Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động phức tạp, bao gồm nhiều nội dung như phân tích và thiết kế công việc; kế hoạch hóa nguồn nhân lực; thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực; sử dụng nguồn nhân lực; đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, đánh giá thực thi công việc là một nội dung quan trọng, có tác động đến các nội dung khác của quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp đến người lao động và tổ chức nói chung. Nếu không có đánh giá khó có thể xác định được kế hoạch hành động, hoạch định chính sách phát triển nói chung, chính sách phát triển nguồn nhân lực nói riêng của tổ chức. Đặc biệt, trong cơ quan hành chính nhà nước, đánh giá thực thi công việc là hoạt động cơ bản, diễn ra liên tục, thường xuyên, là công cụ quan trọng để quản lý các cán bộ công chức, góp phần xây dựng một đội ngũ công chức chính quy, chuyên nghiệp, qua đó nâng cao hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước. Kết quả đánh giá thực thi công việc chính là cơ sở để quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỉ luật, khen thưởng công chức. Từ đó có những chính sách, chương trình phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm xây dựng một nền công vụ hiện đại.Tuy nhiên, đánh giá thực thi công việc là một quá trình phức tạp và chịu tác động của nhiểu yếu tố mang tính chủ quan, khách quan khác nhau ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả cuối cùng trong suốt tiến trình đánh giá. So với thực tế yêu cầu công việc, công tác đánh giá thực thi công việc của nhân viên hiện nay tại các cơ quan, tổ chức nói chung và đặc biệt là các cơ quan hành chính Nhà nước nói riêng vẫn còn mang tính hình thức và cảm tính. Xuất phát từ thực tế trên, nhóm GBGG đã lựa chọn đề tài “ Hoạt động đánh giá thực thi công việc –Khảo sát thực tế tại Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất sở Tài nguyên môi trường tỉnh Bắc Ninh” để tiến hành nghiên cứu.
Trang 1A Đặt vấn đề.
Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động phức tạp, bao gồm nhiều nội dung như phân tích và thiết kế công việc; kế hoạch hóa nguồn nhân lực; thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực; sử dụng nguồn nhân lực; đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực Trong đó, đánh giá thực thi công việc là một nội dung quan trọng,
có tác động đến các nội dung khác của quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp đến người lao động và tổ chức nói chung Nếu không có đánh giá khó có thể xác định được kế hoạch hành động, hoạch định chính sách phát triển nói chung, chính sách phát triển nguồn nhân lực nói riêng của tổ chức Đặc biệt, trong cơ quan hành chính nhà nước, đánh giá thực thi công việc là hoạt động cơ bản, diễn ra liên tục, thường xuyên, là công cụ quan trọng để quản lý các cán bộ công chức, góp phần xây dựng một đội ngũ công chức chính quy, chuyên nghiệp, qua đó nâng cao hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước Kết quả đánh giá thực thi công việc chính là cơ sở để quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỉ luật, khen thưởng công chức Từ đó có những chính sách, chương trình phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm xây dựng một nền công vụ hiện đại
Tuy nhiên, đánh giá thực thi công việc là một quá trình phức tạp và chịu tác động của nhiểu yếu tố mang tính chủ quan, khách quan khác nhau ảnh hưởng mạnh
mẽ đến kết quả cuối cùng trong suốt tiến trình đánh giá So với thực tế yêu cầu công việc, công tác đánh giá thực thi công việc của nhân viên hiện nay tại các cơ quan, tổ chức nói chung và đặc biệt là các cơ quan hành chính Nhà nước nói riêng vẫn còn mang tính hình thức và cảm tính Xuất phát từ thực tế trên, nhóm GB&GG
đã lựa chọn đề tài “ Hoạt động đánh giá thực thi công việc –Khảo sát thực tế tại Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất sở Tài nguyên môi trường tỉnh Bắc Ninh” để tiến hành nghiên cứu
B Giải quyết vấn đề.
I Khái quát về Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất- Sở Tài nguyên môi trường tỉnh Bắc Ninh.
Tên đơn vị: Văn phòng Đăng ký quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh
Địa chỉ: Số 188 - Nguyễn Gia Thiều - Phường Suối Hoa - Thành phố Bắc Ninh - Tỉnh Bắc Ninh
Điện thoại: 0241 3870.969; Fax : 0241 3875.909
Văn phòng Đăng ký quyền sử dụng đất thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh được thành lập và hoạt động theo Quyết định Số 188/2004/QĐ-UB ngày
Trang 220/11/2004 của UBND tỉnh Bắc Ninh; Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và cơ chế tài chính của Văn phòng Đăng ký quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh quy định tại Quyết định số 81/2011/QĐ-UBND ngày 11/7/2011 của UBND tỉnh Bắc Ninh;
là đơn vị sự nghiệp có thu tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động
- Cơ cấu tổ chức: Tổng số lao động của đơn vị: 35 người, gồm 04 phòng chuyên môn, nghiệp vụ, cụ thể:
+ Phòng Hành chính - Tổng hợp;
+ Phòng Đăng ký và Chỉnh lý hồ sơ địa chính;
+ Phòng Phát triển Công nghệ và Dịch vụ;
+ Phòng Dữ liệu và Lưu trữ
* Đối tượng, phạm vi, tính chất hoạt động của Văn phòng.
- Là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh
- Phạm vi, tính chất hoạt động: Trong và ngoài địa bàn tỉnh Bắc Ninh theo đúng quy định của pháp luật hiện hành
* Cơ chế hoạt động.
Văn phòng Đăng ký quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh là đơn vị sự nghiệp có thu, tự bảo đảm một phần kinh phí hoạt động thường xuyên, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước, Ngân hàng theo Nghị định số: 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ, quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập; Thông tư số: 71/2006/TT-BTC ngày 09/8/2006 của Bộ Tài chính hướng dẫn thực hiện Nghị định số: 43/2006/NĐ-CP và các văn bản quy định, hướng dẫn của cơ quan nhà nước có thẩm quyền có liên quan đến lĩnh vực hoạt động và cơ chế tài chính Văn phòng
II Khảo sát thực tế về công tác đánh giá thực thi công việc tại Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất- Sở TNMT tỉnh Băc Ninh.
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết kết hợp với hoạt động khảo sát thực tế tại cơ quan, nhóm GB&GG đã nhận thấy nhiều điểm tương đồng cũng như sự khác biệt tồn tại giữa lý thuyết và thưc tiễn Điều đó sẽ được phân tích qua các nội dung dưới đây
1.Khái quát chung về hoạt động đánh giá thực thi công việc.
Đánh giá là một sự miêu tả chính thức về giá trị, tính hiệu quả hay mức độ thành công của một người hay một cái gì đó Mọi hoạt động của con người bao
Trang 3đánh giá Mục đích của việc đánh giá là nhằm tổng kết lại những điều đạt được và chưa đạt được và nguyên nhân là gì Từ đó tiếp tục điều chỉnh hoạt động hướng tới trạng thái tốt hơn Khi mới hình thành, khái niệm đánh giá hoạt động thực thi công việc chỉ được hiểu là một quá trình thường bắt đầu từ việc xây dựng một biểu mẫu đánh giá và kết thúc bằng cuộc trò chuyện giữa người quản lý và nhân viên và cũng thường được tiến hành một cách đại khái, hời hợt, chỉ mang tính chất hình thức Tuy nhiên, vào cuối thập kỷ 80, tại hầu hết các nước có nền kinh tế phát triển, đánh giá hoạt động thực thi công việc đã chú trọng tới việc xây dựng các mục tiêu
và thứ tự ưu tiên mà theo đó mức độ hoàn thành công việc sẽ được đánh giá Đánh giá hoạt động thực thi (mức độ hoàn thành) công việc là việc xem xét kết quả các công việc mỗi cá nhân đã được thực hiện Để trên cơ sở đó, các nhà quản lí sẽ có định hướng, biện pháp về đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng,khắc phục những khó khăn hạn chế trong khi thực thi công việc… đáp ứng nhu cầu phát triển của các nhân viên nói riêng và tổ chức nói chung
Khái niệm: Đánh giá thực thi công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việc của người lao động, trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng trước và phản hồi kết quả đánh giá với người lao động
Có thể thấy, hoạt động đánh giá thực thi công việc chủ yếu dựa trên cơ sở đó là khối lượng và chất lượng công việc mà một người nhân viên đã đạt được so với yêu cầu đặt ra, đó là đánh giá công việc và quá trình thực hiện công việc Tuy nhiên, thực tế khảo sát tại Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh, nhóm nghiên cứu nhận thấy rằng hoạt động đánh giá thực thi công việc của nhân viên gắn liền với hoạt động đánh giá bản thân người nhận viên đó( tinh thần làm việc, thái độ, trách nhiệm, ý thức kỷ luật, quan hệ với đồng nghiệp…) tức là ở đây
đã có sự mở rộng, kết hợp giữa hoạt động đánh giá thực thi công việc và hoạt động đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hàng năm của cơ quan
2 Căn cứ để đánh giá thực thi công việc.
Hoạt động đánh giá thực thi công việc tại cơ văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh được dựa trên 2 loại căn cứ sau:
* Căn cứ thực tiễn.
- Bản mô tả công việc;
- Bản tiêu chuẩn công việc;
- Bản tiêu chuẩn nhân sự thực hiện công việc
* Căn cư pháp lý.
- Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ( điều 6,7);
Trang 4- Nghị định 24/2010/NĐ-CP Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý
công chức.
- Luật cán bộ, công chức năm 2008 ( Chương 4, Điều 56 và điều 55- mục 6 - Đánh giá công chức –điểm d, đ, e,c);
3 Mục tiêu- Mục đích của hoạt động đánh giá thực thi công việc.
Đánh giá thực thi công việc là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà một người quản lý doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức giỏi cần phải thực hiện tốt Bất cứ một hệ thống đánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức thông qua việc đảm bảo rằng mọi cá nhân trong cơ quan đều cố gắng tối đa khả năng của mình
Qua khảo sát cho thấy, mặc dù có nhiều mục tiêu, mục đích cụ thể khác nhau, tuy nhiên, hoạt động đánh giá thực thi công việc trên thực tế về cơ bản là tương đồng với cơ cở lý thuyết:
- Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không (khen thưởng)
- Soát xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm yếu cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của các cá nhân, và xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết
- Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền tảng để mỗi cá nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này
=> Để đạt được các mục đích trên, việc đánh giá hoạt động thực thi công việc cần phải có được những kết quả cụ thể sau đây (mục tiêu):
- Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phải thực hiện nhằm đạt được mục tiêu chung của bộ phận, nơi mà cá nhân đó làm việc;
- Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà cơ quan, tổ chức mong đợi
cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc sau một khoảng thời gian nhất định;
- So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức chuẩn, làm cơ sở cho việc để có chế độ thưởng thích đáng;
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của từng cá nhân thông qua kết quả công việc thực tế;
Trang 5- Xác định các cá nhân có khả năng để đề bạt vào các vị trí thích hợp trong bộ máy quản lý hay không;
- Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc thay đổi;
- Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ công tác lập
kế hoạch nhân lực cho cơ quan, tổ chức;
- Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp khác nhau
4 Chủ thể tham gia đánh giá thực thi công việc.
Trong quá trình tham khảo, nghiên cứu các tài liệu liên quan, nhóm GB&GG nhận thấy có một số chủ thể thường tham gia vào công tác đánh giá thực thi công việc trong các cơ quan, tổ chức, cụ thể như sau:
- Cá nhân tự đánh giá hoạt động của bản thân
- Tập thể đánh giá
- Thủ trưởng cơ quan đánh giá hoạt động của nhân viên
- Bộ phận quản lý nguồn nhân lực đánh giá các nhân viên của tổ chức
- Các chuyên gia trong công tác đánh giá thực thi công việc
- Đánh giá từ phía khách hàng ( công dân)
Tuy nhiên, qua quá trình điều tra, thu thập thông tin có thể thấy rằng, tại Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh, chỉ có hai chủ thể chính tham gia vào quá trình đánh giá thực thi công việc của nhân viên đó là:
-Giám đốc, Phó giám đốc;
-Bốn trưởng phòng chuyên môn trực thuộc
Bên cạnh đó, trong quá trình đánh giá, các nhân viên của cơ quan cũng được tham gia, cho ý kiến, tuy nhiên dường như điều đó chỉ mang tính hình thức, bởi lẽ có ý kiến
đó chỉ dừng lại ở mức độ để tham khảo, xem xét mà chưa có nhiều tác động, ảnh hưởng thực tế đến kết quả đánh giá cuối cùng, điều này được thể hiện qua phiếu điều tra gửi kèm
Trang 6Như vậy, thực tế công tác đánh giá thực thi công việc tại cơ quan cho thấy, số lượng chủ thể tham gia đánh giá đã được tối giản đến mức tối đa, điều này làm cho công tác đánh giá trở nên đơn giản hơn rất nhiều, tuy nhiên điều đó cũng đặt ra vấn đề: Liệu các kết quả, ý kiến đánh giá có mang tính chính xác, khách quan, hay đậm tính chủ quan, cảm tính? Lý giải về chủ thể tham gia đánh giá rất hạn chế, ông Nguyên Duy Hồng- Phó Giám đốc Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh cho biết nguyên nhân do:
-Số lượng cán bộ, nhân viên của trung tâm ít nên các vị trí lãnh đạo có thể dễ dàng đánh giá;
- Việc thuê chuyên gia đánh gia từ bên ngoài là rất tốn kém trong bối cảnh cơ quan hoạt động theo nguyên tắc tự chủ một phần trong kinh phí hoạt động
5 Thời điểm đánh giá thực thi công việc.
Về mặt lý thuyết: Thời điểm tiến hành đánh giá là một trong những vấn đề nhạy cảm của công tác đánh giá Có nhiều cách chọn thời điểm đánh giá khác nhay với những ảnh hưởng khác nhau:
- Đánh giá sau khi hoàn thành một công việc cụ thể VD: thực hiện chính sách tuyển dụng nhân sự của tổ chức hay thực hiện kế hoạch thu hút đầu tư…
- Đánh giá thường kỳ (6 tháng hay hàng năm) đối với những người làm việc trong cơ quan nhà nước
- Một số nước như: Đức, Pháp, Bungari… áp dụng hình thức đánh giá khi có
cơ hội thăng tiến
Tuy nhiên vì đây là vấn đề nhạy cảm ảnh hưởng đến kết quả đánh giá cũng như công việc nên đòi hỏi các nhà quản lý phải lựa chọn thời điểm phù hợp
Qua khảo sát cho thấy: Hoạt động đánh giá thực thi công việc của cơ quan thường diễn ra vào 2 thời điểm sau:
-Giữa năm;
-Cuối năm
Như vậy, về cơ bản thời điểm đánh giá thực thi công việc tại cơ quan khảo sát là
giống với các cơ quan tổ chức khác Việc đánh giá theo thời gian này cũng rất hữu
ích cho việc quản lý nhân viên theo từng thời điểm nhất định mà nhân viên đảm nhận công việc được giao Thời gian mà cá nhân được đánh giá đó sẽ làm tiền đề hay nền tảng cho cá nhân có được sự chuẩn bị kỹ càng hơn cho việc đánh giá về sau để đạt được thành tích tốt hơn, sự phát triển cao hơn cho con đường chức
nghiệp của mình.Thực tế tại cơ quan cho thấy, việc đánh giá thực thi cộng việc sau
khi hoàn thành một công việc cụ thể là rất khó thực hiện, bởi lẽ:
Trang 7-Thứ nhất, khối lượng công việc lớn, tính chất công việc phức tạp, khó đo lường trên thực tế, dẫn đến việc xây dựng bản mô tả, tiêu chuẩn công việc là rất khó khăn;
-Thứ hai, số lượng người tham gia vào quá trình đánh giá rất hạn chế
6 Các phương pháp đánh giá thực thi công việc.
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc là cách thức mà các chủ thể tham gia đánh giá sử dụng để xem xét, tác động lên người lao động để thực hiện mục tiêu đánh giá
Có rất nhiều các phương pháp đánh giá thực thi công việc khác nhau, tuy nhiên
có thể nêu ra sau đây một số phương pháp cơ bản nhất, hay được các doanh nhiệp,
tổ chức và đặc biệt là các cơ quan hành chính Nhà nước sử dụng trong hoạt động đánh giá thực thi công việc của mình (Theo:Quản trị nguồn nhân lực- Nguyễn Hữu Thân năm 2008) :
6.1.Phương pháp bình bầu.
*Nội dung:
Là phương pháp thu thập một cách trực tiếp hoặc gián tiếp kết quả đánh giá của các cá nhân đối với đối tượng nào đó trong công tác bầu chọn;
Đây là công đoạn của phương pháp cho điểm theo các tiêu chí để áp dụng,tập thể đưa ra các ý kiến đánh giá và cho điểm từng cán bộ công chức;
Kết quả của phương pháp này phụ thuộc rất nhiều vào việc dẩn dắt cuộc bình bầu phụ thuộc vào vai trò của chủ tọa, không khí dân chủ trong tổ chức cũng
có thể do các nguyên nhân khác tùy vào từng trường hợp dẫn đến đánh giá không được công bằng;
Khi bình bầu cần có một hệ thống, các tiêu chí rõ ràng, cụ thể chính xác,
dễ xác định
*Ưu điểm:
- Lấy ý kiến đánh giá từ nhiều đối tượng khác nhau, nhanh chóng thuân tiện,
dễ tiến hành;
-Có thể áp dụng nhiều cơ quan, tổ chức khác nhau;
-Có thể lấy ý kiến đánh giá xác thực từ nhà lãnh đạo, cấp dưới, đồng nghiệp
Trang 8*Hạn chế:
-Dễ rơi vào tâm trạng bình quân chủ nghĩa và cào bằng;
-Dễ bị chi phối bởi yếu tố tâm lý, tình cảm, mối quan hệ;
-Nếu không tổ chức tốt để đánh giá nhân viên sẽ dẫn đến không tạo động lực cho những cá nhân có năng lực phấn đấu
6.2 Phương pháp phỏng vấn.
*Nội dung
Phỏng vấn là cuộc gặp mặt định kỳ giữa những người quản lý thực hiện công việc đánh giá với những người bị họ đánh giá Đây là phương pháp phổ biến trong nền hành chính hiện đại
*Ưu điểm
-Giúp cho nhà quản lý và nhân viên hiểu nhau hơn, quan hệ cởi mở hơn ; -Có thể xác định được cơ hội đào tạo người lao động nhằm làm tốt hơn công việc
*Nhược điểm:
-Tốn nhiều thời gian của nhà quản lý và người lao động;
-Đòi hỏi phải lựa chọn những người có đủ điều kiện về kinh nghiệm, kỹ năng phỏng vấn;
-Công tác chuẩn bị phỏng vấn phải kỹ lưỡng;
-Yêu cầu đối với người phỏng vấn cần phải có sự khéo léo, linh hoạt, biết nắm bắt tâm lý
6.3 Phương pháp báo cáo.
Báo cáo là bản tường trình thuật lại quá trình làm việc của nhân viên dựa trên những kết quả thực hiện công việc Báo cáo giúp xác định điểm mạnh, yếu của người lao động;
Căn cứ vào báo cáo để xác định khen thưởng, kỷ luật đối với người lao động
6.4 Phương pháp đánh giá, cho điểm.
*Nội dung:
Trang 9Đây là phương pháp dung bảng điểm để đánh giá nhân viên, nhằm so sánh, đánh giá năng lực giữa các nhân viên làm cơ sở cho hoạt động khen thưởng, kỷ luật trong cơ quan, tổ chức
Hoạt động của nhân viên được đánh giá thông qua các tiêu chí sau:
-Tinh thần trách nhiệm;
-Tính chuyên cần;
-Tính ngăn nắp;
-Sự tuân thủ lý luật cơ quan;
-Sáng kiến trong quá trình hoạt động;
Mỗi một tiêu chuẩn trên người đánh giá có thể dựa vào những thang điểm, có thể cho một điểm số nhất định cho người bị đánh giá Kết quả đánh giá cuối cũng
sẽ dựa vào tổng số điểm mà mỗi cá nhân đạt được.Trên cơ sở đó, nhà quản lý sẽ đưa ra kết quả đánh giá cuối cùng của mình
*Ưu điểm:
-Có kết cấu rõ ràng: việc tiêu chuẩn hóa cho phép kết quả xếp hạng dễ dàng được so sánh đối chiếu;
-Tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá mootjn nhân viên và thước đo thành tích công việc chuẩn trong tổ chức;
-Dễ hiểu và dễ dàng sử dụng;
-Cả người đánh giá và người được dánh giá đều thấy được logic đơn giản và hiểu quả của thang điểm đánh giá;
-Tạo sự cạnh tranh lẫn nhau, tạo được động lực làm việc cho nhân viên
*Nhược điểm:
-Đánh giá người khác một cách chủ quan;
-Lựa chọn người đánh giá không tốt;
-Không thể tóm lược được mọi việc của một nhân viên để đánh giá
Ngoài ra, còn có thể kể đến nhiều phương pháp đánh giá thực thi công việc khác như phương pháp: đánh giá theo mục tiêu (MBO), phương pháp biểu đồ, đồ thị, phương pháp đánh giá dựa trên các sự kiện, phương pháp đánh giá 360 độ….Mỗi phương pháp trên đều có những ưu và hạn chế nhất định, tuy nhiên, nhìn chung chúng không được sử dụng phổ biến ở Việt Nam, đặc biệt là trong các cơ quan, tổ chức Nhà nước
Trang 10Thông qua quá trình điều tra thực tế tại Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh, nhóm nghiên cứu nhận thấy cơ quan này chỉ áp dụng duy nhất
“phương pháp bình bầu” trong quá trình đánh giá thực thi công việc của nhân
viên Như vậy có thế nhận thấy các phương pháp chưa được sử dụng một cách linh hoạt Phương pháp đánh giá bình bầu có ưu điểm là đề cao tính công khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ của người công chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi công chức được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ sau này
Tuy nhiên, việc thực hiện phương pháp đánh giá bình bầu hiện nay đang đang bộc lộ một hạn chế không nhỏ, đó là: việc lấy ý kiến đánh giá của tập thể mang tính hình thức, chịu tác động sâu sắc từ những nhận định cá nhân nhà quản lí và hệ quả tất yếu là kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức
Bên cạnh đó, việc áp dụng phương pháp bình bầu tại cơ quan khảo sát cũng bộc lộ một hạn chế riêng, đó là: Do chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá chỉ có Giám Đốc, các Phó giám đốc và các trưởng phòng trực thuộc nên các tiêu chí, nhận định đưa ra để bình bầu bởi các chủ thể này cũng mang đậm tính chủ quan, duy ý chí, chịu ảnh hưởng mạnh mẽ bới ý kiến, nhận định cá nhân Chính điều này
có thể làm hạn chế đi rất nhiều hiệu quả của hoạt động đánh giá thực thi công việc của cơ quan
Có một thực tế rằng, đây không phải chỉ là hạn chế của riêng cơ quan mà nhóm tiến hành khảo sát, mà còn là thực trạng chung của rất nhiều cơ quan, tổ chức hiện nay, đặc biệt là các cơ quan, tổ chức hành chính Nhà nước- nơi mà hình thức hoạt động theo chức nghiệp, thủ trưởng một người vẫn là hình thức chính yếu Chính vì vậy, chúng ta cần phải đẩy mạnh hơn nữa việc cải cách hành chính nói chung và cải cách, hoàn thiện về cơ chế, công tác đánh giá thực thi công việc nói riêng, có như vậy mới có thể phát huy hết vai trò, ý nghĩa to lớn của hoạt động đánh giá thực thi công việc trước hết là đối với tổ chức và sau đó là với con đường chức nghiệp của mỗi cán bộ công chức
7 Quy trình đánh giá thực thi công việc.
Quy trình đánh giá là một chuỗi các hoạt động đánh giá có liên hệ mật thiết, hữu cơ, khoa học với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực, khách quan và khoa học Quy trình đánh giá cần được xây dựng khoa học, dễ hiểu và những người có liên quan đến quy trình này đều có thể nhận thức và hiểu được nội dung của nó dễ dàng
Không có chuẩn mực chung và cụ thể sử dụng cho quy trình đánh giá, tuy nhiên, có thể nêu ra đây một quy trình tiêu biểu thường được các cơ quan, tổ chức