Tạo động lực lao động tại bưu điện tỉnh thanh hóa

Khóa luận tốt nghiệp đại học về chuyên ngành nhân lực. Nguồn nhân lực đối với một doanh nghiệp nói chung là yếu tố quan trọng, góp phần vào sự thành công và phát triển của doanh nghiệp. Do đó tạo động lực lao động là vấn đề thiết yếu đối với lãnh đạo của doanh nghiệp. Khóa luận cung cấp kiến thức chung và chuyên sâu vào Tạo động lực lao động tại đơn vị Bưu điện tỉnh Thanh Hóa

Khóa luận tốt nghiệp đại học Lời cảm ơn

LỜI CẢM ƠN

Khóa luận tốt nghiệp đại học Mục lục

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ vi

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Tổng quan về động lực lao động 4

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 4

1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 6

1.1.3 Tạo động lực trong lao động 8

1.1.4 Hình thức tạo động lực lao động 9

1.2 Các học thuyết tạo động lực trong lao động 11

1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW 11

1.2.2 Thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert 12

1.2.3 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc CLELLAND 12

1.2.4 Thuyết hai nhân tố của HERZBERG 13

1.2.5 Thuyết công bằng của J.S.ADAMS 13

1.2.6 Thuyết động cơ thúc đẩy của V.H.VROOM 14

1.2.7 Những vấn để rút ra từ việc nghiên cứu các thuyết động cơ thúc đầy hành vi……… 14

1.3 Các công cụ tạo động lực trong lao động 17

1.3.1 Tiền lương, tiền công 17

1.3.2 Các khuyến khích tài chính 17

1.3.3 Bố trí nhân lực 19

1.3.4 Đánh giá thực hiện công việc 20

1.3.5 Đào tạo và phát triển nhân lực 20

Khóa luận tốt nghiệp đại học Mục lục

1.3.6 Môi trường làm việc 20

1.3.7 Văn hóa doanh nghiệp 20

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH THANH HÓA 22

2.1 Tổng quan về Bưu điện tỉnh Thanh Hóa 22

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 22

2.1.2 Tên và trụ sở của Bưu điện tỉnh Thanh Hóa 23

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Bưu điện tỉnh Thanh Hóa 23

2.1.4 Hệ thống sản phẩm dịch vụ Bưu điện tỉnh Thanh Hóa cung cấp 23

2.1.5 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 25

2.1.6 Tình hình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Bưu điện tỉnh Thanh Hóa 36

2.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa 41

2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa 41

2.2.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa…… 44

2.3 Đánh giá tạo động lực người lao động tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa .71

2.3.1 Những kết quả đạt được 71

2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân chủ yếu 72

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH THANH HÓA 74

3.1 Định hướng phát triển của Bưu điện tỉnh Thanh Hóa và một số vấn đề đặt ra về tạo động lực lao động 74

3.1.1 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Bưu điện tỉnh Thanh Hóa…… 74

3.1.2 Định hướng hoạt động của Bưu điện tỉnh Thanh Hóa 74

3.1.3 Một số vấn đề đặt ra về tạo động lực lao động 75

Khóa luận tốt nghiệp đại học Mục lục

3.2 Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động 76

3.2.1 Giải pháp tạo động lực về tài chính 76

3.2.2 Giải pháp tạo động lực phi tài chính 78

KẾT LUẬN 89

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

PHỤ LỤC 92

Khóa luận tốt nghiệp đại học Mục lục

Khóa luận tốt nghiệp đại học Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

động

EMS:Express mail service Dịch vụ bưu gửi

Khóa luận tốt nghiệp đại học Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt

Khóa luận tốt nghiệp đại học Danh mục bảng biểu, hình vẽ

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Hệ thống sản phẩm dịch vụ Bưu điện tỉnh Thanh Hóa cung cấp 24

Bảng 2.2 : Danh sách các đơn vị trực thuộc Bưu điện tỉnh Thanh Hoá 33

Bảng 2.3 : Mạng lưới Bưu cục, điểm BĐ-VH xã, Đại lý Bưu điện 33

Bảng 2.4: Kết quả thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2012 – 2014 39

Bảng 2.5: Tốc độ tăng trưởng doanh thu Bưu chính năm 2012 – 2014 40

Bảng 2.6: Quy mô lao động của Bưu điện tỉnh năm 2012 -2014 41

Bảng 2.7: Cơ cấu lao động BĐT theo trình độ chuyên môn năm 2012 -2014 42

Bảng 2.8: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp của BĐT TH năm 2012 -2014 42

Bảng 2.9: Đánh giá của người lao động về tiền lương 51

Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng 53

Bảng 2.11 : Tỷ lệ phân bổ quỹ phúc lợi năm 2014 55

Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về phúc lợi và dịch vụ 56

Bảng 2.13: Đánh giá về nội dung công việc được giao 57

Bảng 2.14: Đánh giá về sự quan tâm, kèm cặp của lãnh đạo 59

Bảng 2.15: Hệ số phức tạp chuẩn chức danh của Bưu điện tỉnh Thanh Hóa 62

Bảng 2.16: Hệ số kiêm nhiệm – chấm điểm kiêm nhiệm 63

Bảng 2.17: Mức độ hài lòng đối với công tác đánh giá công việc 65

Bảng 2.18: Mức độ hài lòng đối với công tác đánh giá công việc 66

Bảng 2.19: Kinh phí đào tạo của Bưu điện tỉnh Thanh Hóa 68

Bảng 2.20: Đánh giá về công tác đào tạo 69

HÌNH VẼ Hình 1.1: Quá trình tạo động lực lao động 9

Hình 2.1 : Sơ đồ tổ chức bộ máy Bưu điện tỉnh Thanh Hoá 25

Khóa luận tốt nghiệp đại họcLời mở đầu

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanhchóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của nền kinh tếthế giới hiện nay Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu của nền kinh tế thế giới,Việt Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực và quốc

tế Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục được khẳng định là một nội dung quantrọng trong công cuộc Đổi mới của Việt Nam và được thực hiện với quy mô và mức

độ ngày càng cao Gia nhập WTO đã đặt ra cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức.Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một trong những chiến lược đặt lên hàngđầu Việt Nam với mục tiêu đến năm 2020 cơ bản sẽ trở thành một nước công nghiệp,động lực chính sẽ là nguồn nhân lực có chất lượng cao, là đội ngũ trí thức cho sự pháttriển kinh tế - xã hội bền vững Các nhà phân tích hiện nay đã nhận định rằng nhữngtài sản ảo như: kỹ thuật, thông tin tích lũy về người tiêu dùng, thương hiệu, danh tiếng

và văn hóa công ty là vô giá với năng lực cạnh tranh của công ty Năng lực của công tychính là thứ cần thiết để tạo ra năng suất và lợi thế cạnh tranh Phát huy nhân tố conngười là vấn đề rộng lớn và rất phức tạp Làm sao để phát huy được nhân tố con người

để họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng, kinh tế đất nướcnói chung đang là một vấn đề đặt ra đòi hỏi phải được nghiên cứu cơ bản Một doanhnghiệp muốn phát triển đi lên thì phải sử dụng triệt để nguồn lực con người

Trước tình hình mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước, vấn đề cạnh tranh

đã và đang ngày càng trở nên khốc liệt đối với tất cả các doanh nghiệp kinh doanh trênthị trường.Nằm trong xu hướng đó, Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam nói chung vàBưu Điện Thanh Hóa nói riêng đang phải đương đầu với nhiều đối thủ cạnh tranhtrong kinh doanh các dịch vụ Bưu chính Xác định được tính sống còn trong giai đoạnmới, Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam đã chủ động đổi mới phương thức hoạt độngdoanh nghiệp, khai thác triệt để những năng lực hiện có, nhằm đảm bảo đứng vữngtrong lộ trình chia tách Bưu chính, Viễn thông và phát triển tốt trong môi trường hộinhập với kinh tế thế giới Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêuchiến lược đã đề ra, Bưu điện tỉnh Thanh Hóa cần có sự kết hợp và sử dụng nhiềunguồn lực khác nhau, trong đó không thể không chú ý đến nguồn lực con người Khingười lao động có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, ham mê với côngviệc, điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao góp phần vào việc đạt được mục tiêu sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp Sản xuất kinh doanh hiệu quả, góp phần cải thiện

Khóa luận tốt nghiệp đại họcLời mở đầu

điều kiện lao động, đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao Vấn đềngười lao động quan tâm giờ đây không chỉ đơn thuần là những nhu cầu vật chất màcòn bao gồm cả những nhu cầu về tinh thần Vì vậy, Bưu điện tỉnh Thanh Hóa cầnphải nhận biết được nhu cầu đang tồn tại trong người lao động để đáp ứng nhu cầu đó.Trên thực tế, công tác tạo động lực lao động tại Bưu điện tỉnh (BĐT) chưa được chútrọng nhiều, chưa khuyến khích tích cực và nhiệt huyết gắn bó của người lao động vớiđơn vị Qua tìm hiểu thực tế tại BĐT, cùng với sự quan tâm giúp đỡ của cán bộ nhânviên, em đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Bưu điện tỉnh ThanhHóa”

2 Mục đích nghiên cứu

Trình bày cơ sở lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động Phân tích,đánh giá các yếu tố tạo động lực cho người lao động hiện tại của Bưu điện tỉnh ThanhHóa, tìm hiểu nguyên nhân làm hạn chế hiệu quả sử dụng người lao động tại đơn vị, từ

đó có các biện pháp chủ yếu góp phần thúc đẩy động lực người lao động tạo ra giá trịcho BĐT

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Thanh Hóa

Phạm vi nghiên cứu: Các động lực cho người lao động năm 2012 – 2014

4 Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận sử dụng các phương pháp khác nhau mang tính chất truyền thốngtrong nghiên cứu kinh tế làm cơ sở cho việc nghiên cứu:

- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để làm rõ bản chất; nhân tốảnh hưởng và phương hướng tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp nóichung và Bưu điện tỉnh Thanh Hóa nói riêng

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấntrực tiếp

- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chứng để đánh giá thực trạng tạo động lựccho người lao động Bưu điện tỉnh Thanh Hóa, trên cơ sở đó nghiên cứu giải phápkhông ngừng tăng cường tạo động lực cho người lao động trong thời gian tới

5 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận được kếtcấu thành 3 chương:

Khóa luận tốt nghiệp đại họcLời mở đầu

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động trongdoanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Bưu điện tỉnh ThanhHóa

Chương 3: Giải pháp tăng cường tạo động lực cho người lao động tại Bưu điệntỉnh Thanh Hóa

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động

lực cho người lao động trong doanh nghiệp

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan về động lực lao động

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

Động cơ được hiểu là một bộ phận quyết định sự chuyển động hay hành động Vìvậy, động cơ lao động chính là các yếu tố bên trong người lao động, thúc đẩy ngườilao động làm việc, nó bắt nguồn từ nhu cầu bản thân, gia đình và xã hội

Qua quá trình nghiên cứu ta có thể thấy động cơ của người lao động có ba đặcđiểm cơ bản sau:

- Động cơ lao động xảy ra bên trong con người, nó ở dạng vật chất vô hình chonên rất khó nhận biết Vì vậy, để phát hiện ra động cơ lao động của con người, các nhàquản lý phải quan sát những hoạt động biểu hiện bên ngoài của con người để đánh giáđộng cơ bên trong Tuy nhiên, do dựa vào những hành động bên ngoài để đánh giáđộng cơ bên trong nên có thể dẫn đến đánh giá sai lệch, phạm sai lầm do không phảilúc nào động cơ cũng đồng nhất với hành vi bên ngoài

- Động cơ của con người thường rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian, vìvậy cũng khó nhận biết, khó phát hiện Động cơ lao động đa dạng là do mỗi con ngườiđều có những mục đích riêng và ngay trong bản thân họ những mục đích ấy luôn luônbiến đổi theo thời gian và chịu tác động của yếu tố ngoại cảnh

- Động cơ lao động của con người không phải lúc nào cũng có mục đích Hay nóicách khác, động cơ của con người đôi khi là hành động vô thức Vì vậy, khi đánh giáđộng cơ có thể dẫn đến sai lầm do đánh giá sai mục đích hoặc họ không có mục đíchnhưng lại đánh giá là họ có mục đích Đây cũng chính là một trong những khó khăn đểnhận biết động cơ thực của người lao động

Qua nghiên cứu đặc điểm của động cơ ta có thể kết luận được rằng rất khó nhậnbiết được động cơ song việc nhận biết nó lại rất quan trọng và cần thiết Động cơ laođộng trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao động lại làm việc?” Chính vì vậy, nghiêncứu động cơ lao động giúp ta hiểu rõ những mong muốn của người lao động, biết đượcđộng cơ nào là cần thiết cho lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động

lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có những quanđiểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực lao động.Theo giáo trình quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động là sự khao khát và tựnguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mụctiêu của tổ chức.”

Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “ Động lực của người lao động là nhữngnhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ranăng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mêlàm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như bản thân người lao động.”Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làmviệc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chứcđồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động Nó không chỉchịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi nhữnghoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức

Các nhà quản lý khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức thườngthống nhất với nhau ở một số điểm như sau:

- Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức cũng như môitrường làm việc của tổ chức đó Điều đó tức là không có động lực lao động chungchung và không gắn với một công việc cụ thể nào cả Như vậy, động lực của người laođộng được thể hiện ở trong chính thái độ của họ đối với công việc, đối với tổ chức

- Động lực trong lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân Có nghĩa làkhông có người có động lực và người không có động lực Không có ai ngay từ khi sinh

ra đã có động lực lao động, mà động lực lao động chỉ có được do sự tác động củanhiều yếu tố Chính vì vậy, nó thường xuyên biến đổi, một cá nhân có thể có động lựclao động vào thời điểm này nhưng vào thời điểm khác chưa chắc đã có động lực laođộng

- Động lực lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất, hiệu quả công việc trong điều kiệncác nhân tố khác không thay đổi Nó là nguồn gốc thúc đẩy người lao động làm việc

nỗ lực, hăng say hơn Tuy nhiên, nếu cho rằng động lực lao động là yếu tố tất yếu dẫnđến tăng năng suất và hiệu quả công việc là một quan niệm sai lầm Bởi vì, sự thựchiện công việc không phải chỉ phụ thuộc vào động lực lao động mà còn phụ thuộc rấtnhiều vào các yếu tố khác như: khả năng, trình độ của người lao động, các nguồn lực

để thực hiện công việc,…

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động

lực cho người lao động trong doanh nghiệp

- Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc củamình Bởi vì họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc cho nên dùkhông có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của mình Tuy nhiên, nếungười lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽkhông phảnánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thường có xu hường ra khỏi tổchức

1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động

Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố Cácnhân tố có thể phân thành 3 nhóm như sau: nhóm nhân tố thuộc về người lao động,nhóm nhân tố thuộc về công việc và nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

Nhu cầu của cá nhân và mức độ thỏa mãn nhu cầu tác động đến động lực laođộng Ở đây, nhu cầu có thể hiểu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát

từ những nguyên nhân khác nhau về sinh lý, tâm lý, xã hội,…nhằm đạt được mục đíchnào đó của con người Nhu cầu thì rất đa dạng và thường xuyên biến đổi Con ngườingoài những nhu cầu cơ bản để tồn tại thì còn rất nhiều những nhu cầu khác như: nhucầu được tôn trọng, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu tự hoàn thiện,…Tùy thuộc vào điềukiện và hoàn cảnh cụ thể mà nhu cầu của mỗi người là khác nhau Thỏa mãn nhu cầu

là việc những nhu cầu của con người được đáp ứng Tuy nhiên, giữa nhu cầu và thỏamãn nhu cầu luôn luôn có khoảng cách vì nhu cầu của con người rất đa dạng và phongphú cho nên khi nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu khác caohơn cần được thỏa mãn Và chính khoảng cách này tạo ra động lực cho con người làmviệc Nói một cách chung nhất, nhu cầu của con người đã tạo ra sự thúc đẩy họ thamgia vào nền sản xuất xã hội nhằm thỏa mãn hệ thống nhu cầu của bản thân và khi nhucầu của người lao động càng cao thì động lực lao động của họ càng lớn Do vậy, một

tổ chức, một doanh nghiệp muốn phát triển thì cần phải chú ý tạo điều kiện cho ngườilao động thỏa mãn các nhu cầu của mình

Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức cũng

là một yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao đông Nếu người lao động thực sự mongmuốn gắn bó với tổ chức hay có sự thích thú và say mê công việc của mình thì độnglực làm việc của họ sẽ rất lớn

Trình độ, năng lực làm việc của người lao động (năng lực chuyên môn) liên quanđến động lực lao động ở chỗ giúp cho người lao động tự tin và làm tốt công việc của

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động

lực cho người lao động trong doanh nghiệp

mình Năng lực làm việc của người lao động bao gồm tất cả các kiến thức, kỹ năng, kỹxảo của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc Thông thường, nếu người laođộng có trình độ, năng lực làm việc tốt có khả năng hoàn thành công việc một cáchnhanh chóng và hiệu quả thì yêu cầu họ đặt ra với công việc sẽ cao hơn Chính vì vậy

mà động lực lao động của họ cũng cao hơn

Đặc điểm cá nhân của từng người lao động (mục tiêu, nguyên vọng, sở thích)cũng tác động không nhỏ đến động lực lao động Nếu biết rõ nguyện vọng, sở thíchcủa người lao động để bố trí công việc hợp lý sẽ có tác dụng to lớn đến việc tạo độnglực cho người lao động Đồng thời, nếu nhà quản lý biết kết hợp giữa mục tiêu của cánhân và mục tiêu của tổ chức, hướng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức sẽkhiến cho người lao động gắn bó tận tụy hơn với tổ chức, với công việc

Những nhân tố này bao gồm sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp, mức độ chuyênmôn hóa của công việc, mức độ phức tạp của công việc, sự mạo hiểm và mức độ rủi rocủa công việc, mức độ hao phí về trí lực,…Động lực lao động phụ thuộc rất nhiều vàobản thân công việc mà người lao động đảm nhận Một công việc hấp dẫn, có tính tháchthức sẽ tạo cho người lao động sự hứng thú trong công việc, cố gắng phấn đấu để hoànthành công việc được giao

Điều kiện lao động: bao gồm các điều kiện quy định về không khí, độ ẩm, tiếngồn,…Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động Vớiđiều kiện lao động tồi tệ, công tác bảo hộ lao động không được đảm bảo sẽ làm giảmnăng suất lao động, gây tâm trạng chán nản, mệt mỏi với công việc mà họ đảm nhận

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động

lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Vì vậy, các nhà quản lý cần phải tạo một điều kiện lao động lý tưởng và môi trườngđảm bảo cho người lao động Điều đó sẽ là nguồn động lực rất lớn đối với người laođộng để họ hăng say hơn trong công việc

Cơ cấu tổ chức: là sự sắp xếp các bộ phận, các đơn vị trong một tổ chức thànhmột thể thống nhất, với quan hệ về nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng, nhằm tạo nên mộtmôi trường nội bộ thuận lợi cho sự làm việc của mỗi cá nhân, mỗi bộ phận, hướng tớihoàn thành mục tiêu chung Cơ cấu tổ chức hợp lý hay không hợp lý đều tác động đếnđộng lực lao động Khi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp được xây dựng, trách nhiệm

và quyền hạn triển khai công việc được chính thức phân định cho mỗi thành viên Nếu

cơ cấu không hợp lý thì tại vị trí làm việc sẽ không có sự thống nhất giữa ba yếu tốnhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn, từ đó dẫn tới không tạo được động lực lao động.Các chính sách nhân sự của tổ chức và việc thực hiện các chính sách đó đều tácđộng trực tiếp tới động lực lao động Chính sách nhân sự là một bộ phận quan trọngtrong tổng thể hệ thống chính sách của doanh nghiệp Nó bao gồm các vấn đề về trảlương, thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật người lao động,… Trong thực tế,nếu các nhà quản lý ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng và hoàn thiện hóa

hệ thống chính sách nhân sự thì khi đó quyền lợi của người lao động sẽ được đảm bảo,

từ đó sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động gắn bó, tích cực hoàn thành côngviệc

 Như vậy, động lực lao động chịu tác động của một loạt các yếu tố khác

nhau Chính vì vậy để tìm ra các biện pháp tạo động lực cho người lao động thì cácnhà quàn lý phải chú ý tìm hiểu, nghiên cứu kỹ các yếu tố trên cũng như sự tác độngcủa nó đối với người lao động

1.1.3 Tạo động lực trong lao động

Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “ Tạo động lực được hiểu là hệ thống cácchính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm chongười lao động có động lực trong công việc.” Tạo động lực trong lao động sẽ giúp chongười lao động có khả năng tăng năng suất lao động cá nhân, kích thích tính sáng tạocủa người lao động và tăng sự gắn bó của người lao động với công việc, với tổ chức.Đồng thời công tác tạo động lực sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có được một độingũ lao động giỏi, tâm huyết với công việc từ đó sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sảnxuất kinh doanh

Quá trình tạo động lực được diễn ra như sau:

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động

lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Hình 1.1: Quá trình tạo động lực lao động

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường ĐHKTQD{50, tr182}

Nhìn vào sơ đồ hình 1.1 ta có thể thấy, nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra

sự căng thẳng, sự căng thẳng lại kích thích những động cơ bên trong người lao động.Điều đó sẽ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạtđược sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng Chính vì vậy, các nhàquản lý cần phải có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, điều đó

sẽ khiến người lao động được thỏa mãn với công việc, từ đó tạo được động lực laođộng

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động

lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công trả phụ thêmcho người lao động hoàn thành tốt công việc nên là động lực trực tiếp để thúc đẩyngười lao động hăng hái làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động,đảm bảo yêu cầu về chất lượng, về thời gian hoàn thành công việc Khi thực hiện cácchính sách về tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau: cần phải có tiêu chuẩnthưởng; khoảng thời gian, thời điểm diễn ra hành vi và thời điểm thưởng không quádài; mức tiền thưởng không quá thấp hoặc quá cao; tiêu chí thưởng phạt phải vừa đủ

để người lao động chỉ cần cố gắng một chút là được; thưởng phải dựa vào thành tíchcủa mỗi người

 Các phúc lợi và các dịch vụ khác

Phúc lợi là phẩn thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống chongười lao động; có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động đảm bảo đờisống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động; là một công

cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao động

có trình độ cao từ bên ngoài Có phúc lợi bắt buộc (loại phúc lợi tối thiểu mà doanhnghiệp phải đưa ra theo đòi hỏi của pháp luật như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợcấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau, tai nan lao động, bệnh nghề nghiệp,…); phúc lợi tựnguyện (là các chương trình bảo vệ cho sức khỏe, các loại dịch vụ, trợ cấp độc hại vàcác trợ cấp khác) nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, yên tâm côngtác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn

Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặctất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động; luôn gắnliền với mục đích và động cơ của người lao động Vì vậy, công việc đó phải tạo được

sự hưng phấn đối với người lao động, họ yêu nghề thì sẽ tạo động lực lớn cho ngườilao động bởi nó luôn phục vụ cho mục đích và động cơ của họ

Các yêu cầu về bản thân công việc để nó tạo ra động lực lao động cho người laođộng là: đem lại thu nhập xứng đáng với giá trị của nó, có vị trí xác định trong hệthống công việc, người lao động tự hào khi nói về ngành nghề của họ, phù hợp vớitrình độ và tay nghề của người lao động Ban lãnh đạo công ty phải xây dựng cây “cơhội thăng tiền” để tạo động lực cho người lao động

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động

lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời gian làmviệc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động Đó là toàn bộ cơ sởvật chất, môi trường của tổ chức

Một môi trường làm việc thuận lợi là một môi trường: thoải mái, đầy đủ tiệnnghi, không gò ép, tập thể hòa đồng, bình đẳng, lãnh đạo quan tâm, không gian làmviệc phù hợp, kích thích người lao động hăng say làm việc, sáng tạo và tổ chức nơilàm việc khoa học

Một môi trường làm việc tốt có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực laođộng: họ sẽ tự hào được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, năng động đó, họ

có tinh thần trách nhiệm cao hơn và họ sẽ góp phần tạo dựng uy tín, hình ảnh chodoanh nghiệp

 Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao

Việc tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao sẽ giúp cho người laođộng giao lưu, học hỏi được kiến thức, kinh nghiệm từ đồng nghiệp; động viên ngườilao động nâng cao năng suất, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu;nâng cao trình độ tay nghề, đưa những người có trình độ thấp lên trình độ cao hơn; tạo

sự gắn bó tinh thần, đoàn kết giữa họ với nhau để cùng hoàn thành nhiệm vụ chungđược giao; giúp cho môi trường làm việc sôi nổi, tạo khí thế làm việc cho người laođộng trong tổ chức

1.2 Các học thuyết tạo động lực trong lao động

Các học thuyết tạo động lực trong lao động có nhiều cách tiếp cận khác nhau vềtạo động lực; rút ra kết luận chung là việc tăng cường động lực đối với người lao động

sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi cho doanh nghiệp

1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW

Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sựtrống trải về vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng

Maslow đãnghiên cứu và cho rằng cho rằng con người có nhiều nhu cầu mongmuốn được thỏa mãn và sắp xếp theo thứ tự nhất định Các nhu cầu này được sắp xếptheo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành nămbậc: các nhu cầu sinh lý; nhu cầu về an toàn; nhu cầu về xã hội; nhu cầu về đánh giá;những nhu cầu về tự thể hiện, tôn trọng

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động

lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Chúng ta có thể giải thích về các nhu cầu này như sau:

- Những nhu cầu về sinh lý: là những nhu cầu cần thiết và tối thiếu nhất đảm bảocho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầucủa cơ thể khác,…

- Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không bị đedọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình,…

- Những nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn

bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó

- Những nhu cầu về đánh giá và tôn trọng: là những nhu cầu về tôn trọng ngườikhác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá

- Những nhu cầu về tự thể hiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ,sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ,…

Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: cấp cao và cấp thấp

- Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh vật học và an ninh, an toàn

- Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện

Mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theotrở nên quan trọng hơn Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc nhưtrên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đãđược thỏa mãn thì không tạo ra động lực được nữa Do vậy, Maslow cho rằng để tạo rađược động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằmtrong thứ bậc nào của nhu cầu

1.2.2 Thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert

R.Alderfert sau nhiều nghiên cứu của con người khẳng định rằng, con người theođuổi đồng thời ba nhu cầu cơ bản:

- Nhu cầu tồn tại (Existance Needs);

- Nhu cầu quan hệ (Relatedness Needs);

- Nhu cầu phát triển (Growth Needs)

Ông còn khẳng định khi con người gặp trở ngại và không được thỏa mãn mộtnhu cầu nào đó thì họ có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang các nhu cầu còn lại Do

đó, các nhà quản lý cần nhận thấy được tính năng động, tính tích cực và chủ động củamỗi nhân viên để từ đó đáp ứng nhu cầu của họ và động viên họ trong lao động sảnsuất cũng như trong sinh hoạt của họ

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động

lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.2.3 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc CLELLAND

David Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy băng cách xácđịnh ba loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức là:

- Nhu cầu về quyền lực: nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểmsoát và thay đổi hoàn cảnh

- Nhu cầu về liên kết: là các nhu cầu về quan hệ xã hôi, quan hệ giúp đỡ qua lạivới nhau

- Nhu cầu về thành tích: nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi

Theo ông thì các nhà doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao vềthành tích, khá cao về quyền lực và không quá thấp về nhu cầu liên kết Từ đó, là nhàquản lý cần nắm được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng nhưgiúp họ thăng tiến khi có cơ hội

1.2.4 Thuyết hai nhân tố của HERZBERG

Năm 1959, F.Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộcphỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau đãrút ra nhiều kết luận rất bổ ích Ông đặt ra các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnhhường đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khinào thì có tác dụng ngược lại Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông đưa ra lý thuyết 2yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực, ông chia các yếu tố thành hainhóm như sau:

- Nhóm 1 gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong côngviệc: sự thành đạt, sự thách thức của công việc, công việc tạo các cơ hội thăng tiến,công việc có ý nghĩa và có giá trị cao, được mọi người trân trọng thành tích Đó là cácyếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầunày được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc

- Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: các chính sách

và chế độ quản trị của công ty, phương pháp giám sát, hệ thống phân phối thu nhập,các quan hệ con người, các điều kiện làm việc

Học thuyết này cũng có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản lý như sau:

- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với nhân tố tạo ra sự thỏamãn Vì vậy, ta không thể mong đợi sự thỏa mãn người lao động bằng cách đơn giản làxóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động

lực cho người lao động trong doanh nghiệp

- Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời

cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhómnào

1.2.5 Thuyết công bằng của J.S.ADAMS

J.Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đề cập tới vấn đề nhận thứccủa người lao động đều mong muốn đượcđối xử công bằng và họ luôn có xu hướng sosánh sự đóng góp và quyền lợi của họ với sự đóng góp và quyền lợi của người khácnhận được trong công ty Điều đó có nghĩa là những người lao động so sánh những gì

họ bỏ vào công việc với những gì họ nhận được từ công việc đó và sau đó đối chiếu tỷsuất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của người khác Nếu tỷ suấtcủa họ là ngang bằng với những người khác thì họ cho rằng công bằng và ngược lại họcho là bất công

Do vậy, các nhà quản lý cần phải hiểu và biết đối xử công bằng với mọi nhânviên trong tập thể để không những quản lý tốt hơn con người mà còn thúc đẩy mạnh

mẽ động lực của mỗi người lao động trong thực hiện nhiệm vụ của minh với doanhnghiệp

1.2.6 Thuyết động cơ thúc đẩy của V.H.VROOM

Nhà tâm lý học Vroom kết luận rằng,con người sẽ được thúc đẩy trong việc thựchiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó,và họ

có thể thấy được rằng những việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu Hay nói khácđi,sức mạnh hành động của con người được xác định bởi giá trị của kết quả mà anh tasay mê và được nhân lên bởi phương tiện, niềm tin và hy vọng

Chỉ khi con người được đào tạo và có trách nhiệm với chính mình và trước cộngđồng thì họ mới phát huy hết tiềm năng Lúc đó mọi nhân viên trong doanh nghiệp sẽdám nhận công việc và trách nhiệm giải quyết vấn đề, tích cực tìm kiếm các cơ hội đểnâng cao hiểu biết và kinh nghiệm cũng như truyền đạt chúng trong tổ đội hay nhómcông tác; đổi mới và sáng tạo để nâng cao hơn nữa các mục tiêu của doanh nghiệp

1.2.7 Những vấn để rút ra từ việc nghiên cứu các thuyết động cơ thúc đầy hành vi

1.2.7.a. Hành vi

Hành vi là hoạt động có hướng đích Hành vi của chúng ta nói chung là do mongmuốn đạt được một mục đích nào đó thúc đẩy Những động cơ thúc đẩy những kiểu

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động

lực cho người lao động trong doanh nghiệp

hành vi cá nhân bản năng “cá tính” là hướng tới một tiềm thức với mức độ đáng kể và

vì vậy không thể dễ dàng kiểm tra, đánh giá

Đơn vị cơ sở của hành vi là hoạt động Toàn bộ hành vi là một chuỗi hành động

Là con người chúng ta luôn có sự hoạt động như đi bộ, nói chuyện, ăn, ngủ, làm việc,

…Trong nhiều trường hợp cụ thể chúng ta thường thực hiện nhiều hành động cùngmột lúc như nói chuyện trong khi đi bộ hoặc lái xe đến nơi làm việc

1.2.7.b. Động cơ thúc đẩy

Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau về ýchí hành động hoặc sự thúc đẩy Sự thúc đẩy phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ.Động cơ đôi khi được xác định như là nhu cầu, ý muốn, nghị lực hoặc sự thúc đẩy của

cá nhân Động cơ hướng tới mục đích, cái mục đích có thể là ý thức hoặc chỉ trongtiềm thức

Động cơ là nguyên nhân dẫn đến hành vi, chúng thức tỉnh và duy trì hành động,định hướng hành vi chung của cá nhân Thực chất các động cơ hoặc nhu cầu là nhữngyếu tố chính của hành động Động cơ và nhu cầu có thể thay thế nhau Nhu cầu trongtrường hợp này không liên quan đến sự khẩn cấp hoặc bất kỳ một sự mong muốn cấpthiết nào về một cái gì đó Nó chỉ có ý nghĩa một cái gì đó trong một cá nhân, thúc đẩy

cá nhân đó hành động

1.2.7.c. Mục đích

Mục đích là trạng thái mong muốn đạt được, là những cái bên ngoài cá nhân Đôikhi mục đích ngụ ý như là hy vọng đạt được phần thưởng mà các động cơ hướng tới.Những mục đích này được các nhà quản trị gọi là các tác nhân kích thích

Các nhà quản trị thường có những thành công trong việc khuyến khích nhân viên,thường tạo ra một môi trường có những mục đích thích hợp (tác nhân kích thích) đểthỏa mãn nhu cầu Mục đích là một trạng thái mong muốn của cá nhân hay tổ chứchướng tới nhằm đạt được

1.2.7.d. Sức mạnh của động cơ

Động cơ hoặc nhu cầu là những nguyên nhân gây ra hành vi Mọi cá nhân đều córất nhiều nhu cầu Tất cả các nhu cầu này cạnh tranh với hành vi của họ Vậy cái gìquyết định động cơ nào trong số các động cơ của một người nhằm cố gắng thỏa mãnthông qua hành động Nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm nhất định sẽ dẫn đến hànhđộng

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động

lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.2.7.e. Hành động

Các hành động xuất hiện do nhu cầu mạnh, có thể chia làm hai loại: hành độnghướng đích và hành động thực hiện mục đích Những khái niệm này rất quan trọng đốivới nhà quản trị nhân lực vì chúng ảnh hưởng đến việc nghiên cứu hành vi của conngười

- Hành động hướng đích: là hành vi được hướng vào việc đạt tới mục đích Nếunhu cầu có cường độ mạnh nhất tại một thời điểm là đói, các hành động như tìm chỗ

để ăn, mua thức ăn, hay chuẩn bị đồ ăn sẽ được coi là hành động hướng đích

- Hành động thực hiện mục đích sẽ diễn ra vì chính mục đích đó

Hành động hướng đích và hành động thực hiện mục đích có sự khác biệt quantrọng ảnh hưởng tới cường độ nhu cầu.Trong hành động hướng đích, cường độ nhucầu có xu hướng tăng khi có một hành động cho tới khi hành vi mục đích đạt đượchoặc tan vỡ Cường độ của nhu cầu có xu hướng ngày càng tăng khi người ta thực hiệnhành động hướng đích Hành động thực hiện mục đích bắt đầu, cường độ nhu cầugiảm xuống khi người ta thực hiện hành động đó

1.2.7.f. Tình huống thúc đẩy

Tình huống thúc đẩy trong đó các động cơ của một cá nhân hướng tới đạt đượcmục đích Động cơ cao nhất đã tạo ra hành vi, hành vi này hoặc là hành động hướngđích hoặc là hành động thực hiện mục đích Vì không thể nào đạt được tất cả các mụcđích, các cá nhân không phải lúc nào cũng đạt tới hành động thực hiện mục đích, dù cóđộng cơ mạnh

Quá trình nhận biết và phát triển, nhà quản trị không phải luôn luôn tạo ra mụcđích cho công nhân mà quan trọng là tạo ra môi trường thuận lợi cho cấp dưới có thểthiết lập được mục đích riêng của họ, để họ sẽ gắn bó với công việc hơn và cố gắngnhiều hơn để thực hiện hành động hướng đích

1.2.7.g. Triển vọng và khả năng sẵn có

Triển vọng và khả năng sẵn có là hai yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh của nhucầu Triển vọng có xu hướng ảnh hưởng tới động cơ hoặc nhu cầu, còn khả năng sẵn

có ảnh hưởng nhiều tới việc lĩnh hội các mục đích

Triển vọng được hiểu là khả năng thỏa mãn một nhu cầu nhất định của một cánhân dựa trên kinh nghiệm cũ Kinh nghiệm ở đây có thể thực có hoặc người khác

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động

lực cho người lao động trong doanh nghiệp

truyền cho Kinh nghiệm do truyền lại có nhiều nguồn, như từ bố mẹ, từ nhóm ngườicùng địa vị xã hội, từ các thầy cô giáo, từ sách vở

Khả năng sẵn có phản ánh những giới hạn môi trường đã đạt được nhận thức Nóđược xác định bởi một động cơ cá nhân nhận thức như thế nào để có thể tiếp cậnnhững mục đích có thể thỏa mãn một nhu cầu nhất định Những hành động thực hiệnmục đích này không thể có được nữa do hạn chế của môi trường Một người có thể rấtmuốn đọc nhưng nếu không có gì thắp sáng thì người đó sẽ mau chóng chán nảnkhông muốn cố gắng tìm cách thỏa mãn mong muốn này và sẽ làm việc khác

1.2.7.h. Phát triển tính cách

Trong quá trình trưởng thành, con người có thói quen hoặc có phản ứng có điềukiện đối với các tác nhân kích thích khác nhau Toàn bộ những thói quen này quyếtđịnh tính cách của họ

Thói quen a + thói quen b + thói quen c +…+ thói quen n = tính cách

Khi cá nhân bắt đầu hành động theo cách tương tự với những điều kiện tương tựthì đó chính là tính cách của họ

Tính cách thường dễ thay đổi khi tuổi còn nhỏ, càng trở nên khó thay đổi khi conngười nhiều tuổi Nghiên cứu hành vi, động cơ, nhu cầu của nhân viên là cơ sở để nhàquản trị đưa ra các biện pháp kích thích nhân viên làm việc, gắn bó với doanh nghiệp

1.3 Các công cụ tạo động lực trong lao động

1.3.1 Tiền lương, tiền công

Được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, trong điều kiện quátrình lao động của họ mang tính chất tương đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra,nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt, áp dụng định mức lao động để cótiêu chuẩn và đơn giá tiền lương phù hợp

Áp dụng với những công việc cần một nhóm người phối hợp cùng thực hiện nhưsản xuất ở các bộ phần làm việc theo dây chuyền, trường hợp công việc đa dạng và ítlặp lại về nguyên tắc có thể tiến hành định mức lao động trên cơ sở khoa học nhưngtrong thực tế thường dựa trên cơ sở kinh nghiệm để xác định đơn giá tiền lương cho cảnhóm Trường hợp sản phẩm cố định nên tiến hành định mức lao động để xác định tiêuchuẩn sản phẩm và đơn giá tiền lương cho cả nhóm

Chi phí lao độngDoanh thu

=

Hệ số chi phí lao động chuẩn

Chi phí lao động

=

Hệ số chi phí lao động chuẩn

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động

lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Áp dụng trả lương cho công nhân phụ Công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đếnkết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm như công nhân sửachữa, phục vụ máy dệt, công nhân điều chỉnh trong nhà máy cơ khí

Tiền lương của công nhân phụ tính bằng cách lấy mức độ hoàn thành tiêu chuẩnsản phẩm của công nhân chính nhân với mức tiền lương của công nhân phụ

1.3.2 Các khuyến khích tài chính

Thưởng theo năng suất và chất lượng chú trọng đến các đóng góp của nhân viênnhằm đạt được các mục tiêu sản xuất kinh doanh cụ thể trong khoảng thời gian ngắn;

áp dụng theo mô hình của Scanlon, mô hình của Rucker và mô hình tiết kiệm thời gian(xác định hệ số chi phí lao động chuẩn trong điều kiện sản xuất bình thường)

- Mô hình của Scanlon: Mô hình này được áp dụng tại công ty Rocky MountainData Systems Sau 5 tháng áp dụng, lợi nhuận công ty tăng 22%, doanh thu tăng11%,thu nhập của nhân viên tăng 14% và mối quan hệ trong lao động được cải thiệnrất nhiều so với trước

Mô hình của Scanlon kích thích nhân viên giảm chi phí lao động trên tổng doanhthu Theo mô hình này, trước hết cần xác định hệ số chi phí lao động chuẩn trong điềukiện sản xuất bình thường

Hàng tháng đối chiếu kết quả thực hiện thực tế với hệ số chi phí lao động chuẩn.Sau khi trừ đi một tỷ lệ phần trăm nhất định trong phần tiết kiệm được để dự phòngcho các tháng sau, phần còn lại sẽ được chia theo tỷ lệ nhất định cho doanh nghiệp vàthưởng cho nhân viên Tỷ lệ giữa phần để lại cho doanh nghiệp và phần thưởng chonhân viên có thể là 1:2, 1:3,… tùy theo từng doanh nghiệp Cuối năm số dự phòngkhông sử dụng hết sẽ được chia lại cho nhân viên dưới dạng thưởng

-Mô hình Rucker: mô hình này tương tự như mô hình Scanlon nhưng thay thếyếu tố doanh thu bằng giá trị gia tăng

Công thức của Rucker là:

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động

lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Mô hình này kích thích nhân viên giảm chi phí sản xuất, tiết kiệm nguyên vậtliệu và tiết kiệm các yếu tố vật chất khác trong quá trình sản xuất kinh doanh

- Mô hình thưởng do tiết kiệm thời gian:

Xuất phát từ quan điểm cho rằng mọi nhân viên trực tiếp và gián tiếp đều thamgia vào quá trình tạo ra sản phẩm, do đó họ đều cần được khuyến khích, khen thưởngkhi kết quả cuối cùng của doanh nghiệp là tốt Mô hình này có điểm tương tự như cáchtrả lương theo sản phẩm, nhưng hệ thống tiêu chuẩn và khen thưởng được áp dụngchung cho mọi nhân viên trong doanh nghiệp

Trên cơ sở tính toán giờ chuẩn để thực hiện công việc, lợi ích đem lại do tiếtkiệm thời gian thực hiện công việc sẽ được chia đều cho một bên là toàn bộ nhân viên,một bên là doanh nghiệp

Nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp, nhiều doanhnghiệp đã áp dụng kế hoạch chia một phần lợi nhuận cho nhân viên Như vậy, ngoàitiền lương, thưởng hàng tháng, nhân viên còn được chia thêm một phần lợi nhuận.Trên thực tế có 3 kiểu chia lời phổ biến:

- Chia lời trả bằng tiền hàng năm hoặc quý sau khi quyết toán

- Chia lời cho nhân viên dưới dạng phiếu tín dụng và chi trả cho nhân viên khi họkhông làm việc cho doanh nghiệp nữa, về hưu, hoặc không còn khả năng lao động,hoặc chết

Trong chương trình này, nhân viên được tặng cổ phẩn của công ty hoặc mua vớigiá rẻ dưới mức thị trường Mục tiêu của chương trình làm cho nhân viên trở thànhngười có cổ phần trong công ty để thúc đẩy sự nỗ lực làm việc của họ, động viên họqua việc cho họ sở hữu một phần doanh nghiệp

Trợ cấp và các khoản thu nhập thêm khác có thể bao gồm rất nhiều loại như: trảlương trong thời gian nghỉ phép, trợ cấp ốm đau, thao sản, trợ cấp y tế, bảo hiểm,… ởmột mức độ nhất định, đó là những quy định bắt buộc, nhưng sự vận dụng các quyđịnh này ở các doanh nghiệp là khác nhau Lợi ích mang lại từ các khoản trợ cấp vàthu nhập thêm khác cũng có tác dụng đáng kể kích thích nhân viên làm việc gắn bó lâudài với doanh nghiệp

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động

lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.3.3 Bố trí nhân lực

Bố trí nhân lực bao gồm: các hoạt động định hướng đối với người lao động khi

bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua quá trình biên chế nội bộdoanh nghiệp Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức caonhất, nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý

Những nhân viên vừa được tuyển dụng sẽ phải đương đầu với tình trạng mới lạ,

lo lắng và cần có thời gian để điều chỉnh Do vậy, các công ty tổ chức các “Chươngtrình định hướng” tạo điều kiện giúp người lao động mới rút ngắn thời gian làm quenvới công việc, nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, giảm chi phí nhập việc; ảnhhưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thựchiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động

và doanh nghiệp Nội dung của chương trình định hướng gồm những vấn đề của doanhnghiệp (lịch sử phát triển; triết lý của doanh nghiệp; cơ cấu tổ chức, sản phẩm, thịtrường hiện tại; chiến lược phát triển của doanh nghiệp; các chính sách, quy định,…),những vấn đề quyền lợi của nhân viên (tiền lương, chế độ bảo hiểm,…), giới thiệu cán

bộ, nhiệm vụ công việc

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ tổchức nhằm xếp đúng người, đúng việc Mục tiêu của biên chế nội bộ doanh nghiệp là

để đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành vàphát triển của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của tổ chức Biên chế nội bộ tổ chứcbao gồm: thuyên chuyển, để bạt và xuống chức

1.3.4 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hìnhthực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đãđược xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động Việc đánh giá nănglực nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồnnhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dàihơi Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với môhình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả Nhờ nó mà người làmcông tác quản lý tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút,

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động

lực cho người lao động trong doanh nghiệp

sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sảnphẩm kém

1.3.5 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm các hoạt động học tập như hoạt độnggiáo dục, đào tạo và phát triển có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời giannhất định, mục tiêu chung của nó nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nângcao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn

về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm

vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khảnăng thích ứng của họ trong tương lai

1.3.6 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc cũng là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nângcao động lực cho người lao động Khi cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc của công

ty càng đảm bảo bao nhiêu thì hiệu quả làm việc của nhân viên càng cao bấy nhiêu.Môi trường làm việc còn được thể hiện qua mối quan hệ, qua sự hợp tác giữa các nhânviên trong một công ty Các doanh nghiệp cần có những chính sách hợp lý nhằm tạo ramột môi trường làm việc thoải mái nhất cho nhân viên của mình

1.3.7 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được tạo thành từ tổng thể các triết lý quản lý, mục tiêusản xuất kinh doanh, các chính sách quản lý nhân sự, bầu không khí tâm lý của tập thểlao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dưới và giữacác động nghiệp Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến hành vi cá nhân trongcông việc, nó chỉ cho mỗi người thấy bằng cách nào để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.Muốn các thành viên trong tổ chức hết lòng vì mục tiêu chung tức là có động lực làmviệc thì doanh nghiệp cần thiết lập được mốt văn hóa mạnh Để làm được điều nàydoanh nghiệp cần phải làm rõ được một số khía cạnh: Nhiệm vụ chính là gì? Mục tiêucần đạt được và làm thể nào để đạt được mục tiêu đó?… Với việc làm rõ các vấn đềtrên, người lao động thấy rõ trách nhiệm phải góp sức vào việc đát được các mục tiêuđó

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người

lao động tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH THANH HÓA

2.1 Tổng quan về Bưu điện tỉnh Thanh Hóa

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Ngành Bưu điện cách mạng ra đời và trưởng thành từ khi có Đảng của giai cấpcông nhân Việt Nam, bắt nguồn từ tổ chức giao thông liên lạc phục vụ cho Đảng trongcác thời kỳ bí mật Cách đây hơn 60 năm trong nghị quyết hội nghị toàn quốc Đảngcộng sản Đông Dương (diễn ra trong hai ngày 14 và 15/8 năm 1945) tại Tân trào,Tuyên Quang đã ghi: “Lập ban giao thông chuyên môn và giúp đỡ đầy đủ cho họ làmnhiệm vụ” Từ đó ngày 15 tháng 8 được lấy làm ngày truyền thống của ngành Bưuđiện.(Bưu điện Việt Nam 60 năm xây dựng và trưởng thành- GS.TSKH Đỗ TrungTá)

Kể từ ngày đó, qua bao nhiêu biến cố thăng trầm của lịch sử, sự tàn khốc và ácliệt của hai cuộc chiến tranh cho tới ngày hôm nay vừa xây dựng vừa phát triển, vừabảo vệ tổ quốc XHCN, ngành Bưu điên ngày một trưởng thành cùng đất nước bằnglòng quả cảm và sự hy sinh to lớn đã luôn giữ vững mạch thông tin chỉ đạo, điều hànhliên lạc phục vụ đắc lực cho Đảng và Nhà nước trong mọi tình huống

Cũng nằm trong guồng máy đó không tách rời khỏi lịch sử dân tộc và lịch sửngành Bưu điện Việt Nam, Bưu điện Thanh hoá đã trải qua các giai đoạn xây dựng vàphát triển với bề dày truyền thống đáng tự hào

Trong kháng chiến chống Pháp: Mặc dù mạng lưới còn lạc hậu, thô sơ, cán bộcông nhân viên (CBCNV) phải dùng dây sắt, dây thép gai làm dây dẫn, tre, luồng làmcột, Bưu điện tỉnh (BĐT) vẫn đảm bảo thông tin liên lạc thông suốt cho các cơ quanĐảng, chính quyền, phục vụ chiến đấu chống giặc ngoại xâm

Trong kháng chiến chống Mỹ: Bưu điện tỉnh đã xây dựng mới được 450 kmđường dây, lắp đặt trên 200 máy điện thoại phục vụ chiến đấu Các đường thư khôngngừng được sửa chữa và vẫn hoạt động đều đặn

Từ năm 1975 đến năm 2007: Bưu Điện tỉnh đã bảo đảm các hoạt động Bưu chínhviễn thông (BCVT) được thông suốt, không ngừng nâng cao chất lượng, phục vụ sựnghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ Tổ quốc Mạng lưới BCVT đã được hiệnđại hoá và phát triển mạnh Với những thành tích đạt được trong công tác phục vụĐảng, chính quyền, phục vụ nhân dân và đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh, tậpthể Bưu điện tỉnh và CBCNV đã được tặng thưởng nhiều huân chương các loại, đặc

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người

lao động tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa

biệt ngày 14/5/1995 Bưu điện tỉnh đã được nhận danh hiệu “Anh hùng lực lượng vũtrang nhân dân”

Năm 2008 – 2014: Nhìn lại năm 2008 là một năm đánh dấu nhiều sự thay đổi vàkhó khăn của BĐT Thanh Hoá Năm đầu tiên thực hiện chia tách Bưu chính và Viễnthông Việc chia tách là một tất yếu nhằm chuyên môn hoá và tăng năng lực cạnh tranh

để phát triển, tuy nhiên thời khắc ban đầu với thực tế để lại đầy rẫy những khó khănnên khó có thể đảm bảo sự vững mạnh ngay những tháng năm đầu chia tách Tuy gặpnhiều khó khăn như vậy, song với quyết tâm cao, sự chỉ đạo sáng suốt, kịp thời củaBĐT cùng sự đoàn kết, đồng sức, đồng lòng của các đơn vị, sự trung thành, gắn bó,trách nhiệm của CNVC-LĐ nên trong những năm qua BĐT tiếp tục ổn định và thuđược nhiều kết quả

Ngày nay Bưu điện tỉnh Thanh Hoá với mạng lưới Bưu chính, phát hành báo chí,

hệ thống các điểm phục vụ được đầu tư khang trang, đồng bộ, nay toàn tỉnh có 87 bưucục, 567 Điểm BĐ-VHX đang hoạt động, 129 tuyến đường thư, rút ngắn bán kínhphục vụ xuống còn 2,27km, dân số phục vụ bình quân 4.985 người/điểm, tần số thugom và phát tối thiểu 1 lần / ngày, tại các vùng đặc biệt khó khăn là 1-2 lần / tuần

2.1.2 Tên và trụ sở của Bưu điện tỉnh Thanh Hóa

- Tên gọi đầy đủ: BƯU ĐIỆN TỈNH THANH HÓA

- Tên giao dịch quốc tế: THANHHOA POST

- Trụ sở chính đặt tại: 33 đường Trần Phú, phường Điện Biên, thành phố Thanh Hóa

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Bưu điện tỉnh Thanh Hóa

- Thiết lập, quản lý, khai thác và phát triển mạng bưu chính công cộng trên địa bàntỉnh

- Cung cấp các dịch vụ bưu chính công ích theo qui hoạch, kế hoạch phát triển bưuchính của Tổng công ty và những nhiệm vụ công ích khác do Tổng công ty giaohoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu

- Kinh doanh các dịch vụ bưu chính dành riêng theo qui định của Tổng công ty và

cơ quan nhà nước có thẩm quyền

- Kinh doanh các dịch vụ bưu chính, chuyển phát, phát hành báo chí, tài chính, ngânhàng trong và ngoài nước trên địa bàn tỉnh

- Hợp tác với các doanh nghiệp viễn thông cung cấp, kinh doanh các dịch vụ viễnthông, công nghệ thông tin trên địa bàn tỉnh

- Tư vấn, nghiên cứu, đào tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong lĩnh vựcbưu chính, chuyển phát

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người

lao động tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa

- Tổ chức kinh doanh các ngành nghề khác theo qui định của pháp luật và đượcTổng công ty cho phép

2.1.4 Hệ thống sản phẩm dịch vụ Bưu điện tỉnh Thanh Hóa cung cấp

Sau đây là hệ thống sản phẩm dịch vụ do Bưu điện tỉnh Thanh Hóa cung cấp:

Bảng 2.1: Hệ thống sản phẩm dịch vụ Bưu điện tỉnh Thanh Hóa cung cấp

6 Bưu chính ủy thác (Consignment Service)

7 Khai giá (Value Declared Goods)

8 Phát hàng thu tiền (Cash On Delivery)

9 Giao hàng có xác nhận

10 Chuyển tiền

+ Thư chuyển tiền

+ Chuyển tiền nhanh

+ Điện hoa

+ Trả tiền thư chuyển tiền quốc tế

+ Trả tiền Western Union

11 Tiết kiệm Bưu điện

12 Thu hộ - chi hộ

13 Bảo hiểm

+ Bảo hiểm nhân thọ Bưu chính

+ Bảo hiểm Bưu điện PTI (Bảo hiểm ô tô, xe máy, toàn diện học sinh)+ Bán vé máy bay (Vietnam Airlines, Jestar Parcific Airlines)

DỊCH VỤ VIỄN THÔNG

14 Cung cấp các dịch vụ viễn thông công cộng và các loại thẻ trả trước

DỊCH VỤ KHÁC

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người

lao động tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa

15 Thu cước nơi người nhận (Bưu phẩm C)

16 Chuyển quà tặng

(Nguồn: Phòng Kỹ thuật- nghiệp vụ- BĐTTH)

2.1.5 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

Dưới đây là sơ đồ tổ chức bộ máy BĐ tỉnh Thanh Hoá Cơ cấu tổ chức quản lýhoạt động sản xuất kinh doanh của Bưu điện tỉnh Thanh Hóa bao gồm: Giám đốc, 2Phó giám đốc, 1 kế toán trưởng kiêm trưởng phòng KTTK-TC, 4 phòng quản lý chứcnăng, 26 đơn vị Bưu điện Huyện, Thị, Trung tâm trực thuộc Bưu Điện tỉnh

Hình 2.1 : Sơ đồ tổ chức bộ máy Bưu điện tỉnh Thanh Hoá

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính- BĐTTH)

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người

lao động tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa

Giám đốc Bưu điện tỉnh làngười đại diện theo pháp luật của đơn vị, chịu tráchnhiệm trước Tổng công ty và trước pháp luật về quản lý và điều hành hoạt động củađơn vị Giám đốc là người có quyền quản lý và điều hành cao nhất đơn vị, hoạt độngtheo nhiệm vụ và quyền hạn, nghĩa vụ và trách nhiệm theo qui định tại điều lệ tổ chức

và hoạt động của Bưu điện tỉnh Thanh Hóa và các văn bản qui định khác của VNPost Phó giám đốc làngười giúp Giám đốc quản lý, điều hành một số lĩnh vực hoạtđộng của đơn vị theo phân công và ủy quyền của Giám đốc; giúp Giám đốc chỉ đạo, tổchức thực hiện công tác đơn vị theo đúng pháp luật; chịu trách nhiệm trước Giám đốc

và pháp luật về nhiệm vụ được phân công và ủy quyền

Các phòng quản lý chức năng giúp Giám đốc trong việc quản lý và điều hành cácmảng nghiệp vụ công việc, cụ thể về Tài chính - Kế toán - Thống kê, Kế hoạch - Đầu

tư, Kinh doanh - Tiếp thị, Viễn thông - Tin học, Tổ chức - Lao động - Hành chính; cácphòng giúp việc chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ và nộidung công việc được giao

Các đơn vị trực thuộc thực hiện chế độ hạch toán phụ thuộc, hoạt động theo phâncấp của Bưu điện tỉnh, được quyền chủ động tổ chức, quản lý, hoạt động, sử dụng cóhiệu quả vốn và các nguồn lực đã được Bưu điện tỉnh giao; chịu trách nhiệm trướcpháp luật và bưu điện tỉnh về mọi hoạt động của đơn vị trong phạm vi quyền hạn vànghĩa vụ qui định tại điều lệ tổ chức và hoạt động của Bưu điện tỉnh Thanh Hóa và cácvăn bản qui định khác của VNPost, của Bưu điện tỉnh

2.1.5.a Phòng Kế hoạch – Kinh doanh

Tham mưu giúp Giám Đốc trong lĩnh vực: Kế hoạch sản xuất kinh doanh, kếhoạch vật tư, quy hoạch phát triển, quản lý đầu tư xây dựng phát triển mạng lưới, pháttriển công nghệ và cơ sở vật chất của Bưu điện tỉnh Thanh Hóa

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người

lao động tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa

- Tổ chức theo dõi thực hiện các loại kế hoạch hàng năm, đề xuất biện pháp hoànthành kế hoạch

- Tổ chức thực hiện công tác hợp đồng kinh tế, nghiên cứu các đối tác, đề xuấtviệc chọn các đối tác, phối hợp với các đối tác trong việc lựa chọn hợp đồng

- Tổ chức xây dựng các loại định mức (Trừ định mức lao động)

- Tổ chức xây dựng, hướng dẫn thực hiện kế hoạch, phát triển mở rộng hay thuhẹp các Dịch vụ Bưu chính - Viễn thông, đề xuất các biện pháp kinh doanh phát triển

- Tổng hợp tình hình, phân tích, đánh giá hiệu quả kinh doanh trên từng dịch vụBưu chính - Viễn thông

- Xây dựng kế hoạch đầu tư phát triển, cải tạo hoặc đổi mới thiết bị công nghệtrên mạng lưới, kế hoạch sửa chữa tài sản cố định

- Lập dự án các công trình

- Tổ chức đấu thầu xây dựng, cung cấp vật tư thiết bị theo quy định

- Giải quyết các thủ tục về xây dựng

- Lập kế hoạch thi công các công trình

- Chọn đối tác ký hợp đồng xây dựng các công trình

- Giám sát thi công, giải quyết các vấn đề nảy sinh trong thi công

- Cùng với chức năng kế toán XDCB, quyết toán công trình

- Đề xuất sửa đổi bổ sung hoặc xây dựng các định mức phụ thuộc công tác xâydựng cơ bản

- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công

- Theo dõi và quản lý việc thực hiện của các đơn vị trực thuộc về công tác bánhàng

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người

lao động tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa

- Xây dựng hệ thống thông tin chăm sóc khách hàng của đơn vị Triển khai cáchoạt động chăm sóc khách hàng theo từng giai đoạn thị trường

2.1.5.b Phòng Kế toán Thống kê Tài chính

Ghi chép, phản ánh chính xác, kịp thời các nghiệp vụ kinh tế phát sinh Kiểm tragiám sát các hoạt động kinh tế tài chính Cung cấp các số liệu, thông tin kế toán để lậpbáo cáo tài chính theo yêu cầu của Luật Tài chính và phục vụ điều hành SXKD củaBưu điện tỉnh

- Thu thập, tập hợp các thông tin hữu ích cho quyết toán, ghi chép, tính toán phảnánh các nghiệp vụ kinh tế phát sinh, tình hình luân chuyển tài sản, vật tư tiền vốn, quátrình và kết quả hoạt động SXKD và sử dụng kinh phí của Bưu điện tỉnh

- Kiểm tra, giám sát mọi khoản thu, chi, thu nộp, thanh toán Hướng dẫn, kiểmtra việc giữ gìn và sử dụng đúng mục đích các loại tài sản, công cụ, vật tư trong đơnvị

- Hướng dẫn, kiểm tra, giám sát công tác tài chính, kế toán ở đơn vị trực thuộc

- Lập kế hoạch tài chính, lựa chọn các phương thức huy động vốn

- Quản lý, theo dõi các nguồn vốn: vốn ngân sách, vốn bổ sung,

- Tổ chức công tác thẩm định, kiểm toán, quyết toán công trình xây dựng cơ bản

- Quản lý sử dụng, bảo mật số liệu kế toán, lưu trữ chứng từ kế toán theo chế độNhà nước quy định

- Cung cấp số liệu như: Số liệu phục vụ cho việc quản lý điều hành SXKD, kiểmtra, phân tích các hoạt động kinh tế, tài chính và phục vụ cho công tác thống kê, thôngtin kinh tế của đơn vị Cung cấp thông tin, số liệu kế toán theo quy đinh của pháp luật

- Phân tích thông tin, số liệu kế toán, tham mưu, đề xuất các giải pháp phục vụyêu cầu quản trị và quyết định kinh tế, tài chính trong việc sử dụng nguồn tài chính,bảo toàn vốn và tài sản của Bưu điện tỉnh

- Lập báo cáo tài chính, thuế theo quy đinh của Nhà nước và Tổng Công ty Bưuđiện Việt Nam

- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công

2.1.5.c. Phòng Tổ chức - Hành chính

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người

lao động tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa

Tham mưu giúp Giám đốc Bưu điện tỉnh trong các lĩnh vực: Tổ chức sản xuất,quản lý cán bộ và nguồn nhân lực, quản lý lao động tiền lương, quản lý đào tạo nângcao chất lượng nguồn nhân lực, thực hiện chính sách xã hội và bảo hiểm xã hội, côngtác an toàn vệ sinh lao động và bảo hộ lao động

- Xây dựng phương án tổ chức bộ máy quản lý và sản xuất phù hợp với yêu cầuSXKD trong từng thời kỳ

- Xây dựng chế độ phân cấp quản lý hợp lý, khoa học

- Xây dựng điều lệ hoặc quy chế tổ chức và hoạt động của đơn vị mình (kể cảviệc xin bổ sung, sửa đổi) để Giám đốc trình Tổng Công ty phê duyệt, tổ chức thựchiện các quy chế

- Xây dựng quy hoạch cán bộ của đơn vị (kể cả cán bộ lãnh đạo, cán bộ chuyênmôn, nghiệp vụ, cán bộ đoàn thể)

- Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của đơn vị (kể cả cán bộ lãnh đạo, cán

bộ kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ, công nhân, nhân viên)

- Làm thủ tục đề nghị bổ nhiệm, miễn nhiệm các chức vụ lãnh đạo, chức vụ quản

lý và các viên chức vào các chức danh quản lý

- Lập kế hoạch lao động hàng năm (tuyển dụng, thôi việc, điều động) để Giámđốc trình Tổng Công ty phê duyệt sau đó tổ chức triển khai

- Dự thảo các hợp đồng lao động để Giám đốc ký với từng người lao động

- Lập thủ tục cho CBCNV nghỉ hưu, mất sức, thôi việc, thuyên chuyển công tác

- Quản lý hồ sơ CBCNV theo quy định, tổ chức việc quản lý sử dụng ngày cônglao động đối với các đối tượng lao động trong cơ quan

- Tổ chức thực hiện các chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp, BHXH choCBCNV trong đơn vị

- Xây dựng quy chế phân phối thu nhập, quy chế thưởng, phạt, quy chế lươngkhoán cho đơn vị thành viên trên cơ sở chính sách chế độ của Nhà nước và hướng dẫncủa Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam

- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc giao để đáp ứng yêu cầu củacông tác quản trị doanh nghiệp

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người

lao động tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa

- Tham gia công tác trật tự an toàn, vệ sinh môi trường, phòng chống cháy nổ

- Tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách của Đảng, Nhà nước của cấp chínhquyền thực hiện theo vùng lãnh thổ (công tác bầu cử, thực hiện luật nghĩa vụ quân sự,bảo vệ môi trường, trật tự an ninh, tuyên truyền cổ động)

- Là đầu mối quan hệ với chính quyền địa phương nơi đơn vị trụ sở và các tổchức xã hội khác

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người

lao động tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa

- Tổng hợp thành tích thi đua của cá nhân và tập thể trong Bưu điện tỉnh Trìnhhội đồng Thi đua - Khen thưởng xét duyệt Trình Giám đốc Bưu điện tỉnh khen thưởngtheo quy định

- Tập hợp thông tin, viết bài tuyên truyền về các hoạt động SXKD và các hoạtđộng khác của Bưu điện tỉnh

- Chụp ảnh, quay video, kẻ vẽ bảng, biển về các hoạt động SXKD và các hoạtđộng khác của Bưu điện tỉnh

- Quản lý các trang thiết bị, lưu trữ phim ảnh của Bưu điện tỉnh

- Tổ chức thu thập thông tin, viết lịch sử truyền thống ngành, truyền thống củaBưu điện tỉnh

- Quản lý phòng truyền thống của Bưu điện tỉnh

Tham mưu giúp Giám đốc Bưu điện tỉnh tổ chức bảo vệ đảm bảo an toàn mạnglưới và an ninh trong hoạt động SXKD của Bưu điện tỉnh, tổ chức thực hiện công tácphòng chống cháy nổ, công tác dân quân tự vệ và nhiệm vụ quân sự địa phương

- Xây dựng kế hoạch tổ chức huấn luyện lực lượng dân quân tự vệ hàng năm

- Quản lý lực lượng dự bị động viên theo quy định

- Quản lý, bảo dưỡng các trang bị vũ khí, đạn dược theo quy định

Tham mưu giúp lãnh đạo thực hiện quyền lợi về chế độ và những nội dung cóliên quan đến sức khỏe của người lao động, là tuyến đầu thực hiện quản lý và chămsóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị

Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người

lao động tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa

- Xây dựng và thực hiện kế hoạch chương trình công tác y tế hàng năm của Bưuđiện tỉnh

- Quản lý sức khỏe cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp

- Quản lý vệ sinh lao động

- Tham gia huấn luyện vệ sinh lao động trong phạm vị Bưu điện tỉnh

- Tuyên truyền phòng chống một số bệnh thông thường, vệ sinh an toàn thựcphẩm cho người lao động

- Mua sắm, bảo quản trang thiết bị y tế, sử dụng và bảo quản thuốc an toàn Cấpcứu kịp thời các trường hợp tai nạn lao động và các trường hợp khác xảy ra

2.1.5.d Phòng Kỹ thuật – Nghiệp vụ

Tham mưu giúp Giám đốc Bưu điện tỉnh trong lĩnh vực: Tổ chức xây dựng mạnglưới Bưu chính - PHBC, quản lý nghiệp vụ khai thác các dịch vụ Bưu chính, PHBC vàTiết kiệm Bưu Điện…

- Tổ chức mạng gồm: Mạng Bưu cục, mạng đường thư,…

- Tổ chức khai thác các mạng, hệ thống dịch vụ nói trên

- Tổ chức quản lý mạng lưới, hệ thống dịch vụ, quản lý số lượng, chất lượng,chủng loại

- Xây dựng các quy trình kỹ thuật, các chế độ thủ tục, nội quy quản lý vận hành,bảo dưỡng sửa chữa các trang thiết bị, tham gia xây dựng các loại định mức về lĩnhvực Bưu chính - PHBC

- Tổ chức hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra, giám sát chấn chỉnh xử lý các sai phạm,kiến nghị Giám đốc xử lý đối với các sai phạm nghiêm trọng hoặc đề xuất khenthưởng đối với các đơn vị trực thuộc trong quá trình thực hiện các hoạt động chuyênmôn nghiệp vụ

- Tổ chức khai thác các mạng, hệ thống, dịch vụ trên

- Xây dựng chế độ điều hành sản xuất thực hiện chức năng điều hành sản xuấtgồm: Điều hành lưu lượng, điều hành về mặt chất lượng, điều hành xử lý sự cố thôngtin