Full bài giảng kế hoạch hóa nguồn nhân lực hành chính nhà nước

QUY TRÌNH NỘI DUNG KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC Dự báo cung nhân lực tổ chức 2 Phân tích hiện trạng của tổ chức... Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Là dự báo số lượng và cơ cấu cần thi

CHƯƠNG IV

KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC

3 5

Dự báo cầu nhân lực tổ chức

Cân đối cung cầu nhân lực

Lập

kế hoạch NNL

I.V QUY TRÌNH (NỘI DUNG)

KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC

Dự báo cung nhân lực tổ chức

2

Phân tích hiện trạng của tổ chức

1 Phân tích môi trường

Tại sao cần phải phân tích môi trường khi thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực?

•  Phân tích môi trường

là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, cho việc

kế hoạch hoá nguồn nhân lực

1 Phân tích môi trường

TỔ CHỨC

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

xã hội

Vị thế của ngành

q  Những mục tiêu cần hướng tới của tổ chức

q  Chiến lược của tổ chức

q  Khả năng sử dụng các công cụ dự báo của nhà

quản trị

q  Vị thế, tiềm năng của tổ chức

q  Hệ thống thông tin nội bộ

q  Tổ chức công đoàn

Môi trường bên trong/nội bộ

Phân tích môi trường để hoạch định NNL cần làm rõ:

ü   Thế mạnh của nguồn nhân lực trong tổ chức là gì?

ü   Khả năng cung ứng lao động từ địa phương cho

công việc của tổ chức như thế nào?

ü   Các chính sách, pháp luật ảnh hưởng như thế nào

đến chính sách của tổ chức;

ü   Các nhân viên tương lai trông chờ gì ở tổ chức;

²   Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan

hệ công việc trong cơ cấu

²   Các chính sách quản lý nguồn nhân lực: tuyển dụng, đào tạo, khen

thưởng, kỷ luật…

3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Là dự báo số lượng

và cơ cấu cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc trong một thời kỳ nhất định

Những căn cứ để dự báo nhu cầu NNL

•   Khối lượng công việc phải thực hiện

•   Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay thế

•   Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc

•   Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên

•   Tỉ lệ nghỉ việc

•   Khác…

Nghị định 21/2010/NĐ-CP của Chính Phủ về Quản lý biên chế công chức

Điều 4 Căn cứ xác định biên chế công chức

1   Đối với cơ quan, tổ chức ở Trung ương

a) Vị trí việc làm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và

cơ cấu tổ chức của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền quy định;

b) Tính chất, đặc điểm, mức độ phức tạp và quy mô, phạm vi, đối tượng quản lý của ngành, lĩnh vực;

c) Quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của

luật chuyên ngành;

d) Mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin;

đ) Thực tế tình hình quản lý biên chế công chức được giao của

cơ quan, tổ chức, đơn vị

Nghị định 21/2010/NĐ-CP của Chính Phủ về Quản lý biên chế công chức

Điều 4 Căn cứ xác định biên chế công chức

2 Đối với cơ quan, tổ chức ở địa phương

a) Các căn cứ quy định tại khoản 1 Điều này;

b) Quy mô dân số, diện tích tự nhiên, trình độ phát triển kinh tế

- xã hội của địa phương;

c) Số lượng đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã;

d) Đặc điểm an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội

3 Đối với đơn vị sự nghiệp công lập

a) Các căn cứ quy định tại khoản 1 Điều này;

b) Quy định của Chính phủ về công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

Phân loại cầu nhân lực

•   Cầu nhân lực ngắn hạn

•   Cầu nhân lực dài hạn

Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn

•   Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong thời hạn 1 năm

ü   Ví dụ đối với các tổ chức sản xuất kinh doanh mang tính thời vụ, theo mùa thì khoảng thời gian có thể

ngắn hơn (từ 3 đến 6 tháng) như các tổ chức xây

dựng, các doanh nghiệp chế biến lương thực, thực phẩm, rau quả

Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn

Phương pháp chủ yếu để dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn

là phân tích nhiệm vụ/phân tích khối lượng công việc:

Ø   Xác định nhiệm vụ/khối lượng công việc của tổ chức cần phải hoàn thành.

Ø   Xác định tổng số giờ lao động cần thiết để thực hiện khối lượng công việc, hoàn thành nhiệm vụ trên.

Ø   Xác định số lượng, chất lượng lao động để hoàn thành công việc, nhiệm vụ đó dựa trên kết quả của bước trên

Các phương pháp dự doán cầu nhân lực

W Q

D =

Các phương pháp dự doán cầu nhân lực ngắn hạn

Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên:

Ø   Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/nhiệm vụ

mà một người phải đảm nhận

ü  Ví dụ: số nhân viên mà người quản lý phải phụ trách

Dự đoán cầu nhân lực dài hạn

lực dài hạn thường

được tiến hành cho

thời hạn trên 1 năm,

có thể từ 3 đến 5 năm

hoặc 7 năm

Các phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn

dài hạn dựa vào cầu

nhân lực của từng đơn vị

1 Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị:

mình… dẫn đến sai lệch trong số lượng cầu nhân lực

2 Phương pháp ước lượng trung bình

Dự đoán cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch

dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước

hợp:

§   Không có sự thay đổi đáng kể trong tình hình sản

xuất, kinh doanh, số lượng công việc hay nhiệm vụ

§   Biến động ít, không đáng kể

3 Phương pháp dự đoán xu hướng

Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, số lượng

nhiệm vụ, công việc và mục tiêu cần đạt được của tổ

chức trong thời kỳ kế hoạch đem so với thời kỳ hiện tại

để ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm

vụ đó của thời kỳ kế hoạch

4 Phương pháp chuyên gia

- Là phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các chuyên gia

- Chuyên gia nghĩa là đảm bảo: có kiến thức, có kinh nghiệm

Lấy ý kiến của chuyên gia có thể được thực hiện theo các hướng sau:

Ø   Yêu cầu mỗi chuyên gia nộp bản tường trình về

ước tính cầu nhân lực tổ chức của riêng họ

=> tính trung bình cầu nhân lực của tổ chức

Ø   Tổ chức hội thảo, lấy ý kiến thống nhất của các

chuyên gia thông qua kết luận cuối cùng

Ø   Làm bảng hỏi

Hạn chế, khó khăn trong xác định cầu nhân lực trong các tổ chức công?

Ø   Chiến lược của tổ chức

Ø   Tổ chức công không tiến

hành phân tích, kiểm kê

n h â n s ự m ộ t c á c h

thường xuyên

4 Ước lượng cung nhân lực

Cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức

Cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức Cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức

Ước lượng cung nhân lực trong tổ chức

Nội

dung

Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức

Phân loại lực lượng LĐ hiện có trong tổ chức

Cơ cấu

theo giới

tính

Trình độ văn hóa

Cơ cấu trình độ chuyên môn

Cơ cấu nghề nghiệp

Mức độ phức tạp nghề nghiệp

Ước lượng cung nhân lực bên ngoài tổ chức

Phân tích nguồn nhân lực từ nước ngoài về

Biến động mức sinh, mức chết, quy mô và cơ

5 + 6 Cân đối cung – cầu + Xây dựng kế hoạch NNL

•   Thuyển chuyển nhân lực đến bộ phận đang thiếu nhân lực;

•   Tạm thời không tuyển mới;

•   Giảm giờ làm trong tháng, trong tuần, trong ngày;

•   Chia sẻ công việc;

•   Nghỉ luân phiên;

•   Cho các tổ chức khác thuê nhân lực;

•   Vận động nhân viên nghỉ hưu sớm; về mất sức hoặc tự thôi việc và hưởng chế độ trợ cấp một lần

(dư thừa lao động)

1

Cung NL > Cầu NL

•   Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng và đào tạo lại;

•   Đề bạt, bồi dưỡng người lao động trong tổ chức;

•   Kế hoạch hóa kế cận và phát triển quản lý;

•   Tuyển mộ người lao động mới từ ngoài tổ chức;

•   Ký hợp đồng phụ với các tổ chức khác;

•   Thuê lao động tạm thời;

•   Huy động làm thêm giờ

(thiếu lao động)

2

Cung NL < Cầu NL

•   Bố trí, sắp xếp lại nhân lực trong nội bộ tổ chức;

•   Thực hiện kế hoạch hóa kế cận;

•   Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động;

•   Đề bạt, thăng chức cho nhân viên;

•   Tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài thay thế những người lao động về hưu, chuyển công tác, ốm đau, chết, tai nạn…

3

Cung NL = Cầu NL

•  Đào tạo lại;

Bài tập tình huống