các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình công của công nhân

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Trong chương 2 sẽ trình bày các khái niệm về đình công, người lao động, người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quan hệ lao động, cơ sở lý thuyết về

-

NGUY ỄN THỊ KIỀU OANH

ĐÌNH CÔNG CỦA CÔNG NHÂN

TẠI TỈNH LONG AN

Chuyên ngành: Kinh tế học

Mã ngành: 60.03.01.01

LU ẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HỌC

Người hướng dẫn khoa học :

TS NGUY ỄN THANH NGUYÊN

TP H ồ Chí Minh-Năm 2015

cấu kinh tế công nghiệp, nông nghiệp dịch vụ hiện đại, hiệu quả Tỷ trọng các ngành công nghiệp và dịch vụ chiếm 85% trong GDP Phát triển mạnh công nghiệp và xây dựng theo hướng hiện đại nâng cao chất lượng và sức cạnh tranh

Tỉnh Long An nằm trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội chung của đất nước Tuy nằm ở vùng đồng bằng sông Cửu Long, song lại thuộc vùng kinh

tế trọng điểm phía Nam được xác định là vùng kinh tế động lực có vai trò đ ặc

biệt quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế Việt Nam Quy hoạch phát triển kinh tế-xã hội hiện nay chỉ ra rằng đến năm 2020, Long An phấn đấu trở thành tỉnh công nghiệp phát triển nhờ đẩy mạnh phát triển các ngành kinh tế khu

vực 2 (công nghiệp-xây dựng) với tỷ trọng chiếm trên 50% cơ cấu GDP toàn

tỉnh Chính vì thế, tỉnh đặt ưu tiên cho việc mở rộng quy mô phát triển công nghiệp và thu hẹp khoảng cách với các tỉnh tiên tiến trong vùng kinh tế trọng điểm miền Nam cũng như v ới các tỉnh thành khác trên cả nước (Uỷ ban nhân dân tỉnh Long An)

Kinh tế Việt Nam trong những năm qua có sự tăng trưởng nhất định và đã vươn lên gia nhập quốc gia có thu nhập trung bình Việt Nam phát triển kinh tế

thị trường trong điều kiện hội nhập kinh tế thế giới ngày càng sâu rộng tạo ra

những thuận lợi nhưng cũng không ít khó khăn thách th ức trong quá trình phát triển Quan hệ lao động mới được hình thành và phát triển cùng với sự phát triển kinh tế thị trường ở Việt Nam Tất nhiên, đồng thời với sự phát triển, bao giờ

cũng nảy sinh các mâu thuẫn trong quan hệ lao động

Hiện nay, đình công đang là một trong những vấn đề nóng bỏng và là một

hiện tượng quan hệ lao động tự nhiên trong nền kinh tế thị trường Nó biểu hiện

một sự bế tắc trong quan hệ lao động, khi có sự xung đột về quyền và lợi ích

giữa NLĐ và NSDLĐ mà sự xung đột này không được giải quyết kịp thời thì hệ

quả tất yếu là dẫn tới đình công

Theo Mai Chi (2015), tại hội thảo Công đoàn tham gia phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động và đình công do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

phối hợp với Viện FES của Đức tổ chức ngày 27/01/2015 tại Thành Phố Hồ Chí Minh Từ năm 2009 đến năm 2014 cả nước có 3.104 cuộc đình công xảy ra 40

tỉnh, thành, tập trung chủ yếu ở vùng kinh tế trọng điểm Phía Nam: Thành phố

Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Tây Ninh, Long An…và các tỉnh, thành Phía Bắc Riêng tỉnh Long An từ năm 2009 đến năm 2014 có 220 vụ đình công Cao điểm nhất là năm 2011 xảy ra 103 vụ đình công

Nhìn chung, các cuộc đình công đều xuất phát từ yêu cầu bức xúc, lợi ích chính đáng của NLĐ trong thời gian dài nhưng không được giải quyết kịp thời,

mục đích các cuộc đình công đều chỉ là những vấn đề kinh tế và thuộc phạm vi quan hệ lao động Người lao động có xu hướng tổ chức đình công tự phát trước khi đàm phán với NSDLĐ Hầu hết các cuộc đình công không theo đúng trình tự

quy định của pháp luật, không qua các bước hòa giải , không do Công đoàn tổ

chức và lãnh đạo Do vậy, tình hình đình công đã và sẽ xảy ra phức tạp gây ảnh hưởng xấu đến môi trường đầu tư tại tỉnh Long An

Bản thân tác giả là một cán bộ Công đoàn với mong muốn tìm ra các yếu

tố ảnh hưởng đến quyết định đình công của công nhân trên cơ sở đó đề xuất một

số giải pháp để hạn chế các cuộc đình công Đó là lý do tác giả chọn đề tài “Các

yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình công của công nhân trong DN NNN và

DN có v ốn đầu tư nước ngoài tại tỉnh Long An”

1.2 Câu h ỏi nghiên cứu

Tình hình đình công của công nhân trong DN NNN và DN có vốn đầu tư

nước ngoài tại tỉnh Long An như thế nào?

Yếu tố nào ảnh hưởng đến quyết định đình công của công nhân trong DN NNN và DN có vốn đầu tư nước ngoài tại tỉnh Long An?

Mức độ tác động của các yếu tố đó?

1.3 M ục tiêu nghiên cứu

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình công của công nhân trong DN NNN và DN có vốn đầu tư nước ngoài tại tỉnh Long An

Đề xuất các giải pháp để hạn chế các cuộc đình công của công nhân trong

DN NNN và DN có vốn đầu tư nước ngoài tại tỉnh Long An

1.4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là Ban Chấp hành CĐCS (đại diện công nhân) trong các DN NNN và DN có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn tỉnh Long An

1.4.2 Ph ạm vi nghiên cứu

Doanh nghiệp có xảy ra đình công và chưa x ảy ra đình công thu ộc DN NNN và DN có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn tỉnh Long An

1.5 Phương pháp nghiên cứu: đề tài áp dụng hai phương pháp nghiên cứu định

tính và nghiên cứu định lượng

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính: nhằm xác định yếu tố ảnh

hưởng đến quyết định đình công của công nhân từ ý kiến của chuyên gia lao động và cán bộ tổ chức Công đoàn (cán bộ Công đoàn cấp trên cơ sở) bằng cách

trực tiếp phỏng vấn sâu

1.5.2 Phương pháp định lượng: thông qua bảng câu hỏi khảo sát Ban

chấp hành CĐCS (đại diện công nhân)

Bước 1: Phân tích nhân tố khám phá (EFA): xây dựng thang đo Likert 5 điểm, lượng hóa của từng yếu tố ảnh hưởng đến đình công của công nhân

Bước 2: Hồi quy Binary Logistic (hồi quy nhị phân): được sử dụng nhằm

để ước lượng các yếu tố ảnh hưởng đến xác suất xảy ra đình công của công nhân

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu

Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình công của công nhân trong DN NNN và DN có vốn đầu tư nước ngoài tại tỉnh Long An” dựa trên cơ sở lý thuyết kinh tế học và các nghiên cứu trước, sử dụng mô hình hồi quy Binary Logistic để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình công

của công nhân Kết quả nghiên cứu của đề tài là cơ sở khoa học để khuyến nghị

một số giải pháp để hạn chế các cuộc đình công trong thời gian tới, nhằm xây

dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp

1.7 K ết cấu luận văn

Ch ương 1 Giới thiệu tổng quan

Chương 2 Cơ sở lý thuyết

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Chương 4.Thực trạng tình hình đình công c ủa tỉnh Long An từ năm 2009

đến năm 2014

Chương 5 Kết quả nghiên cứu

Chương 6 Kết luận và khuyến nghị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Trong chương 2 sẽ trình bày các khái niệm về đình công, người lao động, người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quan hệ lao động, cơ sở lý thuyết về cung và cầu lao động, kinh tế học về Công đoàn và vấn đề thương lượng tập thể, lý thuyết về tiền lương hiệu quả, sau đó là phần tóm tắt một số nghiên cứu trước về đình công Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên

cứu và giả thuyết nghiên cứu

2.1 Các khái ni ệm liên quan

2.1.1 Khái ni ệm đình công

Theo Nguyễn Vâm Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004) định nghĩa “Đình công là sự ngừng việc tập thể có tổ chức của những người lao động trong doanh nghiệp hoặc bộ phận của doanh nghiệp theo trình tự luật định nhằm thỏa mãn

những yêu sách chưa được giải quyết trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động”

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) định nghĩa “Đình công là việc tạm

dừng công việc tạm thời thực hiện bằng một hoặc nhiều nhóm người lao động

nhằm thực thi chống đói hoặc bày tỏ bất bình, hoặc hỗ trợ người lao động khác trong nhu cầu hoặc bất bình của họ”

Theo Bộ Luật Lao động sửa đổi năm 2012 định nghĩa “Đình công là sự

ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động”

Phân lo ại đình công

Đình công hợp pháp

Theo Điều 210, 211, 212, 213 Bộ Luật Lao động sửa đổi năm 2012 quy định cuộc đình công được coi là hợp pháp khi hội đủ các điều kiện sau đây:

- Ch ủ thể lãnh đạo đình công: Ở nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì

đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đ ạo; Ở nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp trên tổ

chức và lãnh đạo theo đề nghị của NLĐ

- Nội dung đình công: các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

- Trình t ự đình công:

Lấy ý kiến tập thể lao động: Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với phương án của Ban chấp hành công đoàn đưa ra th ì Ban chấp hành công đoàn ra quyết định đình công bằng văn bản

Ra quyết định đình công: Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn gửi quyết định đình công cho ngư ời sử

dụng lao động, đồng thời gửi 01 bản cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động

cấp tỉnh, 01 bản cho công đoàn cấp tỉnh

Tiến hành đình công: Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng

lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu của tập thể lao động thì Ban chấp

hành công đoàn tổ chức và lãnh đạo đình công

Đình công bất hợp pháp

Theo điều 215 Bộ Luật Lao động sửa đổi năm 2012 quy định những trường

hợp đình công bất hợp pháp như sau:

Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một người sử

Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công

2.1.2 Khái ni ệm về Người lao động (công nhân)

Theo Bộ Luật Lao động sửa đổi năm 2012 quy định:

Người lao động: là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm

việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động

Quy ền và nghĩa vụ của người lao động:

Người lao động có các quyền sau đây: Làm việc, tự do lựa chọn việc

làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình đ ộ nghề nghiệp và không bị phân

biệt đối xử; hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận

với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể; thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn,

tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với người sử dụng lao động, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình;

tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động; đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật; đình công

Người lao động có các nghĩa vụ sau đây: Thực hiện hợp đồng lao động,

thoả ước lao động tập thể; chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động; thực hiện các quy định

của pháp luật về BHXH và pháp luật về BHYT

2.1.3 Khái niệm Người sử dụng lao động

Theo Bộ Luật Lao động sửa đổi năm 2012 quy định:

Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã,

hộ gia đình, cá nhân có thuê mư ớn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động;

nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ

Quyền và nghĩa vụ của Người sử dụng lao động :

Người sử dụng lao động có các quyền sau đây: Tuyển dụng, bố trí, điều

hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm

kỷ luật lao động; thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ

chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; trao đổi với công đoàn về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động; đóng cửa tạm thời nơi làm

việc

Người sử dụng lao động có các nghĩa v ụ sau đây: Thực hiện hợp đồng

lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn

trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động; thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với tập thể lao động tại doanh nghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế

dân chủ ở cơ sở; lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi cơ quan có

thẩm quyền yêu cầu; khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày, kể

từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay đ ổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan quản lý nhà nư ớc về lao động ở địa phương; thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về BHXH và pháp luật về BHYT

2.1.4 Khái niệm Thỏa ước lao động tập thể

Theo Công ước số 154 về xúc tiến thương lượng tập thể của ILO được thông qua 1981 định nghĩa về thương lượng tập thể như sau: “Thương lượng tập

thể áp dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên là một người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người

sử dụng lao động với một bên là một hay nhiều tổ chức của người lao động về xác định điều kiện lao động, mối quan hệ giữa người lao động với người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức của người lao động” Theo Bộ Luật Lao động sửa đổi năm 2012 quy định: Thỏa ước lao động tập

thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đ ạt được thông qua thương lượng tập thể Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và

phải có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật

Clarke, Lee, and Do Quynh Chi (2007), hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam mà chúng tôi khảo sát các thoả ước tập thể bao gồm một số quy định bổ sung, điển hình nhất là thăm hỏi như đám cưới, đám tang, Đôi khi cũng có

những bữa ăn giữa ca và các khoản phụ cấp vận chuyển, du lịch và tiền thưởng

để có trả vào dịp Tết và các ngày nghỉ khác nhau, có thể là theo ý của quản

lý Các thoả ước tập thể cũng có thể bao gồm công đoàn hứa hẹn sẽ tổ chức các phong trào thi đua, vận động công nhân lao động chấp hành tốt ý thức tổ chức kỷ

luật

2.1.5 Khái ni ệm quan hệ lao động

Theo Bộ Luật Lao động sửa đổi năm 2012 quy định:

Quan h ệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử

dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ

Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử

dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên

tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp

của nhau

Công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và

lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động

2.1.6 Khái niệm tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

Theo khoản 4 Điều 3 Bộ Luật Lao động sửa đổi năm 2012 quy định:

Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ

sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở

2.1.7 Các lo ại hình doanh nghiệp

Theo Quyết định số 91/QĐ-TCTK ngày 26/02/2014 của Tổng cục Thống kê

về việc tổ chức điều tra Doanh nghiệp năm 2014, kèm theo phương án điều tra doanh nghiệp năm 2014 thì phân loại doanh nghiệp thành 4 khu vực như sau:

Khu vực doanh nghiệp nhà nước: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành

viên 100% vốn nhà nước; công ty cổ phần; công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên có vốn nhà nước chiếm giữ trên 50% vốn điều lệ

Khu v ực tập thể: Hợp tác xã; Liên hiệp hợp tác xã; Quỹ tín dụng nhân dân Khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước: Doanh nghiệp tư nhân; Công ty

hợp danh; Công ty TNHH tư nhân (k ể cả công ty TNHH có vốn nhà nước dưới hoặc

bằng 50% ); Công ty cổ phần không có vốn nhà nước; Công ty cổ phần có vốn nhà nước dưới hoặc bằng 50%

Khu v ực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Doanh nghiệp 100%

vốn nước ngoài; Doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài

2.2 C ơ sở lý thuyết

2.2.1 Lý thuy ết cung và cầu lao động

Tạ Đức Khánh (2009), cho rằng lý thuyết cung và cầu lao động quyết định

mức lương của lao động

Giả sử tiền lương thị trường là W1, ở mức lương này, số lượng cung vượt quá số lượng cầu lao động hay là dư cung về lao động Khi đó, những người chủ

chỉ muốn thuê ít lao động hơn số có sẵn trên thị trường Kết quả là có một sự dư

thừa lao động Do đó, người chủ có thể trả mức lương thấp hơn, họ sẽ muốn thuê nhiều lao động Về phía cung, một số lao động chấp nhận làm việc, một số người

sẽ rời thị trường này đi nơi khác tìm vi ệc khi tiền lương ở đây giảm xuống Vì

0

0

W0

W1

vậy, lượng cầu và lượng cung trở nên cân bằng với nhau hơn khi tiền lương giảm

xuống dưới mức W1 Sức ép giảm lương này chỉ triệt tiêu khi mức lương ở W0

Nếu tiền lương thị trường ở mức W2, khi đó số lượng được cầu về lao động lớn hơn số lượng về cung về lao động Tại mức lương này, những người

chủ phải cạnh tranh với nhau để thuê một số ít lao động trên thị trường và sẽ xuất

hiện sự khan hiếm lao động

Nếu các hãng muốn thuê nhiều lao động hơn họ phải đưa ra mức lương cao hơn, do đó sẽ đẩy mức lương trên thị trường tăng lên Ở mức lương đã được tăng lên, sẽ có sự thay đổi trong hành vi của những người chủ và những lao động Mức dư cầu giảm đi nhưng sức ép làm tăng lương sẽ chỉ triệt tiêu khi mức lương ở W0 Ở mức lương này, lượng cung lao động bằng lượng cầu lao động và

những người chủ tìm thấy đủ số lao động cho những công việc còn trống của mình Tất cả những lao động muốn tìm việc cũng s ẽ tìm đư ợc việc làm cho mình Cả hai bên đều thỏa mãn và không có lực lượng nào làm thay đổi mức lương Hình 2.1 Cung và cầu của thị trường lao động

Nguồn: Tạ Đức Khánh, 2009

Lý thuyết này ứng dụng trong nghiên cứu giải thích nếu tiền lương thay đổi thì cung, cầu lao động thay đổi Sự mất cân đối trong quan hệ cung- cầu lao động, khi cung lao động khan hiếm thì NLĐ có vị thế mặc cả hơn Doanh nghiệp

muốn giữ chân NLĐ thì ph ải tăng tiền lương cho NLĐ Nhưng thời gian qua NSDLĐ không kịp điều chỉnh lương và thu nhập nên đình công xảy ra ngày càng nhiều

2.2.2 Kinh t ế học về Công đoàn và vấn đề thương lượng tập thể (trường phái tân cổ điển)

Nguyễn Bá Ngọc (2012), cho rằng Công đoàn hy vọng áp đặt sức mạnh

thị trường của họ thông qua thương lượng tập thể với giới chủ về tiền lương và điều kiện làm việc Dựa vào mức tăng trưởng của ngành hoặc của doanh nghiệp, vào mức năng suất lao động và tình hình thực tế trên thị trường lao động, khi thương lượng với doanh nghiệp Công đoàn đòi hỏi tiền lương cao hơn, phúc lợi

và điều kiện lao động tốt hơn, công nhân thỏa mãn và có năng suất lao động cao hơn so với mức mà doanh nghiệp muốn khi không có công đoàn Nếu không

nhất trí được với DN, Công đoàn có thể tổ chức đình công ho ặc đe dọa đình công

Sơ đồ phân tích về tác động của sức mạnh Công đoàn đến việc tăng lương

và những kết quả trên thị trường lao động được minh họa

Hình 2.2: Tiền lương Công đoàn cao hơn mức lương cân bằng gây ra thất

nghiệp

Nguồn: Nguyễn Bá Ngọc, 2012 Hình 2.2 do lương yêu cầu từ phía Công đoàn cao hơn mức lương cân

bằng nên có dư cung lao động Những công nhân tiếp tục có việc làm được lợi vì

có tiền lương và điều kiện làm việc tốt hơn Nhưng có một số người trở thành

thất nghiệp (đó chính là chi phí cơ hội của việc đòi tăng tiền lương từ phía Công đoàn), họ bị thiệt hại vì chính quá trình tranh đấu Công đoàn

Hình 2.3 Khu vực có tổ chức Công đoàn Hình 2.4 Khu vực không có

tổ chức Công đoàn

Nguồn: Nguyễn Bá Ngọc, 2012

Những người thất nghiệp đứng trước 2 lựa chọn Một là, chấp nhận và đợi

cơ hội để trở thành người trong cuộc để có tiền lương cao hơn Hai là, tìm và

nhận việc làm ở khu vực không có Công đoàn Những người theo lựa chọn hai làm tăng cung lao động ở khu vực không có tổ chức công đoàn và gây ra giảm

tiền lương trong các ngành, doanh nghiệp Kết quả là lao động được sắp xếp lại dưới tác động của hoạt động Công đoàn

Lý thuyết này ứng dụng trong nghiên cứu này giải thích Công đoàn mang

lại lợi ích cho nền kinh tế vì họ có thể cân bằng được sức mạnh thị trường của doanh nghiệp và bảo vệ công nhân trước những đối xử tồi tệ của chủ doanh nghiệp Hơn nữa, Công đoàn đã giúp doanh nghiệp phản ứng mau lẹ và có hiệu

quả đối với những quan tâm của người lao động nhằm kết hợp tối ưu giữa các

yếu tố tiền lương và tổ chức sản xuất nhằm tạo dựng lực lượng lao động đoàn

kết, đạt năng suất lao động cao, giảm thiểu tình trạng người lao động bỏ việc, đình công

2.2.3 Lý thuy ết tiền lương hiệu quả (Akerlof’s-1982)

Nguyễn Bá Ngọc ( 2012), cho rằng thông thường thì muốn tối đa hóa lợi nhuận doanh nghiệp phải giữ cho tiền lương càng thấp càng tốt vì tiền lương là

một bộ phận lớn trong tổng chi phí của doanh nghiệp Nhưng theo lý thuyết tiền lương hiệu quả thì doanh nghiệp sẽ hoạt động có hiệu quả hơn nếu tiền lương cao hơn mức cân bằng vì nó làm tăng hi ệu quả làm việc của công nhân trong doanh nghiệp

Lý thuyết này đưa ra 4 nguyên nhân làm cho doanh nghiệp muốn trả lương cao:

Tăng sức khỏe công nhân: công nhân được thù lao tốt hơn, ăn thức ăn

nhiều dinh dưỡng hơn, họ sẽ khỏe hơn và có năng suất lao động cao hơn Lý l ẽ này rất thích hợp với các nước đang phát triển, vì ở đó, không đầy đủ dinh dưỡng thường là một vấn đề xã hội bức xúc

Giảm sự luân chuyển công nhân: doanh nghiệp trả lương cho công nhân

của mình càng cao thì công nhân ít bỏ việc, họ sẽ ít quan tâm tới việc làm ở doanh nghiệp khác, ở vùng khác hoặc không muốn rời bỏ lực lượng lao động

Kích thích s ự nỗ lực của công nhân: tiền lương cao hơn đặt yêu cầu khách

quan là công nhân cố giữ việc làm và kích thích họ nỗ lực hết sức mình để được nhìn nhận, đánh giá và trả công ngày một cao

Thu hút công nhân có năng lực: bằng cách trả lương cao doanh nghiệp thu

hút được nhiều công nhân có kiến thức, kỹ năng cao và kinh nghiệm đến làm

2.3 Các nguyên nhân đình công và sơ lược một số nghiên cứu trước

Jan Jung-Min Sunoo (2007), nghiên cứu một số giải pháp phòng ngừa đình công tại các doanh nghiệp Việt Nam Theo kết quả nghiên cứu của một số chuyên gia của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), người lao động đình công vì

những lý do sau: (1) Mức lương thấp hay người sử dụng lao động không tăng lương như đã cam k ết (33%); (2) Không được trả mức thưởng như đã cam k ết (25%); (3) Làm thêm giờ quá nhiều (25%); (4) Không được trả lương cho những

giờ làm thêm (20%); (5) công nhân phàn nàn rằng họ không được ký hợp đồng lao động (17%); (6) Người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động (13%)

Lê Thanh Hà (2008), nghiên cứu về đình công và quan hệ lao động ở Việt Nam thực trạng và giải pháp, dùng phương pháp thống kê so sánh các vụ đình công theo loại hình doanh nghiệp từ năm 1995-2007 Kết quả nghiên cứu đình công do các nguyên nhân như sau: (1) Do sự khác biệt về văn hóa và hành vi công nghiệp; (2) Do cung cách quản lý; (3) Do cách định mức lao động; (4) Do

mức lương công nhân thấp; (5) Do tính ổn định của công việc của công nhân; (6)

Do hệ thống thanh kiểm tra hoạt động chưa hiệu quả

Đỗ Thị Vân Anh (2010), nghiên cứu về nguyên nhân đình công ở một số doanh nghiệp từ năm 2005-2010, điều tra 2 doanh nghiệp, một doanh nghiệp tư nhân và 01 doanh nghiệp nhà nước, mỗi công ty khảo sát 150 người Kết quả nghiên cứu nguyên nhân dẫn tới đình công tại DN: (1) Tiền lương không bảo đảm; (2) Người công nhân, lao động bị bóc lột quá mức; (3) Đời sống của người công nhân, lao động quá khổ cực; (4) Thời gian làm việc, nghỉ ngơi; (5) Các khoản phụ cấp không bảo đảm; (6) Các chế độ phúc lợi và quyền lợi vật chất khác; (7) Chế độ bảo hộ lao động; (8) Tiền làm thêm giờ không bảo đảm; (9) Do

người quản lý doanh nghiệp vi phạm các quyền tự do dân chủ, xâm phạm sức

khỏe, danh dự, nhân phẩm người lao động; (10) Nội quy lao động trái với quy định của pháp luật; (11) Các điều kiện lao động không bảo đảm; (12) Do người

sử dụng lao động kỷ luật người lao động không đúng quy định của pháp luật; (13) Tiền thưởng không hợp lý; (14) Do ngư ời sử dụng lao động cản trở quyền, thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn; (15) Không ký thỏa ước lao động

tập thể; (16) Không ký hợp đồng lao động; (17) Vấn đề về bảo hiểm xã hội; (18)

Vấn đề về bảo hiểm y tế; (19) Vấn đề về bảo hiểm thân thể

Vũ Hữu Tuyên (2012), nghiên cứu về hiện đại hóa quan hệ lao động trong quá trình công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, theo phương pháp thống kê mô tả nêu ra nguyên nhân của các cuộc đình công xét theo quan hệ lao động có thể khái quát nhận định như sau: (1) Từ phía người sử dụng lao động: chưa thực

hiện đúng quy định của pháp luật lao động và các cam kết đã thoả thuận với người lao động như: không xây dựng thang lương, bảng lương; không nâng lương hằng năm; không điều chỉnh tiền lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước; ký hợp đồng lao động không đúng loại; không đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ; sa thải vô cớ; điều kiện làm việc chưa bảo đảm; chưa thực sự quan tâm chăm

lo đến đời sống (lợi ích) của người lao động; không chủ động điều chỉnh tiền lương, tiền ăn giữa ca và các chế độ phúc lợi khác cho phù hợp với thực tế, nhất

là khi giá cả sinh hoạt tăng cao do lạm phát; (2) Từ phía người lao động: Do tình

hình giá cả các mặt hàng sinh hoạt tăng cao, thu nhập thực tế giảm sút, sự hiểu

biết và nhận thức về pháp luật, chính sách lao động của người lao động còn hạn

chế, những nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì tổ chức công đoàn chưa đảm nhận được vai trò là tổ chức đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động; năng lực, trình độ của cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp còn bất cập so

với yêu cầu nhiệm vụ (năng lực thương lượng, đàm phán về quan hệ lao động),

một bộ phận cán bộ công đoàn không dám đấu tranh để bảo vệ quyền lợi cho

người lao động do sợ mất việc làm; (3) Từ phía quản lý nhà nước: công tác chỉ

đạo, điều hành của các cấp chính quyền ở địa phương chưa thường xuyên; công tác thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động chưa đáp ứng được yêu

cầu; công tác hướng dẫn, tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động đối với NLĐ, NSDLĐ chưa đáp ứng được yêu cầu và chưa được quan tâm đúng mức ;

chế tài xử phạt chưa đủ mạnh để có tính răn đe đối với các doanh nghiệp vi phạm pháp luật lao động;việc triển khai kế hoạch phát triển nhà ở cho NLĐ ở khu công nghiệp, khu chế xuất còn chậm; chính sách và biện pháp để khuyến khích doanh nghiệp đầu tư phát triển nhà ở và các công trình công cộng phục vụ đời sống văn hoá, tinh thần cho người lao động tại các khu công nghiệp chậm ban hành

Nguyễn Thị Hiếu (2012), nghiên cứu về lý do đình công c ủa công nhân trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Tây Ninh Nghiên cứu đã thực

hiện dựa trên nghiên cứu sơ bộ và phương pháp nghiên cứu định lượng, với 328

mẫu khảo sát tại 03 công ty Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA xác định được lý do đình công c ủa công nhân trong doanh nghiệp FDI tại Tây Ninh trên

cơ sở tác động của thỏa mãn công việc của họ bao gồm: (1) Công nhân được doanh nghiệp đóng Bảo hiểm y tế; (2) Công nhân được doanh nghiệp đóng Bảo

hiểm xã hội; (3) Lương công nhân được trả đúng hạn đầy đủ đúng pháp luật; (4)

Sự tận tâm đóng góp của công nhân, làm tăng hiệu quả; (5) quan hệ lao động tốt qua ký kết hợp đồng lao động; (6) Doanh nghiệp đảm bảo trả tiền công đúng chế độ; (7) Doanh nghiệp có các biện pháp đảm bảo việc làm ; (8) Nơi làm việc bảo đảm vệ sinh an toàn lao động; (9) Đảm bảo trang thiết bị, điều kiện làm việc; (10) Cấp trên luôn hỗ trợ khi có những vấn đề nảy sinh; (11) Công nhân được ký

hợp đồng lao động trước khi giao việc; (12) Doanh nghiệp luôn ổn định về nguồn lao động; (13) Trang bị đầy đủ bảo hộ lao động

Ke (2013) trong nghiên cứu về “Thái độ của công nhân Trung Quốc về đình công” Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp từ khảo sát xã hội của Trung

Quốc năm 2006 với mẫu nghiên cứu là 1.860 công nhân Phương pháp hồi quy logistic được sử dụng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định đình công của nhóm công nhân chuyên nghiệp (nhân viên văn phòng và bán hàng), nhóm công nhân không chuyên nghiệp (chuyên gia và kỹ thuật viên) và nhóm công nhân sản xuất Kết quả phân tích cho thấy, sự hài lòng về thu nhập ảnh hưởng nghịch biến đến quyết định thái độ đình công của các nhóm công nhân

Sự tham gia lao động ảnh hưởng nghịch biến đến thái độ đình công của nhóm công nhân chuyên nghiệp và không chuyên nghiệp Bên cạnh đó, nhóm công nhân không chuyên nghiệp ở các giới ảnh hưởng đồng biến và bảo hiểm cho tuổi già ảnh hưởng nghịch biến đến thái độ đình công Đ ồng thời, nhóm công nhân

sản xuất thì quyền tự chủ trong công việc ảnh hưởng đồng biến nhưng lao động

nhập cư và lọai hình công ty tư nhân ảnh hưởng nghịch biến đến thái độ đình công

Odhong&Omolo (2014) trong nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong ngành công nghiệp trồng hoa ở Kenya, trường hợp công ty TNHH Waridi” Nghiên cứu sử dụng dữ liệu sơ cấp từ cuộc khảo sát 420 công nhân của công ty Waridi Phương pháp định tính và định lượng được sử

dụng để phân tích dữ liệu Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động gồm: thông tin liên lạc, thỏa ước lao động tập thể, điều kiện làm việc, tuyển dụng và thù lao (lương và phụ cấp lương)

Vương Vĩnh Hi ệp (2014), nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh

chấp lao động và đình công nghiên cứu điển hình tại các Khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa từ năm 2006-2011 Nghiên cứu đã th ực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng, với 583 mẫu khảo sát tại 10 công ty Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA), có 3 nhóm nhân tố

ảnh hưởng đến đình công như sau: Nhân tố từ NSDLĐ: thu nhập của NLĐ, Môi trường và điều kiện lao động, khả năng hòa nhập với NLĐ; Nhân tố từ NLĐ:

Hiểu biết về pháp luật lao động, thái độ và quan điểm; Nhân tố từ tổ chức Công

đoàn: Năng lực tổ chức và quản lý

Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình công của công nhân

trong DN NNN và DN có v ốn đầu tư nước ngoài tại tỉnh Long An” khác so với

nghiên cứu trước nghiên cứu thực hiện ở cả doanh nghiệp đã xảy ra đình công và doanh nghiệp chưa xảy ra đình công, với loại hình DN NNN và DN có vốn đầu

tư nước ngoài tại tỉnh Long An Mô hình này tác giả xây dựng thêm yếu tố có

liên quan đến đình công của công nhân đó là Phúc lợi Đối tượng khảo sát là Ban

chấp hành CĐCS Mô hình sử dụng phương pháp hồi quy Binary Logistic (hồi quy nhị phân) để ước lượng các yếu tố ảnh hưởng đến xác suất đình công của công nhân Trên cơ sở đó, kết hợp với các kết quả phân tích định tính để đưa ra

một số giải pháp hạn chế đình công

2.4 Mô hình nghiên c ứu

Mô hình nghiên cứu đề tài này kế thừa từ nhiều lý thuyết và mô hình cơ

bản của Jan Jung-Min Sunoo (2007), Lê Thanh Hà (2008), Đỗ Thị Vân Anh (2010), Vũ H ữu Tuyên (2012), Nguyễn Thị Hiếu (2012), Ke (2013), Odhong

&Omolo (2014), Vương Vĩnh Hiệp (2014) về yếu tố ảnh hưởng có liên quan đến đình công của công nhân

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hiểu biết pháp luật Lao động

c ủa NLĐ

Vai trò công đoàn

Mô hình được sử dụng trong nghiên cứu này mô hình Binary Logistic Đây

là mô hình phi tuyến tính sử dụng biến phụ thuộc dạng nhị phân để ước lượng xác suất một sự kiện sẽ xảy ra với những thông tin của biến độc lập mà ta có được Biến phụ thuộc trong mô hình này là biến giả (biến dummy) chỉ nhận 02 giá trị 1 và 0 Trong đề tài này, biến phụ thuộc và các biến độc lập được sử dụng theo mô hình sau:

Y= f(L_DAO, T_LUONG, P_LOI, DKLV, P_LUAT, C_DOAN)

Bi ến phụ thuộc:

Y: là biến dummy (Y=1: quyết định đình công và Y=0: quyết định không đình công)

Bi ến độc lập: các yếu tố ảnh hưởng đến đình công là: (1) Lãnh đạo, (2)

Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; (3) Phúc lợi; (4) Điều kiện làm việc; (5)

Hiểu biết pháp luật lao động của NLĐ; (6) Vai trò công đoàn

Mô hình Binary Logistic sẽ xác định các biến độc lập tác động như thế nào đến biến phụ thuộc Mô hình sẽ có dạng sau:

Mô hình lý thuyết:

Y = β0+ � βiXi + U

n i=1

Gọi P(Y=1) = P0: Xác suất đình công; P(Y=0) =1- P0: Xác suất không đình công

Để đánh giá tác động của từng biến độc lập lên biến phụ thuộc, ta trở lại mô hình Binary Logistic giải thích như sau:

Từ phương trình suy ra : Oddso =

𝐏𝟎𝟏−𝐏𝟎=𝑒𝛽0+𝛽1𝑋1+⋯+𝛽𝑘𝑋𝑘

Giả định rằng khi các yếu tố khác không đổi, Xk tăng lên 1 đơn vị, hệ số chênh lệch đình công mới O1 là:

Odds1 =

𝐏𝟏𝟏−𝐏𝟏=𝑒𝛽0+𝛽1𝑋1+⋯+𝛽𝑘(𝑋𝑘+1)

2.5 Định nghĩa các nhân tố

2.5.1 Lãnh đạo (L_DAO)

Lãnh đạo là một quá trình gây ảnh hưởng đến hoạt động của một cá nhân hay một nhóm nhằm đạt được mục đích trong tình huống nhất định Ảnh hưởng này có thể chính thức hoặc không chính thức Ảnh hưởng chính thức khi cá nhân

giữ một vị trí quản lý nào đó trong tổ chức Vị trí này có kèm theo một số thẩm quyền nhất định Ảnh hưởng không chính thức xuất hiện khi cá nhân là người có

uy tín trong một nhóm (Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương, 2009)

Lãnh đạo thể hiện các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đ ạo cấp trên

trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đ ạo và khả năng của lãnh đạo

thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức (Trần Kim Dung, 2011)

Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì lãnh đ ạo được coi như NSDLĐ (Ban Giám đốc công ty, bộ phận quản lý như: qu ản lý sản xuất, quản lý nhân sự, chuyên gia,…) đối với công nhân như việc giao tiếp của lãnh đạo, sự hổ trợ, đối thoại khi cần thiết, sự quan tâm của lãnh đ ạo, năng lực của lãnh đạo, sự đối xử công bằng, công khai minh bạch các chế độ chính sách của người lao động, …

Gi ả thuyết (H 1 ): Lãnh đạo không tốt ảnh hưởng đến quyết định đình công

của công nhân

2.5.2 Ti ền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương (T_LUONG)

Theo Điều 90-103 Bộ Luật Lao động sửa đổi, bổ sung (2012) quy định về

tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương

của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định, quy định về tiền thưởng, phụ cấp lương, thang bảng lương, nguyên tắc trả lương, thời

hạn tăng lương, thanh toán tiền nghỉ hàng năm, tiền lương trả cho làm thêm giờ

Gi ả thuyết (H 2 ): Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương không tốt ảnh hưởng đến quyết định đình công của công nhân

2.5.3 Phúc l ợi (P_LOI)

Theo Nguyễn Vâm Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004) định nghĩa “Phúc

lợi là thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho NLĐ” Phúc

lợi có 2 loại: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện

+ Phúc lợi bắt buộc: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp,

2.5.4 Điều kiện làm việc (DKLV)

Điều kiện làm việc là điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, các

biện pháp đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động; tiêu chuẩn và việc cung cấp phương tiện bảo hộ lao động; chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật; các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, môi trường làm việc…

Giả thuyết (H 4 ): Điều kiện làm việc kém ảnh hưởng đến quyết định đình công của công nhân

2.5.5 Hi ểu biết pháp luật Lao động (P_LUAT)

Theo Vương Vĩnh Hiệp (2014), hệ thống pháp luật lao động bao gồm Bộ

Luật Lao động, Luật BHXH, Luật BHYT, Luật Công đoàn và các quy định, điều

lệ liên quan Việc nhận thức đầy đủ các quy phạm pháp luật đối với người lao động là một vấn đề không dễ dàng Ngoài ra, các quy định trong hệ thống pháp

luật nước ta thường thay đổi cũng là một thách thức cho NLĐ Bên cạnh đó trình

độ tiếp thu, ý chí tiếp thu của người lao động hạn chế, dẫn đến việc lơ là, ngộ

nhận và thiếu quan tâm đến các quy định pháp luật Việc không hiểu biết pháp

luật lao động của người lao động dễ dàng xảy ra tranh chấp lao động với NSDLĐ và dẫn đến đình công

Gi ả thuyết (H 5 ): NLĐ không hiểu biết pháp luật lao động ảnh hưởng đến quyết định đình công của công nhân

2.5.6 Vai trò công đoàn(C_DOAN)

Công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động; công đoàn có thể trở thành cầu nối thông tin: truyền đạt những

bất bình và yêu cầu của người lao động đến với người sử dụng lao động; là kênh thông tin giao tiếp chính thức giữa NLĐ và NSDLĐ để giải quyết tranh chấp

hiệu quả mà không cần đình công Trong DN có phần lớn là NLĐ đến từ các vùng nông thôn và chưa quen với những yêu cầu làm việc của môi trường nhà máy xí nghiệp, công đoàn có thể giúp họ điều chỉnh thích nghi với môi trường làm việc mới (Jan Jung-Min Sunoo, 2007)

Theo Võ Thị Minh Hiếu (2010), vai trò công đoàn cơ sở đại diện cho NLĐ

để tham gia Hội đồng hòa giải cơ sở; đại diện thương lượng TƯLĐTT; đại diện tham gia giải quyết tranh chấp lao động tập thể; tổ chức lấy ý kiến và lãnh đạo đình công

Gi ả thuyết (H 6 ): Hoạt động của tổ chức công đoàn không hiệu quả ảnh hưởng đến quyết định đình công của công nhân

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình công

của công nhân

1 Lãnh đạo Lê Thanh Hà (2008), Đỗ Thị Vân Anh (2010), Nguyễn

Thị Hiếu (2012)

2 Tiền lương, tiền

thưởng, phụ cấp

Jan Jung-Min Sunoo (2007), Lê Thanh Hà (2008), Đỗ

Thị Vân Anh (2010), Nguyễn Thị Hiếu (2012), Vũ H ữu Tuyên (2012), Ke (2013), Odhong &Omolo (2014),

Vương Vĩnh Hiệp (2014)

3 Phúc lợi Jan Jung-Min Sunoo (2007), Đỗ Thị Vân Anh (2010),

Vũ Hữu Tuyên (2012)

4 Điều kiện làm việc Đỗ Thị Vân Anh (2010), Nguyễn Thị Hiếu (2012),Vũ

Hữu Tuyên (2012), Odhong &Omolo (2014)

5 Hiểu biết pháp luật

lao động của NLĐ

Vũ Hữu Tuyên (2012), Vương Vĩnh Hiệp (2014)

6 Vai trò công đoàn Jan Jung-Min Sunoo (2007), Đỗ Thị Vân Anh (2010),

Vũ Hữu Tuyên (2012), Vương Vĩnh Hiệp (2014)

Tóm t ắt chương 2:

Từ các khái niệm cơ bản, cơ sở lý thuyết kinh tế, từ các mô hình đư ợc nghiên cứu trước và đút kết từ thực tiễn, tác giả đã xác định 6 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình công của công nhân trong DN NNN và DN có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn tỉnh Long An gồm: lãnh đạo; tiền lương, tiền thưởng,

phụ cấp; phúc lợi; điều kiện làm việc; hiểu biết pháp luật lao động của NLĐ, vai trò công đoàn và đề xuất mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 sẽ trình bày về phương pháp thực hiện nghiên cứu gồm: quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, cách thức thu thập dữ liệu, kích cỡ

mẫu khảo sát và kỹ thuật phân tích dữ liệu thu thập được

3.1 Quy trình nghiên c ứu: Đề tài được thực hiện theo quy trình nghiên cứu

như sau:

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Vấn đề nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết, nghiên cứu trước, phỏng vấn

chuyên gia, mô hình nghiên cứu Xác định thang đo, câu hỏi điều tra

Khảo sát thử 30 mẫu Hoàn chỉnh bảng câu hỏi, điều tra chính thức

Thu thập và hoàn chỉnh dữ liệu: khảo sát thực tế,

Mã hóa nhập liệu, làm sạch dữ liệu

Kiểm định Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích hồi quy Binary Logistic

Viết báo cáo

3.2 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài thực hiện theo cả hai phương pháp là nghiên cứu định tính và

nghiên cứu định lượng

3.2.1 Phương pháp định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện phỏng vấn trực tiếp chuyên gia lao động như Thanh tra viên Thanh Tra Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An, Phó trưởng Ban kinh tế chính sách pháp luật Liên đoàn Lao động tỉnh Long An, Trưởng Ban tuyên giáo Liên đoàn Lao động tỉnh Long An, Phó Chủ

tịch Công đoàn các Khu công nghiệp tỉnh Long An, Chủ tịch và Phó Chủ tịch Liên đoàn Lao động huyện Đức Hòa, Phó Trư ởng Phòng Lao động TB&XH huyện Đức Hòa; phỏng vấn theo dàn ý soạn sẳn (phụ lục A), nhằm xác định các

yếu tố ảnh hưởng đến đình công của công nhân

Qua nghiên cứu định tính, giúp nhận diện các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, làm cơ sở để so sánh, kiểm tra với các yếu tố được đề ra trong mô hình lý thuyết, là căn cứ quan trọng để thiết kế bảng câu hỏi, đưa ra mô hình nghiên cứu và là cơ sở để đo lường các biến trong nghiên cứu định lượng

3.2.2 Phương pháp định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phỏng vấn

trực tiếp Ban chấp hành CĐCS (đại diện công nhân) thông qua bảng câu hỏi soạn

sẵn (phụ lục B) Nội dung các câu hỏi trong phiếu điều tra được tác giả tổng hợp

từ cơ sở lý thuyết, nghiên cứu trước và tự nghiên cứu phát triển hình thành thông qua khung phân tích Trước khi chính thức phát phiếu điều tra, tiến hành khảo sát thử 30 mẫu để kiểm tra nhằm phát hiện điểm không phù hợp và chỉnh sửa hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát

Qua nghiên cứu định lượng, sử dụng mô hình hồi quy Binary Logistic để ước lượng các yếu tố ảnh hưởng đến xác suất đình công của công nhân Trên cơ

sở đó, kết hợp với các kết quả phân tích định tính để đưa ra một số kết luận và khuyến nghị

3.3 D ữ liệu nghiên cứu

3.3.1 Cách th ức thu thập dữ liệu

Bước 1: Chọn Doanh nghiệp khảo sát: tác giả chọn theo tiêu chí như

sau: công ty đã đi vào ho ạt động sản xuất kinh doanh; tình hình quan hệ lao động, ngành nghề sử dụng nhiều lao động như giày da, may mặc, sản xuất gỗ,…

và đã thành lập công đoàn cơ sở

Bước 2: Tiến hành khảo sát:

Đối tượng khảo sát chủ yếu Ban chấp hành CĐCS (đại diện cho công nhân) trong DN NNN và DN có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn tỉnh Long

An bằng cách tiến hành điều tra, khảo sát bằng bảng câu hỏi đã thi ết kế sẵn Thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi là thang đo Likert 05 điểm để lượng hóa (Hoàn toàn không đồng ý; Không đồng ý; Không có ý kiến/phân vân; Đồng ý; Hoàn toàn đ ồng ý), đánh giá mức độ các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình công của công nhân

3.3.2 Ngu ồn dữ liệu

3.3.2.1 Số liệu thứ cấp

Các số liệu thứ cấp được thu thập từ Niên giám Thống kê tỉnh Long An,

Sở Lao động Thương binh&XH tỉnh Long An, Liên đoàn Lao động tỉnh Long

An, các trang Web có liên quan

3.3.2.2 S ố liệu sơ cấp

Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này chủ yếu là dữ liệu sơ cấp thu thập được thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn Ban chấp hành CĐCS (đại diện cho công nhân) trong các DN NNN và DN có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn

tỉnh Long An

3.4 Kích c ở mẫu khảo sát

Phương pháp lấy mẫu: phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức

chọn mẫu thuận tiện Thông thường thì số quan sát ít nhất phải bằng 5 lần số

biến trong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đình công có 26 mục hỏi được đưa vào phân tích nhân tố nên yêu cầu cở mẫu nhỏ nhất là 130

Khảo sát 200 doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Long An, chọn ra 100 DN đã

xảy ra đình công và 100 DN chưa xảy ra đình công

3.5 K ỹ thuật phân tích dữ liệu

3.5.1 Ki ểm định độ tin cậy của thang đo

Hai công cụ sử dụng để kiểm định thang đo là hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố EFA

cứu đồng ý rằng khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị

rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu Khi đánh giá độ phù hợp của từng biến quan sát, những biến nào có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation)≥0.3 được coi là biến có độ tin cậy đảm

bảo, các biến có hệ số tương quan biến tổng < 0.3 sẽ bị loại ra khỏi thang đo

Phân tích nhân t ố khám phá (EFA)

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), phân tích nhân tố

được sử dụng để đánh giá độ giá trị thang đo

Khi phân tích nhân tố, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn:

Thứ nhất, KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích

hợp của phân tích nhân tố Trị số của KMO lớn (giữa 0.5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân

tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu

Thứ hai, hệ số tải nhân tố (Factor loading) ≥0.5 Nếu biến quan sát nào có

hệ số tải nhân tố <0.5 sẽ bị loại

Th ứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 0.5 và

Eigenvalue có giá trị >1

Sau kết quả phân tích hệ số Cronbach’s alpha và EFA từ những thang đo trong mô hình ban đ ầu, các thành phần trong các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến đình công được rút ra hình thành mô hình nghiên cứu chính thức để đưa vào phân tích các bước tiếp theo

3.5.2 Phân tích h ồi quy Binary Logistic (hồi quy nhị phân)

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), thì: hồi quy Binary Logistic sử dụng biến phụ thuộc dạng nhị phân để ước lượng xác suất 1

sự kiện xảy ra với những thông tin của biến độc lập mà ta có được

Hồi quy Binary Logistic cũng đòi h ỏi đánh giá độ phù hợp của mô hình

Đo lường độ phù hợp tổng quát của mô hình Binary Logistic đư ợc dựa trên chỉ tiêu -2LL (viết tắt của -2 log likelihood), giá trị -2LL càng nhỏ càng thể hiện độ phù hợp của mô hình

Tóm t ắt chương 3:

Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu của luận văn như nêu quy trình nghiên cứu của luận văn, cách thức chọn mẫu, kích cỡ mẫu của nghiên cứu,

kỹ thuật để đánh giá các nhân tố sử dụng thang đo Likert 5 điểm lượng hóa cho

từng nhân tố, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích hồi quy Binary Logistic

hội lớn trong việc tiếp cận thị trường, thu hút đầu tư, chuyển giao công nghệ, kỹ thuật, kinh nghiệm quản trị và thông tin, đồng thời thừa hưởng lợi thế của người

đi sau với vai trò là một vệ tinh của Thành phố Hồ Chí Minh Tuy nhiên, Long

An cũng phải đối mặt với sự cạnh tranh mạnh mẽ do sức hấp dẫn của các tỉnh

nằm trong vùng KTTĐPN về các lĩnh vực đầu tư, nguồn nhân lực và các cơ hội phát triển khác, diện tích tự nhiên của toàn tỉnh là 449.194,49 ha, có 15 đơn vị hành chính là thành phố Tân An, thị xã Kiến Tường và 13 huyện

4.1.2 Thực trạng lao động tỉnh Long An

Theo Sở LĐTB&XH tỉnh Long An (2014), tổng dân số tỉnh Long An là khoảng 1.456 triệu người, chiếm 10.7% dân số vùng KTTĐPN và 8.7% dân số Vùng đồng bằng sông Cửu Long

Quy mô dân số tỉnh Long An vào loại trung bình so với các tỉnh Vùng ĐBSCL, năm 2012 là 8.7% dân số cả Vùng ĐBSCL, với mật độ dân số trung bình khoảng 323 người/km2

Do quy mô diện tích của tỉnh Long An lớn nên mật

độ dân số đạt thấp, năm 2012 mật độ dân số của tỉnh chỉ bằng 73.9% so với mật

độ của vùng ĐBSCL

Cơ cấu dân số theo nhóm tuổi: Trong số 1.124.375 người từ 15 tuổi trở lên tham gia lực lượng lao động, lực lượng lao động trong độ tuổi lao động có 967.246 người chiếm 86% Nhóm tuổi từ 30 – 44 đạt tỷ lệ cao nhất 37%, tiếp đến là nhóm tuổi từ 15 – 29 đạt 34% cuối cùng là nhóm tuổi từ 45 – 59 đạt 29% Nhìn chung lực lượng lao động của tỉnh tương đối trẻ và đạt thời kỳ “dân số vàng”

Trình độ chuyên môn-kỹ thuật: Theo số liệu năm 2012, lực lượng lao động tham gia hoạt động kinh tế của tỉnh Long An là 894.153 người, chiếm 61.38% trong tổng số dân Số lao động qua đào tạo là 477.477 người chiếm gần 53.4% so

với lực lượng lao động Nhóm lao động có trình đ ộ chuyên môn kỹ thuật từ đại

học trở lên chiếm tỷ trọng 3.8% trong tổng số lao động đang làm việc và ngày

càng có xu hướng tăng

Mặc dù bị tác động của khủng hoảng kinh tế toàn cầu, song tại các khu,

cụm công nghiệp trên địa bàn tỉnh và các tỉnh thành lân cận nhu cầu lao động hàng năm rất lớn, bình quân mỗi năm khoảng 60.000 lao động, trong đó 2/3 là nhu cầu lao động trong tỉnh, nhưng khả năng chỉ cung ứng được khoảng 35% năm, mà chủ yếu là lao động phổ thông Hiện nay nhu cầu tuyển lao động kỹ thuật hầu như chưa được đáp ứng đầy đủ

4.1.3 Đặc điểm kinh tế xã hội

K ết quả phát triển kinh tế tỉnh Long An giai đoạn 2011-2015

Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân trong giai đo ạn 2011-2015 đạt 11.5% (năm 2011 tăng trưởng 12.2%; năm 2012 tăng trưởng 10.5%; năm 2013 tăng trưởng 11%; năm 2014 tăng trưởng 11%; năm 2015 dự kiến tăng trưởng 12-12.5%) Cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch theo hướng tích cực, tỷ trọng khu

vực nông, lâm, thủy sản giảm từ 37.1% năm 2010 xuống còn 26.5% năm 2015; công nghiệp-xây dựng tăng từ 33.2% năm 2010 lên 42.5% năm 2015; thương

mại-dịch vụ giảm từ 29.7% năm 2010 còn 31 % năm 2015 GDP bình quân đ ầu người năm 2015 ước đạt 50 triệu đồng

Với mục tiêu đưa Long An trở thành tỉnh công nghiệp vào năm 2020, trong thời gian tới tỉnh sẽ chú trọng thực hiện các nhiệm vụ chiến lược, mang tính đột phá nhằm tái cơ cấu các ngành kinh tế trong phạm vi vùng và hội nhập

quốc tế Cụ thể, tốc độ tăng GDP vào năm 2020 phấn đấu đạt khoảng 14.5-15%;

Tỷ trọng giá trị gia tăng công nghiệp trong GDP đạt 54-55%; thu hút nguồn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) lũy kế đạt khoảng 9-10 tỷ USD; giá trị xuất

khẩu hàng hoá, dịch vụ vào năm 2020 phấn đấu đạt khoảng 10-11 tỷ USD…

Về thu hút đầu tư và phát triển khu, cụm công nghiệp

Theo UBND tỉnh Long An (2014), lũy kế đến cuối năm 2014 tình hình đầu tư trong nước trên địa bàn tỉnh có 6.000 doanh nghiệp hoạt động với tổng

vốn đăng ký 109.300 tỷ đồng; đầu tư nước ngoài: tổng số dự án FDI đăng ký trên địa bàn tỉnh là 581 dự án với tổng vốn 3.788 triệu USD; trong đó 365 dự án đi vào hoạt động, chiếm 63% tổng số dự án đăng ký, với tổng vốn thực hiện 2.240 triệu USD, đạt 59% tổng vốn đăng ký Toàn tỉnh hiện có 28 Khu công nghiệp và

32 Cụm công nghiệp, với diện tích 13.584,2 ha

4.2.Tình hình đình công trên đ ịa bàn tỉnh Long An giai đoạn từ năm 2009-2014

Theo Liên đoàn Lao động tỉnh Long An, từ năm 2009 -2014 trên địa bàn

tỉnh Long An xảy ra 220 cuộc đình công Số vụ đình công bình quân là 37

vụ/năm và năm 2011 có số vụ đình công cao nhất là 103 vụ do ảnh hưởng bởi

tình hình lạm phát nước ta ở mức cao trên 18% và công nhân đình công chủ yếu

là đòi doanh nghiệp tăng lương, chủ yếu là tăng tiền lương tối thiểu vùng theo nghị định số 108/2010/NĐ-CP và đình công có tính chất lây lan, điển hình trên địa bàn huyện Đức Hòa xảy ra 53 cuộc đình công trong tháng 7 năm 2011

Đình công theo loại hình DN: DN NNN là 59/220, chiếm 26.8%; DN có

vốn đầu tư nước ngoài 161/220, chiếm 73.2% Các doanh nghiệp của Hàn Quốc

và Đài Loan chiếm phần lớn số vụ đình công (107/220) chiếm 48 7% do các doanh nghiệp này thường là các doanh nghiệp thuộc ngành da giày, may mặc,

chế biến gỗ,…

Biểu đồ 4.1: Tình hình đình công tỉnh Long An từ năm 2009-2014 theo

loại hình doanh nghiệp

Nguồn: Liên đoàn Lao động tỉnh Long An

Biểu đồ 4.2: Thống kê tổng số công nhân lao động tham gia đình công trên địa bàn tỉnh Long An từ năm 2009-2014