Đề tài “hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở công ty xây dựng sông đà 8 “

Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only Chương I Lời nói đầu I Lý chọn đề tài Trong xu khu vực hoá, toàn cầu hoá kinh tế giới cạnh tranh vô gay gắt liệt Các doanh nghiệp muốn tồn phát triển thương trường tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trước doanh nghiệp khác việc bảo đảm bảo hiệu sản xuất kinh doanh cao Các doanh nghiệp muốn đạt hiệu kinh doanh cao cần thiết phải xây dựng cho kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng chi tiết khả thi, đồng thời phải có kế hoạch nguồn lực: vốn, công nghệ, đất đai nhà xưởng, máy móc thiết bị lao động Trong lao động coi lµ mét ngn lùc quan träng cđa tỉ chøc nên phải quan tâm kế hoạch Để có đội ngũ nhân lực đủ số lượng, chất lượng, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh thiết doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sở để công ty chủ động sản xuất, nâng cao suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, giải việc làm, đảm bảo thu nhập, thích ứng nhanh với tính bất ổn định sản xuất kinh doanh Chủ động nhân lực để sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu đề ra, từ góp phần củng cố uy tín công ty thị trường Ngành xây dựng có đặc thù riêng lao động Đó biến động liên tục lực lượng lao động trực tiếp tính chất đặc thù ngành xây dựng, tính chất công việc, luôn thay đổi theo thời vụ, thay đổi theo công trình, thay đổi theo quí, để quản lý nguồn nhân lực cách hiệu công ty phải kế hoạch hoá nguồn nhân lực Thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty xây dựng sông đà có nhiều vấn đề Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only Xuất phát từ lý đó, đề tài Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Công ty xây dựng Sông Đà đà chọn II Mục tiêu nghiên cứu Chương i: nói rõ lý chọn đề tài ChươngII Khái quát lại vấn đề lý luận có liên quan đến trình lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực Đây chủ yếu phần lý thuyết đà học gồm khái niệm kế hoạch hoá nói chung kế hoạch hoá nguồn nhân lực nói riêng vv Cơ sở kế hoạch hoá nguồn nhân lực, trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhân tố ảnh hưởng, nội dung chủ yếu trình bày chương Chương II: Khái quát lại thực trạng nguồn nhân lực công ty xây dựng Sông Đà Chỉ mối quan hệ thực trạng nguồn nhân lực với công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty xây dựng Sông Đà Chương III: Làm rõ ưu điểm nhược điểm trình xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty xây dựng Sông Đà xin đề giải pháp khắc phục, nêu vài khuyến nghị với công ty III Phương pháp nghiên cứu Đề tài đề cập tới việc nghiên cứu tình hình nhân lực công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Công ty xây dựng Sông Đà việc áp dụng số phương pháp khoa học như: Phương pháp thống kê, phương pháp phân tích kinh doanh, phương pháp tổng hợp suy luận, phương pháp vấn quan sát thực tế nhằm giải khó khăn tồn nhân lực, cân đối nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc tương lai, tránh lÃng phí lao động Từ đưa số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Công ty xây dựng Sông Đà Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only Chương II Cơ sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực I Các khái niệm Kế hoạch hoá? Trước hết, kế hoạch hoá hiểu tiên liệu, dự đoán thay đổi, biến thiên, phòng ngừa rủi ro tương lai Hoạch định hay kế hoạch hoá ,là trình mang tÝnh khoa häc ®ång thêi mang tÝnh nghƯ tht cao Khái niệm kế hoạch hoá nguồn nhân lực Để tồn phát triển doanh nghiệp phải giải hiệu vấn đề liên quan đến bốn lĩnh là:tài ,quản trị sản xuất, marketing quản trị nhân lực Việc giải không tập trung vào vấn đề đà phát sinh đòi hỏi giải mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán đối phó với vấn đề sảy tương lai Do vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro tăng hiệu Đứng dươí góc độ vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực quan trọng, cần thiết làm sở cho hiệu việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Có nhiều định nghĩa khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đà đưa ra, cụ thể: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trình mà thông qua doanh nghiệp bảo đảm đầy đủ số lượng chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu công việc (Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998 ) Kế hoạch hoá nguồn nhân lực tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm đảm bảo quam có số lượng, chất lượng ®­ỵc bè trÝ ®óng lóc ®óng lóc, ®óng sè l­ỵng chất lượng, vị chí chỗ Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only ( Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân, 1996 ) Mục tiêu, nhiệm vụ kế hoạch hoá nguồn nhân lực Mục tiêu: - Với số lượng lao động: xác định tiêu chuẩn để bố trí lại nguồn nhân lực doanh nghiệp, xác định rõ lao động lưu chuyển, số lao động cần thu hút vào làm việc thông qua tuyển dụng, xác định số người cần đào tạo mới, đào tạo lại, hay nâng cao - Với chi phí tiền lương: dự đoán mức tăng suất lao động, nâng cao hiệu làm việc Nhiệm vụ: - Phân tích đánh giádự thực hiên công việc cá nhân trongdoanh nghiệp, dự đoán khả họ tương lai - Căn vào nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh mức hao phí lao động, mức phục vụ, tiêu chuẩn tính toán định biên cần thiết kỳ kế hoạch nhằm bảo đảm cho sản xuất doanh nghiệp tiến hành bình thường tiết kiệm tèi ­u  ý nghÜa: - Gióp doanh nghiƯp thÝc nghi với môi trường cạnh tranh khốc liệt - đảm bảo cho trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp tương lai ổn định hiệu qủa II vai trò công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực kế hoạch hoá nguồn nhân lực điều kiện để thực thắng lợi có hiệu mục tiêu tổ chức Thông qua công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, doanh nghiệp nắm bắt thực chất đội ngũ lao động mà cụ thể qua côngtác phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho việc thực thắng lợi cácchức quản lý nhân lực khác doanh nghiệp Bao gồm: - Giúp cho doanh nghiệp xác định nhu cầu nhân lực thêi gian tíi - Gióp cho doanh nghiƯp x©y dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu cao kế hoạch hoá nguồn nhân lực tạo điều kiện phối hợphài hoà trương trình khác doanh nghiệp tổ chức III Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực công tác riêng rẽ mà luôn tương t¸c mèi quan hƯ víi nhiỊu bé phËn, chøc khác Vì nhà quản trị phải quan tâm đến vấn đề gồm: Môi trường kinh doanh Bao gồm môi trường bên bên Môi trường bên yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực kế hoạch hoá nhân lực từ bên công ty Bao gồm: - Khung cảnh kinh tế - Đặc điểm dân số - Hệ thống pháp luật - Văn hoá - Đối thủ cạnh tranh - Môi trường bên Gồm: - Mục tiêu công ty: mục tiêu chi phối tác động đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực - Chính sách chiến lược công ty Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only Chiến lược sản xt kinh doanh cđa doanh nghƯp ChiÕn l­ỵc kinh doanh hiểu tổng thể định hành động có liên quan đến việc lưạ chọncác phương tiên phân bổ nguồn lực nhằm đạt mục tiêu định doanh nghiệp Chiến lược chi phối đến nội dung, thức kế hoạch hoá nguồn hân lực doanh nghiệp Độ dài thời gian dự báo Độ dài thời gian ảnh hưởng đến kế hoạch hoá thời gian ngắn dự báo sách ngược lại IV Cơ sở kế hoạch hoá nguồn nhân lực Phân tích công việc Phân tích công việc hiểu làmột trình xác định có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Phân tích công việc côi công cụ quan trọng để quản trị nhân sự, sở để thực hiên tất chức nhân doanh nghiệp Vì sở kế hoạch hoá nguồn nhân lực phân tích công việc Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời câu hỏi sau: - Nhân viên thực hiên công tác gì? - Khi công việc hoàn thành? - Công việc thực hiên đâu? - Công nhân viên thực hiên công việc nào? - Tại phải thực hiên công việc đó? - để thực công việc cần phải hội đủ tiêu chuẩn nào? Bảng phân tích công việc gồm sau: + Bảng mô tả công việc: văn cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ trách nhiệm người Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only Bảng mô tả công việc cho biết nhiệm vụ chủ yếu mà nhân viên phải hoàn thành, tỉ lệ thời gian cho nhiệm vụ tiêu chuẩn hoàn thành công việc điều kiên hoàn thành công việc rủi ro xảy Do bbảng mô tả công việc tính lượng người cần thiết làm công việc tương lai +Bảng tiêu chuẩn công việc: bảng trình bầy điều kiên, tiêu chuẩn tối thiểu chấp nhân mà người cần hoàn thành công việc định Các điều kiên gồm: kỹ năng, sức khoẻ, kinh nghiệm đạo đức bảng làm choviệc thực hiên giải pháp cân bắng cung cầu nhân lực doanh nghiệp Kế hoạch sản xuất kinh doanh: Để kế hoạch hoá nhân lực doanh nghiệp phải dựa việc kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh Kế hoạch hoá sản xuất hiểu trình xác định nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian người ta chia kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh làm loại: dài hạn, ngắn hạn, trung hạn Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm thông tin dự báo liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Ví dụ như: giá trị tổng sản xuất, tiêu tài chính, lương Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất nhà quản trị tính toán,dự đoán số lao động cần thiết theo thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản xuất đà đề Do công tác kế hoach hoá nhân lực có xác hay không lại phụ thuộc vào kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh ngược lại Đây mối quan hệ nhân khăng khít Đánh gia thực hiên công việc Khi dự đoán cung nhân lực, sở quan trọng mà quản trị viên sử dụng hệ hống thông tin nguồn nhân lực mà quan trọng thông tin kỳ đánh giá thực công việc Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only đánh giá công việc hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việccủa người lao động so sánh tiêu chuẩn đà xây dựng thảo luận kết đánh gía với người lao động Với kế hoạch hoá nguồn nhân lực đánh giá thực công việclà sở quan trọng việc đưa mức cung lao động đưa sách kế hoạch cân cung cầu lao động Định mức lao động Hiểu đầy đủ, định mức lao động trình nghiên cứu áp dụng vào thực tiễn mức lao động có khoa học nhằm nâng cao suất lao động hạ giá thành sản phẩm Trong mức lao động đại lượng lao động sống quy đổi quy định cho người lao động để hoàn thành khối lượng công việc định Đểtính mức lao động phải trải qua nhiều phương pháp chủ yếu dùng bấm chụp ảnh Mức lao động cho ta biết hao phí trung bình cần thiết để hoàn thành công việc Vì dựa vào mức lao động để tính số lao động cần thiếtđể thực hiên khối lượng công việc ®ã Ta cã thĨ tÝnh ®­ỵc møc lao ®éng d­a vào suất lao động người W=Q/L Hay L=Q/W Trong đó: W: Năng suất lao động L: Số lao động Q: Khối lượng công việc Mức lao động sở quan trọng tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực đặc biệt với kế hoạch hoá nguồn nhân lực ngắn hạn vậy, doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề Đánh giá thự trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp Quá trình đánh giá thực chủ yếu thực tren hai mặt làcơ cấu lao động biến động lao động doanh nghiệp Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only a Cơ cấu lao động doanh nghiệp dưan mặt sau: - Cơ cấu theo số lượng lao động - Cơ cấu lao động theo tuổi - Cơ cấu lao động theo tuổi - Cơ cấu lao động theo nghề - Cơ cấu lao động theo trình độ Từ trình phân tích, đánh giá tiến hành nhận xét điểm mạnh điểm yếu, hội, thách thức để làm sở cho kế hoạch hoá nguồn nhân lực b Phân tích biến ®éng lao ®éng cđa doanh nghiƯp ph©n tÝch sù biÕn động mặt số lượng, nguồn, đích tới, nguyên nhân để thấy su hướng biến thiên nhân lực giai đoạn, nghiên cứu giup cho nhà quản trị đưa giải pháp bổ xung V Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực Xác định nhu cầu vầ dự báo nhu cầu a Đề nhu cầu: Thông thường nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh đặc biệt kế hoạch khối lượng sản phẩm doanh thu b Dự báo nhu cầu: Chia làm phương pháp: ngắn hạn trung han, dài hạn Ngắn hạn: Bước 1: Tiến hành xác định khối lượng công việc cần thực kỳ kế hoạch: phản ánh qua khối lượng, số lượng sản phẩm doanh thu Bước 2: Xấc định nhu cầu nhân lực cần thiết theo loại công việc sở sử dụng tỷ lệ quy ®ỉi Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only Từ khối lượngcông việc, vào định mức lao động để tính tổng thời gian cần hoàn thành công việc, từ tính số lao động cần thiết cho công việc Cụ thể sau: - Đối với công việc sản xuất: tính mức thời gian, mức sản lượng tõ ®ã sÏ qui ®ỉi møc hao phÝ lao động cho dơn vị sản phẩm Theo công thức: T=ni=1Qi*ti Trong đó: T tổng số (ngày )người cần thiết để thực công việc Ti: thời gian cần thiết để sản xuất đơn vị sản phẩm thứ i Q: số lượng công việc thứ i N: số loại sản phẩm sản xuất Khi số công nhân cần thiết: D=T/Tn*Km Trong đó: Km: hệ số tăng suất lao động Tn: quĩ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch Tn: tính thông qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc cho công nhân khoảng thơì gian làm việc Nếu dựa vào suất lao động bình quân D=Q/W Trong đó: W: suất lao động bình quân người lao động Q :là khối lượng công việc doanh thu - Đối với công việc phục vụ: T=Mi*Ki*ti Trong đó: T: tổng số thời gian cần thiết Mi :số máy móc thiÕt bÞ phơc vơ thø i Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only tr­êng Việt Xô Sông Đà,Trường CNKTXD Việt Xô số 1-Bộ XD, Trường CNKTXD tỉnh thái bình trung tâm giới thiệu việc làm để tuyển công nhân kỹ thuật theo số lượng ngành nghề cần tuyển Biện pháp cân đối nhân lực công ty Truờng hợp dư thừa; công ty thực biện pháp sau: - Hạn chế tuyển dụng - Thuyên chuyển - Chia sẻ công việc - Giảm bớt làm việc - Vận ®éng nghØ h­u sím Tr­êng hỵp thiÕu lao ®éng - Ưu tiên bố trí cán trung cấp công nhân công ty đà tốt nghiệp hệ chức Trường Đại Học, có tay nghề phù hợp với nhu cầu công việc công việc Công ty - Số lượng thiếu công ty đăng báo tuyển dụng (ưu tiên em cán công nhân viên đơn vị) - Bố trí công nhân lao động có sức khoẻ số công nhân thợ điện dư thừa sang làm công tác bê tông Trường hợp cung cầu Biện pháp công ty thuyên chuyển nội để xắp xếp nhân lực cách hợp lý Kiểm tra đánh giá Biện pháp kiểm tra đánh giá qui trình xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực tập trung chủ yếu phòng tổ chức lao động đảm nhận Phòng thường xuyên theo dõi đánh giá, theo bước qui trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực để tiến hành điều chỉnh kịp thời, cụ thể phòng làm công tác tư vấn, đạo phận khác việc lập báo cáo theo dõi nhân lực c¶u tõng bé phËn Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only II Ưu điểm hạn chế qui trình lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty xây dựng Sông Đà8 Ưu điểm qui trình lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty xây dựng Sông Đà Qui trình lập kế hoạch nguồn nhân lực đơn giản, dễ thực Chi phí để lập qui trình tốn Cán làm công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực thường xuyên nắm bắt tình hình thực tế tình hình nhân lực công ty Công ty coi trọng kế hoạch hoá nguồn nhân lực coi công tác thường xuyên tổ chức Quá trình xây dựng kế hoạh hoá nguồn nhân lực đựợc quan tâm toàn công ty tổng công ty, ưu tiên việc thu thập thông tin Hạn chế: * Phòng tổ chức lao động công ty xây dựng Sông Đà chi nhánh có người tất cả, số lượng cánbộ làm công tác có 5người thiếu để phân tích công việc cuả công ty xây dựng với số lượng lao động 1000 ngưới khó khăn * Phòng tổ chức chưa có chuyên gia, am hiểu công tác xây dựng, kế hoạch hoá nguồn nhân lực phân tích công việc, nguyên nhân cản trở lớn * Do không phân tích công việc công ty( Do công ty không xây lắp, mà sản xuất công ty có nhiều chi nhánh) nên phòng xử lý số liệu khó khăn mà thời hạn công việc xây dựng kế hoạch hoá hạn chế, họ đà lµm theo kinh nghiƯm lµ chđ u * Quy chÕ Công ty quy định hình phạt cho việc xây dựng kế hoạch hoá, trình liên quan đến việc xây dựng kế hoạch hoá mà quan tâm đến kết kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only * Đó phương pháp xây dựng không hợp lí, công ty xây lắp, số lượng lao động biến động liên tục theo tháng quý, theo công trình mà dự đoán dựa vào định tính xác * Phương pháp dự báo nhu cầu người làm công tác không dựa việc phân tích khối lượng công việc mà dựa vào kinh nghiệm thân, kết trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực không xác * Hạn chế Thực chi phối xác cuẩ công ty việc xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty đà chọn sai phương pháp xây dựng kế hoach hoá nhân lực phương pháp định tính mà không dựa công việc, khối lượng sản xuất kinh doanh mục đích kế hoạch hoá bố trí xếp dúng người việc tương lai Nhận xét Công ty xây dựng Sông Đà mang đặc thù cuả công ty xây dựng nhiên công ty không tạo cho phương pháp kế hoạch hoá nguồn nhân lực thích hợp mà biện pháp thời nhiều hạn chế Với số lượng hàng nghìn công nhân,mà số lượng thường xuyên biến đổi công ty phải cải tiến cách xây dựng kế hoạch nhân để có biện pháp quản lý lao động thích hợp Nguyên nhân tồn Số lượng làm công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực hạn chế, phòng tổ chức lao động có người, có người giao làm nhiệm vụ Trình độ người làm công tác này, bị hạn chế, người làm công tác cử nhân luật Công ty đầu tư chi phí cho công tác lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực hạn chế Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only ChươngV: khuyến nghị - Để có kế hoạch hoá nhân lực hợp lý việc công ty xây dựng Sông Đà8 xác định lại phương pháp xây dựng kế hoạch hoá lao động - Công ty đà có đội ngũ cán nhân lực rÊt am hiĨu thùc tÕ viƯc x©y dùng kÕ hoạch hoá nhân lực,nhưng họ làm sai phươngpháp công ty thuê chuyên gia nhân lực kết hợp với họ để tạo trình kế hoạch hoá nhân lực kết hợp nhiều phươnh pháp cho họ sẵn phát huy kinh nghiêm mà công ty có kế hoạch hoá xác.Tuynhiên không nên quên xây dựng giám sát có chế giám sát việc kế hoạch hoá + Công ty xem xét, cử người đào tạo nâng cao trình độ, nên chọn ngưới đà học kinh tế lao động quản tri nhân lực lên cấp chuyên gia săn sàng đầu tư để có đủ chi phí cho việc phân tích công việc, tất nhiên phải xây dựng đội ngũ giám sát chế giám sát + Công ty tuyển hẳn hai chuyên gia bổ xung vào phòng nhân lực,biện pháp có khó khăn sách đÃi ngộ công ty chưa cao + Công ty đầu tư chi phí để qui trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực làm theo qui trình sau Xác định nhu cầu vầ dự báo nhu cầu Đề nhu cầu: Thông thường nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh đặc biệt kế hoạch khối lượng sản phẩm doanh thu Dự báo nhu cầu: Chia làm phương pháp: ngắn hạn trung han, dài hạn Ngắn hạn: Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only Bước 1: Tiến hành xác định khối lượng công việc cần thực kỳ kế hoạch: phản ánh qua khối lượng, số lượng sản phẩm doanh thu Bước 2: Xấc định nhu cầu nhân lực cần thiết theo loại công việc sở sử dụng tỷ lệ quy đổi Từ khối lượngcông việc, vào định mức lao động để tính tổng thời gian cần hoàn thành công việc, từ tính số lao động cần thiết cho công việc Định mức công việc công ty lấy định mức ngành, công ty phân tích công việc để mức xác Cụ thể sau: - Đối với công việc sản xuất: tính mức thời gian, mức sản lượng từ qui đổi mức hao phí lao động cho đơn vị sản phẩm Theo công thức: T=ni=1Qi*ti Trong đó: T tổng số (ngày )người cần thiết để thực công việc Ti: thời gian cần thiết để sản xuất đơn vị sản phẩm thứ i Q: số lượng công việc thứ i N: số loại sản phẩm sản xuất Khi số công nhân cần thiết: D=T/Tn*Km Trong đó: Km: hệ số tăng suất lao động Tn: quĩ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch Tn: tính thông qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc cho công nhân khoảng thơì gian làm việc Nếu dựa vào suất lao động bình quân Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only D=Q/W Trong đó: W: suất lao động bình quân người lao động Q :là khối lượng công việc doanh thu - Đối với công việc phục vụ: T=Mi*Ki*ti Trong đó: T: tổng số thời gian cần thiết Mi :số máy móc thiết bị phục vụ thứ i Ki: số ca làm việc máy thứ i Ti :thời gian cần thiết để phục vụ máy thứ i Mức phục vụ công nhân Mức số lượng người công nhân phục vụ máy : D=M/Mpv*k Spv: số lượng người công nhân phục vụ máy móc thiết bị - Đối với công việc khác :Đối với loại lao động sử dụng tỉ lệ qui đổi không thay đổi Ví dụ: người làm công việc Bước 3: Tính số lao động quản lý loại Để tính lao động quản lý , phải sử dụng tiêu chuẩn đinh biên xác đinh cách trùc tiÕp cho tõng phßng ban bé phËn NÕu chøc phức tạp làm nhiều người Tuy nhiên tổ chức máy doanh nghiệp không tốt làm cho kết dự đoán tăng lên cách không hợp lý ,vì cần phải cải tiến máy tổ chức trước tiến hành xác định số lượng lao động quản lý Để tính lao động quản lý ,doanh nghiệp cần phải tính tiêu chuẩn định biên cho lao động quản lý cã thĨ theo c«ng thøc sau: Lqli =Ty/c/(365-60)*8 Trong đó: Lqi : số lao động quản lý loại i Ty : số lao động yêu cầu nội dung công việc Bước 4: Xác định nhu cầu nhân lùc kú kÕ ho¹ch Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only Tỉng nhu cầu =nhu cầu nhân lực trực tiếp + lao động quản lý Để đơn giản hoá công tác dự doán nhu cầu nhân lực điều kiện sản xuất kinh doanh ổn định doanh nghiệp tính số lao động tăng thêm, từ tính tổng cầu nhân lực doanh nghiệp Ưu điểm cách tính đơn giản tốn nhiên tính xác không cao Dự đoán cầu nhân lực trung dài hạn Có phương pháp sau: - Sử dụng mô hình kế hoạch hoá nhân lực tỉng thĨ - TÝnh theo tiªu chn hao phÝ cho đơn vị sản phẩm cuối - Phương pháp hồi qui tuyến tính - Phương pháp định tính: Tuy nhiên ta xem xét phương pháp sau: Sử dụng mô hình kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổng thể: D=((Q+G)*1/x)/Y Trong đó: Q: khối lượng công việc G : giá trị sản lượng dự tính tăng thêm kỳ kế hoạch X : hệ số tăng suất lao động bình quân từ kỳ gốc tới kỳ kế hoạch Y : suất lao động công nhân hay nhân viên Phương pháp định tính gồm: + Phương pháp bình quân: Người ta yêu cầu chuyên gia cho ý kiến số lao động cần có cho tương lai , sau tính bình quân để lấy kết Phương pháp đơn giản , dễ thực song tính xác không cao + Phương pháp thảo luận nhóm chuyên gia Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only Nhóm chuyên gia từ đến 10 người tiến hành thảo luận trực tiếp với theo trình tự đưọc qui định để đến trí nhu cầu lao động tương lai Các bước tiến hành: - Đưa chủ đề thảo luận - Từng chuyên gia viết câu trả lời giấy - Trao đổi câu trả lời người nắm ý kiến người khác - Tiến hành thảo luận - Xắp xếp thứ tự ý kiến Phương pháp thảo luận chuyên gia hay thu hút cán then chốt tham gia việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực , hướng thảo luận vào vấn đề mong đợi tương lai dễ ®i ®Õn nhÊt trÝ cacs chuyªn gia trao ®ỉi víi Tuy nhiªn nã mang tÝnh chđ quan cđa chuyên gia định dễ bị ảnh hưởng sức ép nhóm chuyên gia nhà lÃnh đạo có uy tín ,quyền lực Phương pháp sử dụng kỹ thuật Delphi Phương pháp phổ biÕn Ng­êi ta nghiªn cøu ý kiÕn cđa mét nhãm chuyên gia qua loạt mẫu điều tra vấn để xác định cầu nhân lực cho tương lai bước - Xin ý kiến chuyên gia theo mẫu sẵn - Tập hợp ý kiến thành báo cáo - Gửi báo cáo cho chuyên gia để họ đọc tất ý kiến khác - Yêu cầu chuyên gia giải thích ý kiến họ dự đoán họ có chênh lệch lơn so với người khác - Tiếp tục tập hợp lại ý kiến xây dựng báo cáo gửi cho chuyên gia Quá trình tiến hành khoảng đến 5lần Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only Phương pháp cho kết xác phương pháp định tính Dự đoán cung nhân lực Dự đoán cung nhân lực tính toán khả thu hút , đáp ứng nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp , bao gồm nguồn nhân lực bên nguồn cung lao động bên 2.1 Cung nhân lực bên doanh nghiệp Là dự đoán khả đáp ứng nhu cầu nhân lực sở phát triển lực lượng lao động Để xác định cung nhân lực bên phải phân tích trạng lao động mặt - Số người làm việc - Cơ cấu lao động theo nghề - Cơ cấu lao động theo trình độ - Cơ cấu lao động theo giới - Khả phát triển sản xuất tương lai Quá trình dự báo nhân lực bên Bước 1: Phân tích công việc Để phân loại công việc phải dựa vào sở sau _ Bản chất công việc _ Tầm quan trọng công việc mức độ phức tạp nÊc thang c«ng viƯc cđa tỉ chøc _ Sù đòi hỏi kiến thức kỹ cần thiết để phục vụ công việc Bước 2: Xác định cung nhân lực công việc kỳ kế ho¹ch Ngn cung néi bé =sè ng­êi hiƯn cã +ngn tăng-nguồn giảm Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only Công thức sử dụng cho loại công việc doanh nghiệp Số nhân lực tăng thêm gồm có số nhân lực thuyên chuyển đề bạt từ công việc khác Số nhân lực bị hao hụt gồm có tự việc, bị sản lượng thải , hưu,chết số thuyên chuyển nơi khác Khi xác định mức độ biến động nhân lực quản trị viên phải dựa vào tỉ lệ % biến động thời kỳ trưởc kết hợp với ý kiến chuyên gia dựa vào tỷ lệ lưu chuyển lao ®éng TØ lƯ l­u chun =sè ng­êi khái tỉ chức/ tổng số nhân viên *100% Bước 3: Xây dựng khả đáp ứng cầu nhân lực doanh nghiệp Bước sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lựcđể xác định số lao động đáp ứng yêu cầu Hệ thống thông tin nguồn nhân lực danh mục tổng thể thông tin tất nguồn lao động làm việc tổ chức Bao gồm loại thông tin sau: - Tiểu sử cá nhân - Trình độ giáo dục - Các đánh giá điểm mạnh điểm yếu - Các kỹ lĩnh vực kiến thức - Vị trí loại công việc làm - Thâm liên làm việc vị trí - Thâm niên tổ chức - Nguyện vọng công việc địa điểm làm việc - Ngày dự định nghỉ hưu - Tiềm phát triển khả đề bạt - Lịch sử mức tiền công, tiền lương Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only - Thông tin kỳ đánh giá thực công việc ý kiến đánh giá lÃnh đạo trực tiếp - Thông tin lỷ luật khen thưởng Quá trình nghiên cứu hệ thống thông tin nguồn nhân lựclà cần thiết cho việc dự đoán mức cung nhân lực nội Tuy nhiên, với doanh nghiệplớn việc quản lý khó khăn vậy, doanh nghiệp chia thông tin thành danh mục kỹ danh mục quản lý để đơn giản hoá công tác quản lý 2.3 Cung nhân lực bên ngoài: nguồn cung nhân lực bên không đáp ứng cầu nhân lực, doanh nghiệp phải tính đến nguồn khác để bổ xung khuyết thiếu nhân lực Khi xác định cung nhân lực bên phải xem xét yếu tố sau: - Quy mô cấu dân số: yếu tố tác động trực tiếp đến quy mô cấu nhân lực - Tình hình di dân - Tỉ lệ tham gia lực lượng lao đọng - Xu hướng phát triển nghề nghiệp, dùng phương pháp thống kê dự báo để phân tích yếu tố - Tình hình giáo dục đào tạo để phân tích yếu tố Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm người làm việc doanh nghiệp khác Thông qua hình thức tuyển dụng doanh nghiệp bổ sung thiếu hụt nhân lực từ nguồn bên Đề sách kế hoạch( hay cân đối cung- cầu nhân lực) Chính sách kế hoạch tổng thể định, giải pháp liên quan đến cân cung cầu nhân lực doanh nghiệp Có trường hợp sảy so sánh tương quan cung cầu nhân lực 3.1 Kiếm dụng nhân viên( cung< cầu ) Các biên pháp đưa ra: Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only - Thuyên chuyển: doanh nghiệp dưan vào hệ thống thông tin nguồn nhân lực để tiến hành thuyên chuyển Có loại thuyên chuyển: + Thuyên chuyển sản xuất: việc thuyên chuyển để đáp ứng nhu cầu sản xuất + Thuyên chuyển nhân viên: nhằm bố trí lại lao động cho phù hợp + Thuyên chuyển thay thế: bổ xung hưu , sản lượng thải hay mở rộng sản xuất - Thăng chức: bố trí vào vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, trách nhiệm lớn hơn, điều kiện làm việc tốt - Giáng chức: ngược lại với thăng chức - Tuyển dụng: trường hợp giải pháp đáp ứng việc cân đối cung cầu doanh nghiệp phải tiến hành tuyển dụng đào tạo phát triển để bổ xung nguồn nhân lực khuyết thiếu Ngoài áp dụng làm thêm giờ, thuê thêm lao động 3.2 Thặng đư nhân viên( cung > cầu) Các biên pháp sử dụng: - Hạn chế tuyển dụng - Thuyên chuyển - Tạm thời không thay - Chia sẻ công việc, làm chung công việc - Giảm bớt làm việc - Cho tạm thời nghỉ việc - Vận động nghỉ hưu sớm - Giảm thợ 3.3 Cung cầu Biện pháp thuyen chuyển nội nhằm xắp xếp bố trí nhân lực hợp lý để phát huy tối đa tiềm nhân lực hiên có, nối thuyên chuyển công việc thường xuyên doanh nghiệp Thực hiƯn c¸c chÝnh s¸ch: tr¸ch nhiƯm cđa c¸c bé phËn cá nhân doanh nghiệp sau: Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only  Các lÃnh đạo cấp cao quản lý cấp cao có trách nhiệm đưa định nguồn nhân lực giải pháp cân cung cầu phải có sửtợ giúp phận chuyên trách Cán quản lý cấp thấp: có trách nhiệm việc kế hoạch hoá công việc phận họ quản lý Từ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực phận để đáp ứng nhu cầu ngắn hạn Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: có trách nhiệm xây dựng trì hệ thống kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổ chức Đồng thời sét đuyệt lÃnh đạo cấp cao, tiến hành thực công việc theo sách kế hoạch đà đề Kiểm tra đánh giá: thông thường phận chuyên trách đóng vai trò công tác kiểm tra đánh giá Cứ bước công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhà quản trị phải thường xuyên đánh gía, theo dõi để tiến hành điều chỉnh kịp thời để tăng hiệu công tác doanh nghiệp Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only Kết luận Chuyên đề thực tập với đề tài Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Công ty xây dựng Sông Đà đà hoàn thành số nhiệm vụ sau: 1.Hệ thống kiến thức đà học quản trị nhân lực nói chung, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nói riêng mối quan hệ chức kế hoạch hoá nguồn nhân lực với chức khác 2.Làm rõ khái niệm, sở, nhân tố ảnh hưởng, cách thức tiến hành công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 3.Thu thập số liệu công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty, lịch sử hình thành, hệ thống tổ chức máy đặc điểm công ty kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh, đặc điểm sản phẩm, lực máy móc thiết bị, lao động tổ chức, môi trường kinh doanh Công ty xây dựng Sông Đà Từ đáng giá thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty 4.Dựa định hướng, mục tiêu phát triển công ty, đưa số phương pháp nhằm khắc phục, hoàn thiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực Công ty xây dựng Sông Đà Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only Giám đốc công ty Phó giám đốc phu trách kinh tế Phòng kỹ thuật chất lượng Chi nhánh Bắc Ninh Chi nhánh Hà Nội Các địa phương Phòng kinh tế kế hoach Chi nhánh Hà Nam Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật Phòng tài kế toán Chi nhánh Ninh Bình Phòng dự án Xí nghiệp bê tông Phòng quản lý giới vật tư Xí nghiệp xây lắp vật tư vân tải Phó giám đốc phụ trách xây lắp Phòng tổ chức lao động Xí nghiệp xlắp SXKD VLXD Phòng hành Xí nghệp XD Sông Đà Ban điều hành thi công dự án đội công trinh Bút Sơn Đội công trình TPHC M Các địa phương ... trình xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực Công ty xây dựng Sông Đà Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Công ty xây dựng Sông Đà coi trọng, không phần chiến lược kinh doanh dài hạn, mà công ty. .. qui trình lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty xây dựng Sông Đ? ?8 Ưu điểm qui trình lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty xây dựng Sông Đà Qui trình lập kế hoạch nguồn nhân lực đơn giản,... nhân lực với công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty xây dựng Sông Đà Chương III: Làm rõ ưu điểm nhược điểm trình xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty xây dựng Sông Đà xin đề giải pháp