các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân đối với xưởng may phong phú guston molinel

2.2.1.1 Công trình nghiên cứu của Kee Hui Poo, Low Pei Wa, Ooi Chong King, Sam Man Keong, Teng Choon Hou 2012 Nghiên cứu của Kee Hui Poo và cộng sự về ảnh hưởng của lòng trung thành đối

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING



NGÔ THỊ THÚY AN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH

CỦA CÔNG NHÂN ĐỐI VỚI XƯỞNG MAY PHONG PHÚ GUSTON MOLINEL

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số:60.34.01.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS HUỲNH THỊ THU SƯƠNG

TP HCM, tháng 12/2015

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa quý thầy cô, tôi tên là Ngô Thị Thúy An, học viên cao học khóa 4 – ngành Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Tài chính – Marketing Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân đối với Xưởng May Phong Phú Guston Molinel” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tác giả trực tiếp thu thập, thống kê và xử lý Các nguồn dữ liệu khác được sử dụng trong luận văn đều có ghi nguồn trích dẫn và xuất xứ

TP HCM, ngày… tháng… năm 2015

Học viên

Ngô Thị Thúy An

 

LỜI CẢM TẠ

Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Huỳnh Thị Thu Sương, người

đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề cương, tìm kiếm tài liệu, cho đến khi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Tôi xin chân thành biết ơn quý thầy cô Trường Đại học Tài chính Marketing đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong chương trình cao học

Xin chân thành cảm ơn toàn thể cán bộ công nhân viên hiện đang làm việc tại Xưởng may PPGM đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập số liệu cho

TP HCM, ngày… tháng… năm 2015

Học viên

Ngô Thị Thúy An

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 2

LỜI CẢM TẠ 3

MỤC LỤC 4

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 8

DANH MỤC BẢNG BIỂU 9

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ 11

TÓM TẮT 1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Tình hình nghiên cứu đề tài 2

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3.1 Mục tiêu chung 2

1.3.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.4 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu 3

1.4.1 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4.2 Đối tượng nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 3

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4

1.6.1 Ý nghĩa khoa học 4

1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn đề tài 4

1.7 Bố cục của đề tài nghiên cứu 4

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Cơ sở lý thuyết 6

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

2.1.1.2 Khái niệm người lao động 6

2.1.1.3 Đặc điểm công nhân ngành may 7

2.1.2 Khái niệm lòng trung thành đối với tổ chức 8

2.1.3 Các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành 10

2.1.3.1 Khái niệm về sự thỏa mãn của công nhân đối với công việc 10

2.1.3.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với lòng trung thành của công nhân đối với tổ chức 12

2.1.3.3 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động 13

2.2 Các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài 14

2.2.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới 14

2.2.1.1 Công trình nghiên cứu của Kee Hui Poo, Low Pei Wa, Ooi Chong King, Sam Man Keong, Teng Choon Hou (2012) 14

2.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013) 15

2.2.1.3 Công trình nghiên cứu của Seema Mehta,Tarika Singh, S.S Bhakar, Brajesh Sinha (2010) 16

2.2.2 Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam 17

2.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009) 17

2.2.2.2 Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) 18

2.2.2.3 Công trình nghiên cứu của Đỗ Thị Thanh Vinh, Nguyễn Thị Thanh Nhân, Lê Chí Công (2014) 19

2.2.3 Tổng kết một số công trình nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên 19

2.3 Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất 20

2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu 20

2.3.1.1 Bản chất công việc 21

2.3.1.2 Thu nhập và phúc lợi 21

2.3.1.3 Môi trường làm việc 23

2.3.1.4 Quản lý 23

2.3.1.5 Động lực làm việc 24

2.3.1.6 Đào tạo và phát triển 25

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 26

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 27

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 28

3.1 Thiết kế nghiên cứu 28

3.1.1 Quy trình nghiên cứu 28

3.1.2 Mẫu nghiên cứu 29

3.1.3 Phương pháp nghiên cứu 30

3.1.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 30

3.1.3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 32

3.2 Thực hiện nghiên cứu 34

3.2.1 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi 34

3.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo 34

3.2.2.1 Thang đo thành phần bản chất công việc 35

3.2.2.2 Thang đo thành phần thu nhập và phúc lợi 35

3.2.2.3 Thang đo thành phần môi trường làm việc 36

3.2.2.4 Thang đo thành phần quản lý 37

3.2.2.5 Thang đo thành phần động lực làm việc 38

3.2.2.6 Thang đo thành phần đào tạo và phát triển 38

3.2.2.7 Thang đo lòng trung thành của công nhân 39

3.3 Sơ lược địa bàn nghiên cứu 40

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 43

CHƯƠNG 4 44

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 44

4.1 Kết quả nghiên cứu 44

4.1.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 44

4.1.2 Đánh giá thang đo 46

4.1.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo thành phần 46

4.1.2.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo Lòng trung thành

49

4.1.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 49

4.1.3 Phân tích hồi quy 52

4.1.3.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson 52

4.1.3.2 Phân tích hồi quy 53

4.1.4 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 56

4.1.5 Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng nhân tố 58

4.1.6 Kiểm định sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân đến lòng trung thành của công nhân 60

4.1.6.1 Khác biệt về giới tính 60

4.1.6.2 Khác biệt về trình độ học vấn 61

4.1.6.3 Khác biệt về độ tuổi 63

4.1.6.4 Khác biệt về thâm niên công tác 64

4.1.6.5 Khác biệt về vị trí công tác 65

4.1.6.6 Khác biệt về thu nhập bình quân hàng tháng 66

4.2 Thảo luận kết quả 68

4.2.1 Về lòng trung của công nhân đối với Xưởng may PPGM 68

4.2.2 So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước đây 70

Tóm tắt chương 4 71

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 72

5.1 Kết luận 72

5.2 Kiến nghị hàm ý quản trị 73

5.2.1 Về Bản chất công việc 74

5.2.2 Về Thu nhập và phúc lợi 76

5.2.3 Về Môi trường làm việc 79

5.2.4 Về Quản lý 81

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và các vấn đề cần nghiên cứu tiếp theo 83

5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu 83

5.3.2 Các vấn đề cần nghiên cứu tiếp theo 84

Tóm tắt chương 5 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO i

1 Tiếng Việt i

2 Tiếng Anh iii

3 Internet v

PHỤ LỤC: 6

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

PPGM Phong Phu Guston Molinel Phong Phú Guston Molinel SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính

WTO World Trade Organization Tổ chức thương mại thế giới

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Các nhân tố động viên và duy trì 11 

Bảng 2.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên 20 

Bảng 3.1: Hiệu chỉnh thang đo 31 

Bảng 3.2: Thang đo thành phần Bản chất công việc 35 

Bảng 3.3: Thang đo thành phần Thu nhập và Phúc lợi 36 

Bảng 3.4:Thang đo thành phần Môi trường làm việc 37 

Bảng 3.5: Thang đo thành phần Quản lý 37 

Bảng 3.6: Thang đo thành phần Động lực làm việc 38 

Bảng 3.7: Thang đo thành phần Đào tạo và phát triển 39 

Bảng 3.8: Thang đo Lòng trung thành của công nhân 40 

Bảng 3.9: Tình hình lao động và thu nhập của nhân viên tại PPGM giai đoạn 2010-2014 40 

Bảng 3.10: Đặc điểm cơ cấu nhân sự tại PPGM năm 2014 41 

Bảng 3.11: Tình hình lao động nghỉ việc tại PPGM giai đoạn 2010-2014 41 

Bảng 4.1: Bảng phân phối chọn mẫu dự kiến thu được 44 

Bảng 4.2: Mô tả mẫu 44 

Bảng 4.3: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 47 

Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Lòng trung thành 49 

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố lần cuối với thủ tục xoay Varimax 50 

Bảng 4.6: Kết quả EFA thang đo lòng trung thành 51 

Bảng 4.7 :Kết quả phân tích nhân tố với 5 thành phần 52 

Bảng 4.8: Ma trận hệ số tương quan Pearson 52 

Bảng 4.9:Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình 53 

Bảng 4.10: Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình 53 

Bảng 4.11: Bảng kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 53 

Bảng 4.12: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát 58 

Bảng 4.13: Kết quả kiểm định Independent – samples T – test về sự khác biệt mức độ trung thành giữa công nhân nam và công nhân nữ 61 

Bảng 4.14: Kết quả kiểm định One – Way ANOVA về sự khác biệt mức độ trung thành của công nhân theo trình độ học vấn 62 

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis về sự khác biệt mức độ trung thành của công nhân theo trình độ học vấn 62 

Bảng 4.16: Kết quả kiểm định One – Way ANOVA về sự khác biệt mức độ trung thành của công nhân theo độ tuổi 63 

Bảng 4.17: Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis về sự khác biệt mức độ trung thành của công nhân theo độ tuổi 63 

Bảng 4.18: Kết quả kiểm định One – Way ANOVA về sự khác biệt mức độ trung thành của công nhân theo thâm niên công tác 64 

Bảng 4.19: Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis về sự khác biệt mức độ trung thành của công nhân theo thâm niên công tác 65 

Bảng 4.20: Kết quả kiểm định One – Way ANOVA về sự khác biệt mức độ trung thành của công nhân theo vị trí công tác 65 

Bảng 4.21: Kết quả kiểm định One – Way ANOVA về sự khác biệt mức độ trung thành của công nhân theo thu nhập bình quân hàng tháng 66 

Bảng 4.22: Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis về sự khác biệt mức độ trung thành của công nhân theo thu nhập bình quân hàng tháng 67 

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1: Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 12 

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Kee Hui Poo và cộng sự 15 

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma’ani 16 

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt 18 

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 26 

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 29 

Hình 4.1: Đồ thị phân tán Scatterplot 54 

Hình 4.2: Biểu đồ tần số Histogram 55 

Hình 4.3: Biểu đồ Q – Q Plot 55 

Hình 4.4: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 68 

TÓM TẮT

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của công nhân đối với Xưởng may Phong Phú Guston Molinel (PPGM) Dựa trên một số nghiên cứu trước đây, nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu định tính và định lượng Nghiên cứu định tính với hình thức thảo luận nhóm 7 người Kết quả có 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân: bản chất công việc, thu nhập và phúc lợi, môi trường làm việc, quản lý, động lực làm việc, đào tạo và thăng tiến và cuối cùng là nhóm các nhân

tố về đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, vị trí công tác, thu nhập bình quân Trước khi tiến hành phỏng vấn chính thức, tác giả tiến hành phỏng vấn thử khoảng 20 công nhân để kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày để đảm bảo người được hỏi dễ dàng hiểu đúng nội dung của các câu hỏi Tiếp theo là nghiên cứu định lượng chính thức bằng cách gửi bảng hỏi đến công nhân đang làm việc tại Xưởng Mẫu được chọn theo phương pháp phân tầng Phương pháp

sử dụng để phân tích là phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy Kết quả nghiên cứu xác định được 4 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân: bản chất công việc, thu nhập và phúc lợi, môi trường làm việc, quản lý Ngoài ra yếu tố độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, vị trí công tác, thu nhập bình quân cũng tác động đến lòng trung thành Với kết quả nghiên cứu thu được, tác giả đưa ra một số kiến nghị đối với từng nhân tố để nhằm giúp Ban lãnh đạo Xưởng có thể cân nhắc, áp dụng tại Xưởng Ngoài ra, tác giả cũng đưa ra những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngành dệt may có một vị trí quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, vừa là ngành cung cấp hàng tiêu dùng thiết yếu cho xã hội, vừa có khả năng thu hút, tạo việc làm cho nhiều lao động nhất trong các ngành công nghiệp

Xét từ góc độ thương mại quốc tế, dệt may được đánh giá là ngành mà Việt Nam có lợi thế so sánh do tận dụng được nguồn nhân công rẻ và có tay nghề Tuy nhiên, nhìn nhận một cách thực tế là nguồn nhân lực trong ngành này luôn có biến động cao nhất (dao động từ 15 – 40%) do công nhân bỏ việc khá nhiều vì thu nhập quá thấp, mức lương dao động trên dưới 3,5 triệu đồng/tháng Việc giá cả sinh hoạt tăng liên tục thời gian gần đây đã góp phần không nhỏ khiến lao động sẵn sàng bỏ việc khi

có một nơi khác trả lương cao hơn

Do yêu cầu về lao động của ngành dệt may tăng rất nhanh nên khả năng đáp ứng của cơ sở đào tạo không theo kịp Dẫn đến tình trạng tranh giành lao động giữa các doanh nghiệp trong ngành tăng lên đến mức báo động Khi tình trạng đó xảy ra, các doanh nghiệp ngại đào tạo người lao động vì khả năng họ rời bỏ công ty sau khi được đào tạo là quá lớn Doanh nghiệp không đào tạo, người lao động cảm thấy không thỏa mãn nhu cầu học tập của mình lại muốn ra đi tìm nơi khác nhiều hơn Vấn đề công nhân nghỉ việc tại các doanh nghiệp trong những năm gần đây được nhắc đến khá nhiều, nhưng vẫn chưa tìm ra được hướng đi và cách làm cụ thể để làm giảm làn sóng nghỉ việc vẫn đang len lỏi trong các doanh nghiệp

Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả tập trung nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân đối với Xưởng May Phong Phú Guston Molinel” với mong muốn đóng góp thêm về phương diện lý thuyết lòng trung

thành của công nhân và là cơ sở tham khảo cho Ban lãnh đạo Xưởng may PPGM trên phương diện thực tiễn để giúp họ xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân và cách thức đo lường các yếu tố này, góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Xưởng

1.2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Vấn đề các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đã được nhiều tác giả trên thế giới và tại Việt Nam nghiên cứu Cụ thể theo Rahman Bin Abdullah và các cộng sự (2009) nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng lòng trung thành

và sự hài lòng của nhân viên ngành khách sạn ở Klang Valley, Malaysia Alexander Preko & John Adjetey (2013) đưa ra vấn đề nghiên cứu là lòng trung thành và sự gắn kết trong công việc của nhân viên kinh doanh tại các ngân hàng thương mại ở Ghana

Ở Việt Nam, có nhiều nghiên cứu về lòng trung thành ở các lĩnh vực khác nhau như: Trần Minh Tiến (2014) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn TP HCM, Trần Thị Bích Ngọc (2014) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP HCM, hay Lê Thị Thùy Trang (2013) đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn trong công việc đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam Qua các nghiên cứu trước đây, tác giả thấy rằng đối tượng nghiên cứu chủ yếu là các nhân viên văn phòng, nhân viên có trình độ học vấn và chuyên môn cao, lao động có trình độ với nhiều lĩnh vực Tuy nhiên, nghiên cứu đối với công nhân còn rất sơ khai và qua tra cứu tác giả chưa tìm thấy nghiên cứu nào đề cập đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may Các bài bình luận về lòng trung thành của công nhân ngành dệt may trên các phương tiện truyền thông còn mang tính chất cảm tính, cảm quan là chủ yếu Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả sẽ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may, cụ thể là công nhân làm việc tại Xưởng may PPGM

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

1.3.1 Mục tiêu chung

Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân đối với Xưởng may PPGM

Để đạt được các mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây:

- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân Xưởng may PPGM?

- Tầm ảnh hưởng của các nhân tố đó tác động đến lòng trung thành của công nhân như thế nào?

- Có hay không sự khác biệt về lòng trung thành giữa các công nhân có tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác khác nhau?

- Những biện pháp nào để Xưởng cải thiện lòng trung thành của công nhân?

1.4 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu

1.4.1 Phạm vi nghiên cứu

Về mặt không gian: phạm vi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân hiện đang làm việc tại Xưởng May PPGM

Về mặt thời gian: số liệu nghiên cứu được thu thập từ năm 2010-2014

1.4.2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân đối với Xưởng may PPGM

Đối tượng khảo sát là các công nhân hiện đang làm việc tại Xưởng may PPGM

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính được sử dụng dựa trên phương pháp thảo luận nhóm (n=7) theo nội dung được chuẩn bị trước để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng Nội dung

thảo luận sẽ được ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở cho việc điều chỉnh thang đo, bổ sung các biến quan sát và xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức

Nghiên cứu định lượng thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn công nhân làm việc tại Xưởng may PPGM thông qua bảng câu hỏi khảo sát Dữ liệu thu thập được xử

lý bằng phần mềm SPSS với các công cụ phân tích như Cronbach Anpha để kiểm định

độ tin cậy của thang đo, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phương pháp hồi quy để đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến lòng trung thành của công nhân đối với Xưởng may PPGM

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

1.6.1 Ý nghĩa khoa học

Từ kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần hoàn thiện và bổ sung cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của công nhân, cũng như góp phần làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo

1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn đề tài

Việc nghiên cứu thành công đề tài sẽ mang lại ý nghĩa sau:

Đối với bản thân: kết quả nghiên cứu phục vụ cho công việc hiện tại của bản thân và gợi ý chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho lãnh đạo Xưởng trong thời gian tới

Đối với Xưởng: thông qua kết quả xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân Trên cơ sở đó, Xưởng sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp Đồng thời đưa ra những phương thức kích thích động viên công nhân đúng đắn nhằm giữ họ gắn bó lâu dài với Xưởng

1.7 Bố cục của đề tài nghiên cứu

Kết cấu nội dung đề tài bao gồm 5 chương, cụ thể:

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: trình bày và phân tích những lý thuyết liên quan tới lòng trung thành của công nhân, các mô hình nghiên cứu

trong nước và trên thế giới, các giả thuyết nghiên cứu ban đầu và mô hình nghiên cứu

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vị đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu tổng quát

Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát nội dung, quá trình hình thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cơ sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực của một quốc gia hay một vùng, một khu vực, một địa phương là tổng hợp những tiềm năng của con người có trong một thời điểm xác định Tiềm năng đó bao hàm tổng hợp những tiềm năng thể lực, trí lực, tâm lực của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội

Theo Liên Hiệp Quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động

Theo quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam: “nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Bởi vậy, khi nói đến nguồn nhân lực chúng ta phải đề cập đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẫm mỹ; đó chính là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, cộng đồng và hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện

2.1.1.2 Khái niệm người lao động

Trong kinh tế học, theo Adam Smith (1776), người lao động là người cung cấp sức lao động, quá trình cung cấp này được thực hiện trên thị trường lao động

Hiểu rộng hơn, người lao động là người đóng góp sức lao động và chuyên môn

để tạo ra sản phẩm cho người sử dụng lao động, thông qua các hình thức thỏa thuận về tiền công và các điều kiện làm việc khác, trên cơ sở một hợp đồng lao động bằng văn bản, bằng miệng, hoặc thông qua các dạng hợp đồng hay thỏa thuận khác

Trong những năm gần đây, sự tách biệt và phân biệt đối xử giữa công nhân, nhân viên hoặc cán bộ trong nhiều ngành hoặc nhiều hoạt động khác nhau đã được bãi

bỏ, tạo ra cái nhìn mới mẻ hơn về khái niệm người lao động nói chung và công nhân nói riêng Do đó, trong nghiên cứu này tác giả trình bày những lý thuyết về người lao động nói chung để áp dụng cho đối tượng công nhân Tuy nhiên sẽ có một số điều chỉnh cho phù hợp với đặc điểm của đối tượng nghiên cứu

Tác giả tiến hành đi sâu thực hiện khảo sát, phân tích đối tượng công nhân vì hai lý do sau:

- Thứ nhất, nếu khoanh vùng đối tượng khảo sát là người lao động nói chung thì sẽ gây sự mơ hồ vì người lao động là một khái niệm chung bao gồm nhiều nhóm người với bản chất và nhu cầu khác nhau Do vậy không làm rõ được vấn đề nghiên cứu sẽ khó xác minh được đối tượng phỏng vấn làm thu thập thông tin không chính xác

- Thứ hai, tác giả nhận thấy đối tượng công nhân là lực lượng đông đảo, chủ chốt nhất trong nhóm người lao động, đủ sức đại diện được cho người lao động nói chung về mặt số lượng Công nhân là người trực tiếp đứng máy, trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, nên khi khảo sát nhóm đối tượng này, sẽ có những đánh giá, quan điểm phản ánh chân thật, khách quan nhất Hơn nữa cũng phù hợp với mục tiêu ban đầu của tác giả

2.1.1.3 Đặc điểm công nhân ngành may

Dệt may hiện là ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động nhất, chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% trong tổng lực lượng lao động toàn quốc Nguồn nhân lực của ngành dệt may có những đặc thù sau: gần 80% là lao động nữ, trình độ văn hóa chủ yếu là tốt nghiệp trung học cơ sở và trung học phổ thông Lao động trực tiếp của ngành đa số tuổi đời còn rất trẻ Do thiếu hụt lao động

trầm trọng trong ngành nên công nhân dệt may phải làm việc với thời gian dài, thường xuyên phải tăng ca, tăng giờ, phải làm việc muộn đến khuya, và phải ngồi một chỗ trong thời gian dài (Nguyễn Thị Bích Thu, 2007)

Theo Báo cáo ngành dệt may (tháng 4/2014), công nhân ngành may làm việc khéo léo, chăm chỉ nhưng không đáp ứng được yêu cầu công việc với cường độ lao động cao, sức dẻo dai cũng hạn chế So sánh năng suất lao động của công nhân ngành may trong nước với các nước trong khu vực cho thấy năng suất lao động khá thấp chỉ đạt 2.4, trong khi các quốc gia dệt may lớn khác như Trung Quốc, Indonesia lần lượt là 6.9 và 5.2 (Nguồn: Unido China statistical yearbook)

Thêm vào đó, lao động trong ngành dệt may chủ yếu là lao động di cư từ các vùng nông thôn Nguồn gốc xuất phát từ nông nghiệp, vì vậy ở công nhân chưa có sự chuyển đổi tác phong lao động nông nghiệp sang công nghiệp, chưa có trách nhiệm trong công việc, cũng như tính kỷ luật và tác phong lao động kém Điều này thể hiện

rõ nhất tại thời điểm sau Tết Nguyên Đán, hàng loạt công nhân không quay trở lại làm việc ảnh hưởng không nhỏ đến các doanh nghiệp trên nhiều phương diện khác nhau

2.1.2 Khái niệm lòng trung thành đối với tổ chức

Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên Theo đó, lòng trung thành có thể được hiểu là một yếu tố thành phần của gắn kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập Allen, N.J., & Meyer, J.P (1990) chú trọng 3 trạng thái tâm lý của nhân viên đó là: sự gắn kết bằng tình cảm, sự gắn kết vì kinh tế, sự gắn kết vì trách nhiệm Những nhân viên gắn kết bằng tình cảm sẽ ở lại với

tổ chức vì tình cảm thực sự của họ cho dù nơi khác trả lương cao hơn Còn những nhân viên gắn kết vì kinh tế trên cơ sở tính toán cân nhắc lợi ích của cá nhân sẽ ở lại với tổ chức vì họ không có cơ hội tìm kiếm được công việc tốt hơn Và nhân viên gắn kết vì trách nhiệm sẽ ở lại với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi Trong số các kiểu tâm lý gắn kết với tổ chức, sự gắn kết bằng tình cảm hoặc lòng trung thành của nhân viên được các tổ chức mong muốn nhiều nhất và sự gắn kết này cũng mang lại nhiều lợi ích nhất

Theo The Loyalty Research Center, 2004 lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ

chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất Họ không chỉ có kế hoạch ở lại lâu dài với tổ chức, mà còn không tìm kiếm công việc nào khác để thay thế Mowday, Steers và Poter (1979) xác định thái độ và hành vi có liên quan đến lòng trung thành, nhân viên chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng nổ lực để thay mặt cho tổ chức, và mong muốn mạnh mẽ để trở thành thành viên quan trọng trong tổ chức Cũng theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì

là thành viên của tổ chức” Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999-2001)

Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt; sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; có ý định gắn bó lâu dài với công ty”

Cùng với sự phát triển của kinh tế và xã hội, khái niệm lòng trung thành cũng thay đổi theo thời gian Theo Johnson (2005), ngày nay, nhân viên trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là trung thành với nhà tuyển dụng Vì vậy, trung thành theo quan điểm mới là nhân sự nỗ lực hết mình vì tổ chức, đóng góp nhiều cho tổ chức nhưng vẫn có thể rời khỏi tổ chức khi tổ chức không tạo cho họ cơ hội phát triển nghề nghiệp; khi có điều kiện, nhân viên đó vẫn tạo cơ hội để giúp tổ chức phát triển

Theo Trần Kim Dung (2005) lòng trung thành được định nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt tình cho thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức

là sự lựa chọn tốt nhất Họ có kế hoạch làm việc lâu dài với tổ chức, không có ý định tìm kiếm những công việc khác và cũng không đáp trả những yêu cầu làm việc từ những nơi khác

Nhìn chung, quan điểm về lòng trung thành vẫn chưa thống nhất và phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam Tuy nhiên, đa số các nghiên cứu trước đây đều xem trung thành là một thành phần của sự gắn kết với tổ chức Do đó, tác giả cũng xem xét lòng trung thành là một thành phần của sự gắn kết, sử dụng định nghĩa lòng

trung thành của Mowday và các cộng sự (1979), coi trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì thành viên ở lại lâu dài với tổ chức, và tham gia nhiệt tình, làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức Sử dụng thang đo lòng trung thành của của Mowday et

al (1979) đã được Trần Kim Dung hiệu chỉnh trong điều kiện Việt Nam với ba biến: (1) nhân viên cảm thấy muốn ở lại làm việc cùng tổ chức đến khi về hưu, (2) nhân viên

sẽ ở lại làm việc với tổ chức lâu dài mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn, (3) cảm thấy mình trung thành với tổ chức

2.1.3 Các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành

Xét về xu hướng chung, công nhân làm việc cho một tổ chức đều mong muốn được đáp ứng các nhu cầu của họ đặc biệt là được cảm thấy thỏa mãn với công việc đang làm Một khi các nhu cầu không được đáp ứng, cảm thấy không được thỏa mãn với công việc thì ý định rời bỏ để tìm kiếm một tổ chức khác là điều tất yếu Và theo kết quả nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005) cho thấy có sự liên quan giữa nhu cầu và sự thỏa mãn đối với công việc đến sự gắn bó, sự trung thành của người lao động đối với tổ chức Do đó, tác giả nghiên cứu các lý thuyết về nhu cầu và sự thỏa mãn của công nhân để xem xét sự liên quan đến lòng trung thành của công nhân, từ đó đưa ra các giả thuyết nghiên cứu

2.1.3.1 Khái niệm về sự thỏa mãn của công nhân đối với công việc

Theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức

độ mà công nhân cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhom, Hunt and Osborn, 1997, p.98) Còn theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản được định nghĩa là mức độ mà công nhân yêu thích công việc của họ, đó là thái

độ dựa trên nhận thức của công nhân về công việc hay môi trường làm việc của họ

Như vậy, có thể thấy có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của công nhân, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và lý giải khác nhau về thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình Nhìn chung, sự thỏa mãn với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc Thêm vào đó, tất cả định nghĩa thỏa mãn đối với công việc đều bắt nguồn từ tâm lý tổ chức

và lý thuyết động viên Theo Green (2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc được phân theo ba nhóm chính: lý thuyết nội dung, lý thuyết quá trình, và lý thuyết hoàn cảnh

- Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A Maslow (1943) và lý thuyết hai nhân tố của F Herzberg (1959), chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ thỏa mãn công việc

Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu

cơ bản và nhu cầu bậc cao Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố sinh lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này

Theo thuyết hai nhân tố của F Herzberg (1959) có một số đặc điểm nhất định của công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi đó các yếu tố khác lại liên quan đến bất mãn trong công việc Các nhân tố liên quan đến

sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn

Bảng 2.1: Các nhân tố động viên và duy trì

Sự thách thức của công việc

Sự thừa nhận thành tích

Các cơ hội thăng tiến

Ý nghĩa của các trách nhiệm

Ý nghĩa của các thành tựu

Phương pháp giám sát Điều kiện làm việc

Hệ thống phân phối thu nhập Địa vị

Cuộc sống cá nhân Quan hệ giữa các cá nhân (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2014)

- Lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom (1964) giải thích sự thỏa mãn đối với công việc là sự tác động ba mối quan hệ: kì vọng, phương tiện và hấp lực Động lực của người công nhân trong công việc là sự kết hợp của cả

ba yếu tố này, và họ phải nhận được cả ba yếu tố này theo hướng tích cực thì mới tạo được động lực cho họ làm việc

- Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự thỏa mãn với công việc là sự tác động của ba biến: cá nhân, công việc và tổ chức

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả đi sâu vào lý thuyết nội dung với tháp nhu cầu của A Maslow nhằm đáp ứng đúng mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1.3.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với lòng trung thành của công nhân đối với tổ chức

Theo Mowday et al (1979), lòng trung thành là một trong ba nhân tố tạo nên sự gắn kết với tổ chức Chính vì vậy khi nói về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức cũng chính là nói về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và sự gắn kết với tổ chức

Theo Stum (2001) cho rằng trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu về nhu cầu nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết đối với tổ chức được thực hiện theo mô hình sau:

Hình 2.1: Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

(Nguồn: Stum, 2001)

Cách tiếp cận này được áp dụng trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia Kết quả này cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Stum, 2001) Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow vào điều

Đo bằng sự gắn kết

với tổ chức

Gắn kết tổ chức

Đạt được bằng cách thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên

kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cần thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên

Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) trong điều kiện của Việt Nam, việc thỏa mãn nhu cầu nhân viên được thực hiện trên cơ sở kết hợp thỏa mãn nhu cầu của nhân viên theo bậc thang Maslow và các khía cạnh công việc Đồng thời, nghiên cứu đã ứng dụng mô hình của Aon Consulting xác định khái niệm gắn kết

tổ chức (organizational commitment) sẽ được đo lường bằng 3 thành phần

1 Sự nỗ lực, cố gắng cho tổ chức (eft)

2 Lòng tự hào về tổ chức (pride)

3 Trung thành, ở lại cùng tổ chức (loy)

Như vậy lòng trung thành là một trong 3 thành phần của sự gắn kết tổ chức Để công nhân trung thành với tổ chức hơn thì các nhà quản trị cần phải thỏa mãn các nhu cầu của công nhân

2.1.3.3 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động

Lòng trung thành khẳng định trình độ của công ty bởi công ty chỉ đạt được thành công khi có được lòng trung thành của công nhân Sự thành công này của công

ty thể hiện trong hai mặt là chi phí và doanh thu

 Về mặt doanh thu, các công nhân trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt

nhất của họ

 Về mặt chi phí, những công nhân trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt Lòng trung thành sẽ giúp công ty giảm nhiều chi phí bằng cách tiết kiệm thời gian để tuyển dụng sau đó phỏng vấn, đào tạo và chờ đến khi họ đạt được trình độ theo yêu cầu và các kỹ năng cần thiết cho công việc

Các nhân viên trung thành luôn thỏa mãn và làm việc có năng suất

Lòng trung thành là yếu tố quyết định sự gắn kết và tận tâm của công nhân đối với doanh nghiệp Vậy nên lòng trung thành của công nhân là vô cùng quan trọng mà

doanh nghiệp nào cũng mong muốn xây dựng Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ công nhân (cố gắng giữ lại những công nhân đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lòng trung thành của công nhân

2.2 Các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài

2.2.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới

Có rất nhiều công trình nghiên cứu về lòng trung thành và các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại nơi làm việc Một nhân viên trung thành được định nghĩa và đo lường theo khía cạnh sự ủng hộ, gắn kết với công ty và tạo động lực để thực hiện những thử thách khó khăn

2.2.1.1 Công trình nghiên cứu của Kee Hui Poo, Low Pei Wa, Ooi Chong King, Sam Man Keong, Teng Choon Hou (2012)

Nghiên cứu của Kee Hui Poo và cộng sự về ảnh hưởng của lòng trung thành đối với nhân viên hậu sảnh trong ngành công nghiệp khách sạn đưa ra bốn yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên hậu sảnh đó là: quan hệ với cấp trên, sự công nhận và khen thưởng, điều kiện làm việc, làm việc theo nhóm và sự hợp tác Nghiên cứu của nhóm tác giả tập trung vào các ngành công nghiệp khách sạn tại bang Perak

Nhóm tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng tạo ra số liệu thống

kê thông qua việc khảo sát, sử dụng các phương pháp như bảng câu hỏi hay phỏng vấn cấu trúc, kiểm định giả thuyết bằng cách sử dụng phân tích hồi quy đa biến và phân tích hệ số tương quan Pearson Bảng câu hỏi được phân phối ngẫu nhiên cho 160 nhân viên hậu sảnh ở các khách sạn nằm trong khu vực của 2 thành phố Kampar và Tapah

Kết quả của nghiên cứu cho thấy yếu tố sự công nhận và khen thưởng có ảnh hưởng lớn nhất đối với lòng trung thành của nhân viên hậu sảnh, tiếp đến là quan hệ với cấp trên, thứ ba là điều kiện làm việc, giả thuyết làm việc nhóm và sự hợp tác ít có tác động hơn so với ba giả thuyết trên, tuy nhiên nó vẫn có sự ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên hậu sảnh Từ đó cho thấy ngành công nghiệp khách sạn nên

tập trung vào việc công nhận và khen thưởng nhân viên vì nó có ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên hậu sảnh

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Kee Hui Poo và cộng sự

(Nguồn: Kee Hui Poo et al, 2012) 2.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013)

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng thương mại tại Jordan của Ahmad Ismail Al-Ma’ani trường Đại học Philadelphia đã đưa ra bốn nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên: tuyển chọn nhân viên, đào tạo nhân viên, trao quyền cho nhân viên, và tạo động lực cho nhân viên Ngoài ra nghiên cứu này còn phân tích ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên công tác) đến lòng trung thành của nhân viên

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phân tích thống kê mô tả để xác định tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại các ngân hàng thương mại Jordan, thông qua việc trả lời bảng khảo sát của nghiên cứu Dữ liệu thu thập được tiến hành kiểm định thông qua các bước: đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích hồi quy đa biến, phân tích ANOVA

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhân tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là quá trình tuyển chọn nhân viên, tiếp đến là tạo động lực cho nhân viên, trao quyền cho nhân viên và đào tạo nhân viên Nghiên cứu cũng đánh giá

Sự công nhận và khen thưởng

Quan hệ với cấp trên

Điều kiện làm việc

Làm việc nhóm và sự hợp tác

Lòng trung thành

sự khác biệt theo đặc tính cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ học vấn và thâm niên công tác) ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Yếu tố lòng trung thành của nhân viên giảm dần theo trình độ học vấn và thâm niên công tác, nhưng tăng dần theo độ tuổi của nhân viên

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma’ani

(Nguồn: Ahmad Ismail Al-Ma’ani, 2013) 2.2.1.3 Công trình nghiên cứu của Seema Mehta,Tarika Singh, S.S Bhakar, Brajesh Sinha (2010)

Nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức của Mehta và cộng sự cho rằng có sáu nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của giáo viên trong các học viện khu vực Gwalior đó là: phát triển nghề nghiệp, động lực, liên kết, an toàn trong công việc, phong cách lãnh đạo, gắn kết Ngoài ra nghiên cứu này còn phân tích ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân (giới tính, chuyên ngành giảng dạy) đến lòng trung thành của giáo viên

Nhóm tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua dữ liệu thu thập từ các bảng khảo sát được tiến hành kiểm định qua các bước: đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố để xác định các yếu tố cơ bản của lòng trung thành, kiểm định z-test và t-test

để so sánh lòng trung thành của giáo viên

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có sự khác biệt lớn về lòng trung thành giữa các giáo viên chuyên và không chuyên, ngoài ra giới tính và ngành nghề giảng dạy như là quản lý và kỹ thuật của các giáo viên cũng ảnh hưởng lớn đến lòng trung thành của họ

- Tuyển chọn nhân viên

- Đào tạo nhân viên

- Trao quyền cho nhân viên

- Tạo động lực cho nhân viên

LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ

CHỨC

- Đặc điểm cá nhân:

Giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên công tác

Các yếu tố cơ bản về lòng trung thành thấy được trong nghiên cứu này là: phát triển nghề nghiệp, động lực, liên kết, an toàn trong công việc, phong cách lãnh đạo, gắn kết; nhân tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của các giáo viên là phong cách lãnh đạo, tiếp đến là nhân tố gắn kết, lãnh đạo đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc điều khiển, chèo lái con thuyền tổ chức Lãnh đạo tin tưởng vào mục tiêu của tổ chức, vào định hướng phát triển và sứ mạng của tổ chức, vào nhân viên của mình và định hướng cho nhân viên cùng thực hiện sứ mạng của tổ chức sẽ làm cho nhân viên hài lòng hơn với công việc của mình và kéo theo nó là trung thành hơn với tổ chức

2.2.2 Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam

2.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009)

Vũ Khắc Đạt nghiên cứu về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực miền Nam Việt Nam Airlines cho rằng có sáu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên: bản chất công việc, đào tạo – phát triển, đánh giá, đãi ngộ: kết hợp hai yếu tố tiền lương và phúc lợi, môi trường tác nghiệp: kết hợp hai yếu tố đồng nghiệp và điều kiện làm việc, lãnh đạo

Phương pháp nghiên cứu định tính được tác giả sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ thông qua thu thập, đánh giá các thông tin về thực trạng biến động nhân sự trên thị trường và tại văn phòng khu vực miền Nam Việt Nam Airlines Phương pháp nghiên cứu đinh lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức thông qua việc khảo sát nhân viên đã nghỉ việc và hiện đang làm việc của văn phòng khu vực miền Nam Việt Nam Airlines Tổng số mẫu thu vào có câu trả lời hoàn chỉnh là 183 mẫu sẽ được hiệu chỉnh trước khi đưa vào phân tích bằng cách sử dụng các tiện ích hỗ trợ của SPSS

Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy yếu tố môi trường tác nghiệp có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên Hai yếu tố lãnh đạo và công việc đều có tác động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của người lao động cũng như lòng trung thành của họ đối với công ty Ngoài ra, đề tài cũng đánh giá sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, trình độ, chức vụ, độ tuổi, thời gian làm việc tại công ty, số lần chuyển chỗ làm, có đi làm thêm hay không) về sự thỏa mãn chung và lòng trung thành của nhân viên đối với công ty Yếu tố lòng trung thành của nhân viên

giảm dần theo trình độ, chức vụ nhưng tăng dần theo độ tuổi của người lao động Những nhân viên mới (làm việc dưới một năm) hoặc nhân viên lâu dài (làm việc trên bảy năm) tại công ty gắn bó với công ty hơn là những nhân viên khác

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt

(Nguồn: Vũ Khắc Đạt, 2009) 2.2.2.2 Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013)

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang được thực hiện với sáu yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đó là: đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, đào tạo và phát triển, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, tưởng thưởng và ghi nhận; và sự hài lòng chính là yếu tố trung gian ảnh hưởng đến lòng trung thành của cán bộ giảng viên, viên chức tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu chính thức được thực hiện dựa trên phương pháp định lượng thông qua kết quả khảo sát từ 249 mẫu

Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các cán

bộ công chức thuộc các trường đại học so với cán bộ công chức thuộc các trường cao đẳng Ngoài ra, có ba yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành trong đó: đào tạo và phát triển được đánh giá là có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành, điều kiện

làm việc được đánh giá là yếu tố ảnh hưởng lớn thứ hai, quan hệ với cấp trên là yếu tố

tố liên quan đến đặc điểm cá nhân (giới tính; tuổi tác; tình trạng hôn nhân; trình độ học vấn; chức danh) cũng có những tác động đến lòng trung thành của người lao động

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ với phương pháp thảo luận nhóm nhằm khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp người lao động

Kết quả nghiên cứu cho thấy lòng trung thành của nhân viên với các khách sạn

bị ảnh hưởng trực tiếp bởi năm nhân tố Trong đó, yếu tố quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ trung thành của người lao động, thứ hai là yếu tố thương hiệu tổ chức, thứ ba là cơ hội đào tạo, thứ tư là chính sách phúc lợi và cuối cùng là mối quan hệ với đồng nghiệp Nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo yếu tố “năng lực cá nhân”

2.2.3 Tổng kết một số công trình nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên

Qua sáu mô hình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước, thấy được rằng sự đa dạng của các mô hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên phản ánh các cách tiếp cận khác nhau về đánh giá lòng trung thành của nhân viên Đề xuất của các mô hình nghiên cứu hầu hết đều hướng tới mục đích chung

là giúp các nhà quản trị có cái nhìn toàn diện hơn về lòng trung thành của nhân viên, nhạy bén hơn trong việc xác định các vấn đề, từ đó có những kế hoạch và biện pháp tốt nhất để nâng cao lòng trung thành của nhân viên

Bảng 2.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

NHÂN TỐ / NGHIÊN CỨU Poo et al.Kee Hui Ahmad Mehta et al

Vũ Khắc Đạt

Thu Hằng, Khánh Trang

Thanh Vinh và cộng sự

Đãi ngộ: kết hợp hai yếu tố

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các công trình nghiên cứu trước đây) Dựa trên sáu công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước và trên thế giới

về lòng trung thành của nhân viên, kết hợp với khung lý thuyết về lòng trung thành và quá trình nghiên cứu sơ bộ thông qua thảo luận nhóm tại Xưởng may PPGM Tác giả rút ra một số nhân tố như: bản chất công việc, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, lãnh đạo, động lực làm việc, đào tạo và phát triển, làm cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu; đồng thời đánh giá các đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của công nhân

2.3 Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất

2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu

Sau khi tập trung các ý kiến của một số công nhân và lãnh đạo Xưởng, đồng thời dựa trên sáu mô hình nghiên cứu của các tác giả Kee Hui Poo và cộng sự (2012); Ahmad (2013); Mehta và cộng sự (2010); Vũ Khắc Đạt (2008); Nguyễn Thị Thu Hằng, Nguyễn Khánh Trang (2013); Đỗ Thị Thanh Vinh và cộng sự (2014) về lòng trung thành của nhân viên, kết hợp với nghiên cứu thực tiễn về tình hình nhân sự tại Xưởng may PPGM, trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ tác giả tập tập trung vào nghiên cứu sáu yếu tố: bản chất công việc, thu nhập và phúc lợi, môi trường làm việc, lãnh

đạo, động lực làm việc, đào tạo và phát triển; đồng thời đánh giá các đặc tính cá nhân

có ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của công nhân

2.3.1.1 Bản chất công việc

Theo Trần Kim Dung (2005) bản chất công việc là những vấn đề liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc

Còn theo Hackman & Oldman (1974) nhân viên sẽ thích thú và hăng say làm việc hơn nếu công việc được thiết kế đảm bảo các yếu tố: nhiều kỹ năng, dễ dàng cho nhân viên hiểu nắm bắt công việc, có tầm quan trọng, được trao quyền quyết định trong công việc, được nhận thông tin phản hồi từ công việc

Những người không phù hợp nhiều với công việc là thích rời bỏ tổ chức nhiều hơn là những người có sự phù hợp giữa cá nhân và công việc (Janet, 2004)

Công nhân ngành may là những lao động cơ bản, nhu cầu của họ nằm ở những bậc tại đáy tháp nhu cầu Maslow và cũng rất cơ bản Vì vậy công việc cần phải phù hợp với năng lực của họ Ngoài ra, bản chất công việc còn quyết định tới niềm đam mê

và sự gắn bó lâu dài với tổ chức

Như vậy giả thuyết được đặt ra:

H1: Công việc phù hợp với khả năng càng cao thì lòng trung thành của công nhân đối với Xưởng càng cao (H1 +)

2.3.1.2 Thu nhập và phúc lợi

Theo Trần Kim Dung (2003) việc trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật

Cá nhân có những nhu cầu rất khác nhau khi nói tới công việc làm Đối với một

số người điều quan trọng nhất là được làm trải nghiệm và kiếm sống bằng chính công

việc mà họ yêu thích, đối với một số người khác thì điều quan trọng nhất đối với họ là kiếm càng nhiều tiền càng tốt Nhưng hầu hết mọi người lại thường dựa vào thu nhập

để đánh giá hay đo lường công việc làm, do đó thu nhập được xem như là một trong những thước đo cho công việc cũng như sự thành đạt của nhân viên trong công việc

Thu nhập cao làm cho con người thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của mình nhiều hơn Do đó, tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên

Ngoài thu nhập, phúc lợi cũng là một nhân tố quan trọng khiến người lao động quan tâm khi lựa chọn công việc Theo Trần Kim Dung (2003) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, lễ, ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp dành cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên

Đối với Nguyễn Hữu Thân (2001) phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người

có tài về làm việc cho công ty Phúc lợi tự nguyện là các chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo hiểm sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại – nguy hiểm và các khoản trợ cấp khác Mỗi công ty có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có một mục đích chung là khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, và gắn bó với công ty nhiều hơn

Đặc thù lao động ngành may chiếm gần 80% lao động nữ, tiền lương của ngành không cao, do đó việc nâng cao thu nhập cũng như chăm lo đời sống tinh thần, cải thiện phúc lợi cho công nhân nữ sẽ góp phần gia tăng lòng trung thành của họ đối với công ty

Như vậy giả thuyết được đặt ra:

H2: Thu nhập và phúc lợi càng cao và công bằng thì lòng trung thành của công nhân đối với Xưởng càng tăng (H2 +)

2.3.1.3 Môi trường làm việc

Theo Arnol và Felman (1996) khi nghiên cứu về môi trường làm việc thì quan tâm đến các yếu tố vật lý tại nơi làm việc như: nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, công cụ làm việc và các yếu tố môi trường khác tác động trực tiếp đến năng suất, sức khỏe, an toàn, sự tập trung của người nhân viên

Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp (Nguyễn Hữu Lam 1996)

Đối với công nhân ngành may, môi trường làm việc được xem là một trong những nhân tố quan trọng mang lại hiệu quả cao nhất cho công việc vì các yếu tố vật

lý tại nơi làm việc có tác động trực tiếp đến năng suất lao động, sức khỏe và an toàn của công nhân

Như vậy giả thuyết được đặt ra:

H3: Môi trường làm việc càng tốt thì lòng trung thành của công nhân đối với Xưởng càng cao (H3 +)

2.3.1.4 Quản lý

Theo Mehta và cộng sự (2010) lãnh đạo đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc điều khiển, chèo lái con thuyền tổ chức Lãnh đạo tin tưởng vào mục tiêu của tổ chức, vào định hướng phát triển và sứ mạng của tổ chức, vào nhân viên của mình và định hướng cho nhân viên cùng thực hiện sứ mạng của tổ chức sẽ làm cho nhân viên hài lòng hơn với công việc của mình và kéo theo nó là trung thành hơn với tổ chức

Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc và lòng trung thành của họ đối với tổ chức thì phong cách lãnh đạo mới về chất (gồm 3 thành phần: hấp dẫn – truyền cảm hứng; khuyến khích trí tuệ; quan tâm đến cá nhân) có tác động dương đến lòng trung thành của nhân viên Khi người lãnh đạo có khả năng truyền được cảm hứng làm việc cho nhân viên, “cung cấp cho cấp dưới cảm nhận rõ ràng về mục tiêu” sẽ tạo cho nhân viên sinh lực để làm việc và có suy nghĩ tích cực từ đó trung thành với công ty hơn Người lãnh đạo cũng cần là tấm gương cho cấp dưới noi theo

và luôn khuyến khích nhân viên tìm ra các giải pháp mới để hoàn thành công việc Việc quan tâm, khuyến khích nhân viên phải được thực hiện một cách phù hợp Nghĩa

là chỉ khuyến khích nhân viên, cho nhân viên thấy rằng họ làm việc đó là vì bản thân

họ, chứ không phải là vì công ty Từ đó họ sẽ có sự cảm phục lãnh đạo mà gắn bó với công ty hơn

Tác giả đổi tên nhân tố Lãnh đạo thành Quản lý Thực tế những công nhân hiện nay ở trong các công ty, trong các ca làm việc, cấp trên mà người họ thường xuyên tiếp xúc chính là những người quản lý, tổ trưởng của mình chứ không phải là những vị lãnh đạo cấp cao hơn trong doanh nghiệp Do đó, tác giả quyết định đổi tên nhân tố để bảng câu hỏi trở nên dễ hiểu hơn

Như vậy giả thuyết được đặt ra:

H4: Quản lý càng hỗ trợ và quan tâm công nhân thì lòng trung thành của công nhân đối với Xưởng càng cao (H4 +)

2.3.1.5 Động lực làm việc

Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2014) “động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn (2013) “động lực lao động

là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say

mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo

ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho

tổ chức

Như vậy giả thuyết được đặt ra:

H5: Động lực làm việc càng cao thì lòng trung thành của công nhân đối với Xưởng càng cao (H5 +)

2.3.1.6 Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết

Thỏa mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được giao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn Vì vậy, đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân (Trần Kim Dung, 2003)

Theo Peter (2007) đào tạo là tạo tiền đề cho nhân viên có cơ hội được nâng cao năng lực để phục vụ nhu cầu công việc của tổ chức Việc đào tạo được thực hiện bởi chính cá nhân hoặc tổ chức và nên xuất phát từ yêu cầu của nhân viên hơn là nhu cầu của tổ chức

Cũng theo Peter (2007) tổ chức cũng nên xem việc đào tạo là một phần thưởng cho những nhân viên làm việc lâu năm và có hiệu suất cao trong tổ chức Nhân viên cũng cần được giao những công việc có tính thách thức để kích thích tính sáng tạo, để

sử dụng những năng lực mà họ được đào tạo

Theo Janet (2004) khi nhân viên cảm thấy họ không được tổ chức giao những công việc có tính thách thức và kích thích, tư do sáng tạo, cơ hội để phát huy các kỹ

năng mới thì họ sẽ có suy nghĩ tiêu cực và thiếu trung thành với tổ chức, có xu hướng rời bỏ tổ chức

Dệt may là ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động nhất, chính vì vậy, việc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho người lao động cần được quan tâm đúng mức

Như vậy giả thuyết được đặt ra:

H6: Cơ hội đào tạo và phát triển càng nhiều và càng phù hợp thì lòng trung thành của công nhân đối với Xưởng càng cao (H6 +)

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Với 6 giả thuyết đặt ra dựa trên tình hình thực tiễn về lòng trung thành của công nhân đối với Xưởng may PPGM, mô hình nghiên cứu đề xuất là:

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Giới thiệu khái niệm về công nhân, đặc điểm công nhân ngành may Khái niệm

về lòng trung thành, những tiêu chuẩn để đánh giá lòng trung thành bao gồm: sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt; sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm

và dịch vụ của công ty; có ý định gắn bó lâu dài với công ty Giới thiệu một số lý thuyết liên quan đến lòng trung thành, mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với lòng trung thành của công nhân

Tổng hợp giới thiệu và phân tích các công trình nghiên cứu có liên quan trên thế giới và trong nước, kết hợp với nghiên cứu thực tiễn về tình hình nhân sự tại Xưởng may PPGM, tác giả tập trung vào nghiên cứu sáu yếu tố: bản chất công việc, thu nhập

và phúc lợi, môi trường làm việc, quản lý, động lực làm việc, đào tạo và phát triển; và biến trung gian là đặc tính cá nhân (giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, vị trí công tác, thâm niên công tác)

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu

3.1.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện qua các bước sau: đầu tiên phải xác định được mục tiêu cần nghiên cứu, sau đó tìm hiểu các cơ sở lý thuyết nói về lòng trung thành Dựa trên cơ sở lý thuyết đó và căn cứ vào tình hình thực tế tại Xưởng may PPGM đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu Tiếp theo tiến hành nghiên cứu thông qua hai giai đoạn: giai đoạn 1 là nghiên cứu sơ bộ trong đó sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận nhóm (n=7) nhằm hình thành bảng câu hỏi nháp và hiệu chỉnh thang đo của các biến quan sát Sau đó, kết hợp với mô hình nghiên cứu đề xuất tác giả xây dựng được bảng câu hỏi và sử dụng để khảo sát thử 20 công nhân Xưởng may PPGM để đảm bảo người được phỏng vấn có thể hiểu và trả lời được các câu hỏi Kết quả của bước này là xây dựng được một bảng phỏng vấn chính thức dùng cho nghiên cứu định lượng Giai đoạn 2 là nghiên cứu chính thức trong đó sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi) Sau khi thu thập thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát thì tiến hành xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS dựa trên kết quả của hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy và kiểm định sự phù hợp của mô hình Cuối cùng là kết luận và đưa ra kiến nghị đối với Xưởng