Đánh giá nhân sự hành chính Nhà nước

Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động phức tạp, bao gồm nhiều nội dung như phân tích và thiết kế công việc; kế hoạch hóa nguồn nhân lực; thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực; sử dụng nguồn nhân lực; đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, đánh giá thực thi công việc là một nội dung quan trọng, có tác động đến các nội dung khác của quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp đến người lao động và tổ chức nói chung. Nếu không có đánh giá khó có thể xác định được kế hoạch hành động, hoạch định chính sách phát triển nói chung, chính sách phát triển nguồn nhân lực nói riêng của tổ chức. Đặc biệt, trong cơ quan hành chính nhà nước, đánh giá thực thi công việc là hoạt động cơ bản, diễn ra liên tục, thường xuyên, là công cụ quan trọng để quản lý các cán bộ công chức, góp phần xây dựng một đội ngũ công chức chính quy, chuyên nghiệp, qua đó nâng cao hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước. Kết quả đánh giá thực thi công việc chính là cơ sở để quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỉ luật, khen thưởng công chức. Từ đó có những chính sách, chương trình phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm xây dựng một nền công vụ hiện đại.Tuy nhiên, đánh giá thực thi công việc là một quá trình phức tạp và chịu tác động của nhiểu yếu tố mang tính chủ quan, khách quan khác nhau ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả cuối cùng trong suốt tiến trình đánh giá. So với thực tế yêu cầu công việc, công tác đánh giá thực thi công việc của nhân viên hiện nay tại các cơ quan, tổ chức nói chung và đặc biệt là các cơ quan hành chính Nhà nước nói riêng vẫn còn mang tính hình thức và cảm tính. Xuất phát từ thực tế trên, nhóm GBGG đã lựa chọn đề tài “ Hoạt động đánh giá thực thi công việc –Khảo sát thực tế tại Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất sở Tài nguyên môi trường tỉnh Bắc Ninh” để tiến hành nghiên cứu.

Nhóm GB&GG-KH12 Nhân 01 A Đặt vấn đề Quản lý nguồn nhân lực hoạt động phức tạp, bao gồm nhiều nội dung phân tích thiết kế công việc; kế hoạch hóa nguồn nhân lực; thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực; sử dụng nguồn nhân lực; đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Trong đó, đánh giá thực thi công việc nội dung quan trọng, có tác động đến nội dung khác quản lý nguồn nhân lực, phục vụ nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp đến người lao động tổ chức nói chung Nếu đánh giá khó xác định kế hoạch hành động, hoạch định sách phát triển nói chung, sách phát triển nguồn nhân lực nói riêng tổ chức Đặc biệt, quan hành nhà nước, đánh giá thực thi công việc hoạt động bản, diễn liên tục, thường xuyên, công cụ quan trọng để quản lý cán công chức, góp phần xây dựng đội ngũ công chức quy, chuyên nghiệp, qua nâng cao hiệu máy hành nhà nước Kết đánh giá thực thi công việc sở để định biện pháp phù hợp sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỉ luật, khen thưởng công chức Từ có sách, chương trình phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước nhằm xây dựng công vụ đại Tuy nhiên, đánh giá thực thi công việc trình phức tạp chịu tác động nhiểu yếu tố mang tính chủ quan, khách quan khác ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết cuối suốt tiến trình đánh giá So với thực tế yêu cầu công việc, công tác đánh giá thực thi công việc nhân viên quan, tổ chức nói chung đặc biệt quan hành Nhà nước nói riêng mang tính hình thức cảm tính Xuất phát từ thực tế trên, nhóm GB&GG lựa chọn đề tài “ Hoạt động đánh giá thực thi công việc –Khảo sát thực tế Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất sở Tài nguyên môi trường tỉnh Bắc Ninh” để tiến hành nghiên cứu B Giải vấn đề I Khái quát Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất- Sở Tài nguyên môi trường tỉnh Bắc Ninh Tên đơn vị: Văn phòng Đăng ký quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh Địa chỉ: Số 188 - Nguyễn Gia Thiều - Phường Suối Hoa - Thành phố Bắc Ninh Tỉnh Bắc Ninh Điện thoại: 0241 3870.969; Fax : 0241 3875.909 Văn phòng Đăng ký quyền sử dụng đất thuộc Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh thành lập hoạt động theo Quyết định Số 188/2004/QĐ-UB ngày Nhóm GB&GG-KH12 Nhân 01 20/11/2004 UBND tỉnh Bắc Ninh; Chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức chế tài Văn phòng Đăng ký quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh quy định Quyết định số 81/2011/QĐ-UBND ngày 11/7/2011 UBND tỉnh Bắc Ninh; đơn vị nghiệp có thu tự đảm bảo phần chi phí hoạt động - Cơ cấu tổ chức: Tổng số lao động đơn vị: 35 người, gồm 04 phòng chuyên môn, nghiệp vụ, cụ thể: + Phòng Hành - Tổng hợp; + Phòng Đăng ký Chỉnh lý hồ sơ địa chính; + Phòng Phát triển Công nghệ Dịch vụ; + Phòng Dữ liệu Lưu trữ * Đối tượng, phạm vi, tính chất hoạt động Văn phòng - Là đơn vị nghiệp công lập trực thuộc Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh - Phạm vi, tính chất hoạt động: Trong địa bàn tỉnh Bắc Ninh theo quy định pháp luật hành * Cơ chế hoạt động Văn phòng Đăng ký quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh đơn vị nghiệp có thu, tự bảo đảm phần kinh phí hoạt động thường xuyên, có dấu riêng, mở tài khoản Kho bạc Nhà nước, Ngân hàng theo Nghị định số: 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 Chính phủ, quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm thực nhiệm vụ, tổ chức máy, biên chế tài đơn vị nghiệp công lập; Thông tư số: 71/2006/TT-BTC ngày 09/8/2006 Bộ Tài hướng dẫn thực Nghị định số: 43/2006/NĐ-CP văn quy định, hướng dẫn quan nhà nước có thẩm quyền có liên quan đến lĩnh vực hoạt động chế tài Văn phòng II Khảo sát thực tế công tác đánh giá thực thi công việc Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất- Sở TNMT tỉnh Băc Ninh Trên sở nghiên cứu lý thuyết kết hợp với hoạt động khảo sát thực tế quan, nhóm GB&GG nhận thấy nhiều điểm tương đồng khác biệt tồn lý thuyết thưc tiễn Điều phân tích qua nội dung 1.Khái quát chung hoạt động đánh giá thực thi công việc Đánh giá miêu tả thức giá trị, tính hiệu hay mức độ thành công người hay Mọi hoạt động người bao gồm hoạt động sản xuất kinh doanh, quản lí tổ chức cần thường xuyên Nhóm GB&GG-KH12 Nhân 01 đánh giá Mục đích việc đánh giá nhằm tổng kết lại điều đạt chưa đạt nguyên nhân Từ tiếp tục điều chỉnh hoạt động hướng tới trạng thái tốt Khi hình thành, khái niệm đánh giá hoạt động thực thi công việc hiểu trình thường việc xây dựng biểu mẫu đánh giá kết thúc trò chuyện người quản lý nhân viên thường tiến hành cách đại khái, hời hợt, mang tính chất hình thức Tuy nhiên, vào cuối thập kỷ 80, hầu có kinh tế phát triển, đánh giá hoạt động thực thi công việc trọng tới việc xây dựng mục tiêu thứ tự ưu tiên mà theo mức độ hoàn thành công việc đánh giá Đánh giá hoạt động thực thi (mức độ hoàn thành) công việc việc xem xét kết công việc cá nhân thực Để sở đó, nhà quản lí có định hướng, biện pháp đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng,khắc phục khó khăn hạn chế thực thi công việc… đáp ứng nhu cầu phát triển nhân viên nói riêng tổ chức nói chung Khái niệm: Đánh giá thực thi công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động, quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng trước phản hồi kết đánh giá với người lao động Có thể thấy, hoạt động đánh giá thực thi công việc chủ yếu dựa sở khối lượng chất lượng công việc mà người nhân viên đạt so với yêu cầu đặt ra, đánh giá công việc trình thực công việc Tuy nhiên, thực tế khảo sát Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh, nhóm nghiên cứu nhận thấy hoạt động đánh giá thực thi công việc nhân viên gắn liền với hoạt động đánh giá thân người nhận viên đó( tinh thần làm việc, thái độ, trách nhiệm, ý thức kỷ luật, quan hệ với đồng nghiệp…) tức có mở rộng, kết hợp hoạt động đánh giá thực thi công việc hoạt động đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hàng năm quan Căn để đánh giá thực thi công việc Hoạt động đánh giá thực thi công việc văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh dựa loại sau: * Căn thực tiễn - Bản mô tả công việc; - Bản tiêu chuẩn công việc; - Bản tiêu chuẩn nhân thực công việc * Căn cư pháp lý - Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ( điều 6,7); Nhóm GB&GG-KH12 Nhân 01 - Nghị định 24/2010/NĐ-CP Quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức - Luật cán bộ, công chức năm 2008 ( Chương 4, Điều 56 điều 55- mục Đánh giá công chức –điểm d, đ, e,c); Mục tiêu- Mục đích hoạt động đánh giá thực thi công việc Đánh giá thực thi công việc nhiệm vụ trọng tâm mà người quản lý doanh nghiệp, quan, tổ chức giỏi cần phải thực tốt Bất hệ thống đánh giá nhằm cải thiện hiệu hoạt động quan, tổ chức thông qua việc đảm bảo cá nhân quan cố gắng tối đa khả Qua khảo sát cho thấy, có nhiều mục tiêu, mục đích cụ thể khác nhau, nhiên, hoạt động đánh giá thực thi công việc thực tế tương đồng với cở lý thuyết: - Đánh giá xem cá nhân có xứng đáng thưởng tăng lương hay không (khen thưởng) - Soát xét lại công việc thực nhằm xác định tồn tại, điểm yếu cần khắc phục, xác định khả tiềm ẩn chưa sử dụng đến cá nhân, xây dựng chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết - Xác định khả tiềm tàng cá nhân, làm tảng để cá nhân phát triển nghiệp sau => Để đạt mục đích trên, việc đánh giá hoạt động thực thi công việc cần phải có kết cụ thể sau (mục tiêu): - Xác định xây dựng nội dung công việc cụ thể mà cá nhân phải thực nhằm đạt mục tiêu chung phận, nơi mà cá nhân làm việc; - Thiết lập kết quan trọng mà quan, tổ chức mong đợi cá nhân đạt công việc sau khoảng thời gian định; - So sánh mức độ kết thành tích công việc cá nhân với mức chuẩn, làm sở cho việc để có chế độ thưởng thích đáng; - Xác định nhu cầu đào tạo phát triển cá nhân thông qua kết công việc thực tế; Nhóm GB&GG-KH12 Nhân 01 - Xác định cá nhân có khả để đề bạt vào vị trí thích hợp máy quản lý hay không; - Xác định khâu yếu kém, tồn cần phải cải thiện thay đổi; - Xác định, đánh giá lực nhân có tiềm ẩn phục vụ công tác lập kế hoạch nhân lực cho quan, tổ chức; - Cải thiện trao đổi thông tin công việc cấp khác Chủ thể tham gia đánh giá thực thi công việc Trong trình tham khảo, nghiên cứu tài liệu liên quan, nhóm GB&GG nhận thấy có số chủ thể thường tham gia vào công tác đánh giá thực thi công việc quan, tổ chức, cụ thể sau: - Cá nhân tự đánh giá hoạt động thân - Tập thể đánh giá - Thủ trưởng quan đánh giá hoạt động nhân viên - Bộ phận quản lý nguồn nhân lực đánh giá nhân viên tổ chức - Các chuyên gia công tác đánh giá thực thi công việc - Đánh giá từ phía khách hàng ( công dân) Tuy nhiên, qua trình điều tra, thu thập thông tin thấy rằng, Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh, có hai chủ thể tham gia vào trình đánh giá thực thi công việc nhân viên là: -Giám đốc, Phó giám đốc; -Bốn trưởng phòng chuyên môn trực thuộc Bên cạnh đó, trình đánh giá, nhân viên quan tham gia, cho ý kiến, nhiên dường điều mang tính hình thức, lẽ có ý kiến dừng lại mức độ để tham khảo, xem xét mà chưa có nhiều tác động, ảnh hưởng thực tế đến kết đánh giá cuối cùng, điều thể qua phiếu điều tra gửi kèm Nhóm GB&GG-KH12 Nhân 01 Như vậy, thực tế công tác đánh giá thực thi công việc quan cho thấy, số lượng chủ thể tham gia đánh giá tối giản đến mức tối đa, điều làm cho công tác đánh giá trở nên đơn giản nhiều, nhiên điều đặt vấn đề: Liệu kết quả, ý kiến đánh giá có mang tính xác, khách quan, hay đậm tính chủ quan, cảm tính? Lý giải chủ thể tham gia đánh giá hạn chế, ông Nguyên Duy Hồng- Phó Giám đốc Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh cho biết nguyên nhân do: -Số lượng cán bộ, nhân viên trung tâm nên vị trí lãnh đạo dễ dàng đánh giá; - Việc thuê chuyên gia đánh gia từ bên tốn bối cảnh quan hoạt động theo nguyên tắc tự chủ phần kinh phí hoạt động Thời điểm đánh giá thực thi công việc Về mặt lý thuyết: Thời điểm tiến hành đánh giá vấn đề nhạy cảm công tác đánh giá Có nhiều cách chọn thời điểm đánh giá khác nhay với ảnh hưởng khác nhau: - Đánh giá sau hoàn thành công việc cụ thể VD: thực sách tuyển dụng nhân tổ chức hay thực kế hoạch thu hút đầu tư… - Đánh giá thường kỳ (6 tháng hay hàng năm) người làm việc quan nhà nước - Một số nước như: Đức, Pháp, Bungari… áp dụng hình thức đánh giá có hội thăng tiến Tuy nhiên vấn đề nhạy cảm ảnh hưởng đến kết đánh công việc nên đòi hỏi nhà quản lý phải lựa chọn thời điểm phù hợp Qua khảo sát cho thấy: Hoạt động đánh giá thực thi công việc quan thường diễn vào thời điểm sau: -Giữa năm; -Cuối năm Như vậy, thời điểm đánh giá thực thi công việc quan khảo sát giống với quan tổ chức khác Việc đánh giá theo thời gian hữu ích cho việc quản lý nhân viên theo thời điểm định mà nhân viên đảm nhận công việc giao Thời gian mà cá nhân đánh giá làm tiền đề hay tảng cho cá nhân có chuẩn bị kỹ cho việc đánh giá sau để đạt thành tích tốt hơn, phát triển cao cho đường chức nghiệp mình.Thực tế quan cho thấy, việc đánh giá thực thi cộng việc sau hoàn thành công việc cụ thể khó thực hiện, lẽ: Nhóm GB&GG-KH12 Nhân 01 -Thứ nhất, khối lượng công việc lớn, tính chất công việc phức tạp, khó đo lường thực tế, dẫn đến việc xây dựng mô tả, tiêu chuẩn công việc khó khăn; -Thứ hai, số lượng người tham gia vào trình đánh giá hạn chế Các phương pháp đánh giá thực thi công việc Phương pháp đánh giá thực công việc cách thức mà chủ thể tham gia đánh giá sử dụng để xem xét, tác động lên người lao động để thực mục tiêu đánh giá Có nhiều phương pháp đánh giá thực thi công việc khác nhau, nhiên nêu sau số phương pháp nhất, hay doanh nhiệp, tổ chức đặc biệt quan hành Nhà nước sử dụng hoạt động đánh giá thực thi công việc (Theo:Quản trị nguồn nhân lực- Nguyễn Hữu Thân năm 2008) : 6.1.Phương pháp bình bầu *Nội dung: Là phương pháp thu thập cách trực tiếp gián tiếp kết đánh giá cá nhân đối tượng công tác bầu chọn; Đây công đoạn phương pháp cho điểm theo tiêu chí để áp dụng,tập thể đưa ý kiến đánh giá cho điểm cán công chức; Kết phương pháp phụ thuộc nhiều vào việc dẩn dắt bình bầu phụ thuộc vào vai trò chủ tọa, không khí dân chủ tổ chức nguyên nhân khác tùy vào trường hợp dẫn đến đánh giá không công bằng; Khi bình bầu cần có hệ thống, tiêu chí rõ ràng, cụ thể xác, dễ xác định *Ưu điểm: - Lấy ý kiến đánh giá từ nhiều đối tượng khác nhau, nhanh chóng thuân tiện, dễ tiến hành; -Có thể áp dụng nhiều quan, tổ chức khác nhau; -Có thể lấy ý kiến đánh giá xác thực từ nhà lãnh đạo, cấp dưới, đồng nghiệp Nhóm GB&GG-KH12 Nhân 01 *Hạn chế: -Dễ rơi vào tâm trạng bình quân chủ nghĩa cào bằng; -Dễ bị chi phối yếu tố tâm lý, tình cảm, mối quan hệ; -Nếu không tổ chức tốt để đánh giá nhân viên dẫn đến không tạo động lực cho cá nhân có lực phấn đấu 6.2 Phương pháp vấn *Nội dung Phỏng vấn gặp mặt định kỳ người quản lý thực công việc đánh giá với người bị họ đánh giá Đây phương pháp phổ biến hành đại *Ưu điểm -Giúp cho nhà quản lý nhân viên hiểu hơn, quan hệ cởi mở ; -Có thể xác định hội đào tạo người lao động nhằm làm tốt công việc *Nhược điểm: -Tốn nhiều thời gian nhà quản lý người lao động; -Đòi hỏi phải lựa chọn người có đủ điều kiện kinh nghiệm, kỹ vấn; -Công tác chuẩn bị vấn phải kỹ lưỡng; -Yêu cầu người vấn cần phải có khéo léo, linh hoạt, biết nắm bắt tâm lý 6.3 Phương pháp báo cáo Báo cáo tường trình thuật lại trình làm việc nhân viên dựa kết thực công việc Báo cáo giúp xác định điểm mạnh, yếu người lao động; Căn vào báo cáo để xác định khen thưởng, kỷ luật người lao động 6.4 Phương pháp đánh giá, cho điểm *Nội dung: Nhóm GB&GG-KH12 Nhân 01 Đây phương pháp dung bảng điểm để đánh giá nhân viên, nhằm so sánh, đánh giá lực nhân viên làm sở cho hoạt động khen thưởng, kỷ luật quan, tổ chức Hoạt động nhân viên đánh giá thông qua tiêu chí sau: -Tinh thần trách nhiệm; -Tính chuyên cần; -Tính ngăn nắp; -Sự tuân thủ lý luật quan; -Sáng kiến trình hoạt động; Mỗi tiêu chuẩn người đánh giá dựa vào thang điểm, cho điểm số định cho người bị đánh giá Kết đánh giá cuối dựa vào tổng số điểm mà cá nhân đạt được.Trên sở đó, nhà quản lý đưa kết đánh giá cuối *Ưu điểm: -Có kết cấu rõ ràng: việc tiêu chuẩn hóa cho phép kết xếp hạng dễ dàng so sánh đối chiếu; -Tạo bình đẳng việc đánh giá mootjn nhân viên thước đo thành tích công việc chuẩn tổ chức; -Dễ hiểu dễ dàng sử dụng; -Cả người đánh giá người dánh giá thấy logic đơn giản hiểu thang điểm đánh giá; -Tạo cạnh tranh lẫn nhau, tạo động lực làm việc cho nhân viên *Nhược điểm: -Đánh giá người khác cách chủ quan; -Lựa chọn người đánh giá không tốt; -Không thể tóm lược việc nhân viên để đánh giá Ngoài ra, kể đến nhiều phương pháp đánh giá thực thi công việc khác phương pháp: đánh giá theo mục tiêu (MBO), phương pháp biểu đồ, đồ thị, phương pháp đánh giá dựa kiện, phương pháp đánh giá 360 độ….Mỗi phương pháp có ưu hạn chế định, nhiên, nhìn chung chúng không sử dụng phổ biến Việt Nam, đặc biệt quan, tổ chức Nhà nước Nhóm GB&GG-KH12 Nhân 01 Thông qua trình điều tra thực tế Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh, nhóm nghiên cứu nhận thấy quan áp dụng “phương pháp bình bầu” trình đánh giá thực thi công việc nhân viên Như nhận thấy phương pháp chưa sử dụng cách linh hoạt Phương pháp đánh giá bình bầu có ưu điểm đề cao tính công khai, dân chủ; kết thực thi công vụ người công chức nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo hội cho công chức lắng nghe nhận xét, góp ý đồng nghiệp, từ rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ sau Tuy nhiên, việc thực phương pháp đánh giá bình bầu đang bộc lộ hạn chế không nhỏ, là: việc lấy ý kiến đánh giá tập thể mang tính hình thức, chịu tác động sâu sắc từ nhận định cá nhân nhà quản lí hệ tất yếu kết đánh giá không phản ánh hiệu làm việc thực tế công chức Bên cạnh đó, việc áp dụng phương pháp bình bầu quan khảo sát bộc lộ hạn chế riêng, là: Do chủ thể tham gia vào trình đánh giá có Giám Đốc, Phó giám đốc trưởng phòng trực thuộc nên tiêu chí, nhận định đưa để bình bầu chủ thể mang đậm tính chủ quan, ý chí, chịu ảnh hưởng mạnh mẽ bới ý kiến, nhận định cá nhân Chính điều làm hạn chế nhiều hiệu hoạt động đánh giá thực thi công việc quan Có thực tế rằng, hạn chế riêng quan mà nhóm tiến hành khảo sát, mà thực trạng chung nhiều quan, tổ chức nay, đặc biệt quan, tổ chức hành Nhà nước- nơi mà hình thức hoạt động theo chức nghiệp, thủ trưởng người hình thức yếu Chính vậy, cần phải đẩy mạnh việc cải cách hành nói chung cải cách, hoàn thiện chế, công tác đánh giá thực thi công việc nói riêng, có phát huy hết vai trò, ý nghĩa to lớn hoạt động đánh giá thực thi công việc trước hết tổ chức sau với đường chức nghiệp cán công chức Quy trình đánh giá thực thi công việc Quy trình đánh giá chuỗi hoạt động đánh giá có liên hệ mật thiết, hữu cơ, khoa học với nhằm tạo kết đánh giá trung thực, khách quan khoa học Quy trình đánh giá cần xây dựng khoa học, dễ hiểu người có liên quan đến quy trình nhận thức hiểu nội dung dễ dàng Không có chuẩn mực chung cụ thể sử dụng cho quy trình đánh giá, nhiên, nêu quy trình tiêu biểu thường quan, tổ chức áp dụng: 10 Nhóm GB&GG-KH12 Nhân 01 Bước Xác định mục tiêu, tiêu chí đánh giá Người đánh giá chuẩn bị biểu mẫu đánh giá Trong số hệ thống đánh giá, người đánh giá người đánh giá chuẩn bị biểu mẫu đánh giá cách độc lập Sau biểu mẫu đối chiếu thống với nhau; Bước Ấn định kì vọng vào công việc (Phân tích) Có thể dựa việc phân tích công việc, tiêu chuẩn thành tích công việc, mô tả chức danh công việc v v Bước Đo lường công việc hoàn thành Người đánh giá người đánh giá thực đánh giá Thực đánh giá thực chất việc trao đổi quan điểm nội dung biểu mẫu, mục tiêu phát triển cho người đánh giá, biện pháp khắc phục tồn v.v Bước Đánh giá hoàn thành công tác Người giám sát người đánh giá xem xét lại kết đánh giá Mục đích việc xem xét lại để người đánh giá cảm giác phải chịu đánh giá người Ở bước này, để đảm bảo tính công trình đánh giá, người bị đánh giá khiếu nại thức cần thiết; Bước Xây dựng chương trình hành động Người đánh giá người đánh giá xây dựng kế hoạch hành động nhằm đạt thay đổi phát triển cho người đánh giá Sau đó, người đánh giá phải thực kế hoạch hành động thống trên; Bước Giám sát Quá trình thực kế hoạch hành động phải giám sát thay đổi cách phù hợp, kịp thời 11 Nhóm GB&GG-KH12 Nhân 01 Tóm tắt sơ đồ: Quy trình đánh giá thực thi công việc Môi trường bên Môi trường bên Xác định mục tiêu Ấn định kì vọng Đo lường công việc Đánh giá mức độ hoàn thành công việc Xây dựng chương trình hành động Giám sát 12 Nhóm GB&GG-KH12 Nhân 01 Trong đó: - Môi trường bên ngoài: Công đoàn, pháp luật, sách, tình hình phát triển kinh tế, xã hội…… - Môi trường bên trong: Mục tiêu, văn hóa tổ chức, nguồn nhân lực, tài lực…  Có thể thấy rằng, quy trình đánh giá, hệ thống tiêu chí đánh giá thực thi công vụ chịu ảnh hưởng yếu tố thuộc môi trường bên bên trong, đó, nhà quản lí cần linh hoạt, chủ động việc đánh giá mức độ thực thi công việc, để đảm bảo hoạt động diễn khoa học, hiệu hợp lí Qua trình khảo sát thực tế, nhóm nghiên cứu biết quy trình đánh giá thực thi công việc Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh thường diễn theo bước sau đây: - Bước 1: cá nhân tự nhận xét, đánh giá hoạt động mình; Bước 2: ý kiến nhận xét, đánh giá tập thể đơn vị; Bước 3: nhận xét đánh giá thủ trưởng đơn vị; Bước 4: bình bầu khen thưởng đơn vị Nhà quản lí đưa đánh giá cuối Như vậy, thực tế bước quy trình đánh giá thực thi công việc quan khảo sát có khác biệt so với mô hình nêu trước Cụ thể hơn, thấy, trình tự đánh giá thực thi công việc cán công chức quan khảo sát tiến hành theo bước quy định Điều 45- mục Nghị định 2010/NĐ-CP Chính Phủ quy định Tuyển dụng, sử dụng quản lói công chức Điều không nói lên mô hình đúng, mô hình sai, cho thấy thực tế mô hình đánh giá thực thi công việc áp dụng thực tế đa dạng, phong phú linh hoạt cho phù hợp với thực tế hoạt động quan, tổ chức Đồng thời phản ánh tình chất đặc trưng hoạt động quản lí hành nói chung đánh giá thực thi công việc quan hành nói riêng Tuy nhiên, dựa vào mô hình thực tế áp dụng trên, thấy số điểm hạn chế định, cụ thể sau: - Một là, hoạt động đo lường khối lượng, đánh giá chất lượng công việc mà nhân viên đạt để làm đánh giá 13 Nhóm GB&GG-KH12 Nhân 01 - Hai là, tham vấn, tư vấn, trao đổi ý kiến người bị đánh giá người tiến hành đánh giá Điều khiến cho hai bên không hiểu nhau, làm nảy sinh nhiều hiểu lầm bất đồng trình đánh giá - Ba là, gây nên cảm giác không thoải mái, thỏa mãn người bị đánh giá - Bốn là, trình đánh giá chịu ảnh hưởng nhiều từ ý chí chủ quan nhà lãnh đạo, mối quan hệ tập thể - Năm là, việc đánh giá tiến hành, mục tiêu cốt lõi rút ưu, nhược điểm chương rình hành động tương lai chưa đề Vì vậy, thiết nghĩ quan Nhà nước cần có thay đổi, điều chỉnh quy trình đánh giá thực thi công việc để phát huy hết vai trò, lợi ích hoạt động Những khó khăn trình đánh giá thực thi công việc *Những khó khăn chung thường gặp đánh giá Những khó khăn xuất phát từ tư tổ chức người đánh giá - Ấn tượng ( tốt xấu ) người đánh giá người bị đánh giá Nếu người bị đánh giá để lại ấn tượng tốt mắt người đánh giá, người đánh giá cao mặt họ tồn khuyết điểm - Nhiều nhà đánh giá thường máy móc, rập khuôn định kiến với người bị đánh giá Người bị đánh giá thường đánh giá dựa vào vẻ bên mình, mà hiệu công việc mà họ làm ( định kiến màu da, tôn giáo, giới tính ) - Người đánh giá thường dùng phép so sánh Họ so sánh người bị đánh giá với thân họ nhân vật điển hình xung quanh làm cho đánh giá sai chất Riêng quan tiến hành khảo sát, quan thuộc hệ thống quan hành Nhà nước, nên bên cạnh khó khăn chung, tồn điểm khó khăn riêng: - Do khó lượng hóa công việc hiệu làm việc người làm việc tổ chức hành Nhà nước Vì vậy,đánh giá thường mang tính chung chung ( đạt, chưa đạt ) Gây khó khăn việc đưa kết đánh giá cụ thể, phán ánh thực trang công việc - Tính liên ngành nhiều vấn đề quan hành Nhà nước, khó khăn việc đánh giá tổng thể công việc, dễ mắc phải tính phiến diện, chiều 14 Nhóm GB&GG-KH12 Nhân 01 - Tồn chủ nghĩa bình quân “ xấu tốt lõi” làm cho hoạt động đánh giá không phát huy vai trò - Hiện tượng thái đánh giá: dễ dãi khắt khe đánh giá - Người tiến hành đánh giá chưa công tâm, thiên vị sợ long, phụ thuộc vào tổ chức cấp làm cho kết đánh giá mang tính hình thức chưa công minh - Hoạt động quản lý hành Nhà nước hoạt dộng rộng lớn, mang tính thường xuyên, liên tục biến đổi làm cho hoạt động đánh giá gặp nhiều khó khăn, thường bị động lạc hậu đánh giá - Phụ thuộc vào kỹ đánh giá người làm việc nhà đánh giá lớn III Mối quan hệ hoạt động đánh giá thực thi công việc với hoạt động khác quản lý nguồn nhân lực tổ chức Đánh giá thực thi công việc hoạt động quan trọng,có ý nghĩa lớn làm cứ, sở để hoạch định nguồn nhân lực (lập kế hoạch đào tạo phát triển, thuyên chuyển, bổ nhiệm, …), thước đo để dự báo trước khả hoàn thành mục tiêu công việc nhân viên, mục tiêu doanh nghiệp, sở để trả lương theo lực Điều thể thông qua mối quan hệ cụ thể sau: Phân tích công việc Muốn thực tốt công tác đánh giá thực công việc nhà quản trị phải dựa sở phân tích công việc yêu cầu mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc, yêu cầu công việc người thực công việc Những sở giúp hệ thống đánh giá hợp lí, có tính khả dụng cao phân loại người lao động Ngoài thông tin phản hồi đánh giá giúp nhà quản trị điều chỉnh điều chưa hợp lí hệ thống đánh giá để phân tích công việc cho người lao động đạt kết cao Bố trí công việc Đánh giá thực công việc nhà quản lí thấy đươc công việc, vị trí công việc bố trí hợp lí hay chưa hay chưa hay cần thay đổi Như câu hỏi đặt người lao động phát huy hết khả hay chưa? Họ có phù hợp với vị trí hay không? Cần phải thay đổi để hiệu công việc đạt kết cao Đánh giá thực công việc 15 Nhóm GB&GG-KH12 Nhân 01 trả lời câu hỏi tiếu chí đánh giá dựa cân đối yêu cầu đặt lực thực tiễn người lao động Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Kết đánh giá thực công việc có tác động trực tiếp tới chương trình đào tạo phát triển cho nhân viên: lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp đào tao, chương trình đào tạo… giúp nâng cao trình độ chuyên môn người lao động, bố trí xếp hợp lí công việc Đánh giá thực công việc giữ vai trò quan trọng công tác đào tạo phát triển, giúp xác định điểm mạnh điểm yếu người lao động từ xác định nhu cầu để bồi dưỡng kiến thức, xây dựng chương trình đào tạo hợp lí, đáp ứng yêu cầu tổ chức Hơn đánh giá thực công việc giúp đánh giá tiềm phát triển tương lai, khả thăng tiến người lao động Trong thực tế nhiều không hoàn thành tiêu chuyên môn người lao động yếu hay thiếu tinh thần trách nhiệm mà khối lượng công việc đề nhiều, yêu cầu cao vượt khả người lao động, đánh giá thực công việc giúp nhà quản lí khắc phục sai sót kế hoạch phát triển tổ chức công tác đánh giá ngày hoàn thiện tạo động lực cho người lao động Tuyển dụng Kết đánh giá thực công việc tố chức sở giúp nhà quản lí xem xét so sánh khả thực công với với mục tiêu đề trước để có định sa thải, tuyển dụng Bên cạnh đánh giá thực công việc giúp định hướng chất lượng nguồn lao động cần tuyển, nhờ tuyển dụng người lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc thực công việc hiệu Thù lao lao động Thù lao lao động bao gồm tiền lương, thưởng khoản phúc lợi mà người lao động nhận dựa sức lao động mình.Thông qua đánh giá thực công việc, người lao động ghi nhận mức đóng góp cách tương đối xác sở để định mức tiền thưởng cho người lao động Nó có tác dụng khuyến khích người lao động tạo động lực, tăng gắn bó họ với tổ chức IV.Các tài liệu tham khảo( đính kèm ) Vai trò, lợi ích hoạt động đánh giá thực thi công việc 16 Nhóm GB&GG-KH12 Nhân 01 Ý nghĩa việc phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá hoạt động đánh giá thực thi công việc tổ chức Một số đề xuất nhằm nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá thực thi công việc quan tổ chức hành Nhà nước Tham khảo hệ thống đánh giá thực thi công việc Thành Phố Đà Nẵng Phiếu điều tra công tác đánh giá thực thi công việc Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất- Sở Tài nguyên môi trường tỉnh Bắc Ninh C.Kết luận Qua trình khảo sát văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất- Sở Tài nguyên môi trường tỉnh Bắc Ninh, nhóm GB&GG nhận thấy có điểm khác biệt lý thuyết thực tế tiến hành hoạt động đánh giá thực thi công việc Trong số trường hợp, điều tính linh động, sáng tạo hoạt động quản lý địa phương, với số trường hợp, khác biệt phản ánh tính chất máy móc, cứng nhắc, cảm tính chủ quan trình hoạt động hành Nhà nước Có thể thấy rằng, trình cải cách hành nay, cần phải hoàn thiện nâng cao hiệu lực, hiệu hoạt động đánh giá thực thi công việc quan hành nhà nước Thông qua việc đối chiếu kết thực nhiệm vụ công chức với hệ tiêu chí xác định, đơn vị sử dụng công chức thấy lực, trách nhiệm, cống hiến đạo đức công vụ người công chức Đấy mục tiêu cao nhất, sâu sa hoạt động quản lí nguồn nhân lực nói chung hoạt đông đánh giá thực thi công việc nói riêng mà quan, tổ chức, đặc biệt quan hành Nhà nước cần phải hướng tới suốt trình hoạt động Hà Nội, ngày 03 tháng 11 năm 2013 17 Nhóm GB&GG-KH12 Nhân 01 18 [...]... của tổ chức hoặc những người đánh giá - Ấn tượng ( tốt hoặc xấu ) của người đánh giá đối với người bị đánh giá Nếu người bị đánh giá để lại ấn tượng tốt trong mắt người đánh giá, thì người này được đánh giá cao trong mọi mặt dù cho họ tồn tại khuyết điểm - Nhiều nhà đánh giá thường máy móc, rập khuôn và định kiến với người bị đánh giá Người bị đánh giá thường được đánh giá dựa vào vẻ bên ngoài của... xét lại kết quả đánh giá Mục đích của việc xem xét lại này là để người được đánh giá không có cảm giác phải chịu sự đánh giá của một người Ở bước này, để đảm bảo tính công bằng của quá trình đánh giá, người bị đánh giá có thể khiếu nại chính thức nếu cần thiết; Bước 5 Xây dựng chương trình hành động Người đánh giá và người được đánh giá cùng nhau xây dựng kế hoạch hành động nhằm đạt được sự thay đổi và... chuẩn thành tích công việc, bản mô tả chức danh công việc v v Bước 3 Đo lường công việc được hoàn thành Người đánh giá và người được đánh giá cùng thực hiện đánh giá Thực hiện đánh giá thực chất là việc trao đổi quan điểm về nội dung biểu mẫu, về mục tiêu phát triển cho người được đánh giá, về các biện pháp khắc phục tồn tại v.v Bước 4 Đánh giá sự hoàn thành công tác Người giám sát người đánh giá xem... kiến giữa người bị đánh giá và người tiến hành đánh giá Điều này sẽ khiến cho hai bên không hiểu nhau, có thể làm nảy sinh nhiều hiểu lầm bất đồng trong quá trình đánh giá - Ba là, gây nên cảm giác không thoải mái, thỏa mãn ở người bị đánh giá - Bốn là, quá trình đánh giá chịu ảnh hưởng nhiều từ ý chí chủ quan của nhà lãnh đạo, mối quan hệ tập thể - Năm là, việc đánh giá đã được tiến hành, nhưng mục tiêu...Nhóm GB&GG-KH12 Nhân sự 01 Bước 1 Xác định mục tiêu, tiêu chí đánh giá Người đánh giá chuẩn bị biểu mẫu đánh giá Trong một số hệ thống đánh giá, có thể cả người đánh giá và người được đánh giá cùng chuẩn bị biểu mẫu đánh giá này một cách độc lập Sau đó các biểu mẫu này được đối chiếu và thống nhất với nhau; Bước 2 Ấn... làm việc trong tổ chức hành chính Nhà nước Vì vậy ,đánh giá thường mang tính chung chung ( đạt, chưa đạt ) Gây khó khăn trong việc đưa ra kết quả đánh giá cụ thể, phán ánh thực trang công việc - Tính liên ngành trong nhiều vấn đề của cơ quan hành chính Nhà nước, vì vậy khó khăn trong việc đánh giá tổng thể công việc, dễ mắc phải tính phiến diện, 1 chiều 14 Nhóm GB&GG-KH12 Nhân sự 01 - Tồn tại chủ nghĩa... xấu đều hơn tốt lõi” làm cho hoạt động đánh giá không phát huy được vai trò của nó - Hiện tượng thái quá về đánh giá: quá dễ dãi hoặc khắt khe trong đánh giá - Người tiến hành đánh giá chưa công tâm, thiên vị hoặc sợ mất long, phụ thuộc vào tổ chức và cấp trên làm cho kết quả đánh giá còn mang tính hình thức và chưa công minh - Hoạt động quản lý hành chính Nhà nước là hoạt dộng rộng lớn, mang tính thường... hoạt động đánh giá gặp nhiều khó khăn, thường bị động và lạc hậu trong đánh giá - Phụ thuộc vào kỹ năng về đánh giá người làm việc của nhà đánh giá là rất lớn III Mối quan hệ giữa hoạt động đánh giá thực thi công việc với các hoạt động khác trong quản lý nguồn nhân lực tổ chức Đánh giá thực thi công việc là một hoạt động rất quan trọng,có ý nghĩa rất lớn làm căn cứ, cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực... của việc phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá trong hoạt động đánh giá thực thi công việc hiện nay trong các tổ chức 3 Một số đề xuất nhằm nâng cao chất lượng của hoạt động đánh giá thực thi công việc trong các cơ quan tổ chức hành chính Nhà nước hiện nay 4 Tham khảo hệ thống đánh giá thực thi công việc của Thành Phố Đà Nẵng 5 Phiếu điều tra về công tác đánh giá thực thi công việc tại Văn phòng đăng... được đánh giá Sau đó, người được đánh giá phải thực hiện kế hoạch hành động đã được thống nhất trên; Bước 6 Giám sát Quá trình thực hiện kế hoạch hành động phải được giám sát và thay đổi một cách phù hợp, kịp thời 11 Nhóm GB&GG-KH12 Nhân sự 01 Tóm tắt sơ đồ: Quy trình đánh giá thực thi công việc Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Xác định mục tiêu Ấn định kì vọng Đo lường công việc Đánh giá mức