Chương 4 - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực pot

Nhóm quản trị nhân lực. 1. Nguyễn Đăng Thiện 2. Bùi Thị Thu Hường 3. Đỗ Thị Huyền Thanh 4. Lê Thị Trinh Nữ 5. Nguyễn Thị Thúy CHƯƠNG IV: KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC NỘI DUNG: I. Khái niệm và vai trò II. Dự đoán cầu nhân lực III. Dự đoán cung nhân lực IV. Cân đối cung và cầu I. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) 1. Khái niệm - Kế hoạch hóa: làm cho việc gì phát triển có kế hoạch. - KHHNNL : quá trình đánh giá xác định nhu cầu nguồn nhân lực (NNL) để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các KH để đáp ứng được nhu cầu đó. 2. Vai trò của KHHNNL • Giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược NNL • Có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. • Là cơ sở cho các hoạt động biên chế NNL. • Nhằm điều hoà các hoạt động NNL Sơ đồ: Mối Qh tác động qua lại giữa KHHNNL các hoạt độngQLNL 3. Quan hệ giữa KHHNNL và KHHCLSXKD • 3.1. KHHNNL với KHCLSXKD dài hạn ( > 3 năm) • 3.2. KHHNNL với KHCLSXKD trung hạn (1→ 3 năm) • 3.3. KHHNNL với KHCLSXKD ngắn hạn ( <1năm) Ảnh hưởng • Ảnh hưởng nhất định đến KHHCLSXKD dài hạn: sự thay đổi về nhân khẩu học, cung nhân lực… • Nếu LLLĐ cần thiết không đáp ứng được thì KHHCLSXKD cần phải xem xét lại. • Ảnh hưởng đến mục tiêu KHHCLSXKD trung hạn. • Tác động đến nhu cầu của tổ chức SXKD trung hạn. • Ảnh hưởng đến KHHCLSXKD ngắn hạn: KHHNNL là nhân tố ảnh hưởng đến sự sống còn của tổ chức, cần phải xem xét kỹ KHHNNL : như trình độ, năng lực, nhu cậu hiện tại cũng như tương lai của dn… 4. Các nhân tố ảnh hưởng đến KHHNNL. • Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức: - Kết cấu nghề nghiệp, trình độ lành nghề. - Tuỳ thuộc vào chủng loại sản phẩm, số lượng sản phẩm dịch vụ mà khhnnl một cách phù hợp. Tính không ổn định của môi trường: - Vĩ mô: kinh tế, chính trị ,văn hoá, xã hội… - Vi mô: Nhà cung ứng - đối tác, các đối thủ cạnh tranh, khách hàng và công chúng [...]... sánh giữa cung và cầu nhân lực Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực -Tổ chức cần khai thác huy động LLLĐ từ bên trong và bên ngoài tổ chức +Đào tào kỹ năng +Đề bạt, bồi dưỡng +Kế hoạch hóa kế cận, phát triển quản lý +Tuyển LĐ từ bên ngoài +Kết hợp với tổ chức khác để SX +Sử dụng LĐ tạm thời +Làm thêm giờ Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực -Tổ chức thừa lao động +Thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận thiếu... chuyên gia - Ưu điểm: Thuận lợi, tránh hạn chế trong thảo luận nhóm DỰ ĐOÁN CUNG NHÂN LỰC Dự đoán cung nhân lực: là sự đánh giá, phân tích và dự đoán có bao nhiêu người sẵn sàng làm cho tổ chức mình Nội dung: - Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài - Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức/Phân tích nhân lực hiện có của tổ chức CUNG BÊN TRONG TỔ CHỨC Phân loại lực lượng hiện có trong tổ chức: - Các tiêu...Độ dài thời gian của KHHNNL: - Kế hoạch dài hạn: có thời gian >3 năm - Kế hoạch trung hạn: có thời gian từ 1 đến 3 năm - Kế hoạch ngắn hạn: có thời gian < 1năm Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin của kế hoạch hoá nguồn nhân lực → Xác định loại công việc sẽ được thực hiện trong tổ chức Quá trình KHHNNL • • • • • Các bước... thống, quá trình Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm NNL Bước 4: Lập KH thực hiện Bước 5: Đánh giá thực hiện KH Dự đoán Cầu nhân lực Cầu nhân lực là số SL và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng SP, DV hoặc KLCV của tổ chức trong một thời kỳ nhất định Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn - Là cầu nhân lực trong thời hạn=1 năm - Các phương pháp dự đoán: • Dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị • Ước lượng TB • Tính theo tiêu chuẩn hao phí LĐ của một đơn vị SL • Dự đoán xu hướng • Phân tích hồi quy tuyến tính • Chuyên gia Dựa vào cầu nhân lực của đơn vị • Xác định KLCV, mục tiêu cần phải hoàn thành để dự đoán cần bao nhiêu nhân lực • Ưu điểm: Thông... ánh mqh giữa cầu nhân lực và các yếu tố theo chuỗi thời gian - Thời gian thu thập số liệu càng dài thì kết quả càng chính xác Phương pháp chuyên gia - Dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến các chuyên gia có kinh nghiệm để đoán cầu nhân lực của tổ chức - Phải sử dụng tổng hợp ý kiến của các chuyên gia • Gồm ba phương pháp: 1: Các chuyên gia nồp bản tường trình về ước tính cầu nhân lực của tổ chức... cấu và LLLĐXH -Thấy được NNL trong tương lai -Phân tích chất lượng NNL + Trình độ học vấn + Tình hình GDĐT của đất nước CUNG BÊN NGOÀI TỔ CHỨC - Phân tích tình hình di dân + Làm tăng hoặc giảm SL và cơ cấu LĐ của địa bàn - Dự đoán NNL từ nước ngoài về +Nguồn LĐ xuất khẩu trở về - Ngoài những nội dung trên còn phân tích đến xu hướng phát triển của các nghề nghiệp CÂN ĐỐI CUNG CẦU NHÂN LỰC - Là cách so... xuất kế hoạch cho tuyển chọn, tuyển mộ, đào tạo, phát triển để thoả mãn nhu cầu Phân loại lực lượng hiên có trong tổ chức + Là CV rất quan trọng vì nó cho phép tổ chức thấy rõ tiềm năng LĐ, nguồn nhân lực có thể cung cấp + Phân tích ở tầm vĩ mô -Biến động mức sinh, mức chết ,quy mô, cơ cấu dân số +Ảnh hưởng đến NNL ở thời kì sau đó từ 1 5-1 6 năm +Thay đổi quy mô và cơ cấu LLLĐ CUNG BÊN NGOÀI TỔ CHỨC -Phân... Phương pháp ước lượng TB • Dự đoán cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ KH dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm • Ưu điểm: Tính toán đơn giản, số liệu dễ thu thập • Nhược điểm: Không thấy hết được biến động xảy ra trong thời kì KH làm ảnh hưởng đến cầu nhân lực của tổ chức PP tính theo tiêu chuẩn hao phí LĐ của một đơn vị SL Công thức: D=(Qxt)/T D: Cầu nhân lực năm KH Q: Tổng SL cần phải sản xuất năm . cầu nhân lực III. Dự đoán cung nhân lực IV. Cân đối cung và cầu I. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) 1. Khái niệm - Kế hoạch hóa: làm cho việc gì phát triển có kế hoạch. - KHHNNL. ngành GD, ngành y tế để dự báo nhân lực của họ. Dự đoán cầu nhân lực dài hạn - Là cầu nhân lực trong thời hạn >1 năm - Các phương pháp dự đoán: • Dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị • Ước lượng. Nhóm quản trị nhân lực. 1. Nguyễn Đăng Thiện 2. Bùi Thị Thu Hường 3. Đỗ Thị Huyền Thanh 4. Lê Thị Trinh Nữ 5. Nguyễn Thị Thúy CHƯƠNG IV: KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC NỘI DUNG: I. Khái