Pháp luật về hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2012 và thực tiễn áp dụng tại công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch”

Ngoài việc hoànthiện các chế định đã có trước đây, Luật Lao động 2012 còn quy định một số nội dungmới khác như chế định cho thuê lại lao động.Những sự đổi mới này có ý nghĩa vô cùngquan

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

LỜI CẢM ƠN iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận 1

2.Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan 2

2.1 Các công trình trong nước: 2

2.2 Các công trình ngoài nước: 3

3 Xác lập và tuyên vấn đề tài nghiên cứu 4

4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu 5

4.1 Đối tượng nghiên cứu 5

4.2 Mục tiêu nghiên cứu 5

4.3 Phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Kết cấu khóa luận 6

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BLLĐ 2012 7

1.1.Khái quát chung về HĐLĐ 7

1.1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động 7

1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động 8

1.1.3 Phạm vi, đối tượng áp dụng hợp đồng lao động 12

1.2 Một số nét khái quát về pháp luật điều chỉnh HĐLĐ 12

1.2.1 Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động 12

1.2.2 Một số nội dung cơ bản của BLLĐ 2012 về HĐLĐ 14

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH 1 TV NGỌC THẠCH 19

2.1 Tổng về công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch 19

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch 19

2.2 Thực trạng áp dụng pháp luật về HĐLĐ tại công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch 22

2.3 Đánh giá chung về thực trạng áp dụng pháp luật về HĐLĐ tại công ty TNHH 1

TV Ngọc Thạch 24 2.3.1 Những kết quả đạt được trong quá trình áp dụng quy định của BLLĐ 2012 về HĐLĐ tại công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch 24 2.3.2 Những hạn chế còn tồn tại trong quá trình áp dụng quy định của BLLĐ 2012

về HĐLĐ tại công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch 25 2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại trong công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch 25

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM TĂNG CƯỜNG HIỆU QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ HĐLĐ TẠI CÔNG TY TNHH 1 TV NGỌC THẠCH 27

3.1 Định hướng hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ 27 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ – liên hệ thực tiễn tại công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch 28 3.2.1 Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ 28 3.2.2 Một số kiến nghị nhằm tăng cường hiệu quả áp dụng pháp luật tại công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch 31

KẾT LUẬN 34 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 35

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập tại trường Đại học Thương mại, được sự chỉ bảo tận tìnhcủa các Thầy Cô, em đã có được những kiến thức, bài học quý báu Đó thật sự là mộtmón quà vô giá Em xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô, đặc biệt là các Thầy giáo,

Cô giáo trong khoa Kinh tế - Luật trường Đại học Thương mại đã dạy dỗ, tạo điều kiệnthuận lợi cho em trong suốt thời gian qua

Em xin cảm ơn ThS Đinh Thị Thanh Thủy đã tận tâm, nhiệt tình giúp đỡ trongquá trình thực hiện và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này

Đồng thời, em cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám đốc công ty TNHH 1 TVNgọc Thạch đã tạo điều kiện cho em có khoảng thời gian quý báu học tập và nghiêncứu tại quý công ty Em xin chân thành cảm ơn các Anh Chị công tác tại công tyTNHH 1 TV Ngọc Thạch đã giúp đỡ trong suốt thời gian thực tập tại công ty

Mặc dù đã cố gắng nghiên cứu, tìm hiểu những vấn đề pháp lý liên quan, nhưng

do trình độ lý luận, kiến thức bản thân còn có phần hạn chế nên bài khóa luận khôngtránh khỏi những thiếu sót Em kính mong nhận được sự phản hồi, góp ý của quý Thầy

Cô để khóa luận được hoàn thiện hơn

Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Đặng Hồng Phương

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận.

Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội Trướchết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao độngphù hợp với yêu cầu của mình Mặt khác, hợp đồng lao động là một trong những hìnhthức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựachọn việc làm cũng như nơi làm việc Hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trườngcòn có ý nghĩa rất quan trọng hơn Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của cácbên trong quan hệ lao động (người lao động và người sử dụng lao động) được thiết lập

và xác định rõ ràng Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện hợpđồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động (vốn luôn ở thế yếu hơn so vớingười sử dụng lao động) Trong tranh chấp lao động cá nhân, hợp đồng lao động đượcxem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp Đối với việc quản lý Nhà nước, hợp đồnglao động là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp

Trong hệ thống pháp luật lao động, HĐLĐ là một chế định chiếm vị trí rất quantrọng do đó đây là nội dung sớm được quy định và giữ vai trò trung tâm trong quátrình xây dựng, ban hành pháp luật lao động nhằm điều chỉnh quan hệ lao động trongnền kinh tế thị trường Hợp đồng lao động được quy định tại BLLĐ 1994, Luật sửađổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006, 2007 và các văn bản liên quan.Trong quá trình thực hiện, các văn bản này đã bộc lộ những bất cập, thiếu hiệu quảthực tế BLLĐ vừa được Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012 đã có những sửa đổi, bổsung đối với nội dung này

Luật Lao động 2012 quy định cụ thể và rõ ràng hơn rất nhiều so với luật cũ, từviệc quy định nguyên tắc ký kết, nội dung của hợp đồng, việc thực hiện hợp đồng chođến quy định rõ hơn các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động Ngoài việc hoànthiện các chế định đã có trước đây, Luật Lao động 2012 còn quy định một số nội dungmới khác như chế định cho thuê lại lao động.Những sự đổi mới này có ý nghĩa vô cùngquan trọng đến việc áp dụng pháp luật của các doanh nghiệp, gỡ bỏ được những vướngmắc trong quá trình ký kết, thực hiện hợp đồng cũng như việc chấm dứt hợp đồng

Tuy nhiên, bên cạnh những đổi mới tích cực đó, những quy định về pháp luật vềHĐLĐ trong BLLĐ vẫn chưa giải quyết hết những vấn đề còn tồn tại trong thực tế vềHĐLĐ Các điều khoản quy định chung chung và không rõ ràng trong các phiên bảnkhác nhau của Bộ luật lao động với những lần sửa đổi đã gây khó khăn trong việc tiếpthu, hiểu và thực hiện

Một số quy định về HĐLĐ hiện hành còn nhiều bất cập, hoặc thiếu các quy địnhcần thiết như: quy định về các loại HĐLĐ, thủ tục chấm dứt HĐLĐ, hậu quả pháp lý

và cơ chế xử lý HĐLĐ vô hiệu, các quy định về nội dung HĐLĐ, các điều kiện chấmdứt HĐLĐ Có những quy định pháp luật chưa theo kịp với thực tiễn vận hành của thịtrường lao động Ngoài ra, còn thiếu sự nhất quán giữa các chế định của Bộ luật laođộng với các văn bản pháp luật khác.Do những hạn chế về quy định pháp luật nói trênnên thực tiễn thi hành các quy định pháp luật về HĐLĐ cũng đã bộc lộ nhiều vấn đềbất cập Trong đó, tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ, sa thải NLĐ trái pháp luậtdiễn ra khá phổ biến, dẫn đến việc nhiều tranh chấp lao động phát sinh

So với pháp luật về HĐLĐ của các quốc gia trên thế giới (Đức, Nga, TrungQuốc…), các Công ước quốc tế có liên quan của ILO (Công ước số 158, 135…), quyđịnh của hệ thống pháp luật Việt Nam về HĐLĐ vẫn còn nhiều điểm chưa tương đồng.Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào các thể chế kinh tế quốc tế,đòi hỏi cần phải có sự cải cách nhanh chóng, phù hợp, hiệu quả của pháp luật, đặc biệt

là pháp luật về HĐLĐ theo hướng tiếp thu có chọn lọc những điểm tiến bộ trong phápluật lao động của các nước và của ILO

Từ những lý do trên, em đã quyết định chọn đề tài: “Pháp luật về hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2012 và thực tiễn áp dụng tại công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch”

2.Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan.

2.1 Các công trình trong nước:

Trong những năm gần đây các đề tài về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ thu hút được

sự quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học, những người hoạch định chính sách vànhững người hoạt động thực tiễn liên quan đến lĩnh vực pháp luật lao động Đến nay,

đã có nhiều công trình nghiên cứu ở các mức độ khác nhau về HĐLĐ và chấm dứtHĐLĐ, tiêu biểu là công trình nghiên cứu của một số tác giả sau:

- Phạm Thị Lan Hương (2010) : “Quyền chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng laođộng theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện”, Luận văn Thạc sĩ luậthọc, Hà Nội 2010

- Phan Thu Thủy (2013) : “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sựdụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ luật học, Hà Nội2013

- Vương Thị Thái (2008) : “Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật ViệtNam”, Luận văn Thạc sĩ luật học, Hà Nội 2008

- Phạm Thị Thúy Nga (2001): “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về HĐLĐ”,Luận văn thạc sĩ luật học, Hà Nội 2001

- Nguyễn Hữu Chí (2002) : “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, Luận

- Trần Thị Thanh Hà (2013) : “Bàn luận một số vấn đề liên quan đên hợp đồnglao động và trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động theo Bộ luật Laođộng năm 2012”, tạp chí Toà án nhân dân số 19/2013

- Đỗ Ngân Bình và Nguyễn Thị Bích (2013) : “Chấm dứt hợp đồng lao động”,tạp chí Toà án nhân dân số 6/2013

2.2 Các công trình ngoài nước:

- Sách “Perspectives on Labour law” (2003), A.C.L Davies, Cambridge phầntrình bày quy định của Hiến chương Châu Âu về Các quyền cơ bản của Liên minhChâu Âu về chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ (tr 68, 165)

- Sách “The Future of Labour law” (2004), Catherine Barnard, Simon Deakinand Gillians Morris, Oxford and Portland Oregon Tài liệu có nội dung về:

(i) Chấm dứt hợp đồng lao động (tr.101 – 128);

(ii) Luật chung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ (tr.119);

(iii) Những quan điểm thay đổi về chấm dứt HĐLĐ ở Anh quốc (tr.130 – 147);Sách “Globalization and the future of labour law” (2006), John D.R Craig and S.Michael Lynk; “Nghiên cứu so sánh pháp luật lao động các nước ASEAN” do Bộ LĐ– TB & XH ấn hành năm 2010; “Cân đối hài hòa giữa an ninh và linh hoạt ở các nướcmới nổi” do ILO, Chính phủ Đan Mạch thực hiện (12/2009)

Ngoài ra, các tài liệu là Công ước của ILO như: Công ước 105 về xóa bỏ laođộng cưỡng bức; Công ước 122 về chính sách việc làm; Công ước 128 về trợ cấp tàntật, tuổi già và tiền tuất, Công ước 135 về bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diệnNLĐ trong các DN; Công ước 140 về nghỉ việc để học tập có lương; Công ước 158 vềchấm dứt việc sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động…; BLLĐ các nước như: Đức,Nga, Trung Quốc…là nguồn văn bản rất quan trọng để tác giả tham khảo, đối chiếu, sosánh và có các kiến nghị vận dụng phù hợp đối với hệ thống pháp luật lao động nước

ta về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Các công trình nghiên cứu trên của các tác giả đã đề cập đến nhiều khía cạnhpháp lý khác nhau liên quan đến HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ phục

vụ cho quá trình giao kết, thực hiện hợp đồng, giải quyết tranh chấp lao động phát sinhtrong quan hệ lao động và hoàn thiện pháp luật Việt Nam Các công trình nghiên cứutrên của các tác giả đã tiếp cận vấn đề HĐLĐ trong đó có vấn đề quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ dưới nhiều góc độ khác nhau và là những công trìnhnghiên cứu công phu, có giá trị khoa học lớn cả về lý luận và thực tiễn Tuy nhiên chođến nay, còn những vấn đề chưa được làm rõ, đó là: Sự tác động đa chiều của đơnphương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ, NSDLĐ và xã hội; Tại sao phải điều chỉnhbằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ; Các hành vi đơn phương chấm dứtHĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ và hậu quả pháp lý; Thực trạng về đơn phươngchấm dứt HĐLĐ được đề cập rất phong phú nhưng chưa có sự phân tích, gắn kết theotừng nội dung cụ thể và so sánh, đối chiếu giữa các quy định của pháp luật hiện hành,pháp luật các nước, pháp luật quốc tế về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với quy địnhmới về nội dung này trong BLLĐ 2012 Chính vì vậy, việc tiếp tục phát triển các kếtquả nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở góc độ lý luận, đánh giá thực trạngcủa các quy định về nội dung này và đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật ViệtNam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết

Thực tế, nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực này đã chứng tỏđược HĐLĐ là vấn đề rất được quan tâm Tuy nhiên, các quy định về HĐLĐ hiện naycòn chưa thống nhất và đồng bộ Chính vì vậy, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật vềHĐLĐ qua từng thời kỳ là điều tất yếu Do đó, một trong những điểm thành công đượcđánh giá bởi những đề tài nghiên cứu trên chính là việc phát hiện ra những điểm bấtcập, những mặt còn hạn chế Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật

về HĐLĐ

Tuy nhiên, những công trình này mới chỉ nghiên cứu về HĐLĐ ở một số khíacạnh, lĩnh vực nào đó mà chưa luận giải một cách đầy đủ có hệ thống về về bất cập,thiếu sót trong hệ thống pháp luật quy định về việc chấm dứt HĐLĐ

3 Xác lập và tuyên vấn đề tài nghiên cứu.

Các công trình nghiên cứu nói trên sẽ là nguồn tham khảo quan trọng, hữu ích để

so sánh, đối chiếu và từ đó có kiến nghị phù hợp với thực tế tại công ty TNHH 1 TVNgọc Thạch

Trong quá trình thực tập tại công ty, bản thân em đã đi sâu nghiên cứu về chếđịnh HĐLĐ và qua quá trình tìm hiểu, phân tích từ thực tiễn đã là sáng tỏ những vấn

đề lý luận về HĐLĐ đã học tại trường Đại học Thương Mại Chính vì vậy em đã lựa

chọn đề tài “ Pháp luật về hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2012 và thực

tiễn áp dụng tại công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch” Và trong bài khoá luận của em sẽ

4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu.

4.1 Đối tượng nghiên cứu.

- Những vấn đề lý luận về HĐLĐ theo quy định của Bộ luật lao động 2012.-Thực trạng về việc áp dụng quy định pháp luật về HĐLĐ tại công ty TNHH 1

TV Ngọc Thạch

4.2 Mục tiêu nghiên cứu.

Mục tiêu chính của khóa luận này là:

- Hệ thống lại những vấn đề lý luận về HĐLĐ theo BLLĐ 2012

- Nghiên cứu và đánh giá thực trạng áp dụng các quy định pháp luật về HĐLĐtheo BLLĐ 2012 tại công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch

- Đề ra các kiến nghị nhằm tăng cường hiệu quả áp dụng quy định pháp luật vềHĐLĐ tại công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch

Đề tài sẽ hướng đến việc trả lời những câu hỏi:

- Tại sao các quy định về HĐLĐ trong BLLĐ còn những “mảng tối” như vậy?

- Vì sao còn nhiều thiếu sót trong việc thực thi và áp dụng quy định về HĐLĐcủa công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch?

- Cần phải có những giải pháp gì?

4.3 Phạm vi nghiên cứu.

- Về không gian: Khóa luận sẽ nghiên cứu về các quy định của BLLĐ 2012 vàcác văn bản hướng dẫn thi hành Trong đó, em sẽ tập trung nghiên cứu về 2 vấn đềchính đó là: đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- Về thời gian: Khóa luận sẽ nghiên cứu trong khoảng từ khi công ty thành lậpđến nay, tức là từ năm 2008

5 Phương pháp nghiên cứu.

Khóa luận vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duyvật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thểkhác nhau, như: phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử cụ thể, khảo cứu thực tiễn nhằmminh chứng cho những lập luận, những nhận xét đánh giá, kết luận khoa học của khóaluận Phương pháp so sánh được sử dụng xuyên suốt khóa luận để phân tích, đối chiếunhững quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ của nước ta nhiều thời kỳ, so sánh

những điểm tương đồng, khác biệt của các quy định này với các quy định của ILO, vănbản pháp luật của một số quốc gia được lựa chọn trên thế giới và pháp luật quốc tế.

6 Kết cấu khóa luận.

Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu khóa luậngồm 3 chương:

- Chương 1: Một số lý luận cơ bản về pháp luật điều chỉnhhợp động lao động

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BLLĐ 2012

1.1.Khái quát chung về HĐLĐ

1.1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là chế định trung tâm và quan trọng nhất của Bộ luật laođộng bởi vì nó điều chỉnh quan hệ lao động – mối quan hệ chủ yếu nhất thuộc phạm viđiều chỉnh của BLLĐ Hơn nữa trong mối quan hệ với các chế định khác, hợp đồnglao động luôn giữ vai trò làm cơ sở phát sinh các chế định này.Có hợp đồng lao động,

có quan hệ lao động mới phát sinh các quan hệ tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệsinh lao động, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi…

Hệ thống pháp luật Pháp –Đức trước đây không quy định riêng về HĐLĐ và chỉcoi nó thuần tuý là một loại HĐ dân sự, đúng hơn là một loại hợp đồng dịch vụ dân sự

Hệ thống pháp luật Anh –Mỹ cũng có quan điểm tương tự Các quy định về QHLĐtheo hợp đồng,giao kèo ở Trung Quốc trước năm 1953, ở Việt Nam sau khi cách mạngtháng 8 thành công cũng không nằm ngoài ảnh hưởng của Luật Dân sự

Sau đó, với sự phát triển của khoa học Luật Lao động và những nhận thức mới vềhàng hoá sức lao động, quan hệ về hợp đồng lao động đã có sự thay đổi nhất định Bêncạnh Luật Dân sự làm cơ sở pháp lý chung của quan hệ hợp đồng, việc điều chỉnhquan hệ lao dộng đã có những đạo luật riêng như Luật về tiêu chuẩn lao động, Luậtbảo vệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Luât bảo về lao động nữ, lao động thanh thiếuniên…hoặc được quy định qua án lệ

Hệ thống pháp luật Pháp – Đức quan niệm HĐLĐ là sự thoả thuận, tự nguyệncủa một người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý củangười đó “Luật lao động của nước CHND Trung Hoa” thì quy định HĐLĐ : :là sựhiệp nghị (thoả thuận) xác lập quan hệ lao động, quyền lời và nghĩa vụ của người laođộng và người sử dụng lao động ” Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, số

286 ban hành từ ngày 10/05/1953 (đã sửa đổi, bổ sung) quy định: “Thuật ngữ HĐLĐtrong luạt này có nghĩa là hợp đồng được kí kết để ghi nhận rằng NLĐ làm việc choNSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó”

Một cách khái quát, ILO định nghĩa HĐLĐ là “thoả thuận ràng buộc pháp lý giữamột NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”.Nhưng khái niệm chỉ xác định một bên quan hệ là công nhân khiến nhóm chủ thể này

bị thu hẹp và cũng chưa nếu rõ bản chất HĐLĐ

Ở Việt Nam, kể từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minhquy định về “khế ước làm công”, Sắc lệnh sô 77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về

“công nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa lúc nào trong hệ thống PLLĐkhông tồn tại những văn bản về HĐLĐ Nhưng tuỳ từng giai đoạn với điều kiện khácnhau mà khái niệm HĐLĐ có sự khác nhau nhất định Và đến BLLĐ được Quốc Hộithông qua ngày 23/6/1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007, 2012), thì HĐLĐ

được quy định tại Điều 15 BLLĐ 2012 thì: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm viêc, quyền và nghĩ vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Đây được coi là khái

niệm pháp lý chính thức về HĐLĐ trong HTPL Việt Nam hiện nay

Hợp đồng lao động là hình thức biểu hiện của quan hệ lao động Mọi sự kiện làmphát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt một hợp đồng lao động đều kéo theo việc làm phátsinh, thay đổi, chấm dứt một quan hệ pháp luật lao dộng theo hợp đồng

Vậy, khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, được giải thích bởi sựkhác nhau về lý luận khoa học Luật Lao động, truyền thống pháp lý, điều kiện cơ sởkinh tế, xã hội của nền kinh tế… Nhưng những quan điểm này đều có ít nhiều sựtương đồng Hiện ở nước ta, khái niệm quy định tại Điều 15 BLLĐ 2012 đã có tínhkhái quát nhưng vẫn chưa phản ánh đầy đủ nội dung quan hệ

1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động

a.Đặc điểm:

Hợp đồng lao động có đặc điểm chung của hợp đồng nói chung Đó là:

Tính thỏa thuận: Hợp đồng trước hết phải là một thỏa thuận có nghĩa là hợp

đồng phải chứa đựng yếu tố tự nguyện khi giao kết nó phải có sự trùng hợp ý chí củacác bên Việc giao kết hợp đồng dân sự phải tuân theo các nguyên tắc tự nguyện, bìnhđẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực và ngay thẳng, tự do giao kết hợp đồng, nhưngkhông được trái pháp luật và đạo đức xã hội Yếu tố thỏa thuận đã bao hàm trong nóyếu tố tự nguyện, tự định đoạt và sự thống nhất về mặt ý chí Đây là yếu tố quan trọngnhất tạo nên sự đặc trưng của hợp đồng so với các giao dịch dân sự khác, đây cũng làyếu tố làm nên bản chất của Luật dân sự so với các ngành luật khác

Về chủ thể tham gia hợp đồng: Chủ thể giao kết, thực hiện hợp đồng dân sự

phải có ít nhất từ hai bên trở lên, vì hợp đồng dân sự là một giao dịch pháp lý songphương hay đa phương Các chủ thể khi giao kết, thực hiện hợp đồng đều phải có tưcách chủ thể tức là phải đáp ứng các điều kiện theo quy định của pháp luật đối với mộtchủ thể của quan hệ dân sự (ví dụ: nếu chủ thể là cá nhân thì phải đáp ứng được cácyêu cầu về năng lực pháp luật, năng lực hành vi dân sự…);

Mục đích hướng tới của các bên khi tham gia hợp đồng là để xác lập, thay đổi

hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự Quyền và nghĩa vụ dân sự trong hợp đồng cóphạm vi rất rộng, trước đây trong Pháp lệnh hợp đồng dân sự ngày 29-4-1991 (Điều 1)

quy định hợp đồng dân sự là sự thỏa thuận của các bên về việc xác lập, thay đổi haychấm dứt các quyền và nghĩa vụ của các bên trong mua bán, thuê, vay, mượn, tặng,cho tài sản, làm một hoặc không làm công việc, dịch vụ hoặc các thỏa thuận khác màtrong đó một hoặc các bên nhằm đáp ứng nhu cầu sinh hoạt, tiêu dùng.

b Đặc trưng riêng:

Là một loại hợp đồng, hợp đồng lao động mang những đặc điểm của hợp đồngnói chung, đồng thời có những nét đặc trưng của hợp đồng lao động, giúp phân biệt nóvới các loại hợp đồng khác

Ở nước ta,có những sự khác biệt nhất định về góc độ, cách thức tiếp cận nhưng

về cơ bản đều coi yếu tố quản lí của người sử dụng lao động với người lao động là đặctrưng quan trọng nhất Cụ thể, đặc trưng của hợp đồng lao động được xem xét ở nhữngnội dung sau:

Thứ nhất, hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của Người lao động với Người sử dụng lao động.

Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động và chỉ tồn tại ở hợp đồnglao động

Khi tham gianquan hệ lao động, người sử dụng lao động có quyền quản lí (tấtnhiên, trong khuôn khổ pháp luật ), điều hành doanh nghiệp,có quyền sở hữu tài sảncủa mình.Đây là một quyền riêng do pháp luật qui định cho người sử dụng lao động.Vìvậy,người lao động phải tuân thủ mọi mệnh lệnh,chỉ thị hợp pháp của người sử dụng laođộng về việc làm,thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, định mức lao động

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động,yếu tố bình đẳng không được biểuhiện ra bên ngoài mà thay vào đó là sự không bình đẳng.Lí do là một bên trong quan

hệ này có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị còn bên kia có nghĩa vụ thực hiện.Quyềnquản lí lao động được xem xét ở hai khía cạnh :

+ Quyền quản lí lao động là dạng quyền năng được sử dụng trong quá trình laođộng.Bên cạnh quyền này, người sử dụng lao động còn có các quyền năng khác nhưquyền sở hữu tài sản, quyền tự do kinh doanh Người sử dụng lao động sẽ sử dụngquyền quản lí lao động dưới nhũng phương thức khác nhau.Ở khía cạnh này, quyềnquản lí lao động mang tính chủ quan,vừa là phương tiện giúp người sử dụng lao độngduy trì trật tự của qua trình lao động vừa là cơ sở khẳng định thế mạnh so với ngườilao động

+ Quyền quản lí lao động là hệ thống các qui định pháp luật về quyền năng của người sử dụng lao động giúp họ duy trì nề nếp trong quá trình lao động.Quyềnnày

được nhà nước ghi nhận, và ở khía cạnh này,quyền năng này mang tính kháchquan.

Cơ sở của quyền quản lí lao động là :

+Nguyên lí điều khiển khoa học và khoa học về các hệ thống:Mỗi đơn vị sử dụnglao động là một hệ thống,mà mỗi bộ phận đều có chức năng riêng để từ đó phục vụcho chức năng chung của đơn vị sử dụng lao động đó.Người lao động là một bộ phậncấu thành, nên phải đặt trong thể thống nhất trong mối quan hệ với người sử dụng laođộng và những người lao động khác.Giữa các bên chủ thể phải liên hệ mật thiết vớinhau, thường thì người sử dụng lao động liên hệ với nhiều người lao động, mà trongmối liên hệ đó,họ mang quyền điều khiển.Sở dĩ có hiện tượng này là vì theo nguyên líchung, mọi sự phối hợp, hợp tác chung nào trong hoạt động chung hay hoạt độngriêng không đồng nhất cũng cần yếu tố quản lí

+Quyền tài sản, quyền sở hữu, quyền quản lí sản nghiệp: Người sử dụng laođộng là người trực tiếp đầu tư hoặc đai diện cho người sở hữu đầu tư cho việc thànhlập, hoạt động cảu đơn vị lao động.Người lao động trong quan hệ lao động không phảiđầu tư, mua sắm các phương tiện, công cụ sản xuất , điều kiện làm việc mà đều dongười sử dụng lao động chịu chi phí đầu tư.Việc này buộc người sử dụng lao độngphải thực thi các biện pháp nhằm bảo toàn và phát triển khối tài sản đó

+ Yêu cầu kiểm soát việc chuyển giao sức lao động của người lao động: Việc tuyển dụng lao động làm phát sinh quan hệ mua bán sức lao động.Đây là hoạtđộng đầu tư nhân lực, buộc người sử dụng lao động thực hiện các biện pháp quản lílao động nhằm kiểm soát việc chuyển giao sức lao động của người lao động

+Vấn đề duy trì mục tiêu,năng suất, chất lượng, hiệu quả của quá trình sản xuấtkinh doanh: quá trình lao động gắn liền với các hình thái giá trị,mục tiêu của mọi quátrình sản xuất kinh doanh, hoạt động là năng suất,chất lượng, hiệu quả.Việc thực hiệnnghĩa vụ của người lao động quyết định các mục tiêu đó.Việc hoạt động đạt hiệu quảhay không phụ thuộc vào khả năng lao động, trình độ và ý thức của người lao động.Vìvậy, vấn đềquản lí nhân sự trở thành một yêu cầu tất yếu trong các đơn vị sử dụng laođộng.Hệ thống quản lí lao động giúp chủ sử dụng lao động đánh giá mức độ hoànthành các kế hoạch sản xuất, kinh doanh

+ Sự qui định của pháp luật:Trong lĩnh vực quản lí lao động, nhà nước đều canthiệp nhất định nhằm tạo trật tự của các sinh hoạt xã hội

Quyền quản lí mang tính chất đơn phương, cho phép kiểm soát toàn diện, ngườiquản lí được áp dụng các phương thức khác nhau để thực thi có hiệu quả quyền năngnày,quyền quản lí mang tính mệnh lệnh hành chính và quản lí lao động là quyền năng

có giới hạn

Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.

Hợp đồng lao động thực chất là một loại quan hệ mua bán, đối tượng là sức laođộng – một loại hàng hóa đặc biệt Khi người sử dụng lao động mua hàng hóa sức laođộng,họ được “sở hữu” một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc,trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức, … của người lao động và để thực hiệnđươc yêu cầu nói trên, người lao động phải cung ứng sức lao động của mình biểu thịthông qua những khoảng thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc,…).Như vây, sức lao động được mua bán trên thị trường là một loại hàng hóa rất trừutượng, do đó các bên phải mua bán thông qua một việc làm Là đối tượng của hợpđồng lao động,việc làm phải có trả công Người lao động bỏ công sức để thực hiệncông việc người sử dụng lao động giao cho và khi hoàn thành công việc thì người sửdụng lao động phải có trách nhiệm trả công cho quá trình lao động đó, dù việc kinhdoanh của người sử dụng lao động có lãi hay không

Thứ ba, hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện.

Trong quan hệ hợp đồng hợp đồng lao động các bên chú ý đến lao động quákhứ và cả lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra Hơnnữa,hợp đồng lao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, cótínhchuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao Vì vậy, khi người sử dụng lao độngkhôngchỉ quan tâm đến trình độ, chuyên môn của người lao động mà còn quan tâmnhânthân của người lao động Do đó, người lao động phải trực tiếp thực hiện cácnghĩavụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba (trừ trường hợp quyđịnhtại Khoản 4 Điều 30 Bộ luật lao động, theo đó thì người lao động có thểchuyểndịch nghĩa vụ lao động của mình cho người khác nếu có sự đồng ý của ngườisửdụng lao động)

Mặt khác, trong hợp đồng lao động ngoài những quyền lợi do hai bên thỏathuậnthì người lao động còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của phápluật nhưquyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí… Nhữngquyền lợi nàycủa người lao động chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở sự cống hiếncho xã hội củangười lao động (chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc, mứctiền lương,…) Vìvậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên người lao độngphải trực tiếp thực hiệnhợp đồng lao động

Thứ tư, trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định.

Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triểnsức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền

cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triểnkinh tế, xã hội của đất nước Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của NLĐ, do

đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôntrọng của nhân cách NLĐ

Thứ năm, hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định.

Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thờiđiểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc Ở đây, các bên– đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủquan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được người

sử dụng lao động xác định ( ngày làm việc, tuần làm việc)

1.1.3 Phạm vi, đối tượng áp dụng hợp đồng lao động.

Theo quy dịnh hiện nay thì phạm vi đối tượng áp dụng của HĐLĐ là tất cả NLĐlàm việc trong các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân và các đơn vị, tổ chức,doanh nghiệp, cá nhân có đủ điều kiện và có nhu cầu thuê mướn, sử dụng lao động, trừphạm vi đối tượng được áp dụng phương thức tuyển dụng vào biên chế Nhà nước,tuyển dụng qua bầu cử, bổ nhiệm, những người tự nguyện tham gia thành lập, hoạtđộng trong tổ chức kinh tế, chính trị, xã hội, những người thuộc lực lượng vũ trang(quân đội, công an) Từ những quy định này, chúng ta có một số điểm cần chú ý:

Một là, công chức, viên chức trong biên chế nhà nước có thể tham gia quan hệ

HĐLĐ trong một số trường hợp được pháp luật cho phép, nhưng họ nhân danh cánhân chứ không nhân danh tư cách công chức

Hai là, các trường hợp không áp dụng HĐLĐ được hiểu là hình thức pháp lý làm

phát sinh QHLĐ không phải là HĐLĐ, nhưng một số nội dung trong quan hệ vẫn chịu

sự điều chỉnh của BLLĐ, đặc biệt là quyền lợi, chế độ: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉngơi, BHXH, tiền lương tối thiểu

Ba là, những thợ điện, thợ máy, thợ nước, lái xe, bảo vệ, vệ sinh của cơ quan

nhà nước, đơn vị sử dụng ngân sách nhà nước do đơn vị quyết định ký HDDS hayHĐLĐ, HĐKT , nếu chọn HĐLĐ phải tuân thủ chế định HĐLĐ

1.2 Một số nét khái quát về pháp luật điều chỉnh HĐLĐ

1.2.1 Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động

Đối với các văn bản quy phạm pháp luật về hợp đồng lao động nói riêng, cơ sở

đề ban hành ra các văn bản này là Hiến pháp -Văn bản pháp lý có hiệu lực cao nhấtcủa nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam cho tới thời điểm hiện nay.Điều 57

trong Hiến pháp 2013 đã khái quát lại theo hướng : “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc; Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi”,

cũng như khẳng định vai trò của các tổ chức, cá nhân trong việc đảm bảo việc làm, thunhập cho người lao động Đồng thời, khẳng định rõ trách nhiệm của Nhà nước trongviệc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng laođộng, xây dựng mối quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.Có thể nói, quy địnhmới trong Hiến pháp 2013 đã đề cao quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc Đây

là một trong những quyền con người quan trọng nhất trong lĩnh vực lao động Nhànước khuyến khích và tạo mọi điều kiện để công dân (cá nhân) có thể tự tạo việc làm,làm giàu bằng sức lao động của chính bản thân họ

Pháp luật về hợp đồng nói chung, cũng như hợp đồng lao động nói riêng ở ViệtNam hiện nay được quy định trong rất nhiều văn bản quy phạm luật khác nhau như Bộluật Dân sự năm 2005, Bộ luật Lao động…Tuy nhiên, Bộ luật Dân sự năm 2005 đượccoi là luật gốc quy định các vấn đề chung về hợp đồng, là nền tảng cho các văn bảnpháp luật khác Bộ luật Dân sự năm 2005 điều chỉnh các quan hệ hợp đồng được xáclập trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện, tự thoả thuận và tự chịu trách nhiệm Cácquy định về hợp đồng trong Bộ luật Dân sự năm 2005 được áp dụng chung cho tất cảcác loại hợp đồng, không phân biệt hợp đồng dân sự hay hợp đồng kinh tế, hợp đồng

có mục đích kinh doanh hay hợp đồng nhằm đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt hàng ngày.Trên cơ sở các quy định chung về hợp đồng của Bộ luật Dân sự năm 2005, tuỳ vàotính chất đặc thù của các mối quan hệ hoặc các giao dịch, các luật chuyên ngành có thể

có những quy định riêng về hợp đồng để điều chỉnh các mối quan hệ trong lĩnh vưc đó,

ví dụ như các quy định về hợp đồng mua bán hàng hoá trong Luật Thương mại năm

2005, quy định về hợp đồng lao động trong Luật Lao động…Các quy định về hợpđồng trong Bộ luật Dân sự năm 2005 được coi là các quy định chung còn các quy định

về hợp đồng trong các luật chuyên ngành được coi là các quy định chuyên ngành vàcác quy định này được ưu tiên áp dụng

Ngoài ra, hợp đồng lao động còn chịu sự điều chỉnh của rất nhiều văn bản quyphạm luật khác nhau, có thể kể đến như:

Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13 được Quốc Hội Nước Cộng hòa xã hội Chủnghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012;

- Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một sốnội dung của Bộ luật lao động

- Nghị định số 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về hợp đồng laođộng

- Nghị định 45/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về thời giừ làm việc,thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động.

- Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành Nghị định

44/2003/NĐ-CP về hợp đồng lao động do Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội ban hành

- Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn nghị định 44/2013/NĐ-CP hướngdẫn Bộ luật lao động về hợp đồng lao động do Bọ trưởng Bộ Lao động – Thương binh

và Xã hội ban hành

- Nghị định 182/2013/NĐ-CP ngày 14/11/2013 của Chính phủ quy định mứclương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợptác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động;

- Thông tư số 33/2013/TT-BLĐTBXH ngày 16/12/2013 hướng dẫn thực hiện mứclương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợptác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động;

- Nghị định 03/2014/NĐ-CP ngày 16/1/2014 Quy định chi tiết thi hành một sốđiều của Bộ luật lao động về việc làm

1.2.2 Một số nội dung cơ bản của BLLĐ 2012 về HĐLĐ.

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, các nội dung cơ bản của hợp đồng laođộng gồm có:

Các loại HĐLĐ: PLLĐ Việt Nam hiện hành quy định về các loại HĐLĐ tạiĐiều 22 BLLĐ 2012, gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn

và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

- Loại thứ nhất: HĐLĐ không xác định thời hạn là loại HĐLĐ không quy định rõthời gian tồn tại, thời điểm kết thúc, được thực hiện cho đến khi có sự kiện làm chấmdứt quan hệ Ở loại hợp đồng này, NLĐ có sựu ổn định, yên tâm làm việc, và chấmdứt hợp đồng đối với NLĐ lại là tự do, bất cứ lúc nào miễn là tuân thủ các điều kiện vềthời hạn báo trước Do đó đôi khi NSDLĐ sẽ gặp bất lợi với loại hợp đồng này

- Loại thứ hai: HĐLĐ xác định thời hạn là loại HĐLĐ ghi rõ thời điểm bắt đầu

và kết thúc QHLĐ Hết thời hạn này, hợp đồng không có giá trị thực hiện, trừ trườnghợp có quy định khác HĐLĐ này áp dụng cho các công việc xác định được thời điểmkết thúc trong khoảng thời gian đủ 12 tháng đến 36 tháng

- Loại thứ ba: HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạndưới 12 tháng, áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời giandưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế NLĐ bị kỷ luật chuyển làm công việc khác cóthời hạn, NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồngvới người đã nghỉ hưu

Hình thức của hợp đồng lao động: Căn cứ vào Điều 16 BLLĐ 2012, có thể xácđịnh hai hình thức tồn tại của HĐLĐ: HĐLĐ bằng văn bản và HĐLĐ bằng lời nói.

- HĐLĐ bằng văn bản là hình thức thỏa thuận các quyền và nghĩ vụ trong quan

hệ lao động và ghi lại thành các điều khoản trong văn bản, có bút tích xác nhận của cácbên Hợp đồng phải theo mẫu của Bộ LĐTBXH và phải được lập thành hai bản, mỗibên giữ một bản, có giá trị pháp lý như nhau HĐLĐ bằng bản được và phải áp dụngcho: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ ba tháng trở lên(Điều 16 BLLĐ 2012), HĐLĐ coi giữ tài sản gia đình, HĐLĐ làm việc trong các cơ

sở dịch vụ như dịch vụ xoa bóp, khách sạn, nhà hàng với tư cách là vũ nữ, tiếp viên,nhân viên., HĐLĐ ký kết giữa NSDLĐ với người được ủy quyền hợp pháp thay mặtmột nhóm NLĐ

- HĐLĐ bằng lời nói cũng do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán thươnglượng nhưng không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc không cóngười làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên Các bên chỉ trao đổi ưng thuận màkhông có chứng thư xác nhận những cam kết, nhưng vẫn phải đương nhiên tuân thủcác quy định luật định về quá trình giao kết, nội dung cơ bản của hợp đồng, khôngđược chối trách nhiệm, viện lý do là không có các văn bản ghi nhận để phủ nhậnnhững thỏa thuận đã hình thành

Nội dung của hợp đồng lao động: Dưới góc độ pháp lý, khi nghiên cứu nộidụng của HĐLĐ, người ta thường xem xét các điều khoản của HĐLĐ, bởi thỏa thuậncủa các bên tạo lập quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ được thể hiện qua các điều khoảnnày Nói cách khác, nội dung HĐLĐ chính là kết quá quá trình thương lượng để giaokết hợp đồng, là biểu hiện sự thống nhất ý chí của các bên Theo quy định của PLLĐhiện hành, HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu gồm: công việc phải làm, địa điểmlàm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, điều kiện về ATLĐ, VSLĐ

và BHXH, thời hạn hợp đồng

Giao kết hợp đồng lao động: Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sựhợp tác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập QHLĐ, là quá trình đểcác bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết địnhchính thức QHLĐ có được hình thành bền vững, hiểu biết, tin cậy lẫn nhau haykhông, quyền lợi các bên có được đảm bảo hay không, lệ thuộc vào giai đoạn này Đểxác lập QHLĐ hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần có ý thứcthiện chí khi thương lượng Vậy giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằmthể hiện ý chí theo trình tự, thủ tục nhất định để xác lập QHLĐ

- Điều kiện về chủ thể giao kết hợp đồng lao động: