quản trị thù lao lao động trong doanh nghiệp

Nguyên tắc của QTTL LĐ trong DN - Phân phối theo LĐ phù hợp với công việc, mức độ phức tạp, năng lực, trình độ, tiến độ công việc, thù lao phải gắn với kết quả của NLĐ - Thù lao LĐ mang

Chương 1

1 Khái niệm thù lao

Thù lao là tất cả các khoản mà NLĐ nhận được thông qua mqh thuê mướn giữa

họ và tổ chức

Quản trị thù lao là tất cả các hoạt động của tổ chức liên quan đến vấn đề thù lao của NLĐ nhằm đảm bảo mục tiêu của tổ chức

1. Vai trò của QTTL

- Giúp nhà quản lý và DN thực hiện được mục tiêu giám sát hoạt động trong DN

- Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với NLĐ

- Thực hiện được mục tiêu thu hút nhân lực

- Giúp DN đảm bảo các mục tiêu về tài chính và các mục tiêu quản trị khác

2. Nguyên tắc của QTTL LĐ trong DN

- Phân phối theo LĐ phù hợp với công việc, mức độ phức tạp, năng lực, trình độ, tiến độ công việc, thù lao phải gắn với kết quả của NLĐ

- Thù lao LĐ mang tính linh hoạt và mang tính cạnh tranh

+ Phù hợp với hoàn cảnh của DN

+ So sánh mức thù lao của mình với DN cùng loại để đưa ra mức thù lao phù hợp

+ Gắn với động lực LĐ

- Đảm bảo khả năng tài chính: khoản thù lao chi nhỏ hơn khoản thù lao thu, phụ thuộc vào khả năng tài chính của công ty

- Công khai minh bạch: công khai cách thức, quy chế trong trả lương để NLĐ thoải mái tâm lý, nhà nước quản lý tốt hơn công tác trả thù lao

- Tuân thủ các quy định của pháp luật: NDD49, 50, 51…TT17, các công văn

3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị thù lao

3.1. Các yếu tố bên ngoài

Thị trường lao động: trong thị trường LĐ năng động, có mức độ phát triển cao, các thông tin về mức giá công LĐ trên thị trường sẽ được NLĐ liên tục cập nhật, vì vậy họ tự biết giá của mình và NSDLĐ sẽ có ít cơ hội để hạ giá công

LĐ khi tuyển dụng Yếu tố cung cầu LĐ cũng có tác động rất lớn đến mức thù

lao LĐ Khi cung vượt cầu, mức thù lao LĐ sẽ được điều chỉnh giảm và ngược lại

Tình trạng nề KT là 1 yếu tố khác ảnh hưởng đến mức thù lao LĐ Với 1 nền

KT giàu có, có mức GDP bình quân đầu người cao, mức thù lao LĐ sẽ cao và ngược lại

Pháp luật LĐ và các quy định của chính phủ cũng ảnh hưởng đến các mức thù lao LĐ trên thị trường bởi các quy định này mang tính pháp lý, buộc phải thi hành

Văn hóa, phong tục tập quán cũng là yếu tố đề cập đến các tổ chức cần hết sức lưu tâm đến các yếu tố này khi đưa ra các chế độ tiền lương, tiền thưởng, các chương trình phúc lợi và khuyến khích phi tài chính

3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức

Lĩnh vực sản xuất linh doanh: nếu ngành và lĩnh vực sản xuất kinh doanh này phát triển, có thu nhập cao, nguồn tài chính của DN sẽ dồi dào, khả năng trả công LĐ cũng cao hơn và khả năng thu hút, giữ chân nhân tài giỏi cũng tốt hơn Khả năng tài chính của DN: thông thường 1 tổ chức khi đạt được lợi nhuận cao thường trả lương với mức ca so với mặt bằng chung cao hơn so với mặt bằng chung của thị trường Khi khả năng tài chính của DN thấp, DN sẽ phải thực hiện tiết kiệm chi phí và không thể trả công LĐ cao

Chiens lược phát triển của tổ chức: chính sách thù lao LĐ là 1 trong những chính sách hướng tới đạt được các mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức nên phải phù hợp với hệ thống các chính sách khác của tổ chức và phục vụ cho việc đạt được các mục tiêu, chiến lược phát triển đó

3.3. Các yếu tố thuộc về công việc

Mức độ phức tạp của công việc: mức độ phức tạp của công việc càng cao, đòi hỏi về kiến thức và kỹ năng của NLĐ càng lớn và mức thù lao LĐ được trả cho NLĐ càng cao

Mức độ tinh xảo của công việc: nếu cv đòi hỏi NLĐ phải hết sức khéo léo, có năng khiếu nào đó, có tính sáng tạo thì mức thù lao cũng cần được trả tương xứng Chẳng hạn LĐ của các nghệ nhân có mức độ tinh xảo rất cao, trong LĐ

có chứa hàm lượng sáng tạo và tính nghệ thuật cao đòi hỏi phải được trả lương cao

Tính trách nhiệm đối với cv: những cv có tính trách nhiệm cao là những cv đòi hỏi NLĐ phải chịu trách nhiệm về các vấn đê như tiền, tài sản, vật tư, trang thiết

bị, máy móc, quan hệ với cộng đồng, khách hàng, thu thập xử lý thông tin, cung cấp thông tin về thị trường LĐ…Với các cv này tổ chức cần trả lương cao hơn

so với bình thường để bù đắp cho NLĐ về sự căng thẳng thần kinh, trí óc và sự tận tâm đối với cv

Mức độ nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm: những yếu tố điều kiện LĐ như bụi, cồn, rung, hơi khí độc…đều có ảnh hưởng đến sức khỏe và trạng thái bênh tật lương được trả cũng phải cao

3.4. Các yếu tố thuộc về cá nhân NLĐ

Kết quả thcv: những NLĐ giỏi, có năng suất, chất lượng, hiệu quả LĐ cao cần được trả thù lao LĐ cao hơn

Trình độ của NLĐ: trình độ của NLĐ thể hiện sự hiểu biết về kiến thức, kỹ năng thông qua quá trình đào tạo ở trg, đào tạo qua các lớp ngắn hạn…NLĐ có trình độ cao và chuyên môn được đào tạo phù hợp với yêu cầu cv cần được trả lương cao hơn

Thâm niên công tác: thâm niên làm việc cho tổ chức càng lâu thì mức lương được trả càng cao Tổ chức cần chú trọng yếu tố này khi trả thù lao LĐ để tạo sự gắn bó của NLĐ với tổ chức, qua đó giảm được luồng nhân viên boe việc để chuyển sang tổ chức khác

Chương 3: Quản trị tiền lương trong DN

1. Khái niệm

Quản trị tiền lương là tất cả các hoạt động quản trị nhằm mang lại hiệu quả cho công tác tiền lương của tổ chức

2. Mục tiêu: xây dựng, duy trì và phát triển hệ thống tiền lương tối ưu

cho DN và cho NLĐ

3. Ý nghĩa

- XD được phương án chi trả lương 1 cách tiết kiệm và hiệu quả

- Tạo động lực cho NLĐ, giúp họ nâng cao NSLĐ, nỗ lực trong cv

Tăng cường giá trị và chiến lược cạnh tranh của tổ chức

- DN có khả năng thu hút được LĐ giỏi, LĐ có chất lượng

- DN phải tuân thủ những quy định hiện hành trong trả lương

- Giúp DN tăng NSLĐ, hiệu quả lv cá nhân NLĐ

- Kiểm soát được chi phí về TL

- Đối xử công bằng với NLĐ

4. Chính sách tiền lương trong DN

4.1. Khái niệm

Chính sách là sách lược và các chủ trương, biện pháp cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ trong 1 thời kỳ nhất định

Chính sách tiền lương là hệ thống đồng bộ giữa mục tiêu và biện pháp trong lĩnh vực tiền lương, tiền công nhằm trả lương, trả công cho NLĐ trong từng thời kỳ nhất định

4.2. Chính sách tiền lương theo cv

4.2.1. Chính sách tiền lương cạnh tranh

Mục tiêu: thu hút và giữ chân NLĐ đồng thời kiểm soát đươch chi phí tiền lương

Khi nghiên cứu về thù lao LĐ ta thấy các yếu tố như trợ cấp, cơ hội nghề nghiệp hay sự ổn định về tài chính cũng có những sự ảnh hưởng nhất định đến sức hấp dẫn của DN đối với NLĐ Tuy nhiên tiền lương là yếu tố ảnh hưởng có tính quyết định hàng đầu đến canh tranh Mức lương cao hay thấp đồng nghĩa với việc DN phải bỏ ra khoản chi phí về LĐ nhiều hay ít Mức lương càng cao thì chi phí của LĐ bỏ ra tỷ lệ thuận với mức lương cao đó và chi phí tương đối để DN sản xuất ra 1 sp dịch vụ càng lớn Do vậy, việc thiết kế xây dựng tiền lương cũng cần được cân nhắc kỹ với yếu tố tài chính của DN

Các bước thiết kế chính sách tiền lương

B1: đo lường thị trường: tiến hành điều tra thị trường 1 DN có thể tự tiến

hành các cuộc điều tra để các định mức lương cho 1 cv nào đó hoặc DN dựa vào công ty tư vấn trong lĩnh vự LĐ tiền lương để tiến hành điều tra theo yêu cầu của DN hoặc DN sử dụng các kết quả điều tra của các công

ty tư vấn này hoặc các cơ quan nhà nước có thẩm quyền để biết được

hiện tại các DN, các đối thủ cạnh tranh của mình đang trả mức lương như

thế nào cho các cv cụ thể

B2: đưa ra các quyết định về mức lương: có 3 quyết định về mức lương

để so sánh và lựa chọn sao cho phù hợp với mục tiêu về tiền lương của

DN

Với quyết định trả lương cao hơn thị trường thì khả năng thu hút NLĐ

cao hơn, dễ tuyển dụng được NLĐ hơn, giảm bớt được sự bất mãn về

tiền lương của NLĐ nhưng khả năng kiểm soát, khống chế chi phí về tiền

lương không cao, chi phí lao động cao

Với quyết đinh trả lương thấp hơn thị trường, khả năng thu hút NLĐ

thấp, khó tuyển dụng được LĐ theo ý muốn, khả năng giữ chân LĐ thấp,

NLĐ bất mãn về tiền lương, DN khống chế được chi phí về LĐ

Với quyết định trả lương bằng mức lương thị trường thì DN đảm bảo

được các tiêu chí đặt ra, thu hút được LĐ, dễ tuyển dụng nhưng chưa

chắc NSLĐ đã cao

B3: xác định mặt bằng của DN: dựa trên phân tích của DN theo các tiêu

chí trên

- Nâng cao tính cạnh tranh trong trả

lương của DN trên thị trường

- Số liệu tham khảo cụ thể, DN dễ

dàng trong việc đưa ra các quyết định về

tiền lương

khá tốn kém, các quyết định về tiền lương chỉ phù hợp trong 1 thời điểm nhất định của DN

4.2.2. Chính sách tiền lương theo giá trị cv

Mục tiêu: sự liên kết nội bộ trong DN tập trung vào những điểm giống

và khác nhau giữa các cv trong cùng 1 DN và vị trí, vai trò của cv đó cho

các mục tiêu của tổ chức

Dựa vào phân tích nội bộ trong DN để đưa ra các cấu trúc về tiền lương

trong DN tạo sự công bằng trong trả lương

Các bước XD cấu trúc tiền lương dựa trên thứ bậc

B1: tiến hành phân tích cv (vị trí, mức độ phức tạp, tầm quan trọng của

cv)

B2: đánh giá giá trị cv

B3: phân ngạch cv để tham chiếu mức lương trên thị trường

B4:thiết lập thang bảng lương

Các mức lương trong thang bảng lương chính là các mức lương trả cho

vị trí, chức danh cv trong DN

- Tạo sự công bằng trong trả lương

- DN có thể tự xd được dựa trên phân

tích cv và đánh giá giá trị cv

- Tốn kém, sd đối với DN ít chức danh

- Phụ thuộc chủ quan vào người đánh giá giá trị cv

4.3. Chính sách tiền lương the năng lực

Mục tiêu: lấy NLĐ làm mục tiêu của chính sách tiền lương

Dựa trên năng lực của NLĐ để đánh giá giá trị sức LĐ của họ

Có sự phân biệt trong trả lương giữa NLĐ khác nhau

Chính sách trả lương theo năng lực là trả lương dựa theo đặc tính cá nhân

NLĐ Cơ bản trả lương dựa vào kiến thức, khả năng, tiềm năng của cá

nhân cũng như sự nhạy bén của họ trong cv

Trình tự xd chính sách

B1: thống kê các cv trong DN

B2: phân tích các kỹ năng cv

B3: xác định các khối kỹ năng và trình độ kỹ năng

B4: cho điểm từng kỹ năng, xác định mức tổng điểm để đưa ra các mức

lương

- Đánh giá chính xác năng lực và những

đóng góp của NLĐ

- Tạo động lực cho NLĐ

Khuyến khích NLĐ nâng cao trình độ,

- Chưa đánh giá được mức độ đóng góp thực tế của NLĐ đối với cv

- Chỉ tập trung vào năng lực cá nhân về lâu dài khó thu hút được LĐ giỏi

kỹ năng hoàn thiện bản thân

- Phát hiện và bồi dưỡng những cá nhân

có năng lực trong tổ chức để phát triển

những kế thừa

- XD hệ thống thù lao theo năng lực cá

nhân nhằm thu hút nhân tài cho tổ chức

- Đôi khi tạo bầu không khí căng thẳng trong tổ chức

4.4. Trả lương theo kq thcv

Là chính sách trả lương cho NLĐ dựa trên thành tích của cá nhân hoặc

của tập thể NLĐ Tiền lương của NLĐ nhận được phụ thuộc vào kq,

năng suất của NLĐ, tập thể

Mục tiêu: dựa vào kq thcv để trả lương nhằm tạo sụ công bằng và

khuyến khích NLĐ làm việc 1 cách hiệu quả hơn

Các bước tiến hành

B1: DN thiết lập hệ thống các mục tiêu chi tiết, cụ thể, các mục tiêu trước

mắt và mục tiêu lâu dài

B2: DN đưa ra hệ thống giá trị đánh giá thcv

B3: đánh giá kết quả THCV

B4: DN lựa chọn 1 trong những phương pháp đánh giá làm căn cứ để trả

lương

- NLĐ tăng NSLĐ và làm việc hiệu quả

hơn

- Tạo sự công bằng

- Cho phép tăng thu nhập của NLĐ

- Nâng cao tinh thần làm việc, cải thiện

mqh LĐ trong DN

- Giúp tăng NSLĐ từ đó tăng lợi nhuận

cho DN

- Nếu DN chỉ đánh giá thành tích cá nhân mà không gắn với thành tích tập thể thì cá nhân sẽ chạy theo thành tích của mình, không quan tâm đến hiệu quả chung của DN

- Gây sức ép đối với NLĐ làm cho thu nhập của họ không ổn định

4.5 Chính sách phân phối tiền lương theo hệ số tham gia LĐ (h i )

Hệ số tham gia LĐ là chỉ số thể hiện mức độ đóng góp của NLĐ đối với

kết quả LĐ cuối cùng của tập thể LĐ

• Ý nghĩa

- NLĐ nâng cao tính kỷ luật, tăng cường tác phong làm việc công nghiệp cho NLĐ

- Phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật và tinh thần sáng tạo cho NLĐ

- Tạo động lực cho NLĐ, cải thiện bầu không khí tâm lý trong tập thể

- Mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, nâng cao vị thế của DN

Các bước xây dựng

B1: xác định các tiêu chí

B2: xác định thang điểm của từng tiêu chí

B3: xác định điểm của từng NLĐ

Pi = ∑ kjpij

B4: tính Hi =

TLi = F x Hi