Cơ sở lý luận của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Cơ sở lý luận của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực I. Các khái niệm cơ bản. 1 Kế hoạch hoá?. Trớc hết, kế hoạch hoá đợc hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tơng lai. Hoạch định hay kế hoạch hoá ,là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao. 2 Khái niệm kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả của các vấn đề liên quan đến bốn lĩnh cơ bản đó là:tài chính ,quản trị sản xuất, marketing và quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hớng tới tơng lai nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ sảy ra trong tơng lai. Do vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả. Đứng dơí góc độ nh vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quan trọng, cần thiết làm cơ sở cho hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực cũng nh hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã đợc đa ra, cụ thể: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó doanh nghiệp bảo đảm đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc, phù hợp với yêu cầu của công việc. (Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998 ) Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chơng trình nhằm đảm bảo rằng cơ quam sẽ có đúng số lợng, đúng chất lợng đợc bố trí đúng lúc đúng lúc, đúng số lợng. chất lợng, đúng vị chí và đúng chỗ. ( Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân, 1996 ) 3. Mục tiêu, nhiệm vụ và kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Mục tiêu: - Với số lợng lao động: xác định những tiêu chuẩn để bố trí lại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, xác định rõ lao động lu chuyển, số lao động cần thu hút vào làm việc thông qua tuyển dụng, xác định số ng- ời cần đào tạo mới, đào tạo lại, hay nâng cao. - Với chi phí tiền lơng: dự đoán đợc mức tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc. Nhiệm vụ: - Phân tích đánh giádự thực hiên công việc của từng cá nhân trongdoanh nghiệp, dự đoán khả năng của họ trong tơng lai. - Căn cứ vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh các mức hao phí lao động, mức phục vụ, các tiêu chuẩn tính toán định biên cần thiết trong kỳ kế hoạch nhằm bảo đảm cho sản xuất trong doanh nghiệp đợc tiến hành bình thờng và tiết kiệm tối u. ý nghĩa: - Giúp doanh nghiệp thíc nghi với môi trờng cạnh tranh khốc liệt. - đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tơng lai đợc ổn định và hiệu qủa. II. vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. kế hoạch hoá nguồn nhân lực là điều kiện để thực hiện thắng lợi và có hiệu quả mục tiêu của tổ chức. Thông qua công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể nắm bắt đợc thực chất đội ngũ lao động của mình mà cụ thể nhất là qua côngtác phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho việc thực hiện thắng lợi cácchức năng quản lý nhân lực khác tại doanh nghiệp. Bao gồm: - Giúp cho doanh nghiệp có thể xác định đợc nhu cầu nhân lực trong thời gian tới. - Giúp cho doanh nghiệp xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả cao. kế hoạch hoá nguồn nhân lực tạo điều kiện phối hợphài hoà các trơng trình khác của doanh nghiệp tổ chức. III. Các nhân tố ảnh hởng đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực không phải là công tác riêng rẽ mà nó luôn luôn tơng tác trong mối quan hệ với nhiều bộ phận, chức năng khác. Vì vậy các nhà quản trị phải quan tâm đến vấn đề này gồm: 1. Môi trờng kinh doanh. Bao gồm môi trờng bên trong và bên ngoài. Môi trờng bên ngoài là các yếu tố ảnh hởng đến công tác quản trị nhân lực và kế hoạch hoá nhân lực từ bên ngoài công ty. Bao gồm: - Khung cảnh kinh tế. - Đặc điểm dân số. - Hệ thống pháp luật. - Văn hoá. - Đối thủ cạnh tranh. - . Môi trờng bên trong. Gồm: - Mục tiêu của công ty: mục tiêu này chi phối tác động đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. - Chính sách và chiến lợc của công ty. 2. Chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghệp. Chiến lợc kinh doanh đợc hiểu là tổng thể các quyết định các hành động có liên quan đến việc lạ chọncác phơng tiên và phân bổ nguồn lực nhằm đạt mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Chiến lợc sẽ chi phối đến nội dung, các thức kế hoạch hoá nguồn hân lực của doanh nghiệp. 3. Độ dài thời gian dự báo. Độ dài thời gian ảnh hởng đến kế hoạch hoá nếu thời gian càng ngắn thì dự báo càng chính sách và ngợc lại. IV. Cơ sở của kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 1. Phân tích công việc. Phân tích công việc đợc hiểu làmột quá trình xác định một các có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Phân tích công việc đợc côi là công cụ cơ bản và quan trọng nhất để quản trị nhân sự, nó là cơ sở để thực hiên tất cả các chức năng về nhân sự trong doanh nghiệp. Vì vậy cơ sở đầu tiên của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là phân tích công việc. Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời câu hỏi sau: - Nhân viên thực hiên công tác gì? - Khi nào công việc hoàn thành? - Công việc đợc thực hiên ở đâu? - Công nhân viên thực hiên công việc đó nh thế nào? - Tại sao phải thực hiên công việc đó? - để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn nào? Bảng phân tích công việc gồm 2 bản sau: + Bảng mô tả công việc: là một văn bản cung cấp các thông tin liên quan đến các nhiệm vụ và trách nhiệm của từng ngời. Bảng mô tả công việc cho biết nhiệm vụ chủ yếu mà mỗi nhân viên phải hoàn thành, tỉ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ các tiêu chuẩn hoàn thành công việc điều kiên hoàn thành công việc và các rủi ro có thể xảy ra. Do đó bbảng mô tả công việc có thể tính đợc lợng ngời cần thiết làm công việc nào đó trong tơng lai. +Bảng tiêu chuẩn công việc: là bảng trình bầy các điều kiên, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhân đợc mà một ngời cần hoàn thành công việc nhất định nào đó. Các điều kiên đó gồm: kỹ năng, sức khoẻ, kinh nghiệm đạo đức . do vậy bảng này làm căn cứ choviệc thực hiên các giải pháp cân bắng cung cầu nhân lực trong doanh nghiệp. 2. Kế hoạch sản xuất kinh doanh: Để kế hoạch hoá nhân lực thì doanh nghiệp phải dựa trên việc kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh. Kế hoạch hoá sản xuất đợc hiểu là quá trình xác định nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lợc của doanh nghiệp. Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian ngời ta chia kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh ra làm 3 loại: dài hạn, ngắn hạn, trung hạn. Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm các thông tin dự báo liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ nh: giá trị tổng sản xuất, chỉ tiêu tài chính, lơng . Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất nhà quản trị sẽ tính toán,dự đoán ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản xuất đã đề ra. Do đó công tác kế hoach hoá nhân lực có chính xác hay không lại phụ thuộc vào kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh và ngợc lại. Đây là mối quan hệ nhân quả rất khăng khít. 3. Đánh gia thực hiên công việc. Khi dự đoán cung nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà quản trị viên sử dụng đó là hệ hống thông tin nguồn nhân lực mà trong đó quan trọng nhất là thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc. đánh giá công việc đợc hiểu là một sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việccủa ngời lao động trong sự so sánh các tiêu chuẩn đã đợc xây dựng và thảo luận về kết quả đánh gía với từng ngời lao động. Với kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì đánh giá thực hiện công việclà cơ sở quan trọng trong việc đa ra mức cung về lao động cũng nh đa ra các chính sách kế hoạch cân bằng cung cầu lao động. 4. Định mức lao động. Hiểu một các đầy đủ, định mức lao động là một quá trình nghiên cứu và áp dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm. Trong đó mức lao động là một đại lợng lao động sống quy đổi quy định cho ngời lao động để hoàn thành khối lợng công việc nhất định. Đểtính đợc mức lao động phải trải qua nhiều phơng pháp nhng chủ yếu là dùng bấm giờ hoặc chụp ảnh. Mức lao động cho ta biết hao phí trung bình cần thiết để hoàn thành công việc nào đó. Vì vậy có thể dựa vào mức lao động để tính ra số lao động cần thiếtđể thực hiên một khối lợng công việc nào đó. Ta có thể tính đợc mức lao động da vào năng suất lao động của từng ngời. W=Q/L Hay L=Q/W Trong đó: W: Năng suất lao động. L: Số lao động. Q: Khối lợng công việc. Mức lao động là cơ sở quan trọng khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực đặc biệt là với kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn chính vì vậy, doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề này. 5. Đánh giá thự trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Quá trình đánh giá đợc thực hiện chủ yếu đợc thực hiện tren hai mặt chính làcơ cấu lao động và sự biến động lao động của doanh nghiệp. a. Cơ cấu lao động của doanh nghiệp dan trên các mặt sau: - Cơ cấu theo số lợng lao động. - Cơ cấu lao động theo tuổi. - Cơ cấu lao động theo tuổi. - Cơ cấu lao động theo nghề. - Cơ cấu lao động theo trình độ. Từ quá trình phân tích, đánh giá sẽ tiến hành nhận xét về điểm mạnh điểm yếu, cơ hội, thách thức . để làm cơ sở cho kế hoạch hoá nguồn nhân lực. b. Phân tích sự biến động lao động của doanh nghiệp phân tích sự biến động về mặt số lợng, nguồn, đích tới, nguyên nhân để thấy đợc su hớng biến thiên nhân lực trong một giai đoạn, nghiên cứu này giup cho nhà quản trị đa ra các giải pháp bổ xung. V. Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực . 1. Xác định nhu cầu vầ dự báo nhu cầu. a. Đề ra nhu cầu: Thông thờng nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu của kế hoạch sản xuất kinh doanh đặc biệt đó là kế hoạch về khối lợng sản phẩm và doanh thu . b. Dự báo nhu cầu: Chia làm 3 phơng pháp: ngắn hạn trung han, dài hạn. Ngắn hạn: Bớc 1: Tiến hành xác định khối lợng công việc cần thực hiện trong kỳ kế hoạch: có thể phản ánh qua khối lợng, số lợng sản phẩm doanh thu . Bớc 2: Xấc định nhu cầu nhân lực cần thiết theo từng loại công việc trên cơ sở sử dụng các tỷ lệ quy đổi. Từ khối lợngcông việc, căn cứ vào định mức lao động để tính ra tổng thời gian cần hoàn thành công việc, từ đó tính ra số lao động cần thiết cho từng công việc. Cụ thể nh sau: - Đối với công việc sản xuất: có thể tính đợc mức thời gian, mức sản lợng từ đó sẽ qui đổi ra mức hao phí lao động cho một dơn vị sản phẩm. Theo công thức: T= n i=1 Q i *t i Trong đó: T là tổng số giờ (ngày )ngời cần thiết để thực hiện công việc. Ti: thời gian cần thiết để sản xuất ra 1 đơn vị sản phẩm thứ i Q: số lợng công việc thứ i. N: số loại sản phẩm sản xuất. Khi đó số công nhân cần thiết: D=T/T n *K m Trong đó: K m : là hệ số tăng năng suất lao động. Tn: là quĩ thời gian làm việc bình quân một lao động trong năm kế hoạch. Tn: đợc tính thông qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc cho từng công nhân trong khoảng thơì gian làm việc. Nếu dựa vào năng suất lao động bình quân. D=Q/W Trong đó: W: năng suất lao động bình quân của một ngời lao động. Q :là khối lợng công việc hoặc doanh thu. - Đối với công việc phục vụ: T=M i *K i *t i Trong đó: T: tổng số thời gian cần thiết. Mi :số máy móc thiết bị phục vụ thứ i. Ki: số ca làm việc của máy thứ i. Ti :thời gian cần thiết để phục vụ máy thứ i. Mức phục vụ của một công nhân. Mức số lợng ngời công nhân phục vụ 1 máy : D=M/M pv *k Spv: số lợng ngời công nhân phục vụ một máy móc thiết bị. - Đối với công việc khác :Đối với các loại lao động này sẽ sử dụng tỉ lệ qui đổi rất ít hoặc không thay đổi. Ví dụ: một ngời làm đợc bao nhiêu công việc đó. Bớc 3: Tính ra số lao động quản lý các loại. Để tính lao động quản lý , phải sử dụng tiêu chuẩn đinh biên và xác đinh một cách trực tiếp cho từng phòng ban bộ phận. Nếu chức năng càng phức tạp thì càng làm nhiều ngời. Tuy nhiên nếu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp không tốt thì sẽ làm cho kết quả dự đoán tăng lên một cách không hợp lý ,vì vậy cần phải cải tiến bộ máy trong tổ chức trớc khi tiến hành xác định số lợng lao động quản lý. Để tính ra lao động quản lý ,doanh nghiệp cần phải tính đợc tiêu chuẩn định biên cho lao động quản lý có thể theo công thức sau: L qli =T y/c /(365-60)*8 Trong đó: Lqi : số lao động quản lý loại i. Ty : số giờ lao động yêu cầu các nội dung công việc. Bớc 4: Xác định nhu cầu nhân lực trong kỳ kế hoạch. Tổng nhu cầu =nhu cầu nhân lực trực tiếp + lao động quản lý. Để đơn giản hoá công tác dự doán nhu cầu nhân lực thì trong điều kiện sản xuất kinh doanh ổn định doanh nghiệp có thể tính số lao động tăng thêm, từ đó tính ra đợc tổng cầu nhân lực của doanh nghiệp. Ưu điểm của cách tính này là đơn giản ít tốn kém tuy nhiên tính chính xác không cao. Dự đoán cầu nhân lực trung và dài hạn. Có các phơng pháp sau: - Sử dụng mô hình kế hoạch hoá nhân lực tổng thể. - Tính theo tiêu chuẩn hao phí cho một đơn vị sản phẩm cuối cùng. - Phơng pháp hồi qui tuyến tính. - Phơng pháp định tính: Tuy nhiên ở đây ta chỉ xem xét 2 phơng pháp sau: 1 Sử dụng mô hình kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổng thể: D=((Q+G)*1/x)/Y Trong đó: Q: khối lợng công việc hiện tại. G : giá trị sản lợng dự tính tăng thêm trong kỳ kế hoạch. X : hệ số tăng năng suất lao động bình quân từ kỳ gốc tới kỳ kế hoạch. Y : năng suất lao động hiện tại của một công nhân hay một nhân viên. Phơng pháp định tính gồm: + Phơng pháp bình quân: Ngời ta sẽ yêu cầu các chuyên gia cho ý kiến về số lao động cần có cho tơng lai , sau đó tính bình quân để lấy kết quả. Phơng pháp này khá đơn giản , dễ thực hiện song tính chính xác không cao. + Phơng pháp thảo luận nhóm chuyên gia. Nhóm chuyên gia có thể từ 5 đến 10 ngời tiến hành thảo luận trực tiếp với nhau theo một trình tự đọc qui định để đi đến một nhất trí về nhu cầu lao động trong tơng lai. Các bớc tiến hành: - Đa ra chủ đề thảo luận. - Từng chuyên gia viết câu trả lời ra giấy. - Trao đổi câu trả lời cho đến khi mỗi ngời đều nắm đợc ý kiến của ngời khác. - Tiến hành thảo luận. - Xắp xếp các thứ tự các ý kiến. Phơng pháp thảo luận chuyên gia này khá hay bởi nó thu hút đợc những cán bộ then chốt tham gia ào việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực , có thể hớng cuộc thảo luận vào các vấn đề mong đợi trong tơng lai và dễ đi đến nhất trí khi cacs chuyên gia trao đổi với nhau. Tuy nhiên nó mang tính chủ quan của chuyên gia và các quyết định rất dễ bị ảnh hởng bởi sức ép của nhóm chuyên gia và nhà lãnh đạo có uy tín ,quyền lực. Phơng pháp sử dụng kỹ thuật Delphi. Phơng pháp này khá phổ biến. Ngời ta nghiên cứu ý kiến của một nhóm chuyên gia qua một loạt mẫu điều tra hoặc phỏng vấn để xác định cầu nhân lực cho tơng lai các bớc. - Xin ý kiến chuyên gia theo mẫu sẵn. - Tập hợp ý kiến đó thành báo cáo. - Gửi báo cáo cho các chuyên gia để họ đọc tất cả các ý kiến khác nhau. - Yêu cầu các chuyên gia giải thích ý kiến của họ nếu dự đoán của họ có chênh lệch lơn so với những ngời khác. - Tiếp tục tập hợp lại ý kiến xây dựng báo cáo mới và gửi cho các chuyên gia. Quá trình này đợc tiến hành khoảng 4 đến 5lần. Phơng pháp này có thể cho kết quả chính xác hơn các phơng pháp định tính trên. 2 Dự đoán cung nhân lực. Dự đoán cung nhân lực là tính toán khả năng thu hút , đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho doanh nghiệp , bao gồm nguồn nhân lực bên trong và nguồn cung lao động bên ngoài. 2.1. Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp. Là dự đoán khả năng đáp ứng nhu cầu về nhân lực trên cơ sở phát triển lực lợng lao động hiện tại. Để xác định đợc cung nhân lực bên trong phải phân tích hiện trạng lao động hiện tại dới các mặt. - Số ngời đang làm việc. - Cơ cấu lao động theo nghề. - Cơ cấu lao động theo trình độ. - Cơ cấu lao động theo giới. - Khả năng phát triển sản xuất trong tơng lai. Quá trình dự báo nhân lực bên trong. Bớc 1: Phân tích công việc. Để phân loại công việc phải dựa vào những cơ sở sau. _ Bản chất công việc. _ Tầm quan trọng của công việc và mức độ phức tạp trong nấc thang công việc của tổ chức. _ Sự đòi hỏi kiến thức và kỹ năng cần thiết để phục vụ công việc nào đó. Bớc 2: Xác định cung nhân lực trong từng công việc ở kỳ kế hoạch. Nguồn cung nội bộ =số ngời hiện có +nguồn tăng-nguồn giảm. Công thức có thể đợc sử dụng cho từng loại công việc trong doanh nghiệp. Số nhân lực tăng thêm gồm có số nhân lực đợc thuyên chuyển hoặc đề bạt từ các công việc khác. Số nhân lực bị hao hụt gồm có tự thôi việc, bị sản lợng thải , về hu,chết hoặc số thuyên chuyển đi nơi khác. [...]... Cán bộ quản lý cấp thấp: có trách nhiệm trong việc kế hoạch hoá công việc trong bộ phận họ quản lý Từ đó tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong bộ phận để đáp ứng nhu cầu ngắn hạn Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: có trách nhiệm xây dựng và duy trì một hệ thống kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong tổ chức Đồng thời đợc sự sét đuyệt của lãnh đạo cấp cao, sẽ tiến hành thực hiện các công việc theo... danh mục quản lý để đơn giản hoá công tác quản lý Cung nhân lực bên ngoài: khi nguồn cung nhân lực bên trong không đáp ứng đợc cầu nhân lực, doanh nghiệp sẽ phải tính đến một nguồn khác để bổ xung những khuyết thiếu về nhân lực đó Khi xác định cung nhân lực bên ngoài phải xem xét những yếu tố sau: - Quy mô và cơ cấu dân số: đây là yếu tố tác động trực tiếp đến quy mô và cơ cấu nhân lực - Tình hình... sẽ tiến hành thực hiện các công việc theo các chính sách kế hoạch đã đề ra 5 Kiểm tra và đánh giá: thông thờng bộ phận chuyên trách đóng vai trò chính trong công tác kiểm tra và đánh giá Cứ mỗi bớc của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhà quản trị phải thờng xuyên đánh gía, theo dõi để tiến hành điều chỉnh kịp thời để tăng hiệu quả của công tác này tại doanh nghiệp ... bố trí nhân lực một các hợp lý nhất để phát huy tối đa tiềm năng nhân lực hiên có, có thể nối thuyên chuyển là công việc thờng xuyên của doanh nghiệp 4 Thực hiện các chính sách: trách nhiệm của các bộ phận cá nhân trong doanh nghiệp nh sau: Các bộ lãnh đạo cấp cao và quản lý cấp cao có trách nhiệm đa ra các quyết định về nguồn nhân lực và giải pháp cân bằng cung cầu nhng phải có sửtợ giúp của bộ phận... và kế hoạch( hay cân đối cung- cầu nhân lực) Chính sách và kế hoạch là tổng thể các quyết định, giải pháp liên quan đến sự cân bằng cung cầu nhân lực trong doanh nghiệp Có 3 trờng hợp sảy ra khi so sánh tơng quan giữa cung cầu nhân lực 3.1 Kiếm dụng nhân viên( cung< cầu ) Các biên pháp đợc đa ra: - Thuyên chuyển: doanh nghiệp dan vào hệ thống thông tin nguồn nhân lực để tiến hành thuyên chuyển Có 3...Khi xác định đợc mức độ biến động nhân lực quản trị viên phải dựa vào tỉ lệ % biến động của thời kỳ trởc trong sự kết hợp với ý kiến của các chuyên gia và dựa vào tỷ lệ lu chuyển lao động Tỉ lệ lu chuyển =số ngời ra khỏi tổ chức/ tổng số nhân viên *100% Bớc 3: Xây dựng khả năng đáp ứng cầu nhân lực của doanh nghiệp Bớc này sẽ sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực ể xác định số lao động có thể đáp... tham gia lực lợng lao đọng - Xu hớng phát triển nghề nghiệp, dùng phơng pháp thống kê và dự báo để phân tích yếu tố này Tình hình giáo dục và đào tạo để phân tích yếu tố này Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể bao gồm cả những ngời đang làm việc ở các doanh nghiệp khác Thông qua hình thức tuyển dụng doanh nghiệp sẽ bổ sung đợc sự thiếu hụt nhân lực từ nguồn bên ngoài 3 Đề ra chính sách và kế hoạch( ... triển và khả năng đề bạt - Lịch sử về các mức tiền công, tiền lơng - Thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc và ý kiến đánh giá của lãnh đạo trực tiếp - Thông tin về lỷ luật và khen thởng Quá trình nghiên cứu hệ thống thông tin nguồn nhân lựclà cần thiết cho việc dự đoán mức cung nhân lực nội bộ Tuy nhiên, với những doanh nghiệplớn việc quản lý là rất khó khăn do vậy, doanh nghiệp có thể chia... thống thông tin nguồn nhân lực là một danh mục tổng thể các thông tin về tất cả nguồn lao động đang làm việc trong tổ chức Bao gồm các loại thông tin sau: - Tiểu sử cá nhân - Trình độ giáo dục - Các đánh giá về điểm mạnh điểm yếu - Các kỹ năng và lĩnh vực kiến thức - Vị trí và loại công việc đang làm - Thâm liên làm việc ở vị trí hiện tại - Thâm niên trong tổ chức - Nguyện vọng về công việc và địa... cầu thì doanh nghiệp phải tiến hành tuyển dụng đào tạo và phát triển để bổ xung nguồn nhân lực khuyết thiếu đó Ngoài ra có thể áp dụng làm thêm giờ, thuê thêm lao động 3.2 Thặng đ nhân viên( cung > cầu) Các biên pháp có thể sử dụng: - Hạn chế tuyển dụng - Thuyên chuyển - Tạm thời không thay thế - Chia sẻ công việc, làm chung công việc - Giảm bớt giờ làm việc - Cho tạm thời nghỉ việc - Vận động nghỉ hu . Cơ sở lý luận của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực I. Các khái niệm cơ bản. 1 Kế hoạch hoá? . Trớc hết, kế hoạch hoá đợc hiểu là sự. kinh doanh của doanh nghiệp trong tơng lai đợc ổn định và hiệu qủa. II. vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. kế hoạch hoá nguồn nhân lực là điều