Full bài giảng kế hoạch hóa nguồn nhân lực hành chính nhà nước

CHƯƠNG IV KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC I.V QUY TRÌNH (NỘI DUNG) KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC Phân tích môi trường Phân tích trạng tổ chức Dự báo cầu nhân lực tổ chức Dự báo cung nhân lực tổ chức Cân đối cung cầu nhân lực Lập kế hoạch NNL Phân tích môi trường Là gì? Là phân tích môi trường tổ chức hình thành, vận động phát triển Tại cần phải phân tích môi trường thực kế hoạch hoá nguồn nhân lực? •  Phân tích môi trường sở cho việc xác định mục tiêu, cho việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực Phân tích môi trường MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI Công nghệ Chính trị, luật pháp TỔ CHỨC Vị ngành Kinh tế, văn hóa, xã hội Môi trường bên trong/nội q  Những mục tiêu cần hướng tới tổ chức q  Chiến lược tổ chức q  Khả sử dụng công cụ dự báo nhà quản trị q  Vị thế, tiềm tổ chức q  Hệ thống thông tin nội q  Tổ chức công đoàn Phân tích môi trường để hoạch định NNL cần làm rõ: ü  Thế mạnh nguồn nhân lực tổ chức gì? ü  Khả cung ứng lao động từ địa phương cho công việc tổ chức nào? ü  Các sách, pháp luật ảnh hưởng đến sách tổ chức; ü  Các nhân viên tương lai trông chờ tổ chức; Phân tích trạng nguồn nhân lực tổ chức Khi phân tích cần tập trung vào vấn đề: ²  Số lượng, cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, lực làm việc, thái độ làm việc phẩm chất cá nhân ²  Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn mối quan hệ công việc cấu ²  Các sách quản lý nguồn nhân lực: tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật… Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Là dự báo số lượng cấu cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc thời kỳ định •  •  •  •  •  •  Những để dự báo nhu cầu NNL Khối lượng công việc phải thực Trình độ trang bị kỹ thuật khả thay Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc Khả nâng cao chất lượng nhân viên Tỉ lệ nghỉ việc Khác… Nghị định 21/2010/NĐ-CP Chính Phủ Quản lý biên chế công chức Điều Căn xác định biên chế công chức 1.  Đối với quan, tổ chức Trung ương a) Vị trí việc làm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức quan, tổ chức, đơn vị cấp có thẩm quyền quy định; b) Tính chất, đặc điểm, mức độ phức tạp quy mô, phạm vi, đối tượng quản lý ngành, lĩnh vực; c) Quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định luật chuyên ngành; d) Mức độ đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc ứng dụng công nghệ thông tin; đ) Thực tế tình hình quản lý biên chế công chức giao quan, tổ chức, đơn vị Nghị định 21/2010/NĐ-CP Chính Phủ Quản lý biên chế công chức Điều Căn xác định biên chế công chức Đối với quan, tổ chức địa phương a) Các quy định khoản Điều này; b) Quy mô dân số, diện tích tự nhiên, trình độ phát triển kinh tế - xã hội địa phương; c) Số lượng đơn vị hành cấp huyện, cấp xã; d) Đặc điểm an ninh trị, trật tự, an toàn xã hội Đối với đơn vị nghiệp công lập a) Các quy định khoản Điều này; b) Quy định Chính phủ công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Các phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn ①  Dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào cầu nhân lực đơn vị ②  Phương pháp ước lượng trung bình ③  Phương pháp dự đoán xu hướng ④  Phương pháp chuyên gia (Kỹ thuật Delphi) Phương pháp dự đoán cầu nhân lực tổ chức dựa vào cầu nhân lực đơn vị: Ưu điểm: Hạn chế: ü  Thông tin cầu nhân ü  Đòi hỏi phải có hợp tác lực đưa cách xác ü  Dự đoán cầu nhân lực mang tính sát thực tế cao nhiều bên ü  Có yếu tố chủ quan người quản lý đơn vị: tính cục bộ, đề cao vị trí, vai trò đơn vị mình… dẫn đến sai lệch số lượng cầu nhân lực Phương pháp ước lượng trung bình Dự đoán cầu nhân lực tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm tổ chức thời kỳ trước Phương pháp áp dụng trường hợp: §  Không có thay đổi đáng kể tình hình sản xuất, kinh doanh, số lượng công việc hay nhiệm vụ §  Biến động ít, không đáng kể Phương pháp dự đoán xu hướng Căn vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, số lượng nhiệm vụ, công việc mục tiêu cần đạt tổ chức thời kỳ kế hoạch đem so với thời kỳ để ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ thời kỳ kế hoạch Phương pháp chuyên gia - Là phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến chuyên gia - Chuyên gia nghĩa đảm bảo: có kiến thức, có kinh nghiệm Lấy ý kiến chuyên gia thực theo hướng sau: Ø  Yêu cầu chuyên gia nộp tường trình ước tính cầu nhân lực tổ chức riêng họ => tính trung bình cầu nhân lực tổ chức Ø  Tổ chức hội thảo, lấy ý kiến thống chuyên gia thông qua kết luận cuối Ø  Làm bảng hỏi Hạn chế, khó khăn xác định cầu nhân lực tổ chức công? Ø  Chiến lược tổ chức chưa rõ ràng thiếu thông tin; Ø  Môi trường tương lai nhiều vấn đề chưa dự tính trước được; Ø  Tổ chức công không tiến hành phân tích, kiểm kê nhân cách thường xuyên Ước lượng cung nhân lực Cung nhân lực nội tổ chức Là việc đánh giá, phân tích dự đoán khả có người sẵn sàng làm việc cho tổ chức Cung nhân lực từ bên tổ chức Ước lượng cung nhân lực tổ chức Phân loại lực lượng LĐ có tổ chức Nội dung Phân tích nhân lực có tổ chức Cơ cấu theo giới tính Trình độ văn hóa Cơ cấu trình độ chuyên môn Cơ cấu nghề nghiệp Mức độ phức tạp nghề nghiệp Ước lượng cung nhân lực bên tổ chức Biến động mức sinh, mức chết, quy mô cấu dân số Phân tích quy mô cấu lực lượng lao động xã hội Phân tích chất lượng nguồn nhân lực Phân tích tình hình di dân Phân tích nguồn nhân lực từ nước + Cân đối cung – cầu + Xây dựng kế hoạch NNL •  Thuyển chuyển nhân lực đến phận thiếu nhân lực; •  Tạm thời không tuyển mới; •  Giảm làm tháng, tuần, ngày; •  Chia sẻ công việc; •  Nghỉ luân phiên; •  Cho tổ chức khác thuê nhân lực; •  Vận động nhân viên nghỉ hưu sớm; sức tự việc hưởng chế độ trợ cấp lần Cung NL > Cầu NL (dư thừa lao động) •  Thực chương trình đào tạo kỹ đào tạo lại; •  Đề bạt, bồi dưỡng người lao động tổ chức; •  Kế hoạch hóa kế cận phát triển quản lý; •  Tuyển mộ người lao động từ tổ chức; •  Ký hợp đồng phụ với tổ chức khác; •  Thuê lao động tạm thời; •  Huy động làm thêm Cung NL < Cầu NL (thiếu lao động) •  Bố trí, xếp lại nhân lực nội tổ chức; •  Thực kế hoạch hóa kế cận; •  Thực chương trình đào tạo phát triển kỹ cho người lao động; •  Đề bạt, thăng chức cho nhân viên; •  Tuyển mộ nhân viên từ bên thay người lao động hưu, chuyển công tác, ốm đau, chết, tai nạn… Cung NL = Cầu NL •  Đào tạo lại; •  Sắp xếp lại; •  Thuyên chuyển; •  Đề bạt; Vừa thừa vừa thiếu Bài tập tình [...]... động năm kế hoạch •  Q: Tổng sản phẩm năm kế hoạch •  W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch Các phương pháp dự doán cầu nhân lực ngắn hạn Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên: Ø Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/nhiệm vụ mà một người phải đảm nhận ü Ví dụ: số nhân viên mà người quản lý phải phụ trách Dự đoán cầu nhân lực dài hạn •  Kế hoạch hóa nhân lực dài... cầu nhân lực •  Cầu nhân lực ngắn hạn •  Cầu nhân lực dài hạn Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn •  Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong thời hạn 1 năm ü  Ví dụ đối với các tổ chức sản xuất kinh doanh mang tính thời vụ, theo mùa thì khoảng thời gian có thể ngắn hơn (từ 3 đến 6 tháng) như các tổ chức xây dựng, các doanh nghiệp chế biến lương thực, thực phẩm, rau quả Dự đoán cầu nhân lực. .. văn hóa Cơ cấu trình độ chuyên môn Cơ cấu nghề nghiệp Mức độ phức tạp nghề nghiệp Ước lượng cung nhân lực bên ngoài tổ chức Biến động mức sinh, mức chết, quy mô và cơ cấu dân số Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội Phân tích chất lượng nguồn nhân lực Phân tích tình hình di dân Phân tích nguồn nhân lực từ nước ngoài về 5 + 6 Cân đối cung – cầu + Xây dựng kế hoạch NNL •  Thuyển chuyển nhân. .. Tổ chức công không tiến hành phân tích, kiểm kê nhân sự một cách thường xuyên 4 Ước lượng cung nhân lực Cung nhân lực trong nội bộ tổ chức Là việc đánh giá, phân tích và dự đoán khả năng có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho tổ chức Cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức Ước lượng cung nhân lực trong tổ chức Phân loại lực lượng LĐ hiện có trong tổ chức Nội dung Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức... cầu nhân ü  Đòi hỏi phải có sự hợp tác lực được đưa ra một cách chính xác ü  Dự đoán cầu nhân lực mang tính sát thực tế cao của nhiều bên ü  Có yếu tố chủ quan của người quản lý ở từng đơn vị: tính cục bộ, đề cao vị trí, vai trò của đơn vị mình… dẫn đến sai lệch trong số lượng cầu nhân lực 2 Phương pháp ước lượng trung bình Dự đoán cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực. .. dài hạn thường được tiến hành cho thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5 năm hoặc 7 năm Các phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn ①  Dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị ②  Phương pháp ước lượng trung bình ③  Phương pháp dự đoán xu hướng ④  Phương pháp chuyên gia (Kỹ thuật Delphi) 1 Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị: Ưu... không đáng kể 3 Phương pháp dự đoán xu hướng Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, số lượng nhiệm vụ, công việc và mục tiêu cần đạt được của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch đem so với thời kỳ hiện tại để ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ đó của thời kỳ kế hoạch 4 Phương pháp chuyên gia - Là phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các chuyên gia - Chuyên gia... Đề bạt, bồi dưỡng người lao động trong tổ chức; •  Kế hoạch hóa kế cận và phát triển quản lý; •  Tuyển mộ người lao động mới từ ngoài tổ chức; •  Ký hợp đồng phụ với các tổ chức khác; •  Thuê lao động tạm thời; •  Huy động làm thêm giờ Cung NL < Cầu NL 2 (thiếu lao động) •  Bố trí, sắp xếp lại nhân lực trong nội bộ tổ chức; •  Thực hiện kế hoạch hóa kế cận; •  Thực hiện chương trình đào tạo và phát... cầu nhân lực ngắn hạn là phân tích nhiệm vụ/phân tích khối lượng công việc: Ø  Xác định nhiệm vụ/khối lượng công việc của tổ chức cần phải hoàn thành Ø  Xác định tổng số giờ lao động cần thiết để thực hiện khối lượng công việc, hoàn thành nhiệm vụ trên Ø  Xác định số lượng, chất lượng lao động để hoàn thành công việc, nhiệm vụ đó dựa trên kết quả của bước trên Các phương pháp dự doán cầu nhân lực. .. hiện theo các hướng sau: Ø  Yêu cầu mỗi chuyên gia nộp bản tường trình về ước tính cầu nhân lực tổ chức của riêng họ => tính trung bình cầu nhân lực của tổ chức Ø  Tổ chức hội thảo, lấy ý kiến thống nhất của các chuyên gia thông qua kết luận cuối cùng Ø  Làm bảng hỏi Hạn chế, khó khăn trong xác định cầu nhân lực trong các tổ chức công? Ø  Chiến lược của tổ chức chưa rõ ràng và thiếu thông tin;