Tạo động lực lao động

Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc”.

Chương 1:Cơ sở lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động 1.1. Động lực lao động và sự càn thiết phải tạo động lực cho người lao động 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Nhu cầu và động cơ: Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thây thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó. 1.1.1.2. Động lực là gì? Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. 1.1.1.3. Tạo động lực là gì? Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà Quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động. 1.1.2. 1.1.2.1. Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động Thực trạng công tác tạo động lực hiện nay Một thực tế cho thấy rằng phần lớn các công ty tại Việt Nam chưa có một sự quan tâm thích đáng đối với các hoạt động tạo động lực cho nhân viên. 1.1.2.2. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động * Vai trò của tạo động lực lao động: Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên cả 3 khía cạnh: người lao động, doanh nghiệp và cả xã hội đều vô cùng quan trọng. *Sự cần thiết phải xây dựng hình thành động lực trong công ty Trong doanh nghiệp, động lực để các nhân viên làm việc tốt, cống hiến hết mình cho công ty, gắn bó với công ty là một yếu tố quyết định rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của công ty. Không một công ty nào có thể tồn tại lâu dài và phát triển mà không có sự đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết. Chính vì vậy, dù ít hay nhiều, trong công ty cũng phải có các hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động. 1.1.3. 1.1.3.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động: (1) Nhu cầu và lợi ích của người lao động: (2) Mục tiêu cá nhân: (3) Thái độ, tính cách cá nhân: (4) Khả năng – Năng lực của cá nhân: (5) Thâm niên, kinh nghiệm công tác: 1.1.3.2. sau: Các nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp: Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động. Nó bao gồm các nhân tố (1) Văn hóa doanh nghiệp: (2) Nhà quản lý và hệ thống Chính sách quản lý nhân sự: (3) Điều kiện làm việc: 1.1.2.3. Các yếu tố thuộc về nội dung, bản chất công việc: (1) Tính hấp dãn của công việc: (2) Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: (3) Sự phức tạp của công việc: (4) Khả năng thăng tiến trong công việc: (5) Quan hệ trong công việc: 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực Động lực lao động là một trong những vấn đề mà nhiều nhà quản lý cũng như nhà khoa học quan tâm. Có rất nhiều lý thuyết cũng như những bàn luận xung quanh khái niệm này. Tựu chung lại là những học thuyết sau : 1.2.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow: Theo Maslow nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau. Nhu cầu Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu tự khẳng đinh Sự thể hiện Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngời Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng, địa vị, cơ hội thăng tiến Phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp 1.2.2. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người khác nhận được. 1.2.3. Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây. 1.2.4. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ. 1.2.5. Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài, và yếu tố thúc đẩy – thỏa mãn bên trong . 1.2.6. Thuyết mục tiêu của Edwin Locke. Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động . Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Việc đặt mục tiêu phải kết hợp với công tác cung cấp thông tin phản hồi (feedback). 1.3. Các phương thức tạo động lực trong lao động Lương 1.3.1. Sử dụng các công cụ tài chính 1.3.1.1. Nhu cầu về có lương, về lương cao, về tăng lương là một nhu cầu luôn thường trực ở người lao động, tùy từng người và tùy từng hoàn cảnh mà nhu cầu này khác nhau. Vì vậy, có thể nói rằng lương không phải là tất cả nhưng nó cũng là một yếu tố quan trọng cần phải xem xét trong những yếu tố về tạo động lực cho người lao động. Tổ chức công tác tiền lương và chế độ trả lương hợp lý và công bằng sẽ tạo ra hòa khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển và vì lợi ích bản thân họ. 1.3.1.2. Thưởng Phần thưởng thực sự là một yếu tố mà các cá nhân rất trân trọng. Tiền thưởng là khoản tiền thưởng cho những lao động có thành tích cao hơn so với mức quy định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động, tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc. 1.3.1.3. Phúc lợi Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động. 1.3.2. Các phương thức khác: 1.3.2.1. Ủng hộ tích cực, đặt ra kỳ vọng cao Đôi khi, một công việc nhìn bề ngoài và theo cảm nhận của người làm thì có thể công việc đó thật nhàm chán, không có động lực. Do đó, một trong những hoạt động tạo động lực cho người lao động đó là “làm giàu công việc”. 1.3.2.2. Cải thiện điều kiện làm việc Người lao động thực sự tiêu tốn phần lớn thời gian của họ tại công ty, tại chỗ làm việc của họ. Vì vậy, cần phải xem xét đến những ảnh hưởng tốt – xấu của môi trường làm việc của họ. Môi trường làm việc ở đây bao gồm môi trường tự nhiên hay còn gọi là mội trường vật lý và môi trường tâm lý 1.3.2.3. Kỷ luật nghiêm và hiệu quả Người lao động còn hoạt động vì động cơ kỷ cương, quy chế của nơi làm việc. Đây cũng là một động cơ làm việc quan trọng, vì người lao động thường chỉ mong có được một cuộc sống có thu nhập ổn định, họ rất sợ bị sa thải hoặc bị buộc thay đổi chỗ làm việc từ nơi có thu nhập cao sang nơi có thu nhập thấp. 1.3.2.4. Đối xử công bằng Việc đối xử công bằng hay phân biệt đối xử với các nhân viên khác nhau trong cùng công ty của các nhà quản lý là một vấn đề hiển hiện. Nó thể hiện trong cách đánh giá, khen thưởng, phê bình nhân viên của các nhà lãnh đạo, thậm chí còn thể hiện qua cách xử sự trong các hành vi thông thường với nhau . 1.3.2.5. Đặt công việc gắn với mục tiêu Không phải ai sinh ra cũng có thể biết tự tạo động lực cho mình một cách hoàn hảo. Có những người rất lạc quan, tuy nhiên những thất bại liên tục cũng khiến anh ta bị chùn bước, không còn nguyên vẹn khả năng tự tạo động lực cho bản thân. Chính vì thế, với tư cách là người lãnh đạo, định hướng cho nhân viên, người quản lý phải là người hưỡng dẫn, dẫn dắt người lao động theo những mục tiêu của công ty . Chương 2: Thực trạng, phong cách làm việc ở công ty Microsoft I-Nguồn lực: Con người là nhân tố quyết định. Tại Microsoft phải thật thông minh mới làm việc được. Điều thú vị ở công ty là người dù thông minh đến đâu họ cũng phải cố gắng làm cho tương xứng với công việc của mình . Để tuyển các nhân viên có tài, bộ phận nhân sự do David Pritchard làm gián đốc đặt nhiệm vụ áp dụng các biện pháp hữu hiệu nhất để tuyển và đào tạo các siêu nhân.Là công ty hàng đầu, năng động thì Microsoft nhằm vào đội ngũ các chuyên gia tài chính, marketing, thậm chí là các sinh viên ở các trường đại học có năng lực qua điểm số, và họ sẽ theo dõi tiếp cận 1 cách gián tiếp những người đó. Tiếp theo là bước phỏng vấn, các câu hỏi cho các ứng viên rất khó, nhưng quan trọng giám khảo không quan trọng lắm đến chuyện đúng sai, mà họ sẽ xem các tư duy, ứng xử thông minh, nhanh nhạy trong mỗi tình huống của ứng cử viên như thế nào. Trong Microsoft có những người tài hoa còn chưa tốt nghiệp trung học cũng như ngành tin học. Nhưng cứ làm việc ở Microsoft chưa chắc đã yên thân, cứ 6 tháng 1 lần, mọi nhân viên phải trải qua các cuộc đánh giá hiệu quả làm việc khắt khe. II-Sự thực thi 1-Bill Gates là “người cầm lái vĩ đại”. Bill Gates tham gia vào mọi quyết định mang tính chiến lược và kiểm soát công ty sát sao hơn bất kì giám đốc điều hành nào. Ở Microsoft, sang thứ 7 hàng tuần, ông Bill thường dành ít nhất 1 tiếng để mời các vị phó chủ tịch đến nghe trình bày và “thọc” vào từng chi tiết các dự án. Hằng năm toàn thể công ty được chở đến 1 sân khấu do Bill Gates trực tiếp diễn giảng, cuộc họp không hề buồn ngủ mà rất vui vẻ, vì ông Bill rất vui tính song cũng khá sâu sắc. Mọi người trong cuộc họp trao đổi thẳng thắn, qua đó hiểu thêm về tầm nhìn xa của Bill Gates. Ông Bill và các quan chức điều hành của công ty đề có website riêng, những nhân viên làm việc lâu năm có thể gửi e-mail cho Bill và ông ấy sẽ hành động theo những e-mail này khi cần thiết, chứng tỏ, Bill có mặt ở khắp mọi nơi trong công ty. 2-Thất bại là mẹ thành công. Công ty phần mềm Microsoft chấp nhận rằng nhân viên của mình lúc nào cũng tuyệt đối hoàn hảo và sai hỏng là 1 phần thường xuyên trong công việc của họ. Tại Microsoft nếu thất bại là nhanh chóng thì được chấp nhận nhưng thất bại chậm chạp thì lại không chấp nhận được. Nhưng thậm chí còn không chấp nhận được hơn là không thất bại. Nếu người ta không bao giờ thất bại thì người ta không thể cố gắng vươn lên. Thất bại có nghĩa là phải cố gắng làm theo một cách khác hay làm một cái khác trước. Trong phần lớn các trường hợp, bạn sẽ tìm ra một cách tiếp cận khác, một hệ thống khác, một giải pháp khác tốt hơn mà sẽ phải áp dụng. Các bài học về sai lầm được phổ biến rộng rãi cho mọi người rút kinh nghiệm. Thu được bài học từ những sai lầm của người khác bai giờ cũng phải trả giá thấp nhất. Trong công ty có quy tắc bất thành văn là một tin tức xấu đều phải được phát tán, loan báo nhanh chóng. Mọi điều cảnh báo chỉ có giá trị khi ta biết trước khi chúng có thể xảy đến. 3-Làm việc là phải hết mình. Thị trường sản xuất phần mềm liên tục cập nhật từng giây từng phút, đó là mang tính cạnh tranh mang tính sống còn hằng ngày cho nên các nhân viên cần phải làm việc với thái độ tích cực nhất. III-Môi trường làm việc. 1-Sự liên kết của các nhóm nhỏ năng động. Cấu trúc tổ chức được thiết kế theo nhóm dự án là hợp lý, vừa sát với công việc lại rất dễ dàng đổi mới khi cần thiết. Vì vậy, Microsoft được tổ chức như là tập hợp các nhóm làm việc nhỏ gọn. Công ty dành mọi ưu tiên tối đa về thời gian và nguồn lực, phương tiện cho các nhóm. Trong công ty chỉ có vài bộ phận như bộ phận làm nhiệm vụ thư tín- điện thoại, thông tin quản lý hay trung tâm quảng cáo, luật để đảm bảo sự hiện diện của công ty như một bức tranh thống nhất. Các bộ phận này được quản lý bởi một trung tâm điều hành, theo dõi sự phối hợp giữa các nhóm trong công ty mẹ. Công ty lớn nhưng hoạt động vẫn linh hoạt như một công ty nhỏ, đấy chính là một bí quyết của sự tăng trưởng nhanh chóng của Microsoft 2-Đoàn kết là sức mạnh. Tinh thần của toàn công ty là một ưu thế cạnh tranh cực kỳ lớn của Microsoft. Khi cần tham gia một trận đánh lớn thì lúc đó tinh thần toàn công ty gồm trên 30.000 người được bộc lộ mãnh liệt nhất, như đã thể hiện trong việc cho ra đời phần mềm Internet Explorer trong một thời lượng kỷ lục là 9 tháng để đuổi kịp và vượt Netscape Navigator. Với tinh thần đoàn kết đó, tất cả đều cố gắng để hoàn thành bất kỳ việc gì, đều tập trung để đạt đến cùng một mục tiêu. Trong công ty thường tổ chức những buổi họp, sinh hoạt chung với mục đích duy nhất là giải trí, và ở đó đã diễn ra nhiều trò chơi như những cuộc đấu gươm giữa những người quản lý cấp dưới và cấp trên chẳng hạn. Mọi người đều cùng cười vui với nhau, mọi người đều có điều gì đó để nói về những ngày sắp tới, tham dự vào những sự kiện chung là một phần chủ chốt để xây dựng nên tinh thần của toàn công ty bên trong tổ chức. Phần lớn những cuộc chơi này đều kết thúc với một bữa tiệc với những thức ăn tươi, ngon. 3- Nơi làm việc là nhà của bạn. Microsoft tạo cho tất cả các nhân viên làm việc chính thức có văn phòng riêng của mình, còn những người làm việc hay thực tập nội trú thì dùng chung một văn phòng thay cho phòng riêng cho mỗi người. Trong đó, tất cả mọi người đều có không gian riêng tư của mình. Đó là của họ. Họ có thể đóng cửa lại, bật nhạc lên, điều chỉnh ánh sáng và làm việc. Không có luật quy định về ăn mặc tại Microsoft. Thay cho các bộ comlê và carvat mà ta thấy ở các công ty khác, ở Microsoft, trong mùa hè, ra lại thấy các kiểu áo cộc, áo phông và mọi thứ khác. Ở Microsoft có một phòng cung cấp luôn mở. Bất kỳ thứ gì thông dụng đều có sẵn để cho mọi người lấy dùng. Máy photocopy nếu bạn cần có thể tới đó. Với bất kỳ cái gì ít được sử dụng thường xuyên thì nhận viên gửi e-mail tới chỗ cung cấp và thứ yêu cầu đó sẽ được giao vào ngày hôm sau. Microsoft có nhiều quán cafe tại chỗ. Điều này quan trọng vì chúng giúp các nhân viên không cần phải rời khỏi chỗ để đi ăn. Trong quán có cả món đặc sản, cafe trong một toà nhà này thì ăn chay,nơi khác phục vụ người sành ăn bánh pizza, hay món ăn dân tộc. Phần III: Hạn chế và giải pháp Những chính sách của MS tuy rất thành công trong việc thúc đẩy tinh thần lao động của nhân viên của họ tuy nhiên vẫn có những hạn chế. -Hạn chế về chính sách trả lương bằng cổ phiếu. -Từ điều tra vẽ và cập nhật đồ thị biểu diễn mối quan hệ giữa mức độ hài lòng của nhân viên với giá cổ phiếu của công ty. “Khi giá cổ phiếu tăng thì bộ phận nhân sự đã có thể để mặc cho sự bàn luận rộng rãi và mọi người sẽ nói họ hạnh phúc. Khi giá cổ phiếu giảm thì chúng tôi có thểgửi các thông báo tới các nhân viên và họ đã bảo chúng tôi rằng những thông báo đó là quá khắc nghiệt.” Tức là độ hài lòng với công việc thuận theo giá của chính cổ phiếu mà họ đang sở hữu. -Hạn chế tiếp theo về môi trường làm việc, và chế độ làm việc: Một nhà quản lý chương trình nói: “Trong 5 năm đầu tiên của mình, tôi là một nhân viên điển hình của Microsoft. Tôi sống bằng caffeine và bánh hamburger trong máy bán hàng tự động và bia miễn phí và ngày làm việc 20 giờ … Tôi đã không sống … Tôi đã coi mọi thứ ngoài tòa nhà này như điều không muốn nhưng phải chấp nhận.” *****nhân viên của MS đã phải làm việc trong môi trường quá khắc nghiệt. -Hạn chế về nhu cầu về đánh giá và tôn trọng trong thuyết “cấp bậc nhu cầu của abraham maslow” đó là hệ thống xếp hạng nhân viên. -Hệ thống đánh giá xếp hạng nhân viên kiểu “ngăn xếp”, trong đó số nhân viên được đánh giá xuất sắc, trung bình và kém luôn ở một tỉ lệ cố định. Đây được coi là một rào cản đối với năng lực sáng tạo và đẩy nhân tài ra đi. -Nếu bạn ở trong một nhóm gồm 10 người, bạn sẽ bỏ đi ngay trong ngày đầu tiên khi biết rằng, cho dù ai có làm việc tốt thế nào chăng nữa, thì trong nhóm sẽ có 3 người được đánh giá xuất sắc, 7 người bị đánh giá trung bình và 1 người bị đánh giá kém . chung về động lực và tạo động lực trong lao động 1.1. Động lực lao động và sự càn thiết phải tạo động lực cho người lao động 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Nhu cầu và động cơ: Động cơ được. đối với các hoạt động tạo động lực cho nhân viên. 1.1.2.2. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động * Vai trò của tạo động lực lao động: Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên. gì? Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. 1.1.1.3. Tạo động lực là gì? Tạo động lực cho người lao động