Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông 419

LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn tôi đã nhận được rất nhiều sự đóng góp ý kiến, động viên, giúp đỡ từ các giáo viên trường Đại học Nha trang, các anh chị

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng công trình giao thông 419” là công trình nghiên cứu của

riêng tôi

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

Nghệ An , ngày tháng năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Thắng

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn tôi đã nhận được rất nhiều sự đóng góp ý kiến, động viên, giúp đỡ từ các giáo viên trường Đại học Nha trang, các anh chị em đồng nghiệp và sự hợp tác giúp đỡ của Ban lãnh đạo cũng như cán bộ nhân viên của Công ty Cổ phần xây dựng công trình giao thông 419

Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô, Khoa đào tạo sau Đại học Trường Đại học Nha Trang đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này Đặc biệt, tôi xin gửi l ờ i c ả m ơ n chân thành tới Tiến sĩ Tô Thị Hiền Vinh và Thạc sĩ Chu Lê Dung, người đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn thành luận văn

Cuối cùng, tôi cũng xin chân thành cảm ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp đã giúp tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Tác giả luận văn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu tổng quát 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Về mặt lý luận 3

4.2 Về mặt thực tiễn 3

5 Ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu 3

5.1 Về lý luận 3

5.2 Về thực tiễn 4

6 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan 4

7 Kết cấu đề tài nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 6

1.1 Khái quát nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 6

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 10

1.1.3 Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực .12

1.1.4 Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực .12

1.1.5 Chức năng của quản trị nhân lực 13

1.2 Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực 14

1.2.1 Hoạch định tài nguyên nhân lực 14

1.2.2 Công tác tuyển dụng lao động 16

1.2.3 Đào tạo huấn luyện và phát triển nhân viên 23

1.2.4 Đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương 24

1.3 Kinh nghiệm Quản trị nguồn nhân lực của một số công ty xây dựng công trình giao thông 27

1.3.1 Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 4 (CIENCO 4) 27

1.3.2 Công ty cổ phần Xây dựng Đầu tư Công nghiệp Đại tây dương 29

1.3.3 Kinh Quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng Đại Dũng.32 1.3.4 Những bài học kinh nghiệm cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng CTGT 419 34

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 35

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 419.36 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần xây dựng công trình giao thông 419 36

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 36

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, nghành nghề kinh doanh của Công ty 37

2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty 38

2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 41

2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông 419 giai đoạn 2010 – 2014 44

2.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty 44

2.3.2 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty 51

2.4 Điều tra khảo sát ý kiến của người lao động về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần XDCTGT 419 62

2.4.1 Phương pháp điều tra khảo sát 62

2.4.2 Mẫu nghiên cứu 62

2.4.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 63

2.4.4 Kết quả điều tra ý kiến CBNV về công tác quản trị nguồn nhân lực 64

2.5 Đánh giá chung về công tác quản trị NNL tại Công ty Cổ phần xây dựng công trình giao thông 419 74

2.5.1 Những kết quả đạt được 74

2.5.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 75

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 76

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG

TRÌNH GIAO THÔNG 419 ĐẾN NĂM 2020 77

3.1 Cơ sở đề xuất các giải pháp 77

3.1.1 Định hướng phát triển chung của ngành 77

3.1.2 Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần XDCTGT 419 78

3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 79

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị NNL tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông 419 80

3.2.1 Bảo đảm số lượng nguồn nhân lực 80

3.2.2 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực 83

3.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 86

3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy tại Công ty 90

3.3 Một số kiến nghị 94

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 95

KẾT LUẬN 96

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ATLĐ : An toàn lao động

CBNV : Cán bộ nhân viên

CNH – HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

GD-ĐT : Giáo dục – đào tạo

GDI : Chỉ số đánh giá sự bình đẳng giới

GTVT : Giao thông vận tải

HDI : Chỉ số phát triển con người

HPI : Chỉ số nghèo khổ tổng hợp

NLĐ : Người lao động

SXKD : Sản xuất kinh doanh

XDCTGT : Xây dựng công trình giao thông

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động SXKD của Công ty trong thời gian qua 42

Bảng 2.2 Số lượng lao động tại Công ty 419 qua các năm 45

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 46

Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo độ tuổi 47

Bảng 2.5 Số lượng và tỷ trọng lao động theo trình độ 49

Bảng 2.6 Kỹ năng tay nghề của nhóm lao động trực tiếp tại công ty năm 2014 50

Bảng 2.7 Số lượng CBNV Công ty tham gia đào tạo giai đoạn 2010-2014 56

Bảng 2.8 Thu nhập bình quân của NLĐ qua các năm 58

Bảng 2.9 Trang thiết bị kỹ thuật của Công ty 60

Bảng 2.10 Ý nghĩa giá của trị trung bình trong phân tích thống kê mô tả 63

Bảng 2.11 Thống kê mẫu nghiên cứu về giới tính 64

Bảng 2.12 Độ tuổi của mẫu nghiên cứu 64

Bảng 2.13 Thâm niên của mẫu nghiên cứu 65

Bảng 2.14: Bảng phân bố mẫu theo trình độ 65

Bảng 2.15: Bảng phân bố mẫu theo trình độ 66

Bảng 2.16 Hình thức tuyển dụng của mẫu nghiên cứu 66

Bảng 2.17 Đánh giá công tác thu hút, tuyển dụng lao động 67

Bảng 2.18 Đánh giá công tác bố trí lao động 68

Bảng 2.19 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động 68

Bảng 2.20 Thống kê mô tả về “Cơ hội thăng tiến, phát triển của NLĐ” 71

Bảng 2.21 Đánh giá của nhân viên về nội quy, quy định tại nơi làm việc 71

Bảng 2.22 Đánh giá chính sách phúc lợi của Công ty 73

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân lực 15

Sơ đồ 1.2 Mô tả phân tích công việc 17

Sơ đồ 1.3 Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực 21

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần XDCTGT 419 39

Biểu đồ 2.1 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2010 – 2014 42

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo bộ phận giai đoạn 2010 – 2014 45

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 46

Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 47

Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần XDCTGT 419 52

Biểu đồ 2.5 Thu nhập của NLĐ qua các năm 58

Biểu đồ 2.6 Hình thức được tuyển dụng của người lao động 66

Biểu đồ 2.7 Kết quả khảo sát công tác đánh giá lao động 70

Biểu đồ 2.8 Ý kiến của nhân viên về chính sách tiền lương, thưởng 72

Biểu đồ 2.9 Dự báo nhu cầu lao động của Công ty đến năm 2020 80

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong sự nghiệp và phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực không chỉ

về số lượng và chất lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ Nguồn nhân lực được coi là vấn đề trung tâm của sự phát triển Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã khẳng định “con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước” Nguồn lực con người là điểm cốt yếu nhất của nguồn nội lực, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI, tr76,41)

Việt Nam đang tiến hành “ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ” trong bối cảnh nền kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trở thành một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi về số lượng và chất lượng cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội

Chiến lược quản trị nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới Nhiều quốc gia đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của mình Ngành xây dựng cơ bản là ngành tạo ra bộ xương sống của nền kinh tế, là ngành kinh tế mũi nhọn then chốt trong một thể thống nhất và hoàn chỉnh của các ngành kinh

tế khác nhau Để ngành xây dựng thực sự tăng lên cả về quy mô, tốc độ đóng góp vào tăng trưởng kinh tế quốc dân, nhà quản lý phải sử dụng đồng bộ, hiệu quả các công cụ quản lý, trong đó việc phát triển nguồn nhân lực phải được xem là yếu tố then chốt Thời gian qua, nguồn nhân lực xây dựng cơ bản trên địa bàn tỉnh Nghệ An dẫu có tăng

về số lượng, về trình độ đào tạo, song còn nhiều hạn chế về chuyên môn nghề nghiệp, trình độ quản lý vừa yếu vừa thiếu ở những khâu then chốt; tỷ lệ lao động được đào tạo đúng chuyên môn còn thấp và chưa đáp ứng được yêu cầu của một ngành xây dựng

cơ bản so với khu vực và thế giới Nhiều doanh nghiệp xây dựng trong đó có Công ty

Cổ phần xây dựng công trình giao thông 419 đều trăn trở với bài toán “tìm đâu tướng

giỏi quân tinh”, vẫn còn lúng túng trong quá trình phát triển nhân lực tạo ra lợi thế cạnh tranh về nhân lực vượt trội hơn so với các doanh nghiệp khác

Với những biến đổi và đòi hỏi sâu sắc như trên, việc nghiên cứu một cách toàn diện về Quản trị NNL xây dựng để tìm ra các giải pháp hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu phát triển, cải thiện năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh cho Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông 419 trở nên cấp bách Chính vì vậy, tác giả chọn

đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng

công trình giao thông 419” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu tổng quát của đề tài là nhằm đề xuất các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng công trình giao thông 419 đến năm 2020

+ Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn về công tác quản trị NNL tại Công ty Cổ phần xây dựng công trình giao thông 419 giai đoạn 2010-2014

+ Khảo sát điều tra ý kiến của cán bộ công nhân viên về các công tác quản trị NNL của công ty

+ Đề xuất những quan điểm và giải pháp chủ yếu góp phần hoàn thiện công tác quản trị NNL trong giai đoạn đến năm 2020, xét triển vọng đến năm 2030

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là công tác quản trị NNL tại Công ty Cổ phần xây dựng công trình giao thông 419

Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ phần xây dựng công trình giao thông 419

Chuỗi thời gian nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014 và thời gian đề xuất định hướng và các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL tới năm

2020 và tầm nhìn tới năm 2030 Khảo sát được thực hiện trong thời gian từ tháng 1 đến tháng 2 năm 2015

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn này là sự kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, khảo sát và điều tra thực tế

- Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong sách giáo

khoa, tài liệu chuyên ngành trong nước và quốc tế; Các số liệu thống kê đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý: Sở Giao thông vận tải, Sở Tài chính, Sở nội vụ Nghệ An…

- Nguồn thông tin sơ cấp: Thu thập thông tin dựa vào việc phỏng vấn chuyên gia

là cán bộ quản lý, trưởng/phó bộ phận chuyên ngành, giám sát, ca trưởng, cán bộ đào tạo, cán bộ nhân sự về những hoạt động đào tạo và phát triển NNL nhằm xây dựng bản câu hỏi và gợi ý cho các đề xuất giải pháp

Trên cơ sở tham khảo sách giáo khoa, các công trình nghiên cứu có liên quan, ý kiến giáo viên hướng dẫn; tác giả đã thiết kế bản câu hỏi, phỏng vấn thử và hoàn thiện trước khi triển khai khảo sát trên diện rộng Điều tra mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện trong các bộ phận, tổ chuyên môn Kết quả nghiên cứu là các thống kê mô

tả được xử lý từ phần mềm SPSS phiên bản 18.0

5 Ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu

5.1 Về lý luận

Luận văn đã chọn lọc, phát triển những khái niệm và vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến quản trị NNL trong một công ty xây dựng công trình giao thông, trong đó lưu ý mục tiêu cơ cấu NNL, nâng cao chất lượng NNL thông qua năng lực các vị trí công tác Nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế, các đơn vị bạn về vấn đề phát triển NNL cho một tổ chức

5.2 Về thực tiễn

Phân tích làm rõ thực trạng và kết quả công tác quản trị NNL tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông 419, chỉ ra mặt hạn chế và nguyên nhân các hạn chế của hoạt động này, từ đó khuyến nghị những giải pháp định hướng quản trị NNL tại Công ty trong giai đoạn đến năm 2020 (xét triển vọng đến năm 2030)

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị NNL, kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ

là tài liệu tham khảo bổ ích cho đơn vị thực hiện các biện pháp quản lý nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL trong doanh nghiệp của mình

6 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Từ trước đến nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề công tác Quản trị nguồn nhân lực nói chung cũng như nhân lực ngành Xây dựng công trình giao thông nói riêng, có thể kể đến như :

- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Hoàng Thế Anh (2009), “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế“, Trường ĐH Đà

Nẵng Luận văn đã tổng hợp những lý luận cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Từ những lý luận cơ bản đó, tác giả phân tích thực trạng công tác hoạch định, tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động, đánh giá nhân viên và tiền lương tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế từ năm 2007 đến năm 2008 và đưa ra các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện những nội dung này cho Công ty đến năm 2015 [1]

- Năm 2011, tác giả Huỳnh Ý Như thực hiện luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

“Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu

tư Công nghiệp Đông Dương” - Trường đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP HCM Nội

dung luận văn tập trung vào việc phân tích thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty từ năm 2008 đến năm 2011 Từ đó rút ra những điểm mạnh, điểm yếu, những hạn chế và nguyên nhân để đưa ra 2 nhóm giải pháp lớn là: (1) Giải pháp cải tiến phương thức huấn luyện nguồn nhân lực, bao gồm các giải pháp cho cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng và các nhân viên thực hiện công việc tại công

trình, nhà xường; (2) Nhóm giải pháp duy trì và thu nhút nguồn nhân lực, bao gồm: Thu hút nhân viên giỏi và giữ người tài, các giải pháp khác [13]

- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Văn Mẫn (2013), “Phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần thủy sản và thương mại Thuận Phước” - ĐH TP

Hồ Chí Minh Tác giả đã phân tích các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Đồng thời, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu và quản lý phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước trong những năm qua Từ đó, đề xuất định hướng và kiến nghị một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước thời gian đến cho phù hợp với yêu cầu tình hình mới

- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Thái Bình (2012), “Chiến lược phát triển nguồn nguồn nhân lực cho quá trình CNH – HĐH” - ĐH Kinh tế quốc dân

Luận văn phân tích tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực cho quá trình HĐH của đất nước hiện nay, từ đó đề xuất các giải pháp để phát triển NNL chất lượng cao cho quá trình CNH – HĐH đất nước trong giai đoạn sắp tới

CNH-Tuy nhiên, chưa có công trình nào đề cập đến việc phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần xây dựng công trình giao thông 419 Đề tài nghiên cứu không có sự trùng lắp về nội dung

7 Kết cấu đề tài nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu và danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục luận văn được trình bày gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong các công

ty xây dựng công trình giao thông

Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng công trình giao thông 419

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông 419 đến năm 2020

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG

CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG

1.1 Khái quát nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Từ năm 1970, thuật ngữ nguồn nhân lực được dùng phổ biến thay cho thuật ngữ nhân sự, sức lao động ở các nước phương Tây và một số nước Châu Á Ở nước ta, thuật ngữ này bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ đầu những năm 1990 Đó là bước phát triển mới cao hơn về tư duy và nhân thức trong nghiên cứu người lao động và trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do

PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, khái niệm “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [6, tr11]

Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động-Xã hội do

PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [17,tr 22]

Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu theo nhiều

cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan điểm sau (Nguyễn Thái Bình, 2012):

Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự phát triển, là

nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và công nghệ với mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế Những dấu hiệu đặc trưng của nguồn nhân lực theo khía cạnh này là:

- Về số lượng là số người có sức khỏe sẽ bổ sung vào lực lượng lao động

- Về chất lượng là trình độ văn hóa, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích của cá nhân, gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức, quản lý, tư duy kinh tế, tư

duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả, thích ứng kịp thời với sự thay đổi yêu cầu lao động xã hội

Theo cách tiếp cận này các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia lao động của nguồn nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập, khả năng thích ứng với thị trường lao động hiện tại

Quan điểm thứ hai, xem nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự

phát triển, được UNESCO đưa ra Nguồn nhân lực này vừa là nguồn cung cấp đầu vào cho quá trình biến đổi, phát triển sản xuất và dịch vụ, vừa là mục đích của sự phát triển kinh tế xã hội

Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là sự kết hợp các yếu tố kinh tế - văn hóa - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh của chất lượng nguồn nhân lực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể như sự phát triển hài hòa của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự tự khẳng định của từng cá nhân trong xã hội

Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, các quan điểm về nguồn nhân lực cũng phát triển không ngừng với nhiều cách tiếp cận khác nhau Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực

có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người” Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào

sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới;

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [23, tr 8] Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo tổ chức lao động quốc tế: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [23, tr 8] Theo quan điểm

này, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là

nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho

sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Theo tác giả Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX –

07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…” [11, tr 6]

Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo,

có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” [22, tr 26]

Theo quan điểm của tác giả Chu Văn Cấp, học viện Chính trị hành chính Quốc

gia TP Hồ Chí Minh, “Nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm cho con người hoạt động” [5, tr 19] Quan niệm này phù hợp với quan niệm của C.Mác về

sức lao động C.Mác viết: Sức lao động là tổng thể về thể lực, trí lực của con người được sử dụng trong quá trình lao động Nhân lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của quá trình sản xuất là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh

tế, văn hoá- xã hội … Do đó, ngày nay khi đề cập đến nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lao động, người ta nói đến vốn nhân lực (Human Capital) [5, tr 22]

Vốn nhân lực được hiểu là tiềm năng và khả năng phát huy tiềm năng về sức khoẻ, kiến thức của cá nhân và là cái mang lại lợi ích tương lai cao hơn lợi ích hiện tại (Barrdhan & Urdy – 1999) Khái niệm vốn ở đây được hiểu là giá trị mang lại lợi ích kinh tế - xã hội, tức là giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào thể lực, trí lực, trình độc huyên môn, kỹ năng nghề nghiệp … của người lao động Vì vậy, để thành vốn nhân lực con người phải được giáo dục và đào tạo để có được những tri thức, kiến thức

chuyên môn ngày càng cao và sức khoẻ tốt

Cũng theo tác giả Chu Văn Cấp, nói đến nguồn nhân lực người ta thường quan tâm đến 3 yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, trong đó đặc biệt quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm các yếu tố sau đây:

- Tri thức, trí tuệ là yếu tố tối cần thiết của mỗi con người

- Năng lực hoạt động của con người biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành tựu khoa học – công nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, làm chủ được những công nghệ - kỹ thuật hiện đại và khả năng sáng tạo, đổi mới khoa học – công nghệ Trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế, nhân lực phải có năng lực hội nhập quốc tế

và thích ứng với những biến đổi do toàn cầu hoá gây ra Trong bối cảnh khủng hoảng sinh thái toàn cầu thì đòi hỏi người lao động phải có sự hiểu biết và trách nhiệm cao trong việc bảo vệ, cải thiện chất lượng môi trường sinh thái vì sự phát triển bền vững

- Sức khoẻ được hiểu không chỉ là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần Mọi người lao động dù chân tay hay trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Mặt khác, cần có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khó khăn và khắc nghiệt

Từ các quan điểm về nguồn nhân lực nói trên, có thể rút ra một khái niệm tổng

quát về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động trừ

đi những người trong độ tuổi này hoàn toàn mất khả năng lao động Theo quy định của Tổng cục thống kê khi tính toán cân đối nguồn lao động xã hội, nguồn nhân lực gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân” Các nghiên cứu về

nguồn nhân lực có những đặc điểm chung, nói đến nguồn nhân lực là đề cập đến các khía cạnh:

- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa

phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân;

- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là khái niệm chung dùng để chỉ con

người khi tham gia vào các hình thức sản xuất nào đó trong xã hội Người lao động có thể qua đào tạo và không qua đào tạo hoặc chưa qua đào tạo; có thể là những lao động giản đơn hoặc lao động phức tạp Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm, nhưng có nhu cầu làm việc và sẵn sàng làm việc; nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ v.v của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực;

- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh

giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như:

cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi v.v Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một

tỉ lệ nhất định nhân lực Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh

tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược là tức là

số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện của

sự mất cân đối

Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai, là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân lực

+ Theo Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng:“Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ thuật áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất

cả những trường hợp xẩy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”, còn Giáo sư Felix Migro thì cho rằng:“Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được” [8, tr 41]

+ Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các

tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quan

tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động [11, tr 13]

+ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [12, tr 31]

- Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất về năng lực, sở trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp

- Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức

và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức Nhân viên

có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh

Do đó, quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực khác trong hoạt động sản xuất kinh doanh [24, tr 45] Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu của tổ chức nên quản trị nhân lực

chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực,

vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người

1.1.3 Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực

Theo tác giả Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn giáo trình Quản trị nguồn nhân lực [10, tr 45-46] thì mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm:

- Mục tiêu xã hội: Quản trị nguồn nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường

xã hội

- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất và mở rộng sản xuất

- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

- Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp Hoạt động của quản trị nhân lực đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy

1.1.4 Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực

- Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực, quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những

vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của tổ chức

- Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì một số lý do sau:

+ Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà

nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn

đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay

+ Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế

“mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm

+ Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc và nâng cao hiệu quả tổ chức [14, tr 35-36]

1.1.5 Chức năng của quản trị nhân lực

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết Chức năng của quản trị nhân lực chính là những phương diện hoạt động cơ bản của nó Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động, những thay đổi pháp luật lao động…

Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến vấn đề

đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để thực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc nào cần tuyển thêm người [17, tr 14 ] Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lựcthường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp…

- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến

việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động: Bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản

lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ [17, tr 15]

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng

đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

+ Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động

nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao

+ Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện

môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc Việc giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh nghiệp tạo được không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời làm cho nhân viên thoả mãn với công việc

và doanh nghiệp [17, tr 15]

1.2 Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Hoạch định tài nguyên nhân lực

- Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về hoạch định nguồn nhân lực Tuy nhiên tất

cả đều có một điểm chung đó là việc phân tích nhu cầu nhân lực trong tương lai và đề

ra các kế hoạch cụ thể để có nguồn nhân lực đó [8, tr 42]

- Hoạch định tài nguyên nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích nhu cầu nhân lực của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và dự kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nhân sự cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ nhất định [14, tr 121]

- Việc hoạch định tài nguyên nhân lực cần được áp dụng theo phương pháp tiếp cận hệ thống mở, nghĩa là nó luôn có mối quan hệ giữa môi trường bên trong doanh nghiệp như: Các mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh, cung cầu nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý doanh nghiệp, các chính

sách về nhân lực, khen thưởng, đánh giá công việc….Đồng thời, cũng phải tính đến những tác động của môi trường bên ngoài doanh nghiệp như: Trình độ học vấn chung của xã hội, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, điều kiện kinh tế, các đối thủ cạnh tranh, trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật ….[14, tr 122 ]

- Tiến trình hoạch định nhân lực thường được tiến hành theo 04 bước sau:

Sơ đồ 1.1 Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân lực

(Nguồn: Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực [14, tr 122])

Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

- Khi dự báo về tài nguyên nhân lực, nhà quản trị cần phải suy xét kỹ nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp là việc quan trọng nhất và trên hết Trong một đơn vị sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước tiên Sau đó đến khối lượng sản phẩm doanh nghiệp Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất

- Ngoài ra thực hiện bước này nhà quản trị cần tính đến các yếu tố sau: Kế hoạch kinh doanh của Công ty, số lượng người nghỉ và số người thay thế dự kiến, nguồn tài chính có sẵn, chất lượng và nhân cách của nhân viên, quyết định nâng cấp chất lượng dịch vụ hoặc mở rộng thị trường mới

- Trong quá trình dự báo nhu cầu về nhân lực, cần phải dự báo khả năng có sẵn

về nguồn tài nguyên nhân sự có sẵn trong doanh nghiệp trước khi tìm từ nguồn bên ngoài

Bước 2: Đề ra chính sách

- Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của Công ty nhờ vào

hệ thống thông tin thì sẽ dẫn đến tình huống: Thừa hoặc thiếu lao động, vì vậy sẽ xây dựng một số chính sách thủ tục kế hoạch cụ thể Nếu doanh nghiệp đủ khả năng cung ứng nhân sự theo nhu cầu, doanh nghiệp có nên giữ nguyên chính sách cũ hay cần xắp xếp lại

Trong trường hợp dư thừa nhân viên, doanh nghiệp có chính sách như thế nào và hành động ra sao Trong cả hai trường hợp trên cần phải cân nhắc cho phù hợp với ngân sách của doanh nghiệp, nhằm mục đích nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch

- Sau khi đã có các chính sách và kế hoạch, nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch về nguồn nhân lực theo nhu cầu Cụ thể có hai kế hoạch sau đây:

+ Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần thực hiện chương trình sắp xếp lại tài nguyên nhân lực theo quy trình: Thuyên chuyển, thăng chức và tuyển chọn nhân viên từ bên ngoài vào

+ Trong trường hợp thừa nhân viên cần phải sử dụng biện pháp sau: Hạn chế việc tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời…

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

- Việc kiểm tra đánh giá không những là một giai đoạn trong quản trị nhân lực

mà trong mỗi giai đoạn cần phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra không để có những điều chỉnh kịp thời Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm [17, tr 108-110]

1.2.2 Công tác tuyển dụng lao động

1.2.2.1 Phân tích công việc

- Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc được giao [6, tr 30]

- Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc

- Ý nghĩa của việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.2 Mô tả phân tích công việc

(Nguồn: Giáo trình quản trị Nguồn nhân lực [6,tr 30])

- Ý nghĩa của phân tích công việc

+ Thứ nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc

điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao, các loại máy móc trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc [8, trang 72]

+ Hai là, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào

tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ [10, trang 53]

+ Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức

khỏe, tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động

+ Thứ tư, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính

toán thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi tiến hành công việc

- Mục đích của việc phân tích công việc là để trả lời các câu hỏi sau :

+ Nhân viên thực hiện những công việc gì?

+ Khi nào công việc được hoàn tất?

+ Công việc được thực hiện ở đâu?

+ Nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?

+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?

+ Để thực hiện công việc đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất và trình độ nào? [ 10, trang 54]

- Nội dung của phân tích công việc: Quá trình thực hiện phân tích công việc

thường gồm các bước sau:

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức

thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,

các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân

tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích

công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: Phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát…

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tin thu

thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

- Các thông tin cần thu thập cho phân tích công việc: Để phân tích công việc

được chính xác cần phải thu thập được các loại thông tin sau đây:

+ Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt động của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng lượng trong quá trình làm việc

+ Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có như trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng…

+ Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị kỹ thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc [17, trang 70]

- Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc: Có rất nhiều

phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nó tùy thuộc vào từng loại thông tin thu thập và tùy theo từng doanh nghiệp Sau đây là một số phương pháp phổ biến:

+ Bảng câu hỏi: Phương pháp này được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất

để thu thập thông tin phân tích công việc Theo phương pháp này, cấp quản trị gửi cho các nhân viên những bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn

+ Quan sát tại nơi làm việc: Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với các

công việc đòi hỏi kỹ năng bằng tay chân, như các công nhân trực tiếp sản xuất [17,trang 95]

+ Phỏng vấn: Phỏng vấn có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm

nhân viên hoặc với nhà quản trị Phương pháp này rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện từng công việc của nhân viên, xác định nhu cầu cần đào tạo và xác định giá trị của công việc [14, tr 72]

+ Phương pháp ghi chép nhật ký: Trong một số trường hợp, người thu thập

thông tin yêu cầu nhân viên ghi lại, mô tả lại các hoạt động hàng ngày trong một cuốn

sổ Nhờ đó mà vấn đề nhân viên phóng đại tầm quan trọng của công việc mình làm

+ Bảng danh sách kiểm tra: Đây là danh sách các mục có liên quan đến công

việc Thường là cá nhân đảm nhận công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp của họ được yêu cầu kiểm tra xem mỗi mục có áp dụng cho công việc đang cần kiểm tra hay không Danh sách kiểm tra rất hữu dụng vì các cá nhân rất dễ trả lời

+ Phối hợp các phương pháp: Thông thường, các nhà phân tích không dùng

một phương pháp đơn thuần nữa Họ thường phối hợp các phương pháp với nhau Chẳng hạn, muốn phân tích công việc của nhân viên hành chính văn phòng, họ có thể

sử dụng bảng câu hỏi phối hợp với phỏng vấn và quan sát thêm [14, tr 86]

- Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai loại tài liệu cơ bản là: Bản

mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

 Bản mô tả công việc

- Bản mô tả công việc là văn bản cung cấp những thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc [21, tr 45]

- Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc

và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

- Nội dung chính của các bản mô tả công việc thường gồm:

+ Nhận diện công việc gồm có: Tên, mã số, cấp bậc, nhân viên thực hiện, cấp quản trị giám sát tình hình thực hiện công việc, mức tiền lương chi trả

+ Tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm: Mô tả tóm tắt thực chất công việc đó là gì? Các mối quan hệ trong quá trình công việc, chức năng và nhiệm vụ của công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, các tiêu chuẩn đánh giá người thực hiện công việc: Số lượng sản phẩm mà người đó phải hoàn thành, mức tiêu hao nguyên vật liệu, vật tư khi thực hiện sản phẩm, chất lượng sản phẩm…

+ Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện đặc biệt khi thực hiện công việc (thời gian làm việc, số ca, mức độ ô nhiễm,tiếng ồn…) [8, tr 79-80]

 Bản tiêu chuẩn công việc

- Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ văn hóa, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc [8, tr 80]

- Bản tiêu chuẩn công việc giúp ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc, gồm các yêu cầu về mức độ hoàn thành, định mức đối với từng công việc sẽ được thực hiện Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một trong những căn cứ cơ bản để đánh giá chất lượng công việc của nhân viên [8, tr 81]

1.2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động

Tuyển dụng lao động là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là có

đủ năng lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức [14,tr 98]

a Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn

- Nguồn tuyển chọn

+ Nguồn nội bộ:

Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lòng trung thành với doanh nghiệp, có đầy đủ thông tin về nhân viên, tiết kiệm được chi phí tuyển chọn Tuy nhiên, cũng có những hạn chế như không thu hút được những người có trình

độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo

+ Nguồn bên ngoài:

Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài là: Những người tự đến doanh nghiệp để xin việc, những người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu, những người là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanh nghiệp, nhân viên của các hãng khác

- Phương pháp tuyển chọn

Có rất nhiều phương pháp tuyển chọn lao động từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp như: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, cử chuyên viên đến các trường đào tạo chuyên ngành phù hợp, thông qua cơ quan tuyển dụng lao động [14,tr 123]

Quy trình tuyển chọn: Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp thường được

tiến hành theo các bước sau:

Sơ đồ 1.3 Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực

(Nguồn: Giáo trình quản trị Nguồn nhân lực [14, tr 123].)

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Trong bước này cần phải tiến hành các việc sau:

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khía cạnh: Tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở, tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

- Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng như: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, niêm yết bảng tại cơ quan, thông qua các trường, các trung tâm đào tạo

- Thông báo nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ các thông tin cơ bản cho ứng viên yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển như lương bổng, đãi ngộ, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

- Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi sổ, có phân loại chi tiết để tiện sử dụng sau này Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi doanh nghiệp nên có

bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhau như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

- Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa nhận ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

- Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp

Bước 7: Xác minh, điều tra

- Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên Đối với một số công việc đòi hỏi tính an ninh cao,

có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên

Bước 8: Khám sức khoẻ

- Dù có đáp ứng về các yếu tố trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách, nhưng nếu sức khoẻ không đảm bảo thì không nên tuyển dụng

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

- Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên là bước quan trọng nhất Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về các ứng viên Cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn Do đó hội đồng tuyển chọn cần thống nhất trước cách thức ra quyết định tuyển chọn

Bước 10: Ký hợp đồng & bố trí công việc

- Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã thống nhất các điều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đãi ngộ, đào tạo, huấn luyện sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động [14,tr124-127]

1.2.3 Đào tạo huấn luyện và phát triển nhân viên

- Trước tiên cần hiểu rằng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm của riêng phòng nhân sự, hầu như mọi phòng ban bộ phận đều phải tham gia vào công việc này

- Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc, tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp và ý thức làm việc

- Trong phát triển nguồn nhân lực cũng cần đào tạo, giữa đào tạo và đào tạo phát triển nguồn nhân lực giống nhau là cùng có mục đích nâng cao trình độ lao động và đều gắn với học tập Song khác nhau ở chỗ đào tạo định hướng cho hiện tại, chủ yếu tập trung vào công việc hiện tại của mỗi cá nhân, tăng cường các kỹ năng và khả năng

đặc biệt để thực hiện công việc, đào tạo cho phát triển nhân lực là sự đào tạo định hướng cho tương lai, tập trung vào sự phát triển cho cá nhân và đáp ứng mục tiêu chiến lược con người [18,tr 40]

- Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm:

+ Giúp cho cán bộ công nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với những cán bộ công nhân viên mới

+ Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên Giúp họ tiếp cận nhanh với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới Tránh tình trạng trì trệ, lỗi thời

+ Hướng dẫn công việc cho cán bộ công nhân viên mới

+ Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị

+ Thoả mãn nhu cầu phát triển cho cán bộ công nhân viên …

- Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển nhân sự

+ Phân tích nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo chỉ được đặt ra khi nhân viên

không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc [18, tr 40]

+ Lựa chọn hình thức đào tạo: Các hình thức đào tạo gồm:

 Đào tạo ngoài công việc

- Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi

sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp:

Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp, cử đi học ở các trường, các bài giảng, các hội nghị hoặc các thảo luận, đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của phương tiện nghe nhìn, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

 Đào tạo trong công việc

- Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực

tế thực hiện công việc dưới sự giám sát của người lao động lành nghề hơn Hình thức này bao gồm các phương pháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc

1.2.4 Đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương

1.2.4.1 Đánh giá quá trình thực hiện công việc

- Đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động là hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự Nó giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự Đánh giá đúng năng lực của cán bộ công nhân viên quyết định một phần không nhỏ sự thành công của doanh nghiệp [24,tr 72]

- Vai trò đánh giá quá trình thực hiện công việc:

+ Đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề tiền lương của cán bộ công nhân viên

+ Giúp cho nhà quản trị và các cán bộ công nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một cán bộ công nhân viên

+ Giúp cho các nhà quản trị và cán bộ công nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên

- Trình tự thực hiện đánh giá quá trình thực hiện công việc như sau:

+ Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá: Các nhà quản trị cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ đến việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào

+ Lựa chọn phương pháp đánh giá: Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, tùy theo thực tế hoạt động mà doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp + Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

+ Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá: Các cuộc thảo luận này sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với doanh nghiệp và nhân viên

+ Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc

+ Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Nhà quản trị nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, những điều nhất trí, chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt, những điểm cần khắc phục trong thực hiện công việc của nhân viên [24,tr 87-88]

- Các phương pháp đánh giá quá trình thực hiện công việc như:

+ Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này, đánh giá thực hiện công việc được ghi lại trên một bảng thang điểm

+ Phương pháp xếp hạng: Là phương pháp đơn giản nhất Người được đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố Người ta ứng dụng phương pháp này thành hai phương pháp: Phương pháp xếp hạng luân phiên và phương pháp so sánh cặp

+ Phương pháp ghi chép - lưu giữ: Người lãnh đạo ghi lại những vụ việc quan trọng, những vụ việc tích cực và tiêu cực trong quá trình thực hiện công việc của cán

bộ công nhân viên Đối với những vụ việc có sai sót lớn cần lưu ý kiểm tra lại xem cán

bộ công nhân viên đó đã khắc phục được chưa giúp họ sửa chữa và tránh bớt những sai lầm trong quá trình thực hiện công việc [17, tr 132-139]

Sau khi đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động sẽ tiến hành trả lương

- Lương bổng là một vấn đề muôn thủa của nhân loại và là một vấn đề “ nhức nhối” của hầu hết các doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên và đáp ứng yêu cầu của luật pháp

- Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

+ Môi trường bên trong doanh nghiệp: Chính sách của doanh nghiệp, văn hoá doanh nghiệp, quy mô, cơ cấu tổ chức và khả năng tài chính của doanh nghiệp

+ Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: Bao gồm các yếu tố về thị trường lao động, các tổ chức công đoàn, sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý, các quy định

và luật pháp của chính phủ …

- Một số hình thức trả lương

+ Trả lương theo thời gian: Là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian có

mặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ Về nguyên tắc, khi trả lương thời gian phải xác định được năng suất lao động, ngoại lệ khi trả lương cho

trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp độ không đổi và không phụ thuộc vào bản thân người lao động Do hình thức trả lương thời gian không tính đến chất lượng làm việc và kết quả của người lao động tại nơi làm việc nên trong hình thức trả lương này tồn tại hai mối quan hệ cơ bản là chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thời gian là không đổi, còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị sản phẩm lại thay đổi tùy thuộc vào năng suất của người lao động Vì vậy chỉ nên áp dụng hình thức này

ở những nơi có trình độ tự động hoá cao, cho những công việc ở những nơi khó hoặc không thể áp dụng định mức hoặc cho những công việc mà nếu lao động tăng cường

độ làm việc sẽ dẫn đến tai nạn lao động, sử dụng lãng phí nguyên vật liệu

Tiền lương trả cho thời gian ngắn bao nhiêu thì độ chính xác càng tăng bấy nhiêu Trong thực tế có thể trả lương thời gian theo tháng, tuần, ngày, giờ Để nâng cao hiệu quả trả lương thời gian, phải bố trí người đúng với công việc, tổ chức hệ thống theo dõi, kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc, kết hợp sử dụng các biện pháp giáo dục…

+ Trả lương sản phẩm: Là hình thức căn cứ vào kết quả lao động mà người lao

động đã hoàn thành Với hình thức trả lương sản phẩm tồn tại hai mối quan hệ cơ bản

là chi phí kinh doanh trả lương trên một sản phẩm là không đổi (trừ trường hợp trả lương sản phẩm lũy tiến) còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thời gian lại thay đổi tùy thuộc vào năng suất của người lao động Mặt khác, khi trả lương sản phẩm doanh nghiệp không thể trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương thời gian của họ nên rủi ro năng suất lao động thấp hơn định mức doanh nghiệp sẽ phải

gánh chịu

1.3 Kinh nghiệm Quản trị nguồn nhân lực của một số công ty xây dựng công trình giao thông

1.3.1 Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 4 (CIENCO 4)

Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 4 (CIENCO 4) đã trải qua hơn 50 năm xây dựng và phát triển Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 4 tự hào là một trong những Tổng công ty có uy tín nhất trong nghành xây dựng Việt Nam Trong vòng 10 năm trở lại đây, mức tăng trưởng trung bình hàng năm của Tổng công ty là 22%/năm

Hướng tới các mục tiêu vì sự ổn định, phát triển bền vững, CIENCO4 không ngừng thực hiện các biện pháp để đổi mới công tác tổ chức quản lý, đổi mới công nghệ

và năng lực chỉ đạo điều hành Bằng việc đề cao các tiêu chuẩn về An toàn - Chất lượng - Tiến độ - Mỹ thuật của các dự án, CIENCO4 mong muốn tăng cường hợp tác, liên doanh, liên kết với các đối tác trong và ngoài nước trên tất cả các lĩnh vực xây dựng, đầu tư và phát triển kinh tế theo phương châm bình đẳng và các bên cùng có lợi

Sự ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp được khởi nguồn từ những chính sách và bước đi có định hướng, không ngừng đầu tư và phát triển khoa học công nghệ, đi đôi với phát triển nguồn nhân lực, kết hợp hài hòa các lợi ích Đa dạng hóa các nghành nghề, sản phẩm Nâng cao tất cả các tiêu chí cạnh tranh, coi trọng các giá trị văn hóa tinh thần, hội nhập với nền kinh tế quốc tế mà trong đó luôn tồn tại uy tín

và thương hiệu CIENCO4

Để đạt được những thành công đó, CIENCO4 phát huy nội lực không chỉ về vốn, về cơ sở vật chất kỹ thuật đã có, Tổng công ty còn đặc biệt quan tâm tới nguồn nhân lực con người bằng việc tiếp nhận kỹ sư mới ra trường, tập trung đào tạo và đào tạo lại lực lượng cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, công nhân lành nghề

Bên cạnh đó, công ty luôn chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên với nhiều chính sách cụ thể:

Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 4 về giải quyết việc làm, chăm lo đến cuộc sống vật chất, tinh thần cho người lao động Nhìn lại thời gian qua, từ khi Ban Thường vụ Đảng uỷ Tổng công ty ban hành Nghị quyết số 150/NQ - BTV ngày 16/7/2007 về chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Bằng nhiều hình thức, bằng nhiều hoạt động của Chuyên môn phối hợp chặt chẽ với tổ chức Công đoàn từng bước nâng cao thu nhập cho người lao động Nhưng với chức năng của mình, Ban Thường vụ công đoàn đã trăn trở, tìm tòi cách làm hay, sát thực, cụ thể để làm sao nâng cao được đời sống của người lao động một cách ổn định vững chắc, tạo được sự hài hoà đồng thuận của người quản lý và người lao động

Được sự thống nhất cao của Lãnh đạo Tổng công ty Quy định 234/QĐ - TCT ngày 09/03/2009 của Ban Thường vụ Công đoàn Tổng công ty và Tổng giám đốc về xây dựng nhà ở công nhân, công tác tiền lương, bảo hộ lao động, an toàn lao động, chăm sóc sức khỏe, vệ sinh công nghiệp trên công trình thi công được ra đời, sau một thời gian ngắn áp dụng, quy định này đã nhanh chóng đi vào đời sống của người lao động, người lao động cảm nhận mình được quan tâm, được tôn trọng, được làm việc trong môi trường thân thiện, bình đẳng Vì vậy, Ban Thường vụ Công đoàn Tổng công

ty đã thấy được tầm quan trọng, sự cần thiết để đưa quy định này thành quy mô áp dụng trong toàn Tổng công ty nên đã đề nghị Tổng giám đốc phối hợp ban hành Quy định 597/QĐ - TCT ngày 23/5/2009 được triển khai thực hiện trên tất cả các công trình trong toàn Tổng công ty Sau hơn một năm thực hiện quy định này, những sinh hoạt tối thiểu của công nhân lao động đều được trang bị: Nhà ở cho công nhân được xây dựng, khu nhà ăn ở đảm bảo vệ sinh, đời sống văn hóa được quan tâm, tối thiểu mỗi đội có 1 tờ báo, mỗi tổ sản xuất có 01 tivi… Hàng tháng Đoàn kiển tra của Tổng Công

ty đi kiểm tra tiến hành xem xét, báo cáo đánh giá tổng kết, khen thưởng động viên kịp thời, đồng thời tăng cường bảo đảm an toàn lao động tại công trường vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động cũng là việc giảm thiểu tai nạn trong lao động tại các dự

án, công trình mà Tổng công ty tham gia Để coi đây là một bước tiến dài, vững chắc trong việc quan tâm đời sống và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, kỹ sư, công nhân lao động Tổng công ty, Ban lãnh đạo Tổng công ty đã coi đây là một trong những điều kiện cần và đủ để phát triển và xây dựng thương hiệu Cienco 4 thành một thương hiệu mạnh của ngành GTVT Tiếp đó đến tháng 12/2010 Ban Thường vụ Công đoàn Tổng công ty và Tổng giám đốc thống nhất tiếp tục sửa đổi, bổ sung và ban hành Quy định 1594/QĐ - TCT và kèm theo quy chế, chế tài khen thưởng, xử phạt về thực hiện quy định, đặc biệt là năm 2011 Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 4, dưới sự lãnh đạo của Đảng uỷ Tổng công ty trên bước đường xây dựng thương hiệu đã mạnh dạn đột phá, thay đổi tư duy để từng bước tìm mọi biệt pháp nâng cao đời sống của người lao động, để người lao động tin tưởng hăng say, tận tâm vì công việc hoàn thành những công trình góp phần vào sự phát triển của đất nước Đến nay, nhà ở cho công nhân được xây dựng đúng quy định của Tổng công ty đảm bảo khang trang, thoáng mát, người lao động được trang bị giường ngủ (thay cho nằm phản trước đây), 100% đơn vị có túi thuốc ytế, người lao động được khám sức khoẻ định kỳ theo quy định, nhiều đơn vị đã trang bị máy điều hoà nhiệt độ, tủ lạnh phục vụ công nhân lao động, thu nhập người lao động tăng 150% so với năm 2009 (năm 2009 thu nhập bình quân 3,8 triệu đồng/người/tháng; năm 2011 thu nhập bình quân 5,7 triệu đồng/người/tháng) [13]

1.3.2 Công ty cổ phần Xây dựng Đầu tư Công nghiệp Đại tây dương

Công ty cổ phần Xây dựng Đầu tư Công nghiệp Đại tây dương được thành lập từ năm 1993 Công ty đang có một đội ngũ nhân viên quản lý và công nhân sản xuất

chuyên nghiệp khoảng 200 người với nhiều năm kinh nghiệm

Công ty đã trả chi phí rất cao để mua các phần mềm quản lý, huấn luyện cho nhân nhân viên cách sử dụng cũng như việc áp dụng các tiệu chuẩn ISO vào doanh nghiệp để đạt các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, cụ thể:

Về áp dụng các biện pháp quản lý nhân sự: Công ty đã áp dụng một số phần

mềm hiện đại để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân sự bao gồm:

- Phần mềm quản lý ERP

ERP là một hệ thống ứng dụng đa phân hệ (Multi Module Software Application) giúp tổ chức, doanh nghiệp quản lý các nguồn lực và điều hành tác nghiệp Bản chất ERP là một hệ thống tích hợp các phần mềm ứng dụng đa phân hệ nhằm giúp tổ chức, doanh nghiệp quản lý các nguồn lực và tác nghiệp Giải pháp ERP cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp khả năng quản lý và điều hành tài chính – kế toán, quản lý vật tư, quản lý sản xuất, quản lý kinh doanh và phân phối sản phẩm, quản lý dự án, quản lý dịch vụ, quản lý khách hàng, quản lý nhân sự, các công cụ dự báo và lập kế hoạch, báo cáo, v.v Thêm vào đó, như một đặc điểm rất quan trọng mà các giải pháp ERP cung cấp cho các doanh nghiệp, là một hệ thống quản lý với quy trình hiện đại theo chuẩn quốc tế, nhằm nâng cao khả năng quản lý điều hành doanh nghiệp cho lãnh đạo cũng như tác nghiệp của các nhân viên

- Phần mềm quản lý CRM

CRM là viết tắt của Customer Relationship Management - Quản trị quan hệ khách hàng Đó là chiến lược của các công ty trong việc phát triển quan hệ gắn bó với khách hàng qua nghiên cứu, tìm hiểu kỹ lưỡng nhu cầu và thói quen của họ Thiết lập mối quan hệ tốt đẹp với với khách hàng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với sự thành công của mỗi công ty nên đây là vấn đề hết sức được chú trọng

Nó bao gồm phần mềm, các dịch vụ và một phương thức kinh doanh mới nhằm gia tăng lợi nhuận, doanh thu, đồng thời làm hài lòng khách hàng hơn để giữ chân khách hàng lâu hơn Giúp các doanh nghiệp xác định được các khách hàng thực sự, nhanh chóng có được khách hàng phù hợp và duy trì mối quan hệ với họ lâu dài hơn CRM là một chiến lược kinh doanh quy mô toàn công ty được thiết kế nhằm làm giảm chi phí và tăng lợi nhuận bằng cách củng cố lòng trung thành của khách hàng CRM thực sự sẽ mang lại lợi ích từ tất cả các nguồn thông tin trong và ngoài doanh nghiệp

để đem đến cái nhìn toàn diện về từng khách hàng tại từng thời điểm cụ thể Nhân viên