Đề Tài Công Tác Kế Hoạch Hóa Nguồn Nhân Lực Công Ty Cổ Phần Thép Việt Đức

TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP NAM ĐỊNH ĐỒ ÁN MÔN HỌC ĐỀ TÀI: CƠNG TÁC KẾ HOẠCH HĨA NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP VIỆT ĐỨC Giáo viên hướng dẫn: CĐ51QT LỚP: KHĨA: NHĨM: NGƠ NGỌC QN 51 Sinh viên thực hiện: ĐẶNG THỊ HẢI NGUYỄN THỊ THỦY HÀ NGUYỄN THỊ HÀ ĐỖ DUY HẢI MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Khái niệm Quản Trị Nhân Lực 1.2 Vai trò Quản Trị Nhân Lực tổ chức 1.3 Nội dung Quản Trị Nhân Lực 1.4 Nội dung lý thuyết kế hoạch hóa nguồn nhân lực CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU 2.1 Giới thiệu chung công ty 2.2 Thực trạng KHHNNL công ty 2.3 Hiệu quản lý sử dụng nguồn lao động CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CẦN NGHIÊN CỨU 3.1 Đánh giá chung tình hình quản lý sử dụng lao động cty 3.2 Kiến nghị KẾT LUẬN Lời Mở Đầu Trong chế thị trường xu hội nhập WTO DN phải đối phó với nhiều thách thức Để tồn phát triển DN phải nắm vững nguồn lực Một doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực chuyên nghiệp phù hợp tạo nên đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống hiến tồn phát triển doanh nghiệp, lợi cạnh tranh vô quan trọng thị trường Bước đóng vai trò quan trọng hệ thống hoạt động quản trị nhân lực hoạt động “ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực.” Là SV chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh qua số liệu thu thập Cty Cổ Phần Thép Việt Đức em học hỏi nhiều kinh nghiệm công tác QTNL công ty Với mong muốn hồn thiện kỹ QTNL cơng ty thân nên em chọn đề tài : “ Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Cty Cổ Phần Thép Việt Đức” Chương 1: Cở Sở Lý Thuyết 1.1 Khái niệm Quản Trị Nhân Lực QTNL trình thu hút, sử dụng phát triển lao động để đảm bảo mục tiêu mà tổ chức đề Hay trình tuyển dụng kết hợp với phương pháp thích hợp để khai thác có hiệu nguồn nhân lực 1.2 Vai trò Quản Trị Nhân Lực tổ chức - Giai đoạn từ năm 1950-1960 người ta coi sản xuất lợi cạnh tranh - Giai đoạn từ năm 1960-1970 tài coi yếu tố định đến canh tranh - Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing trọng tâm - Giai đoạn từ năm 1980-1990 Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng - Giai đoạn từ năm 1990-nay, QTNL hay yếu tố người coi yếu tố định đem lại lợi cạnh tranh - Ngày hoạt động quản trị nhân lực phong phú đa dạng nhằm tối ưu hóa trình quản trị người.Thực tế cho thấy doanh nghiệp mong muốn hoạt động cách hiệu Những đặc điểm tổ chức có hệu bao gồm khả sinh lời, lợi nhuận vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả thích ứng đổi mục tiêu tối thượng sống sót Có thể nói rằng: tổ chức hoạt động có hiệu quả, cung cấp cho người tiêu dùng dịch vụ sản phẩm mong muốn cách kịp thơi với giá phải chất lượng - hợp lý Như hiệu khả xác định mục tiêu thích hợp Hiệu hoạt động tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất thực công việc Các sản phẩm tạo cách kết hợp nguồn tài nguyên cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng Nếu ta cho tất cá nguồn tài nguyên tổ chức nguyên vật kiệu, liệu, công nghệ, vốn nguồn nhân lực đầu vào sản phẩm dịch vụ tạo đầu ra, tổ chức tìm cách tăng tối đa đầu đồng thồi giảm đến mức tối thiểu đầu vào Như vậy, hiệu suất hiểu mối quan hệ đầu vào đầu để tìm cách giảm thiểu chi phí nguồn lực Những định nhân giúp tổ chức quản lý hiệu suất nhân viên củ Và cá nhân viên lại cá định quản lý tất nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất nhân nhân tố quan trọng định hiệu suất tổ chức 1.2.1 Bản chất: - Ở doanh nghiệp, tổ chức dù lớn hay nhỏ yếu tố người coi trọng nhất, định phần lớn thành cơng hay thất bại tổ chức Bởi mà quản trị nhân lực yếu tố thiếu quản lý - Quản trị nhân lực là: Tổng thể hoạt động nhằm thu hút hình thành, xây dựng, sử dụng trì phát triển lực lượng lao động có hiệu đáp ứng yêu cầu hoạt động tổ chức, đảm bảo thực thắng lợi mục tiêu thỏa mãn người lao động tốt - Quản trị nhân lực với mục đích nhằm sử dụng tối đa hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực có hiệu sở đóng góp có hiệu suất cá nhân người lao động, quản trị nhân lực kinh doanh liên quan đến hai vấn đề + Thứ quản lý người: Là việc quản lý ngày tập thể lao động, xây dựng ê kíp, điều động, điều phối tạo doanh nghiệp có khả phát sai sót mặt kinh tế kỹ thuật + Thứ hai tối ưu hố nguồn lực: Là cơng tác đặt người có trách nhiệm, kỹ thuật cụ thể công cụ để nắm thông số khác sách nhân như: việc làm 1.2.2 Đối tượng quản trị nhân lực: Đối tượng quản trị nhân lực người lao động doanh nghiệp với tư cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ cơng việc quyền lợi nghĩa vụ họ tổ chức 1.2.3 Tầm quan trọng quản trị nhân lực: - Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động qua lại với Trong nguồn tiềm người định - Con người, sáng tạo, lao động miệt mài mình, lao động trí óc, lao động chân tay phát minh dụng cụ từ ban đầu thô sơ phát triển công nghệ cao ngày phục vụ nhu cầu thân phát triển xã hội Vì để tổ chức, doanh nghiệp có hoạt động tốt, tồn phát triển mong muốn hay khơng phụ thuộc vào nguồn nhân lực từ người - chủ thể hoạt động - Xuất phát từ vai trò yếu tố người trình hoạt động sản xuất kinh doanh, người lao động yếu tố cấu tạo nên tổ chức Bởi nguồn nhân lực nguồn vốn quý giá 1.2.4 Các hoạt động Quản trị nhân lực tổ chức - Hoạch định nguồn nhân lực - Phân tích cơng việc - Mơ tả công việc - Phỏng vấn - Trắc nghiệm - Lưu trữ hồ sơ - Định hướng công việc - Đào tạo huấn luyện cơng nhân - Bình bầu đánh giá thi đua - Bồi dưỡng nâng cao trình độ - Quản trị tiền lương - Quản trị tiền thưởng - Quản trị vấn đề phúc lợi - Công đoàn - Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp - Đánh giá công việc - Ký kết hợp đồng lao động - Giải khiếu tố lao động - Giao tế nhân - Thực thủ tục, nghỉ việc, nghỉ hưu … - Kỷ luật nhân viên - Thúc đẩy sáng kiến, chương trình kỹ thuật - Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế, an toàn lao động - Điều tra quan điểm nhân viên 1.2.5 Các chức Quản trị nhân lực 1.2.5.1 Chức thu hút, tuyển chọn bố trí nhân Chức nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc bố trí họ vào cơng việc để đạt hiệu cao 1.2.5.2 Chức đào tạo phát triển Nhóm chức nhằm nâng cao trình độ lành nghề, kỹ nhận thức cho nhân viên Đào tạo, phát triển để nâng cao giá trị tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả cạnh tranh tăng khả thích ứng với mơi trường đầy thay đổi 1.2.5.3 Chức trì sử dụng nguồn nhân lực Chức nhằm vào việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Chức hướng đến phát huy tối đa khả làm việc nhân viên đồng thời tạo gắn bó trung thành với tổ chức Các sách liên quan đến động viên đắn góp phàn nâng cao tinh thần nhiệt tình cho nhân viên 1.2.5.4 Chức thông tin dịch vụ nhân lực (Quan hệ lao động) Chức nhằm cung cấp thông tin có liên quan đến người lao động thực dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin lao động bao gồm vấn đề như: sách tiền lương, tiền cơng, thơng tin tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết cơng việc, thơng tin an tồn bảo hộ lao động Thưc tốt chức nhằm thỏa mãn hài lòng cho nhân viên Họ cảm thấy tơn trọng mà khơng có bí mật họ Chức bao gồm dịch vụ phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu Các chương trình động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức Quản trị nguồn nhân lực ngày gắn liền với tổ chức quan tổ chức có phận quản trị nguồn nhân lực hay không Quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp quản trị yếu tố khác trình sản xuất người giới riêng biệt họ khác lực làm viêc, hồn cảnh gia đình tinh cảm, tham vọng, vận động thay đổi Điều đòi hỏi quản trị người phải khoa học nghệ thuật Nghĩa phải sử dụng khoa học quản trị người cách uyển chuyển phù hợp cho tình cụ thể môi trường cụ thể 1.2.6 Nhiệm vụ Quản trị nhân lực Để thực chức trên, nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực bao gồm: - Hoạch định dự báo nhu cầu nhân - Thu hút, tuyển mộ nhân viên - Tuyển chọn nhân viên - Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực - Bố trí sử dụng quản lý nhân viên - Thúc đẩy , động viên nhân viên - Trả công lao động - Đánh giá lực thực công việc nhân viên - An toàn sức khỏe - Thực giao tế nhân Giải tương quan nhân sự(các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …) Lý thuyết tăng trưởng, kinh tế muốn tăng trưởng nhanh cao cần dựa vào trụ cột sau: + Áp dụng công nghệ + Phát triển hạ tầng sở + Phát triển nguồn nhân lực Trong phát triển nguồn nhân lực then chốt Đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố định tăng trưởng kinh tế Nếu xem xét góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế, an tồn xã hội bảo vệ mơi trường phát triển nguồn nhân lực vừa nguồn lực vừa mục tiêu cuối đỉnh cao trình phát triển quốc gia, gắn liền với phát triển người lấy người làm trung tâm phát triển Hay nói khác người mà phát triển phát triển nhờ người 1.3 Nội dung Quản Trị Nhân Lực • KHHNNL: đưa dự báo thời gian trước mắt lâu dài số lượng chất lượng đồng thời hoạch định kế hoạch kdoanh • Tuyển dụng tổ chức phải đảm bảo đủ số lượng thành viên đảm bảo chất lượng trình độ • Phân tích thiết kế cơng việc xác định trách nhiệm khả chuyên môn người để đáp ứng tốt cơng việc • Tạo động lực phát triển chung cho tồn cơng ty • Giải tốt mâu thuẫn lao động • Đảm bảo an tồn cho người lao động • Đánh giá kỷ luật lao động mức quy cách…… 1.4 Nội dung lý thuyết kế hoạch hóa nguồn nhân lực • KHHNNL q trình đánh giá xác định nhu cầu nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu cơng việc Từ xác định lên kế hoạch để giải nhu cầu cần xác định  Vai trò kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Thứ nhất, kế hoạch hố nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực sở gắn nguồn nhân lực tổ chức lại với Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tạo liên kết vấn đề mà người lao động quan tâm: Được đào tạo nhiều - Trả lương cao - phúc lợi ngày nhiều - Thứ hai, kế hoạch hố nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu tổ chức thông qua việc liên kết hành động với kết Lập kế hoạch nói chung giúp cho doanh nghiệp hướng, lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thực bố trí nhân lực cách tốt để người lao động làm việc có hiệu 2.2.1 Tổ chức lao động công ty • Tại bảng cấu lao động mục 3.2 ta thấy cấu tổ chức lao động cty bố trí cách gọn nhẹ, quản lý chiếm tỷ trọng vừa phải tổng số CNV cty • Các phòng ban bố trí hợp lý theo trình độ cố gắng bố trí để tiết kiệm lao động vị trí khơng cần thiết • Giúp người có trình độ chun mơn chức bố trí vào phòng để hoạt động cty tiến hành cách xác, đạt tiêu chuẩn kỹ thuật 2.2.2 Tình hình quản lý sử dụng lao động 2.2.2.1 Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực • Hiện cty có xu hướng hoạch định nguồn nhân lực lâu dài nhằm ổn định mở rộng tương lai cty từ 2009-2012 • Cty thường dựa vào kế hoạch SXKD năm tới để đáp ứng ncầu NL • CNV phòng ban cần xem xét chặt chẽ trung tâm đầu não cty • Còn lao động trực tiếp tăng theo nhu cầu SXKD cty 2.2.2.2 Cơ chế quản lý nhân cơng ty • Cty Cổ Phần Thép VIỆT ĐỨC DN kinh doanh hàng Thép tròn cuộn, thép tròn gai Ngồi cty có chức năng: - Kinh doanh vật tư thiết bị máy móc - Đặt hàng kinh doanh lâu dài - Cung cấp đầy đủ thiết bị vật tư xây dựng: Luyện gang, dệt lưới thép, phương tiện vận tải • Cơ chế quản lý nhân nhiều hình thức chủ yếu : - Tiền lương - Tiền thưởng - Các chế độ đãi ngộ - Tạo động lực thúc đẩy người lao động 2.2.3 Tình hình sử dụng lao động cơng ty thép • Hiện cty có khoảng 334 CNV làm việc hầu hết kinh nghiệm non trẻ • CNV lành nghề ngành CN nặng độc hại • Thiếu hụt CNV SX thép diện rộng cty nói riêng ngành thép nói chung • Chỉ có 5% nhân lực đào tạo cơng nghệ SX lại hướng dẫn sơ dây chuyền SX 2.3 Hiệu quản lý sử dụng nguồn lao động 2.3.1 Xây dựng quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực • Trước hết công ty phải xác định phương pháp kế hốch hóa lao động • Tuy cơng ty có đội ngũ cán nhân lực am hiểu thực tế kinh doanh công ty nhu cầu thực tế cty chưa làm kế hoạch hóa nhân lực cho công ty: - Công ty xem xét cử người đào tạo nâng cao trình độ - Công ty tuyển hẳn 1-2 chuyên gia bổ sung vào phòng nhân lực - Nhu cầu nhân lực thường xuất phát từ yêu cầu kế hoạch SX kinh doanh, kế hoạch khối lượng SP doanh thu… Công thức: ( Ngắn hạn ) ∑ ti*SLi D= ( i=1÷n ) Tn*km - D: cầu Lđộng năm kế hoạch tổ chức (người) - ti : lượng Lao động hao phí để SX đơn vị SP (giờ - mức) - SLi: tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch - Tn: quỹ thời gian làm việc bq Lao động năm KH (người/ giờ) - Km: hệ số tăng suất Lao động dự tính năm kế hoạch - n: số loại SP cần SX năm kế hoạch • Dự đốn nhu cầu nhân lực trung dài hạn Sử dụng mơ hình kế hoạch hố nguồn nhân lực tổng thể: Công thức: D=((Q + G)*1/X)/Y Trong đó: Q: khối lượng cơng việc G: giá trị sản lượng dự tính tăng thêm kỳ kế hoạch X: hệ số tăng NSLĐ bình quân kỳ gốc tới kỳ kế hoạch Y: NSLĐ công nhân hay nhân viên Dưới nhu cầu nhân lực công ty: STT Các phận Nhu cầu Hiện có Chênh lệch Văn phòng GĐ -1 P.khoạch-kdoanh 22 26 -4 P.tài vụ- kế toán -4 P.kỹ thuật 15 -10 Ban sản xuất 193 334 141 2.3.2 Cơ cấu tiền lương thu nhập cơng nhân viên • Tiền lương phân phối toán cho người lao động dựa sở SX kdoanh đạt cty • Đơn giá tiền lương cty tự xây dựng nên cơng thức: • Cơng thức: Lcb  Pc Vsp  Qdm Trong đó: + Vsp đơn giá tiền lương đơn vị sản phẩm + Lcb lương cấp bậc + Pc phụ cấp lương + Qdm số lượng sản phẩm theo định mức (do công ty tự xây dựng) 2.3.3 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty - Nguồn nhân lực cơng ty nhiều hạn chế cơng tác quản lý nhiều biến động - Tuy số lượng CNV có giảm trình độ CNV nâng cao công nghệ tiên tiến giúp cho Sp cty đạt chất lượng số lượng - Với 334 CNV làm việc môi trường độc hại công tác quản lý nhân lực sách cty hạn chế chưa thực làm mà cty đề - Các sách đãi ngộ nhân cơng ty chưa tiến hành triệt để bù lại CNV cty có ý thức cao làm việc với phương thức quản lý độc quyền mà tổng giám đốc đề Chương Đề Xuất – Kiến Nghị 3.1 Đánh giá chung tình hình quản lý sử dụng lao động cty - Hiện cơng ty có máy quản lý nhiều hạn chế, phòng ban chưa phân chia rõ ràng - Do biến động thị trường kinh tế nên cty gặp nhiều khó khăn Sx KHHNNL triệt để ưu điểm khác nhiều - Cty có phòng ban liên kết với chặt chẽ khơng biệt rõ phòng làm sao? - Do cơng ty ln có nhu cầu khác việc tuyển chọn nhân viên làm việc nhiều hạn chế chưa có kinh nghiệm - Trình độ CNV có hạn Sx cần bổ trợ thêm kỹ làm việc cho Ban Sx  Cần thiết lập lại máy quản lý công ty 3.1.1 Đề xuất kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty 3.1.1.1 Lập kế hoạch nguồn nhân lực • Phối hợp kế hoạch NNL theo cung - cầu dựa vào tín hiệu thị trường lao động (TTLĐ) Tín hiệu TTLĐ biểu bên tiền lương, việc làm thất nghiệp • Hồn thiện điều kiện phát triển kinh tế • Định hướng phương pháp đào tạo CNV • Đào tạo kỹ cho người lao động Trong công tác học tập LV 3.1.2 Thay đổi chế quản lý nhân lực cơng ty • Con người đặt lên hàng đầu nhằm tạo động lực kích thích SX phương tiện “ Tiền Lương ” • Tạo động lực lao động với hình thức : - Khuyến khích làm ăn theo Sp - Chế độ đãi ngộ hợp lý - Kích thích tinh thần làm việc CNV - Tạo sân chơi cho CNV sau làm việc ngày nghỉ - Khen thưởng người, quy cách…… 3.1.3 Cơ chế hóa nguồn nhân lực • Đào tạo NNL có trình độ theo pthức SX cty • Trình độ CNV phải kèm với thực trạng Sx cty • Tuyển dụng CNV có trình độ tay nghề cao, có tri thức • Đưa cán CNV học tìm hiểu thêm thị trường để nâng cao tay nghề Sx 3.2 Kiến nghị - Cơng ty cần có máy tổ chức hợp lý trình Sx - Cần tổ chức cho CNV có sân chơi sau làm việc công tác công ty chưa có chưa thuyết phục - Các phòng ban công ty tổ chức gọn nhẹ thuận tiện cho việc quản lý đưa vào Sx kinh doanh hạn chế - Cần tăng lương thích đáng cho người lao động vị trí - Cơng tác quản lý ban giám đốc chưa đạt yêu cầu, phần đa dựa vào quyền để kinh doanh - Thiết lập mối quan hệ bạn hàng nhiều tránh tình trạng cũ xảy – bạn hàng dần bỏ ta mà - Công tác thiết lập quan hệ lao động nhiều hạn chế chưa tạo dựng lòng khách hàng đối tác quan hệ định kinh doanh…v…v…v…v…v…v…v…v… Kết Luận Trong q trình tìm hiểu, xây dựng hồn thành : “ Đồ Án Môn Học” giúp đỡ thầy Ngô Ngọc Quân thầy, cô tổ quản trị số liệu thực tế thu thập Công ty Cổ Phần Thép Việt Đức chúng em cố gắng hoàn thành tốt Đồ Án Mơn Học trình độ có hạn khó tránh khỏi sơ xuất Chúng em mong thầy, cô giúp đỡ bảo để chúng em rút kinh nghiệm bổ ích cho cơng việc sau Em xin trân thành cảm ơn! Nam định, ngày 01 tháng 04 năm 2013 Sinh viên thực Nhóm ... hoạch hóa nguồn nhân lực - Thứ nhất, kế hoạch hố nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực sở gắn nguồn nhân lực tổ chức lại với Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tạo... hồn thiện kỹ QTNL cơng ty thân nên em chọn đề tài : “ Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Cty Cổ Phần Thép Việt Đức Chương 1: Cở Sở Lý Thuyết 1.1 Khái niệm Quản Trị Nhân Lực QTNL trình thu hút,... triển Công ty cổ phần sản xuất thép Việt Đức – VGS, thành viên cuả Tập đồn Thép Việt Đức, mã chứng khốn VGS Bên cạnh Cơng ty VGS, Tập đồn thép Việt Đức bao gồm thành viên sau: - Công ty cổ phần