Cơ sở lý luận của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Cơ sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Cơ sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Bởi: Học Viện Tài Chính Các khái niệm Kế hoạch hoá? Trước hết, kế hoạch hoá hiểu tiên liệu, dự đoán thay đổi, biến thiên, phòng ngừa rủi ro tương lai Hoạch định hay kế hoạch hoá ,là trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao Khái niệm kế hoạch hoá nguồn nhân lực Để tồn phát triển doanh nghiệp phải giải hiệu vấn đề liên quan đến bốn lĩnh là:tài ,quản trị sản xuất, marketing quản trị nhân lực Việc giải không tập trung vào vấn đề phát sinh đòi hỏi giải mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán đối phó với vấn đề sảy tương lai Do vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro tăng hiệu Đứng dươí góc độ vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực quan trọng, cần thiết làm sở cho hiệu việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Có nhiều định nghĩa khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa ra, cụ thể: “ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trình mà thông qua doanh nghiệp bảo đảm đầy đủ số lượng chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu công việc” (Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998 ) “ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm đảm bảo quam có số lượng, chất lượng bố trí lúc lúc, số lượng chất lượng, vị chí chỗ” 1/14 Cơ sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ( Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân, 1996 ) Mục tiêu, nhiệm vụ kế hoạch hoá nguồn nhân lực Mục tiêu: • Với số lượng lao động: xác định tiêu chuẩn để bố trí lại nguồn nhân lực doanh nghiệp, xác định rõ lao động lưu chuyển, số lao động cần thu hút vào làm việc thông qua tuyển dụng, xác định số người cần đào tạo mới, đào tạo lại, hay nâng cao • Với chi phí tiền lương: dự đoán mức tăng suất lao động, nâng cao hiệu làm việc Nhiệm vụ: • Phân tích đánh giádự thực hiên công việc cá nhân trongdoanh nghiệp, dự đoán khả họ tương lai • Căn vào nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh mức hao phí lao động, mức phục vụ, tiêu chuẩn tính toán định biên cần thiết kỳ kế hoạch nhằm bảo đảm cho sản xuất doanh nghiệp tiến hành bình thường tiết kiệm tối ưu ý nghĩa: • Giúp doanh nghiệp thíc nghi với môi trường cạnh tranh khốc liệt • đảm bảo cho trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp tương lai ổn định hiệu qủa VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC kế hoạch hoá nguồn nhân lực điều kiện để thực thắng lợi có hiệu mục tiêu tổ chức Thông qua công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, doanh nghiệp nắm bắt thực chất đội ngũ lao động mà cụ thể qua côngtác phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho việc thực thắng lợi cácchức quản lý nhân lực khác doanh nghiệp Bao gồm: • Giúp cho doanh nghiệp xác định nhu cầu nhân lực thời gian tới • Giúp cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu cao 2/14 Cơ sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực kế hoạch hoá nguồn nhân lực tạo điều kiện phối hợphài hoà trương trình khác doanh nghiệp tổ chức CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC Kế hoạch hoá nguồn nhân lực công tác riêng rẽ mà luôn tương tác mối quan hệ với nhiều phận, chức khác Vì nhà quản trị phải quan tâm đến vấn đề gồm: Môi trường kinh doanh Bao gồm môi trường bên bên Môi trường bên yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực kế hoạch hoá nhân lực từ bên công ty Bao gồm: • • • • • • Khung cảnh kinh tế Đặc điểm dân số Hệ thống pháp luật Văn hoá Đối thủ cạnh tranh Môi trường bên Gồm: • Mục tiêu công ty: mục tiêu chi phối tác động đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực • Chính sách chiến lược công ty Chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghệp Chiến lược kinh doanh hiểu tổng thể định hành động có liên quan đến việc lưạ chọncác phương tiên phân bổ nguồn lực nhằm đạt mục tiêu định doanh nghiệp Chiến lược chi phối đến nội dung, thức kế hoạch hoá nguồn hân lực doanh nghiệp Độ dài thời gian dự báo Độ dài thời gian ảnh hưởng đến kế hoạch hoá thời gian ngắn dự báo sách ngược lại 3/14 Cơ sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực CƠ SỞ CỦA KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC Phân tích công việc Phân tích công việc hiểu làmột trình xác định có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Phân tích công việc côi công cụ quan trọng để quản trị nhân sự, sở để thực hiên tất chức nhân doanh nghiệp Vì sở kế hoạch hoá nguồn nhân lực phân tích công việc Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời câu hỏi sau: • • • • • • Nhân viên thực hiên công tác gì? Khi công việc hoàn thành? Công việc thực hiên đâu? Công nhân viên thực hiên công việc nào? Tại phải thực hiên công việc đó? để thực công việc cần phải hội đủ tiêu chuẩn nào? Bảng phân tích công việc gồm sau: + Bảng mô tả công việc: văn cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ trách nhiệm người Bảng mô tả công việc cho biết nhiệm vụ chủ yếu mà nhân viên phải hoàn thành, tỉ lệ thời gian cho nhiệm vụ tiêu chuẩn hoàn thành công việc điều kiên hoàn thành công việc rủi ro xảy Do bbảng mô tả công việc tính lượng người cần thiết làm công việc tương lai +Bảng tiêu chuẩn công việc: bảng trình bầy điều kiên, tiêu chuẩn tối thiểu chấp nhân mà người cần hoàn thành công việc định Các điều kiên gồm: kỹ năng, sức khoẻ, kinh nghiệm đạo đức bảng làm choviệc thực hiên giải pháp cân bắng cung cầu nhân lực doanh nghiệp Kế hoạch sản xuất kinh doanh: Để kế hoạch hoá nhân lực doanh nghiệp phải dựa việc kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh Kế hoạch hoá sản xuất hiểu trình xác định nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp 4/14 Cơ sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian người ta chia kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh làm loại: dài hạn, ngắn hạn, trung hạn Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm thông tin dự báo liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Ví dụ như: giá trị tổng sản xuất, tiêu tài chính, lương Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất nhà quản trị tính toán,dự đoán số lao động cần thiết theo thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản xuất đề Do công tác kế hoach hoá nhân lực có xác hay không lại phụ thuộc vào kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh ngược lại Đây mối quan hệ nhân khăng khít Đánh gia thực hiên công việc Khi dự đoán cung nhân lực, sở quan trọng mà quản trị viên sử dụng hệ hống thông tin nguồn nhân lực mà quan trọng thông tin kỳ đánh giá thực công việc đánh giá công việc hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việccủa người lao động so sánh tiêu chuẩn xây dựng thảo luận kết đánh gía với người lao động Với kế hoạch hoá nguồn nhân lực đánh giá thực công việclà sở quan trọng việc đưa mức cung lao động đưa sách kế hoạch cân cung cầu lao động Định mức lao động Hiểu đầy đủ, định mức lao động trình nghiên cứu áp dụng vào thực tiễn mức lao động có khoa học nhằm nâng cao suất lao động hạ giá thành sản phẩm Trong mức lao động đại lượng lao động sống quy đổi quy định cho người lao động để hoàn thành khối lượng công việc định Đểtính mức lao động phải trải qua nhiều phương pháp chủ yếu dùng bấm chụp ảnh Mức lao động cho ta biết hao phí trung bình cần thiết để hoàn thành công việc Vì dựa vào mức lao động để tính số lao động cần thiếtđể thực hiên khối lượng công việc Ta tính mức lao động dưa vào suất lao động người W=Q/L Hay L=Q/W 5/14 Cơ sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Trong đó: W: Năng suất lao động L: Số lao động Q: Khối lượng công việc Mức lao động sở quan trọng tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực đặc biệt với kế hoạch hoá nguồn nhân lực ngắn hạn vậy, doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề Đánh giá thự trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp Quá trình đánh giá thực chủ yếu thực tren hai mặt làcơ cấu lao động biến động lao động doanh nghiệp Cơ cấu lao động doanh nghiệp dưan mặt sau: • • • • • Cơ cấu theo số lượng lao động Cơ cấu lao động theo tuổi Cơ cấu lao động theo tuổi Cơ cấu lao động theo nghề Cơ cấu lao động theo trình độ Từ trình phân tích, đánh giá tiến hành nhận xét điểm mạnh điểm yếu, hội, thách thức để làm sở cho kế hoạch hoá nguồn nhân lực Phân tích biến động lao động doanh nghiệp phân tích biến động mặt số lượng, nguồn, đích tới, nguyên nhân để thấy su hướng biến thiên nhân lực giai đoạn, nghiên cứu giup cho nhà quản trị đưa giải pháp bổ xung QUÁ TRÌNH KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC Xác định nhu cầu vầ dự báo nhu cầu Đề nhu cầu: Thông thường nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh đặc biệt kế hoạch khối lượng sản phẩm doanh thu Dự báo nhu cầu: Chia làm phương pháp: ngắn hạn trung han, dài hạn 6/14 Cơ sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Ngắn hạn: Bước 1: Tiến hành xác định khối lượng công việc cần thực kỳ kế hoạch: phản ánh qua khối lượng, số lượng sản phẩm doanh thu Bước 2: Xấc định nhu cầu nhân lực cần thiết theo loại công việc sở sử dụng tỷ lệ quy đổi Từ khối lượngcông việc, vào định mức lao động để tính tổng thời gian cần hoàn thành công việc, từ tính số lao động cần thiết cho công việc Cụ thể sau: - Đối với công việc sản xuất: tính mức thời gian, mức sản lượng từ qui đổi mức hao phí lao động cho dơn vị sản phẩm Theo công thức: Trong đó: T tổng số (ngày )người cần thiết để thực công việc Ti: thời gian cần thiết để sản xuất đơn vị sản phẩm thứ i Q: số lượng công việc thứ i N: số loại sản phẩm sản xuất Khi số công nhân cần thiết: D=T/Tn*Km Trong đó: Km: hệ số tăng suất lao động Tn: quĩ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch Tn: tính thông qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc cho công nhân khoảng thơì gian làm việc Nếu dựa vào suất lao động bình quân D=Q/W Trong đó: W: suất lao động bình quân người lao động 7/14 Cơ sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Q :là khối lượng công việc doanh thu - Đối với công việc phục vụ: Trong đó: T: tổng số thời gian cần thiết Mi :số máy móc thiết bị phục vụ thứ i Ki: số ca làm việc máy thứ i Ti :thời gian cần thiết để phục vụ máy thứ i Mức phục vụ công nhân Mức số lượng người công nhân phục vụ máy : D=M/Mpv*k Spv: số lượng người công nhân phục vụ máy móc thiết bị - Đối với công việc khác :Đối với loại lao động sử dụng tỉ lệ qui đổi không thay đổi Ví dụ: người làm công việc Bước 3: Tính số lao động quản lý loại Để tính lao động quản lý , phải sử dụng tiêu chuẩn đinh biên xác đinh cách trực tiếp cho phòng ban phận Nếu chức phức tạp làm nhiều người Tuy nhiên tổ chức máy doanh nghiệp không tốt làm cho kết dự đoán tăng lên cách không hợp lý ,vì cần phải cải tiến máy tổ chức trước tiến hành xác định số lượng lao động quản lý Để tính lao động quản lý ,doanh nghiệp cần phải tính tiêu chuẩn định biên cho lao động quản lý theo công thức sau: Trong đó: Lqi : số lao động quản lý loại i Ty : số lao động yêu cầu nội dung công việc 8/14 Cơ sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Bước 4: Xác định nhu cầu nhân lực kỳ kế hoạch Tổng nhu cầu =nhu cầu nhân lực trực tiếp + lao động quản lý Để đơn giản hoá công tác dự doán nhu cầu nhân lực điều kiện sản xuất kinh doanh ổn định doanh nghiệp tính số lao động tăng thêm, từ tính tổng cầu nhân lực doanh nghiệp Ưu điểm cách tính đơn giản tốn nhiên tính xác không cao Dự đoán cầu nhân lực trung dài hạn Có phương pháp sau: • • • • Sử dụng mô hình kế hoạch hoá nhân lực tổng thể Tính theo tiêu chuẩn hao phí cho đơn vị sản phẩm cuối Phương pháp hồi qui tuyến tính Phương pháp định tính: Tuy nhiên ta xem xét phương pháp sau: Sử dụng mô hình kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổng thể: D=((Q+G)*1/x)/Y Trong đó: Q: khối lượng công việc G : giá trị sản lượng dự tính tăng thêm kỳ kế hoạch X : hệ số tăng suất lao động bình quân từ kỳ gốc tới kỳ kế hoạch Y : suất lao động công nhân hay nhân viên Phương pháp định tính gồm: + Phương pháp bình quân: Người ta yêu cầu chuyên gia cho ý kiến số lao động cần có cho tương lai , sau tính bình quân để lấy kết Phương pháp đơn giản , dễ thực song tính xác không cao + Phương pháp thảo luận nhóm chuyên gia 9/14 Cơ sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Nhóm chuyên gia từ đến 10 người tiến hành thảo luận trực tiếp với theo trình tự đưọc qui định để đến trí nhu cầu lao động tương lai Các bước tiến hành: • Đưa chủ đề thảo luận • Từng chuyên gia viết câu trả lời giấy • Trao đổi câu trả lời người nắm ý kiến người khác • Tiến hành thảo luận • Xắp xếp thứ tự ý kiến Phương pháp thảo luận chuyên gia hay thu hút cán then chốt tham gia việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực , hướng thảo luận vào vấn đề mong đợi tương lai dễ đến trí cacs chuyên gia trao đổi với Tuy nhiên mang tính chủ quan chuyên gia định dễ bị ảnh hưởng sức ép nhóm chuyên gia nhà lãnh đạo có uy tín ,quyền lực Phương pháp sử dụng kỹ thuật Delphi Phương pháp phổ biến Người ta nghiên cứu ý kiến nhóm chuyên gia qua loạt mẫu điều tra vấn để xác định cầu nhân lực cho tương lai bước • • • • Xin ý kiến chuyên gia theo mẫu sẵn Tập hợp ý kiến thành báo cáo Gửi báo cáo cho chuyên gia để họ đọc tất ý kiến khác Yêu cầu chuyên gia giải thích ý kiến họ dự đoán họ có chênh lệch lơn so với người khác • Tiếp tục tập hợp lại ý kiến xây dựng báo cáo gửi cho chuyên gia Quá trình tiến hành khoảng đến 5lần Phương pháp cho kết xác phương pháp định tính Dự đoán cung nhân lực Dự đoán cung nhân lực tính toán khả thu hút , đáp ứng nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp , bao gồm nguồn nhân lực bên nguồn cung lao động bên 10/14 Cơ sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Cung nhân lực bên doanh nghiệp Là dự đoán khả đáp ứng nhu cầu nhân lực sở phát triển lực lượng lao động Để xác định cung nhân lực bên phải phân tích trạng lao động mặt • • • • • Số người làm việc Cơ cấu lao động theo nghề Cơ cấu lao động theo trình độ Cơ cấu lao động theo giới Khả phát triển sản xuất tương lai Quá trình dự báo nhân lực bên Bước 1: Phân tích công việc Để phân loại công việc phải dựa vào sở sau _ Bản chất công việc _ Tầm quan trọng công việc mức độ phức tạp nấc thang công việc tổ chức _ Sự đòi hỏi kiến thức kỹ cần thiết để phục vụ công việc Bước 2: Xác định cung nhân lực công việc kỳ kế hoạch Nguồn cung nội =số người có +nguồn tăng-nguồn giảm Công thức sử dụng cho loại công việc doanh nghiệp Số nhân lực tăng thêm gồm có số nhân lực thuyên chuyển đề bạt từ công việc khác Số nhân lực bị hao hụt gồm có tự việc, bị sản lượng thải , hưu,chết số thuyên chuyển nơi khác Khi xác định mức độ biến động nhân lực quản trị viên phải dựa vào tỉ lệ % biến động thời kỳ trưởc kết hợp với ý kiến chuyên gia dựa vào tỷ lệ lưu chuyển lao động Tỉ lệ lưu chuyển =số người khỏi tổ chức/ tổng số nhân viên *100% Bước 3: Xây dựng khả đáp ứng cầu nhân lực doanh nghiệp 11/14 Cơ sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Bước sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lựcđể xác định số lao động đáp ứng yêu cầu Hệ thống thông tin nguồn nhân lực danh mục tổng thể thông tin tất nguồn lao động làm việc tổ chức Bao gồm loại thông tin sau: • • • • • • • • • • • • Tiểu sử cá nhân Trình độ giáo dục Các đánh giá điểm mạnh điểm yếu Các kỹ lĩnh vực kiến thức Vị trí loại công việc làm Thâm liên làm việc vị trí Thâm niên tổ chức Nguyện vọng công việc địa điểm làm việc Ngày dự định nghỉ hưu Tiềm phát triển khả đề bạt Lịch sử mức tiền công, tiền lương Thông tin kỳ đánh giá thực công việc ý kiến đánh giá lãnh đạo trực tiếp • Thông tin lỷ luật khen thưởng Quá trình nghiên cứu hệ thống thông tin nguồn nhân lựclà cần thiết cho việc dự đoán mức cung nhân lực nội Tuy nhiên, với doanh nghiệplớn việc quản lý khó khăn vậy, doanh nghiệp chia thông tin thành danh mục kỹ danh mục quản lý để đơn giản hoá công tác quản lý Cung nhân lực bên ngoài: nguồn cung nhân lực bên không đáp ứng cầu nhân lực, doanh nghiệp phải tính đến nguồn khác để bổ xung khuyết thiếu nhân lực Khi xác định cung nhân lực bên phải xem xét yếu tố sau: • Quy mô cấu dân số: yếu tố tác động trực tiếp đến quy mô cấu nhân lực • Tình hình di dân • Tỉ lệ tham gia lực lượng lao đọng • Xu hướng phát triển nghề nghiệp, dùng phương pháp thống kê dự báo để phân tích yếu tố • Tình hình giáo dục đào tạo để phân tích yếu tố Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm người làm việc doanh nghiệp khác Thông qua hình thức tuyển dụng doanh nghiệp bổ sung thiếu hụt nhân lực từ nguồn bên 12/14 Cơ sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Đề sách kế hoạch( hay cân đối cung- cầu nhân lực) Chính sách kế hoạch tổng thể định, giải pháp liên quan đến cân cung cầu nhân lực doanh nghiệp Có trường hợp sảy so sánh tương quan cung cầu nhân lực Kiếm dụng nhân viên( cung< cầu ) Các biên pháp đưa ra: - Thuyên chuyển: doanh nghiệp dưan vào hệ thống thông tin nguồn nhân lực để tiến hành thuyên chuyển Có loại thuyên chuyển: + Thuyên chuyển sản xuất: việc thuyên chuyển để đáp ứng nhu cầu sản xuất + Thuyên chuyển nhân viên: nhằm bố trí lại lao động cho phù hợp + Thuyên chuyển thay thế: bổ xung hưu , sản lượng thải hay mở rộng sản xuất - Thăng chức: bố trí vào vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, trách nhiệm lớn hơn, điều kiện làm việc tốt - Giáng chức: ngược lại với thăng chức - Tuyển dụng: trường hợp giải pháp đáp ứng việc cân đối cung cầu doanh nghiệp phải tiến hành tuyển dụng đào tạo phát triển để bổ xung nguồn nhân lực khuyết thiếu Ngoài áp dụng làm thêm giờ, thuê thêm lao động Thặng đư nhân viên( cung > cầu) Các biên pháp sử dụng: • • • • • • • • Hạn chế tuyển dụng Thuyên chuyển Tạm thời không thay Chia sẻ công việc, làm chung công việc Giảm bớt làm việc Cho tạm thời nghỉ việc Vận động nghỉ hưu sớm Giảm thợ 13/14 Cơ sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Cung cầu Biện pháp thuyen chuyển nội nhằm xắp xếp bố trí nhân lực hợp lý để phát huy tối đa tiềm nhân lực hiên có, nối thuyên chuyển công việc thường xuyên doanh nghiệp Thực sách: trách nhiệm phận cá nhân doanh nghiệp sau: • Các lãnh đạo cấp cao quản lý cấp cao có trách nhiệm đưa định nguồn nhân lực giải pháp cân cung cầu phải có sửtợ giúp phận chuyên trách • Cán quản lý cấp thấp: có trách nhiệm việc kế hoạch hoá công việc phận họ quản lý Từ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực phận để đáp ứng nhu cầu ngắn hạn • Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: có trách nhiệm xây dựng trì hệ thống kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổ chức Đồng thời sét đuyệt lãnh đạo cấp cao, tiến hành thực công việc theo sách kế hoạch đề Kiểm tra đánh giá: thông thường phận chuyên trách đóng vai trò công tác kiểm tra đánh giá Cứ bước công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhà quản trị phải thường xuyên đánh gía, theo dõi để tiến hành điều chỉnh kịp thời để tăng hiệu công tác doanh nghiệp 14/14 [...].. .Cơ sở lý luận của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp Là dự đoán khả năng đáp ứng nhu cầu về nhân lực trên cơ sở phát triển lực lượng lao động hiện tại Để xác định được cung nhân lực bên trong phải phân tích hiện trạng lao động hiện tại dưới các mặt • • • • • Số người đang làm việc Cơ cấu lao động theo nghề Cơ cấu lao động theo trình độ Cơ cấu lao động... với ý kiến của các chuyên gia và dựa vào tỷ lệ lưu chuyển lao động Tỉ lệ lưu chuyển =số người ra khỏi tổ chức/ tổng số nhân viên *100% Bước 3: Xây dựng khả năng đáp ứng cầu nhân lực của doanh nghiệp 11/14 Cơ sở lý luận của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Bước này sẽ sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực ể xác định số lao động có thể đáp ứng được yêu cầu Hệ thống thông tin nguồn nhân lực là một... Cán bộ quản lý cấp thấp: có trách nhiệm trong việc kế hoạch hoá công việc trong bộ phận họ quản lý Từ đó tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong bộ phận để đáp ứng nhu cầu ngắn hạn • Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: có trách nhiệm xây dựng và duy trì một hệ thống kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong tổ chức Đồng thời được sự sét đuyệt của lãnh đạo cấp cao, sẽ tiến hành thực hiện các công việc theo... danh mục quản lý để đơn giản hoá công tác quản lý Cung nhân lực bên ngoài: khi nguồn cung nhân lực bên trong không đáp ứng được cầu nhân lực, doanh nghiệp sẽ phải tính đến một nguồn khác để bổ xung những khuyết thiếu về nhân lực đó Khi xác định cung nhân lực bên ngoài phải xem xét những yếu tố sau: • Quy mô và cơ cấu dân số: đây là yếu tố tác động trực tiếp đến quy mô và cơ cấu nhân lực • Tình hình... báo nhân lực bên trong Bước 1: Phân tích công việc Để phân loại công việc phải dựa vào những cơ sở sau _ Bản chất công việc _ Tầm quan trọng của công việc và mức độ phức tạp trong nấc thang công việc của tổ chức _ Sự đòi hỏi kiến thức và kỹ năng cần thiết để phục vụ công việc nào đó Bước 2: Xác định cung nhân lực trong từng công việc ở kỳ kế hoạch Nguồn cung nội bộ =số người hiện có +nguồn tăng -nguồn. .. xung nguồn nhân lực khuyết thiếu đó Ngoài ra có thể áp dụng làm thêm giờ, thuê thêm lao động Thặng đư nhân viên( cung > cầu) Các biên pháp có thể sử dụng: • • • • • • • • Hạn chế tuyển dụng Thuyên chuyển Tạm thời không thay thế Chia sẻ công việc, làm chung công việc Giảm bớt giờ làm việc Cho tạm thời nghỉ việc Vận động nghỉ hưu sớm Giảm thợ 13/14 Cơ sở lý luận của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. .. lực từ nguồn bên ngoài 12/14 Cơ sở lý luận của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Đề ra chính sách và kế hoạch( hay cân đối cung- cầu nhân lực) Chính sách và kế hoạch là tổng thể các quyết định, giải pháp liên quan đến sự cân bằng cung cầu nhân lực trong doanh nghiệp Có 3 trường hợp sảy ra khi so sánh tương quan giữa cung cầu nhân lực Kiếm dụng nhân viên( cung< cầu ) Các biên pháp được đưa ra: - Thuyên... sẽ tiến hành thực hiện các công việc theo các chính sách kế hoạch đã đề ra Kiểm tra và đánh giá: thông thường bộ phận chuyên trách đóng vai trò chính trong công tác kiểm tra và đánh giá Cứ mỗi bước của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhà quản trị phải thường xuyên đánh gía, theo dõi để tiến hành điều chỉnh kịp thời để tăng hiệu quả của công tác này tại doanh nghiệp 14/14 ... lực lượng lao đọng • Xu hướng phát triển nghề nghiệp, dùng phương pháp thống kê và dự báo để phân tích yếu tố này • Tình hình giáo dục và đào tạo để phân tích yếu tố này Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể bao gồm cả những người đang làm việc ở các doanh nghiệp khác Thông qua hình thức tuyển dụng doanh nghiệp sẽ bổ sung được sự thiếu hụt nhân lực từ nguồn bên ngoài 12/14 Cơ sở lý luận của công tác. .. bố trí nhân lực một các hợp lý nhất để phát huy tối đa tiềm năng nhân lực hiên có, có thể nối thuyên chuyển là công việc thường xuyên của doanh nghiệp Thực hiện các chính sách: trách nhiệm của các bộ phận cá nhân trong doanh nghiệp như sau: • Các bộ lãnh đạo cấp cao và quản lý cấp cao có trách nhiệm đưa ra các quyết định về nguồn nhân lực và giải pháp cân bằng cung cầu nhưng phải có sửtợ giúp của bộ ... hiệu qủa VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC kế hoạch hoá nguồn nhân lực điều kiện để thực thắng lợi có hiệu mục tiêu tổ chức Thông qua công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, doanh nghiệp... gian ngắn dự báo sách ngược lại 3/14 Cơ sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực CƠ SỞ CỦA KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC Phân tích công việc Phân tích công việc hiểu làmột trình xác định... nhân lực thời gian tới • Giúp cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu cao 2/14 Cơ sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực kế hoạch hoá nguồn nhân