ngọc Thơ: 3.1 Nhận xét thực trạng