Bài giảng Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước: Chương 2 - ThS. Trương Quang Vinh

Chương 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Chương này trình bày những nội dung chính sau: Quan điểm chung về các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực, các yếu tố môi trường bên ngoài, các yếu tố môi trường bên trong.

Trang 1

Chương 2

Các yêu tổ ảnh hưởng đến quản lý

nguồn nhân lực trong tƠ chức I Quan điểm chung về các yếu tố tác

động đên quản lý nguồn nhân lực

H.Các yêu tổ mơi trường bên ngồi

Trang 2

Hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức

tức hoạt động quản lý con người, phát triển con

người nhằm đáp ứng địi hỏi về nhân lực của tổ

chức vì mục tiêu phát triển

Seite nhân lực là của tổ chức nên hoạt động quản My reat nhan luc chiu tac dOng UE nhiéu yếu tố; cả yếu tố từ bên ngồi và yêu tÕ ngay trong tổ chức

Nhân biết sự tác động của các yêu tổ tác động

đến nguồn nhân lực của tổ chức nhằm xác định

các biện pháp, phương thức quản lý nguồn nhân

Trang 3

I Quan điểm chung về các yếu tố tác

động đên quản lý nguồn nhân lực

Tổ chức luơn tồn tại và hoạt đỒng trong mơi trường cụ thể và luơn chịu tác động của nhiều

yếu tơ Nguồn nhân lực và việc quan lý nĩ

chịu tác đơng trực tiếp của nhiều yếu tÕ cả

bên trong và bên ngồi tổ chức Các yếu tố đĩ

khơng cho phép các nhà quản lý nhân sự đưa ra

các quyết đỉnh tối ưu như mình mong muốn

Các yếu tố tác động đến hoạt động quản lý

nguồn nhân lực của tố chức thường được

Trang 4

Cĩ thể chia ra ba nhĩm yếu tố: (1) bối cảnh của (6 chức, (2) mỗi quan hệ øiỮa các bộ phận

trong tổ chức, (3) những cản trở được tạo ra bởi bồi cảnh tốn tại của tổ chức và quan hệ

(2)

Bồi cảnh tổ chức bao øÕm:

" Mục đích, mục tiêu của tổ chức

“ Mơi trường bên ngồi “ Mơi trường bên trong

Trang 7

H.Các yêu tổ mơi trường bên ngồi

Thị trường nĩi chung và thị trường lao

động nĩi riêng đang bị xu thể tồn cầu hĩa,

khu vực hố tác đồng

Trang 8

Xét trên khía canh quản lý, các cƠ quan quản lý nhà nuoc tac dong đến hoat động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức thơng qua nhiều hình thức khác nhau

«Đĩ là hệ thống các quy chế, quy tắc, luật

pháp liên quan đến con người, việc làm và các quyền của họ cũng như mồi quan hệ

trong quá trình lao đồng

Tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể của từng nước

mà cĩ thể đưa ra nhữỮng quy phạm pháp luật cụ

Trang 9

INhững quy định của nhà nước về cơ hội bình

đẳng: quyền con người, v.v sẽ ảnh hưởng

đến chính sách tuyển chọn, đánh giá, thăng

tiến của các tổ chức

IViệc làm cho các nhĩm người di cư bất hợp

phap;

ICác vấn đề về giới tính, về tuổi;

ICác quy định về tiền cơng:

Các quy định của nhà nước về phúc lợi, bảo

hiểm;

Trang 10

lCác đạo luật quy định về các mối quan hệ

giữa người thuê lao đồng và người lao động:

Các quy chế điều tiết của nhà nước liên quan

đến người lao động và các lợi ích của người

lao động đang cĩ xu hướng øia tăng, điều đĩ đã

và đang ảnh hưởng đến chính sách lao động của các tổ chức

IMâu thuẫn giữa sự điều tiết, quản lý của nhà

nước về chính sách lao động và thực tiền của

Trang 11

“Luật pháp liên quan đến quản lý nhân sự rất

đa dạng và khác nhau giữa các nước

Ví dụ: liên quan đến bảo vệ sức khoẻ, an tồn lao

động; phụ cấp cho gia đình sau khi cĩ tai nạn xảy

ra: luật trơ cấp: luật bênh nghề nghiệp

hoặc để tránh sự đới xử khơng bình đẳêng và

phân biệ:: luật bình đẳng việc làm hay cƠ hợïi lao đồng bình dang được sử dụng như

Trang 12

“Nhu tren da neu, he thống văn bản quy

pham pháp luật của nhà nước là yếu

(tố bên ngồi tố chức ảnh hưởng rất

manh đến hoạt đơng quản lý nguồn

nhân lực của tố chức

Do tính chất đặc biệt của BỘ luật Lao động

đổi với quản lý nguồn nhân lực tổ auld Tn nghiên cứu một số nội dung quy định của văn

bản pháp luật này đến mối quan hệ giữa người

lao động và người sử dụng lao động nhằm thực hiện tốt hơn chức năng quản lý nguồn nhân lực

Trang 13

Mục đích của luật lao động gồm:

IBảo vệ người lao động và thiết lập mối quan

hệ cơng bằng siữa người lao đỘng và người

sứ dụng lao động:

(Bao vệ sức khỏe, an tồn và cuộc sống của

người lao đồng và gia đình ho;

IDuy trì thu nhập cần thiết sau khi hết tuổi lao

động;

IBảo đảm cơng bằng về tiền lương, nhà O va

Trang 14

INgăn ngừa sự phân biệt đối xử với người lao

động;

IBảo vệ bí mật của người lao động;

ITao an tồn việc làm (thất nghiệp, sa thải

Trang 15

“Nhiều tổ chức, doanh media AEE hop tac chat ait với cơng đồn trong nhiều vấn đề; đặc biệt, vấn đề con người (nhân lực trong tổ chức) vì

bản thân cơng đồn sinh ra là dé bao vé loi

ích cho người lao đồng

“SỐ lương người tham gia cơng đồn gia tang

“Nhiều khu vực sản xuất mang tính tập trung

Trang 16

“Xu hướng mặc cả tập thể (collective

bargaining) đang làm tăng vai trị của cơng đồn

và tác động đến chính sách nhân sự của tổ chức (lương, điều kiên lao đơng, các chế độ phúc

lợi )

Nghiên cứu vai trị của cơng đồn với quản lý và

phát triển nguồn nhân lực của tổ chức nĩi chung và cỦa các cơ quan nhà nƯỚc nĩi riêng cân đặt

Trang 17

Ơi nhiều nưỚc, vai Tất của cơng đồn rất lớn trong việc bảo vệ quyền: lơi của người lao động và do đĩ, nhiều quyền cỦa người lao động được bao dam Nguoc lai, đã cĩ những thời kỳ vai trị của cơng đồn hạn chế; ngược lại nhiều loại

hình cơng đồn ra đời nhắm lợi dụng sức mạnh

của người lao động để kiếm lợi ích cho mỘt nhĩm

người Tại một số nước, cơng chức khơng được

Trang 19

«Ban chất của thị trường lao động cũng ảnh hướng đến chính sách nhân sự:

“Trong mơi trường là khu vực cơng với thỉ trường lao đồng khác với khu vực tư; thị trường lao động nhiều

phụ nỮ, người già, trẻ em «›áo hơn khu vực tiềm

nang (?)

"Thị trường lao động cĩ giáo dục; các yêu tổ

thuộc về hành vi của thị trường lao động "Khu vực địa lý của thị trường lao động

"Điều kiện chính trị - pháp luật của thị

trường lao đồng

Trang 22

«CƠ hội bình đẳng việc làm trở thành tính pháp

lý của các nước và các tổ chức phải áp dụng

+ Gia tri x4 hOi thay ites

«Vi tri cua nguoi phu n@ va cac dan t6c ít người

thay đồi và được thừa nhận;

«Chính phủ can thiệp nhiều hơn để tránh sự

phân biệt đồi xử trong chính sách nguÕn nhân

Trang 23

Cơ hội bình đẳng về việc làm (Equal

Employment opportunities-EEO) la mOt trong những nội dung mà tổ chức Lao Động Quốc tế

(ILO) khuyến nghị các nước đưa vào trong luật

lao động của nước mình Đây là một trong những

sự tiến bộ nhằm chống lại các hình thức phân

biệt đối xử khơng cơng bang trong lao động Can tim hiéu van dé nay để hiểu rõ bản chất va áp dụng như thể nào trong Luật Lao động ở nước

ta (xem Luật Lao động-phần việc làm) Một số

nước thành lập các uỷ ban để xem xét, kiểm sốt

Trang 24

ĐỂ hiểu rõ mơi trường, các nhà quản lý nguồn

nhân lực của tổ chức cần tiến hành đánh giá

thường xuyên mơi trường bên ngồi của tổ chức và coi đĩ như là một hoạt động khơng thể thiếu

được của quản lý nguồn nhân lực

Trong thời đại ngày nay, tin học được sử dụng

như là một cơng cụ để sao chép lại thị trường

bên ngồi tổ chức nhằm giúp các nhà quản lý

nguồn nhân lực hiểu rõ hơn về mơi trường

Ngồi ra, các nhà quản lý nguồn nhân lực cịn

dùng phương pháp “chấn đốn?” mơi trường

Phương pháp nây siúp cho các nhà quản lý nhân

Trang 25

"Nhận biết mơi trường tốt hơn

"Xác định các (nhân to)á chủ yếu tác động đến

tổ chức

"Biết rõ được nguyên nhân tác động và trọng số

tác động

Tiếp cận mơi trường bên trong và bên ngồi theo

các chẩn đốn giúp cho các nhà quản lý nhân sự

rất nhiều trong quản lý và phát triển nguồn

Trang 26

"Yếu tố : nguyên chất cần để cấu thành vật thé (élément) (Dao Duy Anh, t.416)

"Yéu t6: yéu (H): quan hé; t6: (H) chat Chhat

quan trOng đề tạo thành vật (Vũ Xuân Thái,

(.1027)

"Nhân tÕ: nhân (H): lý do; tổ (H): làm ra, tạo

thành = lý do tạo thành sực việc (Vũ Xuân Thái,

t 608)

"Nguyên nhân: cái cớ do đĩ sinh ra một cái kết

quả gì (Đào Duy Anh, t.46 q.ha)=( duyên cỔ = cái

Trang 27

HII.Các yêu tổ mơi trường bên trong

2 Mục tiêu phát triển tổ chức

3 Yếu tố văn hố tổ chức tức những giá trị

Trang 28

Là một MU UT những nguyên nhân quan trong anh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực

“Chiến lược chính là sự khác biệt của tổ chức nây với tƠ chức khác

“Chiến lược liên quan đến mục tiêu phát triển

dài hạn và do đĩ quyết định hướng địi hỏi

Trang 29

“Mục tiêu phát triển chung của cả tổ chức

«Mục tiêu phát triển của từng đơn vị thành viên “Mục tiêu phát triển nhân su duoc dat trong

Trang 31

IKhía cạnh thứ nhất, đĩ chính là những øì ảnh

hưởng, khơng nhìn thấy đang cản trở những

sự thay đổi trong tổ chức (nhiều nhà nghiên

cứu gọi đĩ là sức ỳ của tổ chức hay tổ chức cĩ

một văn hố tiêu cực mạnh, khĩ thay đổi)

Những øì mà tổ chức tạo ra trên phương diện

nầy (tiêu cực), các thành viên tổ chức thường

bi tác động rất lớn và muốn thay đổi nĩ địi

hoi phải cĩ thời gian NhỮng sức đĩ thừơng

khĩ nhận thấy và khĩ thay đổi (bảo thd, tri

Trang 32

IKhía cạnh thứ hai của văn hố là nhỮng hành

vi, chuẩn mực được hình thành trong tổ chức

và truyền tỪ người nây sang người khác, thể

hệ nầy qua thế hệ khác trong tổ chức

Mỗi loại hình văn hố cĩ thể cĩ những ảnh

hưởng khác nhau đến quản lý nhân lực của

tổ chức Nhận thức được văn hố tổ chức là

Trang 33

Cĩ 4 yếu tố để tìm kiếm biểu hiện văn

hố tổ chức:

IThơng qua hình thức các trang thiết bị được chia xẻ

IThơng qua những lời nĩi mọi người trao đổi

với nhau trong tƠ chức

IThơng qua các hành vi biểu hiện

IThơng qua tình cảm của con người trong tổ

Trang 34

Tuy nhiên, cĩ thể cĩ những hình thức và cách

thức khác để xác định văn hố tổ chức Trong

xu hướng chung hiện WE NEY nhiéu cong ty, doanh nghiệp đã và dang cé gang cong khai những yếu tổ văn hố tổ chức của mình trong

hoạt động tiếp xúc với khách hàng và khi một

người lao động mới tiếp xúc với tổ chức cần

quan tâm đến các yếu tố văn hố đĩ Vì nêu

khơng đảm bảo được, cĩ thể bị sa thải hay

Trang 35

NhỮng øiá trị văn hố tổ chức

thường được cơng khai như:

Trang 36

Trong nghiên cứu khía cạnh văn hố, CĨ thể chỉ

ra một số hành vi văn hố cĩ thể ảnh hướng đến quản lý nhân sự Đĩ là:

ITao cho các thành viên một tổ chức thống nhất

Khuyến khích cam kết tập thể

ITạo điều kiện để thành viên tổ chức cĩ ý

Trang 37

IMức độ địi hỏi về thé luc;

ISự phân bổ sức lao động: Thoi gian lao dOng;

IPhơi hợp cơng việc giỮa mọi người với nhau;

Trang 38

Tập thể nhĩm và sự thay đổi phong cách làm

viec

CAch thuc hinh thanh nhém;

ICách thức liên kết cơng việc theo nhĩm;

Trang 39

ITiền lương và sự cạnh tranh trong thị trường lao đồng:

ICác loại tiền thửơng và cách đánh gia;

INhững cơ chế khơng đưa vào lương, tiền

cơng (ăn trưa, ca, nghỉ phép ) ƠQuyền hạn trách nhiệm

Trang 40

INăng lực bẩm sinh;

INăng lực cĩ thể được tạo ra qua đào tạo, bồi

dưỡng

IMỗi người cĩ năng lực khác nhau;

€ Hành vi và sự hài lịng, ưa thích cơng việc

Tư duy cơng việc;