công tác quản trị nhân lực trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế

1 Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ nh

CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC ĐỐI VỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ

Lời mở đầu

Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ, đã dần trở nên bão hoà Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó chính là con người - nguồn nhân lực Do đó phải thường xuyên chăm lo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được nhu cầu của đất nước trong thời kỳ hội nhập Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào nguồn nhân lực là điều tất yếu của mọi tổ chức và mọi nền kinh tế do đó QTNL trong mọi DN là hết sức cần thiết cho sự phát triển của mọi tổ chức Tuy nhiên trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là khi Việt Nam tham gia vào cộng đồng kinh tế ASEAN và TPP thì công tác QTNL có nhiều thách thức khó khăn Chính vì vậy em xin chọn đề tài “cơ hội và thách thức đối với công tác QTNL trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế”

Bài tiểu luận gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về QTNL

Chương 2: Khái quát về công tác QTNL trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, cơ hội và thách thức

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNL trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

Em xin chân thành cám ơn thầy TS Vũ Hồng Phong đã tận tình hướng dẫn, giúp

đỡ em hoàn thiện bài tiểu luận này

DANH MỤC VIẾT TẮT

QTNL: Quản trị nhân lực

DN: Doanh nghiệp

LĐ: Lao động

Chương 1: cơ sở lý luận về QTNL 1.1 Một số khái niệm

Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả thể lực

và trí lực, cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng (1)

Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức

QTNL là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì nguồn lực con người trong 1 tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động

1.2 Vai trò của công tác QTNL

1.2.1 Đối với các nhà quản lý

Giúp họ thấy rõ vai trò, tầm quan trọng của con người trong sản xuất Nó cho thấy vốn nhân lực là nguồn vốn lâu bền và nguồn vốn vô hạn

Giúp nhà quản lý biết cách làm việc với người khác, biết tạo ảnh hưởng và loi kéo làm việc với mình, thay mình

Tìm ra cách thấu hiểu con người, nhận dạng những khác biệt trong nguồn nhân lực trong tổ chức, biết phối hợp hoạt dộng của những người khác vì mục đích chung

Quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực sẽ là chìa khóa giải phóng sức sáng tạo của con người, của tập thể

1.2.2 Đối với tổ chức

Về mặt kinh tế, QTNL giúp cho tổ chức khai thác 1 cách hiệu quả nhất nguồn vốn con người, phối kết hợp 1 cách tốt nhất với các nguồn lực khác

Về mặt xã hội, QTNL giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn , pháp luật, trách nhiệm xã hội DN 1 cách tốt nhất và có hiệu quả nhất

Chương 2 Khái quát về công tác QTNL trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc

tế, cơ hội và thách thức 2.1 khái quát về công tác QTNL trong các DN hiện nay

2.1.1 Công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của DN và bổ sung lực lượng LĐ cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của DN

Trong trường hợp khan hiếm nhân lực thì các nhà quản lý cần phải thực hiện chương trình thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ

theo đúng nhu cầu và khả năng của công việc đặt ra Nếu sau khi sắp xếp lại mà vẫn chưa đủ theo nhu cầu, tổ chức sẽ tiến hành công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên Có thể tuyển dụng bên trong DN hoặc tuyển các ứng viên tù bên ngoài

DN Tuyển dụng nhân lực tốt giúp DN tiết kiệm được các chi phí yếu tố đầu vào như tiền lương, nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất kinh doanh, giúp DN cắt giảm được chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các rủi

ro trong qua trình thực hiện công việc

Hiện nay trên thị trường LĐ nước ta mặc dù cung LĐ dồi dào nhưng tình trạng các cơ sở sản xuất kinh doanh không tuyển dụng được lao động để đáp ứng cho nhiệm vụ đổi mới cơ cấu kinh tế, công nghệ và tổ chức quản lý nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường nội địa và thế giới còn mang tính chất phổ biến Nhìn chung việc tuyển dụng LĐ ở nước ta còn nhiều bất cập về cơ bản đó là do trình độ của các ứng viên khi tham gia vào tuyển dụng họ không đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng và hơn hết họ thiếu sự tự tin về kiến thuecs mà mình thuyết trình trước nhà tuyển dụng

2.1.2 Công tác hoạch định nhân lực

Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và các hoạt động chức năng đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc có hiệu quả

Hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có

Công tác hoạch định tại các DN hiện tại chưa được chú trọng, tại 1 số DN công ác này còn sơ sài, chưa có kế hoạch, chính sách cụ thể, rõ ràng, chưa dự báo được nhu

cầu dài hạn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, chỉ đáp ứng được nhu cầu nhân lực ngắn hạn, chưa đáp ứng được nhu cầu hoạch định nhân lực dài hạn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, chưa được thực hiện 1 cách khoa học Do đó, DN hoàn toàn bị động khi có biến động về nhân sự, công ty không thể linh hoạt ứng phó với những thay đổi trong đột xuất về nhân sự cũng như thay đổi của môi trường bên ngoài

2.1.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Trong điều kiện hiện nay, ngoài vấn đề nguồn nhân lực nói chung, các nhà nghiên cứu đã tổng kết: Muốn hội nhập thành công nền kinh tế thế giới đòi hỏi các quốc gia phải có những nhà lãnh đạo sáng suốt và quyết đoán, các nhà quản lý DN giàu tính sáng tạo, dám mạo hiểm và có tinh thần tự cường dân tộc cao Theo đó, công tác đào tạo nhân lực các cấp đang trở nên ngày càng quan trọng và cấp thiết, được các quốc gia đặc biệt quan tâm Bởi lẽ đây chính là đội ngũ có vai trò cao nhất, quyết định sự phát triển nguồn nhân lực của các DN nói riêng và của đất nước nói chung

Ở nước ta có nền kinh tế thị trường phát triển, họ mở nhiều trường lớp nhằm đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng những chuyên gia quản lý giỏi có đủ trình độ và bản lĩnh để điều hành và quản lý DN thành công Có thể nói, đội ngũ cán bộ kỹ thuật và các chuyên gia có vai trò đặc biệt quan trọng đối với các DN, vì họ là người trực tiếp tiếp xúc với công việc, trực tiếp vận hành công việc Kết quả công việc thành công hay thất bại phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ này Do đó vấn đề đào tạo các chuyên gia và cán bộ kỹ thuật là hết sức cần thiết Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay có thực trạng là công tác đào tạo Đại học đang diễn ra 1 cách ồ ạt, trong khi đó việc đào tạo công nhân kỹ thuật lại bị xem nhẹ, không được chú trọng đúng mức Điều này dẫn đến tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” một cách nghiêm trọng Theo phân tích của các nhà kinh tế và kinh nghiệm của các nước phát triển thì sản xuất sẽ phát triển khi có nguồn nhân lực được đào tạo 1 cách hợp lý và có tỷ lệ tương ứng với

trình độ chuyên môn kỹ thuật như sau: 1 kỹ sư – 4 cán bộ THTN – 10 công nhân kỹ thuật nhưng tỷ lệ này ở nước ta hiện nay là: 1- 1,6 – 0,95 Tỷ lệ này cho thấy, lực lượng công nhân kỹ thuật của nước ta hiện nay đang thiếu trầm trọng nó ảnh hưởng trực tiếp đến sức sản xuất của các DN cũng như của đất nước, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập hiện nay Vấn đề đặt ra hiện nay là Nhà nước cần có chính sách

cụ thể và thích hợp trong việc đào tạo đại học cũng như cán bộ trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật 1 cách hợp lý, đáp ứng được nhu cầu thực tiễn hiện nay của quá trình hội nhập

2.2 Cơ hội và thách thức của công tác QTNL trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

2.2.1 Cơ hội

Nhờ có quá trình toàn cầu hoá mà chúng ta có thể nhanh chóng tiếp cận được với những công nghệ, phương thức quản lý con người tiên tiến, hiện đại của thế giới Khi vốn đầu tư, công nghệ hiện đại được đưa vào nước ta thì bao giờ cũng đi kèm với nó là đội ngũ chuyên gia quản lý có trình độ cao, điều này sẽ đẩy nhanh quá trình học hỏi kinh nghiệm và kiến thức quản lý của các nhà quản lý nhân lực trong nước

Ngoài ra, đội ngũ các chuyên gia quản lý nước ngoài đến Việt Nam làm việc cũng

sẽ góp phần cải thiện đáng kể chất lượng nhân lực quản lý và nâng cao trình độ cho các nhà quản lý Việt Nam Nhìn chung, còn có thể tạo ra sự cạnh tranh cần thiết cho lực lượng lao động quản lý trong nước, buộc họ phải tự nâng cao trình độ chuyên môn của chính mình

Quản trị nhân lực ngày nay đang dần thay thế vị trí của bộ phận hành chính nhân

sự thông thường (tuyển dụng, trả lương, đào tạo,…) nhằm đổi mới, hoàn thiện hơn

về bộ máy quản lí có tầm nhìn lâu dài dựa trên cơ sở tự kiểm soát bản thân hơn là dựa trên sự kiểm soát từ bên ngoài vào Chính việc mở rộng chiều sâu và đa dạng

trong vai trò của mình đã chứng tỏ cho sự thay đổi tích cực về nhân lực tại Việt Nam

Quản trị nhân lực còn đóng vai trò quan trọng vào thúc đẩy, gắn kết con người vươn tới mục tiêu của công ty, không thể tách rời khỏi chiến lược kinh doanh và quyết định phần lớn đến sự sống còn của doanh nghiệp Cụ thể là bên cạnh công việc tổ chức và sử dụng nhân lực hiệu quả, ngành nhân sự còn là sợi dây nối kết tất

cả các thành viên trong tổ chức bằng việc liên kết văn hóa và giá trị riêng của mỗi

cá nhân, khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp nhiều hơn trong việc xây dựng

và gìn giữ hình ảnh của công ty

Quản lí nhân tài sẽ tiến lên một bước mới dựa theo khoa học hành vi của con người Việc quản lí này thực chất là sự kết hợp giữa các kỹ năng HR nòng cốt của

họ kết hợp với chính sách lương bổng, phúc lợi, phát triển và hiệu quả để quản lí và giữ chân nhân viên của mình Mở rộng việc sử dụng nguồn nhân lực theo nhiều vị trí công việc khác nhau Quản lí theo từng cá nhân và dần đưa nhân viên hòa nhập với cấp quản lí, xóa bỏ khoảng cách trong mối quan hệ để đồng điệu và thấu hiểu tốt tâm lí mỗi người

Công nghệ mới sẽ góp phần hỗ trợ cho các nhà quản lí thực hiện các tính năng

về nguồn nhân lực (human resources –HR-) và đem lại nhiều lợi ích sử dụng cao như tiết kiệm được thời gian và chi phí, triển khai công việc nhanh chóng và tính bảo mật cao

2.2.2 Thách thức

Chúng đa đang bước vào thế kỷ thứ 21 với những thách thức lớn của quản trị nguồn nhân lực Trong thế kỷ trước chức năng quản trị nguồn nhân lực thực chất tập trung vào các hoạt động mang tính chất nhân sự Sự thay đổi diễn ra do nhiều yếu tố tác động như sự thay đổi bản chất của những ảnh hưởng của môi trường kinh

tế và chính phủ, sự ra đời các hình thức tổ chức mới, cạnh tranh toàn cầu và việc

nhận thức các tổ chức ngày nay là lực lượng chủ yếu thực hiện các mục tiêu của xã hội Các yếu tố tác động chủ yếu làm cho quản trị nguồn nhân lực chuyển hướng thành chức năng chiến lược đó là sự tái cấu trúc tổ chức ở các công ty, cạnh tranh toàn cầu, sự tăng trưởng chậm, tính đa dạng của lực lượng lao động, mong muốn của người lao động và vai trò của các tổ chức trong việc thực hiện các mục đích của xã hội

Tái cấu trúc tổ chức ở các công ty: Ngày nay đã có những thay đổi trong cách thức tạo lập lợi thế cạnh tranh, đó là chú trọng vào sự tái cấu trúc, trong đó những thách thức đặt ra rõ rệt với quản trị nguồn nhân lực Tái cấu trúc tác động mạnh mẽ đến các cấp của tổ chức và với các nhân viên của nó Trong quá trình đó, người lao động quan tâm đến điều là, vai trò của họ sẽ như thế nào với “tổ chức mới” Với những ảnh hưởng như vậy với người lao động, quản trị nguồn nhân lực trở nên hoạt động then chốt cho sự thành công của tổ chức

Chất lượng lao động còn thấp chưa đáp ứng được các yêu cầu của thị trường lao động Đây cũng là vấn đề bức xúc đang được cả xã hội quan tâm, làm thế nào để nâng cao được chất lượng giáo dục và đào tạo Riêng về đào tạo, nhất là đào tạo cao đẳng, đại học chưa gắn với thị trường, số lượng thì chưa phải nhiều, so với các nước trong khu vực và so với dân số, tuy nhiên ngay cả số được đào tạo ra cũng không tìm được việc làm, trong đó có nguyên nhân không phù hợp ngành nghề, chuyên môn, kỹ năng thực hành thấp, tinh thần, thái độ và kỷ luật lao động không cao

Cạnh tranh toàn cầu: Xu hướng tác động lâu dài, chủ yếu đối với nghề nghiệp nguồn nhân lực là sự toàn cầu hoá nền kinh tế Như sự phản hồi của môi trường cạnh tranh quốc tế ngày càng tăng, nhiều công ty liên doanh được thành lập

Mong muốn của người lao động: Sự mong muốn của người lao động rằng cuộc cách mạng thông tin cải thiện chất lượng cuộc sống Xu hướng mong muốn có thời

gian để chăm sóc gia đình ngày càng phổ biến và ngày càng có nhiều người làm việc ở nhà nhờ những cải tiến về truyền thông và kỹ thuật máy tính và điều đó tác động nhiều đến những tiến triển về quản trị nguồn nhân lực

Làm thế nào để tìm kiếm, thu hút và giữ chân nhân tài cho sự phát triển bền vững lâu dài của tổ chức? đó là vấn đề mà rất nhiều người làm việc trong lĩnh vực nhân

sự quan tâm Làm thế nào để có thể xd 1 văn hóa DN có khả năng thu hút nhân tài đến làm việc

Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực Chưa có tác phong làm việc công nghiệp

Nhìn chung lực lượng lao ñộng nước ta đã qua đào tạo và chất lượng lao động là rất thấp, khả năng thực hành và tác phong công nghiệp cũng như khả năng tiếp cận công nghệ kỹ thuật tiên tiến còn rất thấp do đó ñể có ñổi mới nền kinh tế thì cần phải nhanh chóng ñổi mới công tác giáo dục đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNL trong bối cảnh

hội nhập kinh tế quốc tế

3.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào trình độ chuyên môn của cán bộ làm công tác tuyển dụng cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ QTNL Do đó cần phải nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nhân lực Thành lập bộ phận nhân sự chuyên về tuyển dụng nhân lực Do hiện nay một số

DN nhỏ nà vừa chưa có phòng nhân sự phụ trách các hoạt động QTNL Với sự phát triển của nền kinh tế, sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường kéo theo sự phức tạp

trong công tác quản lý và sử dụng nhân lực sự ra đời của bộ phận chuyên môn phụ trách lĩnh vực QTNL sẽ giải quyết được các vấn đề đó

Sau khi tuyển dụng nhân lực tổ chức cần bố trí, sắp xếp nhân viên để sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, qua đó giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Tổ chức cần bố trí nhân lực hợp lý sao cho đúng người đúng việc để phát huy khả năng, năng lực của nhân viên qua đó thu hút và giữ chân nhân viên, làm cho họ luôn có động lực để làm việc và tạo cơ họi cho họ phấn đấu vươn lên

3.2 Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là 1 nhân tố quan trọng quyết định trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của DN Các DN cần hoàn thiện các công tác đào tạo và phát triển nhân lực bằng cách xác đinh nhu cầu đào tạo của DN sau đó xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo cho các công nhân, nhân viên trong DN, sau mỗi kỳ cần cần có hệ thống đánh giá kết quả đào tạo nội dung chương trình đào tạo cần đảm bảo về cả mặt lý thuyết lẫn thực hành nhằm nâng cao tay nghề, phát huy sự sáng tạo của công nhân viên

Bên cạnh đó các DN cần trang bị và bổ xung cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ cho công tac đào tạo và phát triển nhân lực để cho người lao động có điều kiện tốt nhất để nâng cao trình độ, kỹ thuật, kỹ xảo

3.3 nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nhân lực trong DN

Công tác hoạch định nhân lực là công tác hết sức quan trọng vì công tác này giúp cho tổ chức thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nhân lực của mình, đảm bảo cho tổ chức luôn có được đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi của môi trường bên ngoài