Chương 1: Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực. Nội dung chính trong chương này gồm có: Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức, sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức và các mối liên quan, quản lý nguồn nhân lực.
04/10/16 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Lớp Đại Học Hành Chính Hệ chính quy Tổng số đơn vị học trình : 4 (60 tiết) Người trình bày: Thạc sĩ Trương Quang Vinh 04/10/16 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước Chương 1: Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực Chương 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Chương 3 : Nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước 04/10/16 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh Chương 4 : Các cơ quan quản lý nguồn nhân lực của nền hành chính Chương 5 : Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước Chương 6 : Tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nước 04/10/16 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh Chương 7 : đường chức nghiệp của người lao động làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước Chương 8 : Đánh giá nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước Chương 9 : Quyền, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước Phụ lục 04/10/16 Tài liệu tham khảo TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh Chương 1 Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực I Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức II.Sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức và các mối liên quan III.Quản lý nguồn nhân lực 04/10/16 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh IV.Quy trình hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức V.Các bộ phận quản lý nhân sự trong tổ chức VI.Chức năng của quản lý nguồn nhân lực 04/10/16 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh I Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức Một số thuật ngữ cần chú ý Các hình thức lao động Các tổ chức sử dụng lao động 04/10/16 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 1.Một số thuật ngữ cần chú ý Nguồn nhân lực xã hội Nguồn nhân lực của tổ chức Lực lượng lao động Nhân sự Người sử dụng lao động Người lao động 04/10/16 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh a.Nguồn nhân lực xã hội Đây là thuật ngữ rất phổ biến Các nhà kinh tế sử dụng thuật ngữ nguồn nhân lực (human resources) để chỉ toàn bộ số lượng người có thể làm việc khi cần thiết Ví dụ: trong chiến tranh, nhiều người được trưng tập vào làm việc vào trong các cơ sở quốc phịng Nguồn nhân lực xã hội thể hiện tiềm của một quốc gia về con người, kể cả 04/10/16 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 10 những người hiện tại chưa có việc làm, thất Quản lý nguồn nhân lực không trực tiếp ra quyết định sản xuất nhưng ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng tổ chức Tư vấn nhân lực quyết định đến thực hiện chiến lược phát triển tổ chức vì con người đóng vai trị quan trọng 04/10/16 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 173 Vai trò tư vấn thể hiện trên các khía cạnh như: Tư vấn các vấn đề chính sách: trách nhiệm xã hội; việc làm; tiền cơng; thăng tiến; bồi dưỡng và các mối quan hệ Tư vấn về các thủ tục: kế hoạch hóa nguồn nhân lực; tuyển chọn; đánh giá hoạt động; điều kiện an tồn lao động, vệ sinh mơi trường 04/10/16 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 174 b.Chức năng dịch vụ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức phải lồng ghép vào chiến lược chung của tổ chức; tuy nhiên, quản lý nguồn nhân lực giúp và tạo điều kiện để thực hiện chiến lược chung Quản lý nhân sự tập trung vào các hoạt động mang tính dịch vụ (xây dựng các chương trình bồi dưỡng; các tiêu chí để các nhà quản lý để trực tiếp đánh giá cán bộ của mình,…) Cung cấp dịch vụ đánh giá 04/10/16 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 175 Cung cấp các dịch vụ phát triển nhân lực theo yêu cầu của các nhà quản lý sản xuất cũng như theo yêu cầu của từng cá nhân người lao động Chức năng dịch vụ cũng thể hiện qua chức năng tham mưu (dịch vụ tư vấn, tham mưu) Chức năng dịch vụ cũng thể hiện ở khía cạnh phải tham gia các hoạt động như: tuyển chọn, bồi dưỡng, quản lý lương, an toàn… 04/10/16 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 176 c Chức năng định hướng Tập trung vào các hoạt động mang tính chất dự đoán, dự báo. Đây là một trong những chức năng khó khăn nhất của phát triển nguồn nhân lực nhằm hỗ trợ để thực hiện chiến lược phát triển tổ chức nói chung. Dự báo phát triển nguồn nhân lực khơng chỉ đơn thuần cho nguồn nhân lực mà là định hướng để các bộ phận sản xuất của tổ chức thực hiện việc xây dựng chiến lược của riêng mình 04/10/16 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 177 Tập trung vào xây dựng chiến lược cạnh tranh nhân lực mang xu thế toàn cầu, khu vực. Trong điều kiện của chế thị trường và thị trường lao động gặp những khó khăn trong định hướng chung thì định hướng mang tính chiến lược của phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng 04/10/16 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 178 d.Chức năng phát triển Phát triển nguồn nhân lực – mục tiêu quan trọng của phát triển tổ chức Phát triển nguồn nhân lực thông qua nhiều hoạt động mang tính chức năng của quản lý nguồn nhân lực: đào tạo; bồi dưỡng; chuyển giao công nghệ, tri thức; hội thảo, hội nghị,… Chức năng phát triển thể hiện sự lồng ghép tổ chức trong môi trừơng cạnh tranh cả về sản xuất lẫn nguồn nhân lực 04/10/16 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 179 e.Chức năng đánh giá Đây là một trong những chức năng quan trọng của quản lý nguồn nhân lực và cũng là chức năng khó khăn. Chức năng nầy mang tính hai mặt: một mặt, đó là chức năng tham mưu, tư vấn cho các nhà quản lý tác nghiệp (sản xuất) thực hiện đánh giá nguồn nhân lực đánh giá con người; mặt khác, các nhà quản lý nhân sự cũng phải đưa ra các kỹ thuật cụ thể (phương pháp luận, tiêu chí và cách thức tiến hành) Đánh giá nhân lực ( cá nhân người lao động) về năng l ự c, trình đ ộ và s ự phù h ợ p v i đòi h ỏ i c ủ a 04/10/16 TO CHUC NHAN SU HANH 180 Quang Vinh tổ chức, với cơng viCHINH ệc - Truong đượ c giao Đánh giá ngày càng khó khăn hơn khi cơng nghệ phát triển Đánh giá và mối quan hệ lao động – quản lý càng trở nên phức tạp địi hỏi có người trung gian 04/10/16 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 181 g.Xây dựng hệ thống chính sách liên quan đến nhân sự Chính sách nhân sự cũng nhiều loại chính sách khác của tổ chức có một ý nghĩa rất quan trọng trong sự phát triển tổ chức Khái niệm chính sách nhân sự cũng phức tạp như khái niệm chung về chính sách. Thơng qua chính sách chung có thể có rất nhiều nhà quản lý cùng tham gia nhưng xây dựng, vạch ra chính sách nhân sự lại thừơng do các nhà quản lý nhân sự thực hiện 04/10/16 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 182 Xây dựng chính sách nhân sự là một trong những chức năng quan trọng của các tổ chức quản lý nhân sự mang tính chuyên nghiệp. Trong lĩnh vực quản lý nhân sự hay các vấn đề liên quan đến con người có nhiều loại chính sách Khi đề cập đến khía cạnh xã hội của tổ chức đối với nhân sự, cách thức xử lý của tổ chức được thể hiện thơng qua các chính sách thuộc về trách nhiệm của tổ chức. Ví dụ, các vấn đề về cơng bằng; về điều kiện an tồn lao động; điều kiện sinh hoạt của người lao động. Đây cũng chính là sự thể hiện về cam kết của những nhà quản lý TO NHAN SU HANH 183 đố04/10/16 i với người lao đCHINH ộCHUC ng trên khía c nh xã h ộ i - Truong Quang Vinh Chính sách về việc làm tức những điều kiện, tiêu chuẩn cũng như các cách tiếp cận khác nhau mà tổ chức mong muốn thuê được những người đủ tiêu chuẩn, “đúng người” vào làm việc cho tổ chức. Điều nầy cũng thể hiện mức độ đòi hỏi từ người lao động khi họ cam kết vào làm việc cho tổ chức. Thiếu những quy tắc, chính sách đó sẽ khơng thu hút được người cần tuyển và do đó có thể lãng phí thời gian của q trình thi tuyển 04/10/16 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 184 Chính sách tiền lương được coi là một trong những chính sách xương sống của tổ chức và của hoạt động quản lý nhân sự. Thiếu, khơng đầy đủ hoặc khơng cụ thể chính sách tiền lương , tiền cơng sẽ khơng khuyến khích được người lao động và khơng thu hút người tài cho tổ chức Chính sách đề bạt thơng thường đề bạt từ bên trong tổ chức được ưu tiên hàng đầu, song đề bạt từ bên ngoài cũng cần thiết tuỳ trường hợp cụ thể để thu hút người tài 04/10/16 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 185 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến việc phát triển kỹ năng, trình độ của người lao động Chính sách về các mối quan hệ lao động như thừa nhận ở các mức độ khác nhau vai trị của cơng đồn; các tổ chức đại diện cho người lao động hay thu hút sự tham gia dân chủ của người lao động trong các quyết định của tổ chức (xây dựng chiến lược; kế hoạch phát triển mới; chính sách tiền cơng…) 04/10/16 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 186 Các chính sách về y tế, an tồn lao động được chú ý và thực hiện một cách cụ thể nhằm tạo điều kiện cho người lao động được chăm sóc, bảo vệ 04/10/16 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 187 ... CHINH - Truong Quang Vinh Tổ? ?chức? ?nhân? ?sự? ?hành? ?chính? ? nhà? ?nước ? ?Chương? ?1: Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn? ?nhân? ?lực ? ?Chương? ?2: Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn? ?nhân? ?lực trong? ?tổ? ? chức. ..TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Lớp Đại Học? ?Hành? ?Chính? ? Hệ? ?chính? ?quy Tổng số đơn vị học trình : 4 (60 tiết) Người trình bày: Thạc sĩ Trương Quang? ?Vinh 04 /10 /16 TO CHUC NHAN... ? ?Chương? ?3 : Nguồn? ?nhân? ?lực trong các cơ quan? ?hành? ?chính? ?nhà? ?nước 04 /10 /16 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh ? ?Chương? ?4 : Các cơ quan quản lý nguồn? ?nhân? ?lực của nền? ?hành? ?chính? ? ? ?Chương? ?5 : Kế hoạch hóa nguồn? ?nhân? ?