Chương 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Chương này trình bày những nội dung chính sau: Quan điểm chung về các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực, các yếu tố môi trường bên ngoài, các yếu tố môi trường bên trong.
Trang 1Chương 2
Các yêu tổ ảnh hưởng đến quản lý
nguồn nhân lực trong tƠ chức I Quan điểm chung về các yếu tố tác
động đên quản lý nguồn nhân lực
H.Các yêu tổ mơi trường bên ngồi
Trang 2Hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
tức hoạt động quản lý con người, phát triển con
người nhằm đáp ứng địi hỏi về nhân lực của tổ
chức vì mục tiêu phát triển
Seite nhân lực là của tổ chức nên hoạt động quản My reat nhan luc chiu tac dOng UE nhiéu yếu tố; cả yếu tố từ bên ngồi và yêu tÕ ngay trong tổ chức
Nhân biết sự tác động của các yêu tổ tác động
đến nguồn nhân lực của tổ chức nhằm xác định
các biện pháp, phương thức quản lý nguồn nhân
Trang 3I Quan điểm chung về các yếu tố tác
động đên quản lý nguồn nhân lực
Tổ chức luơn tồn tại và hoạt đỒng trong mơi trường cụ thể và luơn chịu tác động của nhiều
yếu tơ Nguồn nhân lực và việc quan lý nĩ
chịu tác đơng trực tiếp của nhiều yếu tÕ cả
bên trong và bên ngồi tổ chức Các yếu tố đĩ
khơng cho phép các nhà quản lý nhân sự đưa ra
các quyết đỉnh tối ưu như mình mong muốn
Các yếu tố tác động đến hoạt động quản lý
nguồn nhân lực của tố chức thường được
Trang 4Cĩ thể chia ra ba nhĩm yếu tố: (1) bối cảnh của (6 chức, (2) mỗi quan hệ øiỮa các bộ phận
trong tổ chức, (3) những cản trở được tạo ra bởi bồi cảnh tốn tại của tổ chức và quan hệ
(2)
Bồi cảnh tổ chức bao øÕm:
" Mục đích, mục tiêu của tổ chức
“ Mơi trường bên ngồi “ Mơi trường bên trong
Trang 7H.Các yêu tổ mơi trường bên ngồi 7 2 RP Những yếu tố thuộc về nhà nước Cơng đồn Điều kiên trong đĩ tổ chức tồn tại, vận đồng và phát triền
Thị trường nĩi chung và thị trường lao
động nĩi riêng đang bị xu thể tồn cầu hĩa,
khu vực hố tác đồng
Trang 8
Xét trên khía canh quản lý, các cƠ quan quản lý nhà nuoc tac dong đến hoat động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức thơng qua nhiều hình thức khác nhau
«Đĩ là hệ thống các quy chế, quy tắc, luật
pháp liên quan đến con người, việc làm và các quyền của họ cũng như mồi quan hệ
trong quá trình lao đồng
Tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể của từng nước
mà cĩ thể đưa ra nhữỮng quy phạm pháp luật cụ
Trang 9INhững quy định của nhà nước về cơ hội bình
đẳng: quyền con người, v.v sẽ ảnh hưởng
đến chính sách tuyển chọn, đánh giá, thăng
tiến của các tổ chức
IViệc làm cho các nhĩm người di cư bất hợp
phap;
ICác vấn đề về giới tính, về tuổi;
ICác quy định về tiền cơng:
Các quy định của nhà nước về phúc lợi, bảo
hiểm;
Trang 10lCác đạo luật quy định về các mối quan hệ
giữa người thuê lao đồng và người lao động:
Các quy chế điều tiết của nhà nước liên quan
đến người lao động và các lợi ích của người
lao động đang cĩ xu hướng øia tăng, điều đĩ đã
và đang ảnh hưởng đến chính sách lao động của các tổ chức
IMâu thuẫn giữa sự điều tiết, quản lý của nhà
nước về chính sách lao động và thực tiền của
Trang 11“Luật pháp liên quan đến quản lý nhân sự rất
đa dạng và khác nhau giữa các nước
Ví dụ: liên quan đến bảo vệ sức khoẻ, an tồn lao
động; phụ cấp cho gia đình sau khi cĩ tai nạn xảy
ra: luật trơ cấp: luật bênh nghề nghiệp
hoặc để tránh sự đới xử khơng bình đẳêng và
phân biệ:: luật bình đẳng việc làm hay cƠ hợïi lao đồng bình dang được sử dụng như
Trang 12“Nhu tren da neu, he thống văn bản quy
pham pháp luật của nhà nước là yếu
(tố bên ngồi tố chức ảnh hưởng rất
manh đến hoạt đơng quản lý nguồn
nhân lực của tố chức
Do tính chất đặc biệt của BỘ luật Lao động
đổi với quản lý nguồn nhân lực tổ auld Tn nghiên cứu một số nội dung quy định của văn
bản pháp luật này đến mối quan hệ giữa người
lao động và người sử dụng lao động nhằm thực hiện tốt hơn chức năng quản lý nguồn nhân lực
Trang 13Mục đích của luật lao động gồm:
IBảo vệ người lao động và thiết lập mối quan
hệ cơng bằng siữa người lao đỘng và người
sứ dụng lao động:
(Bao vệ sức khỏe, an tồn và cuộc sống của
người lao đồng và gia đình ho;
IDuy trì thu nhập cần thiết sau khi hết tuổi lao
động;
IBảo đảm cơng bằng về tiền lương, nhà O va
Trang 14INgăn ngừa sự phân biệt đối xử với người lao
động;
IBảo vệ bí mật của người lao động;
ITao an tồn việc làm (thất nghiệp, sa thải
Trang 15
“Nhiều tổ chức, doanh media AEE hop tac chat ait với cơng đồn trong nhiều vấn đề; đặc biệt, vấn đề con người (nhân lực trong tổ chức) vì
bản thân cơng đồn sinh ra là dé bao vé loi
ích cho người lao đồng
“SỐ lương người tham gia cơng đồn gia tang
“Nhiều khu vực sản xuất mang tính tập trung
Trang 16“Xu hướng mặc cả tập thể (collective
bargaining) đang làm tăng vai trị của cơng đồn
và tác động đến chính sách nhân sự của tổ chức (lương, điều kiên lao đơng, các chế độ phúc
lợi )
Nghiên cứu vai trị của cơng đồn với quản lý và
phát triển nguồn nhân lực của tổ chức nĩi chung và cỦa các cơ quan nhà nƯỚc nĩi riêng cân đặt
Trang 17Ơi nhiều nưỚc, vai Tất của cơng đồn rất lớn trong việc bảo vệ quyền: lơi của người lao động và do đĩ, nhiều quyền cỦa người lao động được bao dam Nguoc lai, đã cĩ những thời kỳ vai trị của cơng đồn hạn chế; ngược lại nhiều loại
hình cơng đồn ra đời nhắm lợi dụng sức mạnh
của người lao động để kiếm lợi ích cho mỘt nhĩm
người Tại một số nước, cơng chức khơng được
Trang 19«Ban chất của thị trường lao động cũng ảnh hướng đến chính sách nhân sự:
“Trong mơi trường là khu vực cơng với thỉ trường lao đồng khác với khu vực tư; thị trường lao động nhiều
phụ nỮ, người già, trẻ em «›áo hơn khu vực tiềm
nang (?)
"Thị trường lao động cĩ giáo dục; các yêu tổ
thuộc về hành vi của thị trường lao động "Khu vực địa lý của thị trường lao động
"Điều kiện chính trị - pháp luật của thị
trường lao đồng
Trang 22
«CƠ hội bình đẳng việc làm trở thành tính pháp
lý của các nước và các tổ chức phải áp dụng
+ Gia tri x4 hOi thay ites
«Vi tri cua nguoi phu n@ va cac dan t6c ít người
thay đồi và được thừa nhận;
«Chính phủ can thiệp nhiều hơn để tránh sự
phân biệt đồi xử trong chính sách nguÕn nhân
Trang 23Cơ hội bình đẳng về việc làm (Equal
Employment opportunities-EEO) la mOt trong những nội dung mà tổ chức Lao Động Quốc tế
(ILO) khuyến nghị các nước đưa vào trong luật
lao động của nước mình Đây là một trong những
sự tiến bộ nhằm chống lại các hình thức phân
biệt đối xử khơng cơng bang trong lao động Can tim hiéu van dé nay để hiểu rõ bản chất va áp dụng như thể nào trong Luật Lao động ở nước
ta (xem Luật Lao động-phần việc làm) Một số
nước thành lập các uỷ ban để xem xét, kiểm sốt
Trang 24ĐỂ hiểu rõ mơi trường, các nhà quản lý nguồn
nhân lực của tổ chức cần tiến hành đánh giá
thường xuyên mơi trường bên ngồi của tổ chức và coi đĩ như là một hoạt động khơng thể thiếu
được của quản lý nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay, tin học được sử dụng
như là một cơng cụ để sao chép lại thị trường
bên ngồi tổ chức nhằm giúp các nhà quản lý
nguồn nhân lực hiểu rõ hơn về mơi trường
Ngồi ra, các nhà quản lý nguồn nhân lực cịn
dùng phương pháp “chấn đốn?” mơi trường
Phương pháp nây siúp cho các nhà quản lý nhân
Trang 25"Nhận biết mơi trường tốt hơn
"Xác định các (nhân to)á chủ yếu tác động đến
tổ chức
"Biết rõ được nguyên nhân tác động và trọng số
tác động
Tiếp cận mơi trường bên trong và bên ngồi theo
các chẩn đốn giúp cho các nhà quản lý nhân sự
rất nhiều trong quản lý và phát triển nguồn
Trang 26"Yếu tố : nguyên chất cần để cấu thành vật thé (élément) (Dao Duy Anh, t.416)
"Yéu t6: yéu (H): quan hé; t6: (H) chat Chhat
quan trOng đề tạo thành vật (Vũ Xuân Thái,
(.1027)
"Nhân tÕ: nhân (H): lý do; tổ (H): làm ra, tạo
thành = lý do tạo thành sực việc (Vũ Xuân Thái,
t 608)
"Nguyên nhân: cái cớ do đĩ sinh ra một cái kết
quả gì (Đào Duy Anh, t.46 q.ha)=( duyên cỔ = cái
Trang 27HII.Các yêu tổ mơi trường bên trong 1 Chiến lược phát triển tổ chức
2 Mục tiêu phát triển tổ chức
3 Yếu tố văn hố tổ chức tức những giá trị
Trang 28
Là một MU UT những nguyên nhân quan trong anh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực
“Chiến lược chính là sự khác biệt của tổ chức nây với tƠ chức khác
“Chiến lược liên quan đến mục tiêu phát triển
dài hạn và do đĩ quyết định hướng địi hỏi
Trang 29
“Mục tiêu phát triển chung của cả tổ chức
«Mục tiêu phát triển của từng đơn vị thành viên “Mục tiêu phát triển nhân su duoc dat trong
Trang 31IKhía cạnh thứ nhất, đĩ chính là những øì ảnh
hưởng, khơng nhìn thấy đang cản trở những
sự thay đổi trong tổ chức (nhiều nhà nghiên
cứu gọi đĩ là sức ỳ của tổ chức hay tổ chức cĩ
một văn hố tiêu cực mạnh, khĩ thay đổi)
Những øì mà tổ chức tạo ra trên phương diện
nầy (tiêu cực), các thành viên tổ chức thường
bi tác động rất lớn và muốn thay đổi nĩ địi
hoi phải cĩ thời gian NhỮng sức đĩ thừơng
khĩ nhận thấy và khĩ thay đổi (bảo thd, tri
Trang 32IKhía cạnh thứ hai của văn hố là nhỮng hành
vi, chuẩn mực được hình thành trong tổ chức
và truyền tỪ người nây sang người khác, thể
hệ nầy qua thế hệ khác trong tổ chức
Mỗi loại hình văn hố cĩ thể cĩ những ảnh
hưởng khác nhau đến quản lý nhân lực của
tổ chức Nhận thức được văn hố tổ chức là
Trang 33Cĩ 4 yếu tố để tìm kiếm biểu hiện văn
hố tổ chức:
IThơng qua hình thức các trang thiết bị được chia xẻ
IThơng qua những lời nĩi mọi người trao đổi
với nhau trong tƠ chức
IThơng qua các hành vi biểu hiện
IThơng qua tình cảm của con người trong tổ
Trang 34Tuy nhiên, cĩ thể cĩ những hình thức và cách
thức khác để xác định văn hố tổ chức Trong
xu hướng chung hiện WE NEY nhiéu cong ty, doanh nghiệp đã và dang cé gang cong khai những yếu tổ văn hố tổ chức của mình trong
hoạt động tiếp xúc với khách hàng và khi một
người lao động mới tiếp xúc với tổ chức cần
quan tâm đến các yếu tố văn hố đĩ Vì nêu
khơng đảm bảo được, cĩ thể bị sa thải hay
Trang 35NhỮng øiá trị văn hố tổ chức
thường được cơng khai như:
©Dặi lợi ích của khách hàng lên trên hết
Trang 36Trong nghiên cứu khía cạnh văn hố, CĨ thể chỉ
ra một số hành vi văn hố cĩ thể ảnh hướng đến quản lý nhân sự Đĩ là:
ITao cho các thành viên một tổ chức thống nhất
Khuyến khích cam kết tập thể Hoan thién trach nhiém x4 hoi
ITạo điều kiện để thành viên tổ chức cĩ ý
Trang 37
©Nội dung của các hoạt động bên trong tổ chức:
IMức độ địi hỏi về thé luc;
ISự phân bổ sức lao động: Thoi gian lao dOng;
IPhơi hợp cơng việc giỮa mọi người với nhau;
Trang 38Tập thể nhĩm và sự thay đổi phong cách làm
viec
CAch thuc hinh thanh nhém;
ICách thức liên kết cơng việc theo nhĩm;
Trang 39© Tiền lương, tiền thưởng
ITiền lương và sự cạnh tranh trong thị trường lao đồng:
ICác loại tiền thửơng và cách đánh gia;
INhững cơ chế khơng đưa vào lương, tiền
cơng (ăn trưa, ca, nghỉ phép ) ƠQuyền hạn trách nhiệm
Trang 40©ƠNăng lực của người lãnh đạo
INăng lực bẩm sinh;
INăng lực cĩ thể được tạo ra qua đào tạo, bồi
dưỡng
IMỗi người cĩ năng lực khác nhau;
€ Hành vi và sự hài lịng, ưa thích cơng việc
Tư duy cơng việc;