Full bài giảng hành vi tổ chức

Cơ sở 2: Tính cách Tính cách là phong thái tâm lý cá nhân độc đáo quy định cách thức hành vi của cá nhân -> tính độc đáo, cá biệt và riêng có  Phản ánh những tương tác của cá nhân đối

ĐOÀN THỊ BÍCH HẠNH KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH

HÀNH VI TỔ CHỨC

Đặt vấn đề

Tại sao người ta suy nghĩ và hành động như thế này

mà không hành động như thế khác?

Tại sao họ lại thay đổi hành động?

Các yếu tố nào chủ yếu ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức?

Nếu muốn gây ảnh hưởng tới hành vi của một

người khác, trước hết phải nắm bắt và hiểu được

điều gì?

Nội dung chương II Hành vi cá nhân trong tổ chức

I. Những cơ sở của hành vi cá nhân

Cá nhân

(con

người)

Con người bản năng

Con người

xã hội

Con người công việc (tổ chức)

Cơ sở hành vi cá nhân trong tổ chức

Những cơ sở của hành vi cá nhân

 Những đặc tính tiểu sử

 Tính cách

 Nhận thức

 Học tập

=> Những đặc tính thuộc về con người bản năng gắn với ý thức hệ, dân tộc, tôn giáo, truyền thống văn hóa Là những đặc tính khách quan, nhưng để nhận biết được thì cần phải

có thời gian và tương tác rất lớn với tính cách.

Tuổi tác

• Tỉ lệ thuận giữa tuổi và mong muốn ổn định, không muốn thuyên chuyển

• Tỉ lệ nghịch giữa người lớn tuổi với mức độ vắng mặt

Ngược lại càng trẻ tuổi lại càng hay vắng mặt.Tuy nhiên, tỉ

lệ vắng mặt bất khả kháng (ốm, bệnh) của người lớn tuổi thì cao hơn

• Tỉ lệ nghịch giữa người ít tuổi với kinh nghiệm, nhưng bù lại có sức khỏe tốt Trong khi đó người lớn tuổi có kinh

nghiệm nhưng sức khỏe lại không cao.

• Giữa tuổi tác và sự hài lòng trong công việc có mối quan

hệ tích cực Tuy nhiên, cũng có sự ngược lại.

• Không có bằng chứng nào cho thấy giới tính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

• Phụ nữ có tỉ lệ vắng mặt cao hơn nam giới do họ có trách nhiệm với những công việc trong gia đình nhiều hơn

Thâm niên

 Ảnh hưởng của thâm niên đối với việc thực hiện nhiệm vụ

 Thâm niên và vắng mặt có mối quan hệ nghịch biến

 Cũng như càng có thâm niên thì tỉ lệ thuyên chuyển càng

ít (do sợ mất những khoản phúc lợi hoặc tiền lương từ

thâm niên mang lại)

 Thâm niên góp phần làm tăng thêm sự hài lòng trong công việc

Cơ sở 2: Tính cách

 Tính cách là phong thái tâm lý cá nhân độc đáo quy định

cách thức hành vi của cá nhân -> tính độc đáo, cá biệt và

riêng có

 Phản ánh những tương tác của cá nhân đối với những

người khác và đối với môi trường xã hội và hoạt động của

cá nhân -> thể hiện tính hệ thống

 Biểu hiện ra trong hệ thống thái độ, phẩm chất, ý chí của

cá nhân đó -> tính tương đối ổn định

 Được hình thành và chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố (bẩm sinh, gen, môi trường học tập, xã hội, văn hóa,…)

Các phương diện xem xét, đánh giá tính cách cá nhân

Phản ứng, tương tác của cá nhân với trách

nhiệm và nghĩa vụ mà họ đảm nhiệm;

Phản ứng, tương tác với những người xung

quanh;

Phản ứng và tương tác với chính bản thân của

cá nhân.

Tham khảo: Mười sáu cặp tính cách chủ yếu

Mô hình “năm tính cách lớn”

• Tính hướng ngoại: dễ hội nhập, hay nói và quyết đoán,

ưa hoạt động

• Tính hòa đồng: hợp tác và tin cậy, chia sẻ.

• Tính chu toàn: trách nhiệm, cố chấp và định hướng

Mô hình chỉ số tính cách Myer-Briggs

Cách thức mà cá nhân tìm kiếm năng lượng để giải

quyết vấn đề: Hướng ngoại (E), hay hướng nội (I)

Cách thức mà cá nhân tìm hiểu và nhận thức về thế giới xung quanh: cảm quan (S) hay trực giác (N)

Cách thức ra quyết định: lý trí (T) hay tình cảm (F)

Cách thức hành động: Nguyên tắc (J) hay linh hoạt (P)

vào công việc

• Thường tìm kiếm thông tin

trước khi ra quyết định, có

động cơ rất cao để thành công

trong công việc, cố gắng kiểm

soát môi trường bên ngoài;

• Tỉ lệ thuyên chuyển cao

• Thích hợp với công việc

chuyên môn hay những công

việc có tính sáng tạo, độc lập.

Người hướng ngoại: cho rằng

những điều xảy đến với cuộc sống của họ là do may mắn hoặc ngẫu nhiên (tính tự chủ thấp)

• Thường ít hài lòng với công việc, tỉ lệ vắng mặt cao, ít để tâm vào công việc;

• Hay tuân thủ mệnh lệnh và sẵn sàng làm theo sự chỉ dẫn của cấp trên;

• Thường phù hợp với những công việc hành chánh, CV phụ thuộc vào sự chỉ dẫn của người khác để thành công

Độc đoán

• Niềm tin cho rằng: có sự khác biệt về địa vị và quyền lực

giữa các thành viên trong tổ chức

• Thể hiện sự cứng nhắc về nhận thức, hay phán xét người khác

• Thường không thích hợp với những công việc đòi hỏi sự nhạy cảm với cảm xúc của người khác, năng lực thích

ứng với những tình thế phức tạp và thay đổi nhanh

• Phù hợp khi công việc được tổ chức rõ ràng, dựa trên sự tuân thủ chặt chẽ các luật lệ

Tự kiểm soát

• Nếu có khả năng tự kiểm soát cao

• rất dễ thích ứng với sự thay đổi của bên ngoài Ở chốn đông người,

họ có thể có những biểu hiện trái ngược khi ở một mình.

• Rất chú ý đến hành vi người khác và dễ tuân thủ => rất linh động,

dễ thăng tiến trong công việc.

• Người có khả năng tự điều chỉnh thấp rất kiên định với những điều họ làm

Thiên hướng chấp nhận rủi ro

Mỗi người có khả năng chấp nhận rủi ro khác

nhau

Những người thích rủi ro thường ra những quyết định rất nhanh và sử dụng ít thông tin cho các

quyết định của mình

Họ thích hợp với những nghề kinh doanh cổ

phiếu Những người không thích rủi ro thường thích hợp với những công việc như kế toán.

 Tính cách cá nhân sẽ ảnh hưởng đến cách cư xử của

họ với những thành viên khác khi làm việc trong cùng một nhóm.

Bài tập về tính cách

Dựa trên các mô hình tính cách, các thuộc tính về tính cách, hãy nhận định, lựa chọn những tính cách phù hợp với các loại công việc sau:

 Làm công tác tổ chức cán bộ

 Làm công tác chuyên môn nghiên cứu khoa học

 Làm công tác kế toán, văn thư, lưu trữ

Hãy lựa chọn các tính cách cho nghề nghiệp mà

bạn yêu thích trong tương lai

Vấn đề 1: Khái niệm và tầm quan trọng của

nhận thức

• Nhận thức là một quá trình qua đó cá nhân tổ chức, sắp xếp và diễn giải

những ấn tượng giác quan của mình

để tìm hiểu, giải thích môi trường xung quanh.

Chú ý có chọn lọc

Tổ chức nhận thức và diễn giải

Cảm xúc và hành

vi (thế giới được nhận thức)

• Cảm xúc và hành vi là thế giới được nhận thức có thể rất khác biệt với thế giới khách quan tự nó.

• Hành vi của con người dựa trên nhận thức của họ về thế giới, về môi trường, chứ không phải dựa trên thế giới khách quan tự nó

• Con người cư xử với thế giới được nhận thức chứ

không phải với thế giới khách quan tự nó

->Thế giới được nhận thức hay gọi là thực tế là thế giới

quan trọng về mặt hành vi và cảm xúc

Vấn đề 2: Các nhân tố ảnh hưởng tới nhận

Đối tượng nhận thức

Đặc tính của đối tượng nhận thức có thể ảnh hưởng tới những

gì được nhận thức.

 Tương quan mục tiêu – bối cảnh (vật-nền): cách mà con người

nhìn phụ thuộc vào cách mà con người phân chia các hình ảnh,

hình dáng từ nền.

 Sự tương tự, tương đồng: mức độ tương tự càng lớn, càng dễ có

khả năng con người nhận thức nó như là một nhóm

 Sự gần nhau về không gian, thời gian: những đối tượng gần nhau

sẽ có xu hướng được nhận thức cùng nhau hơn là từng phần riêng biệt.

 Sự thay đổi nhanh , chậm, nhiều hay ít của đối tượng => gây ra sự

chú ý.

 Kết thúc: thông tin con người nhận được thường không đủ, nhưng

họ lại muốn kết luận => họ thường bổ sung thông tin.

Bối cảnh (môi trường)

Thời điểm, địa điểm, không gian, ánh sáng, độ nóng và bất kỳ yếu tố hoàn cảnh nào khác đều có thể ảnh hưởng đến quy trình nhận thức một đối tượng hay sự kiện được xem xét

-> Bối cảnh mà chúng ta xem xét các đối tượng hoặc sự kiện là yếu tố quan trọng

Vấn đề 3:Nhận thức và việc ra quyết định cá

nhân

• Cá nhân trong tổ chức ra quyết định như thế nào? Trong

tổ chức vai trò của cá nhân ra quyết định ra sao? Các

quyết định của cá nhân đưa ra được giải thích như thế

Quan điểm cổ điển

Phát triển các giải pháp (đưa ra các

phương án giải quyết vấn đề)

Phát triển các giải pháp (đưa ra các

phương án giải quyết vấn đề)

Quan điểm cổ điển

• Tiêu chí lựa chọn và thứ tự ưu tiên có thể xác định được

và có thể đánh giá được các giải pháp cho việc ra quyết định;

• Giải pháp tối ưu nhất sẽ được lựa chọn và được thực

hiện

Quan điểm hành vi về ra quyết định

• Quan điểm này cho rằng cá nhân không

thể tối ưu hóa được hành vi của họ do

năng lực nhận thức của họ bị giới hạn -> nhận thức hoạt động như một bộ lọc đơn giản hóa những phức tạp,…

• Ra quyết định trên cơ sở sự thỏa mãn, tức

là con người theo đuổi một giải pháp mà giải pháp đó là thỏa mãn và đủ => họ chọn giải pháp chấp nhận được.

Vấn đề 4: Nhận thức về con người: phán

quyết về người khác

 Lý thuyết quy kết

 Các ứng dụng cụ thể trong tổ chức

 Những thiếu sót thường gặp phải

trong phán quyết người khác

Thuyết quy kết

Lý thuyết quy kết cho rằng khi cá nhân

quan sát hành vi của một người, họ sẽ cố gắng xác định hành vi đó xuất phát từ ý muốn chủ quan hay yếu tố khách quan.

Sai lầm và thiên vị trong quy kết

 Xu hướng trong việc hạ thấp ảnh hưởng

của các nhân tố khách quan và đề cao các

nhân tố chủ quan khi thực hiện phán quyết người khác

 Xu hướng của các cá nhân trong việc quy

thành công của họ cho các nhân tố bên

trong trong khi đổ lỗi cho các thất bại của

họ là do khách quan.

Đào tạo và phát triển

Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ

Đánh giá về sự trung thành với tổ chức

Những thiếu sót thường gặp trong phán quyết

về người khác

 Nhận thức có chọn lựa

 Suy bụng ta ra bụng người

 Rập khuôn (Vơ đũa cả nắm)

 Tác động hào quang (Sự phiến diện)

Định nghĩa về Học tập

 Học tập là tất cả những thay đổi trong

hành vi đạt được thông qua những kinh nghiệm

 Những thay đổi trong hành vi nói lên rằng học tập được thực hiện;

Quá trình học tập

Môi

trường

Quy luật ảnh hưởng

Định hình

Bắt chước

Hành vi

Quá trình học tập

Học tập giúp thích nghi và làm chủ môi trường, bằng

cách thay đổi hành vi cho phù hợp với điều kiện môi trường

Học tập được xây dựng dựa trên quy luật ảnh

hưởng, quy luật cho rằng “hành vi phụ thuộc vào

những hệ quả của nó”

Định hình hành vi cá nhân thông qua những điều

chỉnh có hệ thống (VD thông qua khích lệ, phần

thưởng, ), từng bước đưa đến hành vi mong muốn

Học tập còn thông qua cơ chế bắt chước hành vi Cá

nhân quan sát hành vi của người khác và áp dụng với bản thân để có sự thay đổi trong hành vi.

Nhận xét việc Học tập

Đạt được thông qua kinh nghiệm gì? trực tiếp

(thực hành, quan sát) hoặc gián tiếp (sách, báo)

Học tập bao hàm sự thay đổi ra sao? tốt hoặc

xấu (không mong muốn)

Sự thay đổi đó có bền vững không? Có thể thay

đổi luôn, hẳn, không quay trở lại.

Các lý thuyết về học tập

 Thuyết điều kiện cổ điển

 Thuyết điều kiện hoạt động

 Thuyết học tập xã hội

Thuyết điều kiện cổ điển

Học tập xây dựng dựa trên mối liên hệ giữa kích thích có điều kiện và kích thích không điều kiện VD tình huống bài kiểm tra điều kiện, việc kiểm tra tổ chức định kỳ,…

Phản xạ có điều kiện là cách học tập thụ động, giải thích cho những hành vi mang tính phản ứng hơn là cho các hành vi tự nguyện

Thuyết điều kiện hoạt động

Hành vi là hàm số của những kết cục của nó

Các kết quả hành vi đó của cá nhân sẽ giúp cá nhân học cách cư xử để đạt được những điều mình muốn và tránh được những điều mình

không muốn.

Nhà quản lý nếu tác động vào những nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng thì nhân viên sẽ có hành vi mà nhà quản lý mong muốn và hành vi này sẽ gia tăng nếu được củng cố

Thuyết học tập xã hội

 Con người có thể học thông qua

quan sát và kinh nghiệm trực tiếp và

từ đó trở thành mô hình hành vi của mỗi cá nhân.

 Các hành vi này giúp cá nhân đạt

được kết quả làm việc tốt hơn đồng thời tránh được những hành vi không phù hợp

Thuyết học tập xã hội

Quá trình để xây dựng mô hình học tập xã hội:

Bước 1: Quá trình chú ý – quan sát mô hình

Bước 4: quá trình củng cố - động viên để hành

vi này được thường xuyên lặp lại.

Định dạng hành vi-

Một công cụ quản lý hữu hiệu

 Đây la cách tiếp cận logic cho việc đạt đến hành vi mong đợi

 Bằng cách củng cố một cách có hệ thống mỗi bước thành công làm cho một cá nhân đến gần hơn với hành vi mong đợi.

Bốn cách định dạng hành vi

• Củng cố tích cực: xảy ra khi hành vi được theo sau với

những điều hài lòng - khen

• Củng cố tiêu cực (hành vi né tránh): xảy ra khi hành vi

được theo sau bằng việc chấm dứt hoặc rút bỏ những

điều không hài lòng

• Phạt: là việc đưa ra những biện pháp mạnh để nỗ lực loại

bỏ hành vi không mong đợi

• Lờ đi: là loại trừ đi bất kì một sự củng cố nào đối với

những hành vi không mong đợi, sau đó có xu hướng

không lặp lại

Chương trình củng cố

Củng cố không liên tục:

Không phải tất cả các trường hợp thể hiện

hành vi mong đợi đều được củng cố, nhưng

Điều chỉnh hành vi

 Điều chỉnh hành vi thông qua việc áp dụng các việc củng cố đối với các cá nhân trong môi trường làm việc.

Ứng dụng điều chỉnh hành vi

 Trả công theo sự có mặt

 Kỷ luật nhân viên

 Phát triển các chương trình đào tạo

 Tự quản lý

Giá trị, thái độ và sự thỏa mãn đối với công

việc

 Giá trị

1 Tầm quan trọng của giá trị

2 Nguồn gốc hệ thống giá trị của con người

3 Phân loại giá trị

 Thái độ

 Cơ sở của thái độ

 Phân loại thái độ

 Thái độ và sự nhất quán

 Thuyết về sự bất hòa nhận thức

 Đo lường quan hệ giữa thái độ và hành vi

 Sự thỏa mãn đối với công việc

 Đo lường sự thỏa mãn đối với công việc

 Sự thỏa mãn đối với công việc tại nơi làm việc

 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với CV (biến phụ thuộc)

 Sự thỏa mãn đối với CV (biến độc lập) ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm

vụ

Giá trị, hiểu thế nào là giá trị?

 Giá trị là cái được con người tôn trọng, chia sẻ,…

 Giá trị là cái làm cho một vật có ích lợi, có ý nghĩa, là đáng quý về một mặt nào đó

 Giá trị là những nguyên tắc, chuẩn mức, tiêu chuẩn chỉ dẫn cho hành động của con người.

 ….

Giá trị

• Giá trị là những niềm tin bền vững và

lâu dài về những điều được coi là quan trọng trong các tình huống khác nhau, niềm tin này định hướng các quyết

định và hành động của chúng ta.

• Niềm tin trở thành giá trị khi xác định

đựơc đâu là đúng, đâu là sai thông qua

sử dụng nhiều giả định khác nhau

Giá trị chứa đựng các yếu tố phán quyết trong

đó bao gồm các ý kiến của một cá nhân về cái gì

là đúng, hoặc sai; tốt, hoặc xấu; được ưa thích hay không được ưa thích

Tầm quan trọng của giá trị

 Giá trị là cơ sở để hiểu được thái độ

và động lực động viên của cá nhân.

 Giá trị có ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên.

 Giá trị ảnh hưởng tới hành vi của con người.

Nguồn gốc hệ thống giá trị của con người

 Được hình thành một cách căn bản, quan trọng từ di truyền của bố mẹ.

 Là tương đối ổn định và bền vững – các giá trị được tiếp thu một cách nguyên xi.

 Trong quá trình phát triển, sự hoài nghi, thắc mắc về giá trị của con người sẽ có thể dẫn đến sự thay đổi các giá trị.

Phân loại giá trị

Có 3 cách phân loại, các giá trị được sắp xếp theo tầm quan trong

 Theo G Allport và các cộng sự: 6 loại giá trị: lý thuyết, kinh tế, thẩm mỹ, xã hội, chính trị, tín

ngưỡng

 Theo Graves: 7 cấp độ mô tả về giá trị cá nhân và phong cách sống, góp phần giải thích tại sao các

cá nhân lại có những thái độ và hành vi khác nhau

 Theo các giá trị Châu Á: 9 giá trị

 Đầu óc cởi mở

 Có khả năng (cạnh trnh và hiệu quả)

 Vui vẻ

 Tha thứ

 Chân thành, trung thực

 Dũng cảm

Sự thay đổi giá trị của người lao động

Mặc dù những giá trị là ổn định song không phải

là cứng nhắc

Tuổi tác, xu thế thời đại cũng góp phần quan

trọng trong việc xác định những thay đổi trong giá trị của người lao động

Lao động trẻ: chú ý vào những giá trị môi

trường làm việc, tự do nghề nghiệp, tiền thưởng,

sự tôn trọng ý tưởng, sự cởi mở,…