Chương 4 - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực pot

• Ảnh hưởng đến KHHCLSXKD ngắn hạn: KHHNNL là nhân tố ảnh hưởng đến sự sống còn của tổ chức, cần phải xem xét kỹ KHHNNL : như trình độ, năng lực, nhu cậu hiện tại cũng như tương lai c

Nhóm quản trị nhân lực.

1 Nguyễn Đăng Thiện

2 Bùi Thị Thu Hường

3 Đỗ Thị Huyền Thanh

4 Lê Thị Trinh Nữ

5 Nguyễn Thị Thúy

CHƯƠNG IV: KẾ HOẠCH HOÁ

NGUỒN NHÂN LỰC

NỘI DUNG:

I Khái niệm và vai trò

II Dự đoán cầu nhân lực III Dự đoán cung nhân

lực

IV Cân đối cung và cầu

I Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL)

Sơ đồ: Mối Qh tác động qua lại giữa KHHNNL các

hoạt độngQLNL

3 Quan hệ giữa KHHNNL và

KHHCLSXKD

• 3.1 KHHNNL với KHCLSXKD dài hạn ( > 3 năm)

• 3.2 KHHNNL với KHCLSXKD trung hạn (1→ 3 năm)

• 3.3 KHHNNL với KHCLSXKD ngắn hạn ( <1năm)

Ảnh hưởng

• Ảnh hưởng nhất định đến KHHCLSXKD dài hạn:

sự thay đổi về nhân khẩu học, cung nhân lực…

• Nếu LLLĐ cần thiết không đáp ứng được thì

KHHCLSXKD cần phải xem xét lại.

• Ảnh hưởng đến mục tiêu KHHCLSXKD trung hạn.

• Tác động đến nhu cầu của tổ chức SXKD trung

hạn.

• Ảnh hưởng đến KHHCLSXKD ngắn hạn: KHHNNL

là nhân tố ảnh hưởng đến sự sống còn của tổ

chức, cần phải xem xét kỹ KHHNNL : như trình

độ, năng lực, nhu cậu hiện tại cũng như tương lai của dn…

Tính không ổn định của môi

Độ dài thời gian của KHHNNL:

- Kế hoạch dài hạn: có thời gian >3 năm

- Kế hoạch trung hạn: có thời gian từ 1 đến

3 năm

- Kế hoạch ngắn hạn: có thời gian < 1năm

Loại thông tin và chất lượng của dự

báo thông tin của kế hoạch hoá

nguồn nhân lực.

→ Xác định loại công việc sẽ được

thực hiện trong tổ chức.

Quá trình KHHNNL

Các bước KHHNNL

• Bước 1: Dự báo nhu cầu NNL

• Bước 2: Phân tích thực trạng NNL Phân tích về mặt hệ thống, quá trình

• Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc

giảm NNL

• Bước 4: Lập KH thực hiện

• Bước 5: Đánh giá thực hiện KH

Dự đoán Cầu nhân lực

Cầu nhân lực là số SL và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng SP, DV hoặc KLCV của tổ chức trong một thời kỳ nhất định

Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn.

- Là cầu nhân lực trong thời hạn=<1 năm

- Phương pháp: phân tích nhiệm vụ/KLCV

1 Xác định nhiệm vụ và KLCV

2 Dùng tỷ số quy đổi, tiêu chuẩn định biên, lượng lao động hao phí…để tính giờ LĐ cần thiết/1 sản phẩm

3 Quy đổi số giờ LĐ ra số người LĐ

Tính theo lượng lao động hao phí

• D: Cầu LĐ năm kế hoạch.

• Ti: LĐ hao phí/1đv sản phẩm.

• SLi: Tổng SP i cần sx năm KH.

• Tn: Thời gian làm việc bình quân/1 lao động năm

n i

i i

K T

SL

t D

Tính theo năng suất lao động

• D: Cầu LĐ năm

kế hoạch.

• Q: Tổng sản phẩm năm kế hoạch.

• W: Năng suất LĐ bình quân năm kế hoạch

W Q

Tính theo tiêu chuẩn định biên

- TCĐB là KLCV, nhiệm vụ mà một người phải đảm nhận

-Dự đoán cầu nhân lực theo PP này ta căn

cứ vào nhiệm vụ hoàn thành KH

VD: tổng số y bác sỹ cần để phục vụ cho việc chữa trị H1N1 năm tới…

- PP này áp dụng cho các tổ chức như:

ngành GD, ngành y tế để dự báo nhân lực của họ

Dự đoán cầu nhân lực dài hạn

- Là cầu nhân lực trong thời hạn >1 năm

Dựa vào cầu nhân lực của đơn

• Nhược điểm: Cần có nhiều người tham

gia vào công tác này

• Cách khắc phục: Người lãnh đạo phải

cung cấp thông tin đầy đủ, đúng thời

điểm

Phương pháp ước lượng TB

• Dự đoán cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ

KH dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm

• Ưu điểm: Tính toán đơn giản, số liệu dễ thu thập

• Nhược điểm: Không thấy hết được biến

động xảy ra trong thời kì KH làm ảnh

hưởng đến cầu nhân lực của tổ chức

PP tính theo tiêu chuẩn hao phí

t: Tiêu chuẩn hao phí

LĐ cho một đơn vị SL KH.

T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một LĐ.

PP dự đoán xu hướng

- Căn cứ vào KHSXKD và mục tiêu cần đạt được của tổ chức trong thời kì KH

so với thời kì hiện tại.

- Ưu điểm: Làm việc một cách dễ dàng -Nhược điểm: ước lượng ít chính xác và chủ yếu dựa vào số liệu của thời kì

trước đó.

PP hồi quy tuyến tính

- Dùng hàm số toán học để phản ánh

mqh của cầu nhân lực với biến như:

SLSX, NSLĐ ở thời kì KH… để dự đoán cầu của tổ chức trong thời kì KH

- Cần thu thập số liệu để phản ánh mqh giữa cầu nhân lực và các yếu tố theo

chuỗi thời gian

- Thời gian thu thập số liệu càng dài thì kết quả càng chính xác

Phương pháp chuyên gia.

- Dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến

các chuyên gia có kinh nghiệm để đoán cầu

2: Tổ chức hội thảo để lấy ý kiến tối ưu nhất.

3: Lựa chọn chuyên gia tốt, xác định vấn đề liên

quan, soạn bảng hỏi gửi đến từng chuyên gia.

- Ưu điểm: Thuận lợi, tránh hạn chế trong thảo luận nhóm.

DỰ ĐOÁN CUNG NHÂN LỰC

Dự đoán cung nhân lực: là sự đánh giá, phân tích và dự đoán có bao nhiêu người sẵn sàng làm cho tổ chức mình.

CUNG BÊN TRONG TỔ CHỨC

Phân loại lực lượng hiện có trong tổ chức:

- Các tiêu thức phân loại: Giới tính, tuổi, thâm niên LĐ

-Nội dung phân tích:

+Cơ cấu tuổi: Nam Nữ

Phân loại lực lượng hiện có

trong tổ chức

• Phương pháp phân tích dựa vào:

+Kết cấu nghề nghiệp của LĐ

+ Tình hình sử dụng công nhân SX theo

trình độ lành nghề

+Tình hình sử dụng cán bộ chuyên môn, kỹ thuật theo ngành nghề đào tạo, trình độ

chuyên môn, thâm niên lành nghề…

• Đề xuất kế hoạch cho tuyển chọn, tuyển

mộ, đào tạo, phát triển để thoả mãn nhu

cầu

Phân loại lực lượng hiên có

trong tổ chức

+ Là CV rất quan trọng vì nó cho phép tổ chức thấy rõ tiềm năng LĐ, nguồn nhân lực có thể cung cấp

+ Phân tích ở tầm vĩ mô

-Biến động mức sinh, mức chết ,quy mô,

cơ cấu dân số

+Ảnh hưởng đến NNL ở thời kì sau đó

từ 15-16 năm

+Thay đổi quy mô và cơ cấu LLLĐ

CUNG BÊN NGOÀI TỔ CHỨC

-Phân tích quy mô cơ cấu và LLLĐXH

-Thấy được NNL trong tương lai.

-Phân tích chất lượng NNL.

+ Trình độ học vấn.

+ Tình hình GDĐT của đất nước.

CUNG BÊN NGOÀI TỔ CHỨC

- Phân tích tình hình di dân

+ Làm tăng hoặc giảm SL và cơ cấu LĐ của địa bàn

- Dự đoán NNL từ nước ngoài về

+Nguồn LĐ xuất khẩu trở về

- Ngoài những nội dung trên còn phân tích đến xu hướng phát triển của các nghề

nghiệp

CÂN ĐỐI CUNG CẦU NHÂN

LỰC

- Là cách so sánh giữa cung và cầu

nhân lực

Cầu nhân lực lớn hơn cung

nhân lực.

-Tổ chức cần khai thác huy động LLLĐ từ bên trong và bên ngoài tổ chức

+Đào tào kỹ năng

Cung nhân lực lớn hơn cầu

+Cho các tổ chức khác thuê nhân lực.

+Vận động nhân viên mất sức thôi việc.

Cung nhân lực bằng cầu nhân

lực

- Những việc phải làm:

+ Bố trí xắp xếp phù hợp với công việc + Kế hoạch hóa kế cận.

+ Đào tạo và phát triển kỹ năng.

+ Đề bạt, thăng chức cho người giỏi.

+ Tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài.