bài giảng kế hoạch hóa nguồn nhân lực

CHƯƠNG IIIKẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC  Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực  Dự đoán cầu nhân lực  Dự đoán cung nhân nhân lực  Cân đối cung và cầu nhân lực  Các giải pháp khắc p

CHƯƠNG III

KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC

 Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực

 Dự đoán cầu nhân lực

 Dự đoán cung nhân nhân lực

 Cân đối cung và cầu nhân lực

 Các giải pháp khắc phục mất cân đối cung cầu với nhân lực.

VAI TRÒ CỦA KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC

Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực

 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực

 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.

 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.

 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực.

Quan hệ giữa kế hoạch hóa nguồn nhân lực

và kế hoạch sản xuất kinh doanh

nhân lực có quan hệ

chặt chẽ với kế hoạch

sản xuất kinh doanh

của tổ chức

Quan hệ giữa kế hoạch hóa nguồn nhân lực

và kế hoạch sản xuất kinh doanh

 Kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở

ba mức:

 Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế

hoạch hóa nguồn nhân lực

 Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực

 Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực

 Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức

 Tính không ổn định của môi trường

 Độ dài thời gian của kế hoạch hóa nguồn nhân lực

 Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Tình huống ???

 Khách sạn Rạng Đông khi cổ phần hoá thì gặp khó khăn

trong giải quyết lao động Để đáp ứng được đòi hỏi của

người tiêu dùng (khách hàng), nhân viên khách sạn phải trẻ, đẹp, khoẻ, nhanh nhẹn, hoà nhã, lịch thiệp, ứng xử có văn hoá và đối với một số nghề còn đòi hỏi phải biết ngoại ngữ, vi tính Trong số lao động hiện có rất ít người đáp ứng được đòi hỏi này Theo cách thông thường thì có mấy biện pháp giải quyết sau:

 a Tuyển lao động mới đáp ứng được đòi hỏi của thị trường và cho những người còn lại thôi việc hoặc chuyển công tác;

 b Tuyển dụng thêm một số người mới, cho đi đào tạo lại

một số có khả năng phát triển Số lao động còn lại cho

chuyển công tác hoặc nghỉ việc;

 c Tuyển chọn lao động mới đáp ứng được đòi hỏi của thị trường, đồng thời mở thêm nghề mới để thu nạp số lao

động dôi dư Những ai tự nguyện nghỉ việc thì giải quyết theo

Cđu hỏi trong tình huống năy lă:

 Hãy trình bày tình

hình và các phương

án được đưa ra Nếu

là giám đốc Công ty,

b n chọn phương án ạ

nào hoặc có phương

án nào khác khả thi

hơn ?

Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân

Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân

lực

o KHHNNL phải tiến hành dự đoán cầu nhân lực, hay nói cách khác là tổ chức cần bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới

o KHHNNL phải ước lượng cung nhân lực.

 Sau khi ước tính được cung và cầu nhân lực cho năm tới hoặc là cho thời kỳ tới, mỗi một tổ chức sẽ gặp phải một trong ba trường hợp: cung lao động bằng, lớn hơn hoặc nhỏ hơn cầu lao động Mỗi

trường hợp yêu cầu một hệ thống các giải pháp

khác nhau tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của tổ

chức.

DỰ ĐOÁN CẦU NHÂN LỰC

Các nhân tố ảnh hưởng đến cầu nhân

Các nhân tố ảnh hưởng đến cầu nhân

Phân loại cầu nhân lực

 Cầu nhân lực ngắn hạn

 Cầu nhân lực dài hạn

Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn

 Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong thời hạn 1 năm.

 Ví dụ đối với các tổ chức sản xuất kinh doanh

mang tính thời vụ, theo mùa thì khoảng thời gian

có thể ngắn hơn (từ 3 đến 6 tháng) như các tổ chức xây dựng, các doanh nghiệp chế biến

lương thực, thực phẩm, rau quả

Các phương pháp dự doán cầu nhân

• SLi: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch.

• Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch (giờ/người).

• Km: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch.

• n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch.

m n

n

1

K T

Các phương pháp dự doán cầu nhân

• W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế

W Q

Các phương pháp dự doán cầu nhân

lực ngắn hạn

 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên:

 Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công

việc/nhiệm vụ mà một người phải đảm nhận

 Ví dụ: số nhân viên mà người quản lý phải phụ trách.

Dự đoán cầu nhân lực dài hạn

 Kế hoạch hóa nhân

lực dài hạn thường

được tiến hành cho

thời hạn trên 1 năm,

có thể từ 3 đến 5

năm hoặc 7 năm.

Các phương pháp dự đoán cầu nhân

nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó

Các phương pháp dự đoán cầu nhân

lực dài hạn

 Phương pháp ước lượng trung bình:

 Dự đoán cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế

hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng

năm của tổ chức trong thời kỳ trước.

Các phương pháp dự đoán cầu nhân

• D: Cầu nhân lực năm kế hoạch.

• Q: Tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch.

• t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm KH.

• T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm

kế hoạch.

Các phương pháp dự đoán cầu nhân

DỰ ĐOÁN CUNG NHÂN LỰC

 Dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn:

 Cung nhân lực từ bên trong tổ chức

 Cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức

DỰ ĐOÁN CUNG NHÂN LỰC

 Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ

chức/Phân tích nhân lực hiện có của tổ chức Được thực hiện theo trình tự :

 Phân loại lực lượng lao động hiện có trong tổ chức.

 Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức.

DỰ ĐOÁN CUNG NHÂN LỰC

 Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài

 Biến động mức sinh, mức chết, quy mô và cơ cấu dân số

 Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động

CÂN ĐỐI CUNG VÀ CẦU NHÂN LỰC, CÁC

GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC MẤT CÂN ĐỐI GIỮA CUNG VÀ CẦU

Sau khi dự đoán được cầu

và cung nhân lực cho thời

kỳ kế hoạch của tổ chức,

tiến hành cân đối/so sánh

cầu với cung về nhân lực

CÂN ĐỐI CUNG VÀ CẦU NHÂN LỰC, CÁC

GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC MẤT CÂN ĐỐI GIỮA CUNG VÀ CẦU

 Ba trường hợp của cung và cầu:

 Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu nhân lực).

 Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa nhân lực).

 Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối)

CÂN ĐỐI CUNG VÀ CẦU NHÂN LỰC, CÁC

GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC MẤT CÂN ĐỐI GIỮA CUNG VÀ CẦU

 Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu nhân lực):

• Vì sản xuất kinh doanh của tổ chức thuận lợi

trong giai đoạn nhất định nên cầu nhân lực trong

tổ chức tăng lên trong khi đó cung nhân lực

không đáp ứng kip.

• Biện pháp:

CÂN ĐỐI CUNG VÀ CẦU NHÂN LỰC, CÁC

GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC MẤT CÂN ĐỐI GIỮA CUNG VÀ CẦU

• Đào tạo kỹ năng và đào tạo lại những người lao động hiện

có để họ đảm nhận được những chỗ trống trong tổ chức

nhằm làm cho tổ chức hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch.

• Kế hoạch hóa kế cận và phát triển quản lý.

• Tuyển mộ người lao động mới từ bên ngoài tổ chức.

• Ký hợp đồng phụ với các công ty, tổ chức khác để tăng thêm gia công sản phẩm.

• Thuê những lao động làm việc không trọn ngày

• Huy động người lao động trong tổ chức làm thêm giờ.

CÂN ĐỐI CUNG VÀ CẦU NHÂN LỰC, CÁC

GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC MẤT CÂN ĐỐI GIỮA CUNG VÀ CẦU

 Cung nhân lực lớn

hơn cầu nhân lực

(thừa lao động):

CÂN ĐỐI CUNG VÀ CẦU NHÂN LỰC, CÁC

GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC MẤT CÂN ĐỐI GIỮA CUNG VÀ CẦU

 Thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận đang thiếu nhân lực.

 Tạm thời không thay thế những người chuyển đi.

 Giảm giờ lao động

 Chia sẻ công việc.

 Nghỉ luân phiên.

 Cho các tổ chức khác thuê nhân lực.

 Vận động nhân viên về mất sức hoặc tự thôi việc và

hưởng chế độ trợ cấp một lần.

CÂN ĐỐI CUNG VÀ CẦU NHÂN LỰC, CÁC

GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC MẤT CÂN ĐỐI GIỮA CUNG VÀ CẦU

 Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối) thì

công việc cần làm trong trường hợp này là:

hưu, chuyển đi nơi khác

lao động.