Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại cơ quan tổng công ty phát điện 2 đến năm 2025

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐƠ  VĂNG ĐẮT LỢI HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN ĐẾN NĂM 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CẦN THƠ, 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ  VĂNG ĐẮT LỢI HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN ĐẾN NĂM 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Mã số: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS Huỳnh Thị Thu Sương CẦN THƠ, 2019 i CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG Luận văn này, với đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơ quan Tổng công ty Phát điện đến năm 2025”, học viên Văng Đắt Lợi thực theo hướng dẫn TS Huỳnh Thị Thu Sương Luận văn báo cáo Hội đồng chấm luận văn thông qua ngày Ủy viên Ủy viên – Thư ký (Ký tên) (Ký tên) ………………………… ………………………… Phản biện Phản biện (Ký tên) (Ký tên) ………………………… ………………………… Chủ tịch Hội đồng (Ký tên) ………………………… ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, nỗ lực thân, tơi cịn nhận nhiều giúp đỡ quý báu từ thầy cô giáo, học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh Khóa 5A năm 2017, đồng nghiệp, người thân tổ chức, cá nhân khác Lời đầu tiên, xin gởi lời cám ơn đến thầy cô Trường Đại học Tây Đô, Đại học Cần Thơ, Đại học Nam Cần Thơ,…đã giảng dạy suốt hai năm học tập trường Và xin cám ơn thầy đến từ TP Hồ Chí Minh, đặc biệt Trường Đại học Tài Marketing khơng ngại đường xa để đem đến cho học viên khác kiến thức hiểu biết Xin cảm ơn Ban Tổng Giám đốc, đồng nghiệp tồn thể Cán Cơng nhân viên cơng tác Cơ quan Tổng công ty Phát điện hỗ trợ cho nhiều việc thảo luận nhóm thu thập số liệu Và đặc biệt xin chân thành cám ơn TS Huỳnh Thị Thu Sương tận tình hướng dẫn tơi thực đề tài với tất nhiệt huyết, nhiệt tâm đầy trách nhiệm nhà giáo, nhà khoa học chân Cuối xin gởi lời cám ơn đến thầy cô Hội đồng bảo vệ luận văn thạc sĩ góp thêm ý kiến để tơi hồn thành tốt luận văn Xin chân thành cám ơn./ Cần Thơ, ngày 19 tháng9 năm 2019 Tác giả thực luận văn Văng Đắt Lợi iii TÓM TẮT LUẬN VĂN Mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm khám phá nhân tố liên quan đến công tác Quản trị NNL nhân viên Cơ quan Tổng công ty Phát điện 2; để đánh giá thực trạng hoạt động đơn vị nhằm đưa giải pháp đề xuất đổi việc quản trị nguồn nhân lực xếp phân bổ lại nguồn nhân lực phù hợp với công việc chuyên môn Cơ quan Tổng công ty Phát điện giai đoạn đến năm 2025 Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính Tác giả thực số phương pháp nghiên cứu cụ thể phương pháp thống kê mô tả; phương pháp phân tích, tổng hợp; phương pháp so sánh; phương pháp điều tra Phương pháp điều tra khảo sát trực tiếp 100 CNV làm việc trực tiếp Cơ quan Tổng công ty Phát điện xử lý số liệu thống kê để kiểm chứng kết khảo sát Ngoài ra, tác giả dùng phương pháp vấn chuyên gia Lãnh đạo Tổng công ty Phát điện Lãnh đạo Phòng/Ban Cơ quan Tổng công ty phát điện Trên sở nguồn liệu thứ cấp sơ cấp thu tiến hành phân tích tổng hợp để làm rõ vấn đề quan tâm Từ đề xuất giải pháp hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Cơ quan Tổng công ty Phát điện Tuy nhiên, đề tài số hạn chế định, sở tiền đề cho nghiên cứu tiếp sau iv ABSTRACT The research objective of the thesis is to explore factors related to human resource management work of head office of Power Generation Corporation employees; in order to properly assess the operational status of the unit to provide solutions to propose innovations in human resource management as well as reorganize and reallocate human resources in accordance with professional work in head office of Power Generation Corporation in current period until 2025 Thesis using qualitative research method The author performs a number of specific research methods such as descriptive statistical methods; analysis and synthesis methods; comparative method; investigation method Direct survey and survey methods 100 office workers are working directly at head office of Power Generation Corporation and processing statistics to verify survey results In addition, the author also uses expert interview methods as leaders of corporations and leaders of departments/ boards in head office of Power Generation Corporation On the basis of secondary and primary data sources, a comprehensive analysis will be conducted to clarify issues of concern Since then, propose directions and solutions to complete the work of human resource management of the head office of Power Generation Corporation However, the thesis also has some certain limitations, this is the basic for subsequent reseach v LỜI CAM KẾT VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Tôi cam kết luận văn “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơ quan Tổng công ty Phát điện đến năm 2025” nghiên cứu tơi Ngoại trừ tài liệu tham khảo trích dẫn luận văn này, tơi cam đoan tồn phần hay phần nhỏ luận văn chưa công bố sử dụng để nhận cấp nơi khác Khơng có sản phẩm nghiên cứu người khác sử dụng luận văn mà khơng trích dẫn theo quy định Luận văn chưa nộp để nhận cấp trường đại học sở đào tạo khác Cần Thơ, ngày 19 tháng năm 2019 Tác giả thực luận văn Văng Đắt Lợi vi MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung 2.2 Mục tiêu cụ thể Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Lược khảo tài liệu Ý nghĩa khoa học thực tiễn 6.1 Ý nghĩa khoa học 6.2 Ý nghĩa thực tiễn Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị NNL doanh nghiệp 1.2.1 Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên doanh nghiệp 1.2.2 Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 1.2.3 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu công tác QTNNL doanh nghiệp 10 1.3 Nội dung cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 11 1.3.2 Phân tích cơng việc 12 1.3.3 Quá trình tuyển dụng nhân 13 1.3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 1.3.4.1 Khái niệm 14 1.3.4.2 Mục đích đào tạo phát triển NNL 15 1.3.4.3 Các hình thức phương pháp đào tạo 15 1.3.5 Đánh giá kết thực công việc 16 1.3.6 Thông tin dịch vụ nhân lực (quan hệ lao động) 20 1.4 Kinh nghiệm hồn thiện cơng tác quản trị NNL tổng công ty phát điện 21 1.4.1.Tại Tổng công ty Phát điện 21 1.4.2 Tại Tổng công ty Phát điện 22 1.4.3 Bài học rút cho Tổng công ty Phát điện 23 Tóm tắt chương 24 vii CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 25 2.1 Giới thiệu tổng quan vể quan tổng công ty Phát Điện 25 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 25 2.1.2 Giới thiệu Cơ quan Tổng công ty Phát điện 25 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 26 2.2 Tổng quan nguồn nhân lực quan tổng công ty Phát Điện 27 2.2.1 Về số lượng lao động 27 2.2.2 Về cấu tuổi 27 2.2.3 Trình độ nguồn nhân lực 28 2.2.4 Năng suất lao động 28 2.2.5 Tiền lương phúc lợi Cơ quan Tổng công ty Phát điện 29 2.3 Thực trạng công tác quản trị nnl quan tổng công ty Phát Điện 30 2.3.1 Quy trình đánh giá 30 2.3.1.1 Từ nguồn liệu thứ cấp 30 2.3.1.2 Từ nguồn liệu sơ cấp 30 2.3.2 Thực tiễn công tác quản trị NNL Cơ quan Tổng công ty Phát điện 31 2.3.2.1 Công tác hoạch định NNL 31 2.3.2.2 Về phân tích cơng việc 34 2.3.2.3 Công tác tuyển dụng nhân 35 2.3.2.4 Về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 38 2.3.2.5 Công tác đánh giá kết thực công việc 42 2.3.2.6 Về thù lao lao động 45 2.3.2.7 Về quan hệ lao động 49 2.4 Đánh giá chung công tác quản trị NNL quan tổng công ty Phát Điện 51 2.4.1 Những kết đạt 51 2.4.2 Những hạn chế tồn 52 2.4.3 Nguyên nhân yếu kém, hạn chế 52 Tóm tắt chương 54 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 55 3.1 Định hướng mục tiêu quản trị NNL quan tổng công ty Phát Điện đến năm 2025 55 3.1.1 Định hướng 55 3.1.2 Mục tiêu 55 3.2 Các đề xuất giải pháp 56 3.2.1 Định hướng EVN công tác quản trị NNL giai đoạn 2018-2025, tầm nhìn 2030 56 3.2.2 Định hướng cho công tác phát triển NNL Cơ quan Tổng công ty Phát điện 57 viii 3.3 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị NNL quan tổng công ty Phát Điện 57 3.3.1 Giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực 57 3.3.1.1 Mục tiêu giải pháp 57 3.3.1.2 Biện pháp thực 57 3.3.1.3 Kết kỳ vọng 58 3.3.1.4 Một số lưu ý triển khai thực 59 3.3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 59 3.3.2.1 Mục tiêu giải pháp 59 3.3.2.2 Biện pháp thực 59 3.3.2.3 Kết kỳ vọng 60 3.3.2.4 Một số lưu ý triển khai thực 60 3.3.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng 61 3.3.3.1 Mục tiêu giải pháp 61 3.3.3.2 Biện pháp thực 61 3.3.3.3 Kết kỳ vọng 62 3.3.3.4 Một số lưu ý triển khai thực 62 3.3.4 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 62 3.3.4.1 Mục tiêu giải pháp 62 3.3.4.2 Biện pháp thực 62 3.3.4.3 Kết kỳ vọng 64 3.3.4.4 Một số lưu ý triển khai thực 65 3.3.5 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc 65 3.3.5.1 Mục tiêu giải pháp 65 3.3.5.2 Biện pháp thực 65 3.3.5.3 Kết kỳ vọng 66 3.3.5.4 Một số lưu ý triển khai thực 66 3.3.6 Giải pháp hồn thiện cơng tác thù lao lao động 67 3.3.6.1 Mục tiêu giải pháp 67 3.3.6.2 Biện pháp thực 67 3.3.6.3 Kết kỳ vọng 68 3.3.6.4 Một số lưu ý triển khai thực 68 3.3.7 Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động 68 3.3.7.1 Mục tiêu giải pháp 68 3.3.7.2 Biện pháp thực 68 3.3.7.3 Kết kỳ vọng 70 3.3.7.4 Một số lưu ý triển khai thực 70 3.4 Kiến nghị 71 3.4.1 Kiến nghị với nhà nước 71 3.4.2 Kiến nghị với Tập đoàn Điện lực Việt Nam 71 Tóm tắt chương 72 KẾT LUẬN 73 96 MTLD4 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 13 13,0 13,0 13,0 15 15,0 15,0 28,0 19 19,0 19,0 47,0 32 32,0 32,0 79,0 21 21,0 21,0 100,0 100 100,0 100,0 Total MTLD5 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1 1,0 1,0 1,0 13 13,0 13,0 14,0 24 24,0 24,0 38,0 35 35,0 35,0 73,0 27 27,0 27,0 100,0 100 100,0 100,0 Total MTLD6 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 13 13,0 13,0 13,0 27 27,0 27,0 40,0 22 22,0 22,0 62,0 21 21,0 21,0 83,0 17 17,0 17,0 100,0 100 100,0 100,0 Total 97 PHỤ LỤC TIÊU CHUẨN CÁN BỘ CỦA TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN Chánh Văn phòng, Trưởng ban Tổng cơng ty Chánh Văn phịng Trưởng ban người quản lý, điều hành tập thể cán công nhân viên thuộc lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ, chịu trách nhiệm trước Chủ tịch, Tổng Giám đốc nhiệm vụ giao Vì vậy, Chánh Văn phịng, Trưởng ban Tổng cơng ty cần phải có tiêu chuẩn sau: 1.1 Về trình độ: - Tốt nghiệp đại học trở lên ngành phù hợp với lĩnh vực cơng tác đảm nhiệm; - Tiếng Anh trình độ A2 tương đương trở lên; - Có trình độ lý luận trị từ Trung cấp trở lên 1.2 Về lực: - Hiểu biết sâu rộng hệ thống văn quy phạm pháp luật liên quan tới lĩnh vực công tác đảm nhiệm Hiểu biết cấu tổ chức Tổng công ty, chức nhiệm vụ đơn vị Tổng công ty, mối quan hệ công tác đơn vị, quy chế, quy định hành Tổng công ty có liên quan đến lĩnh vực cơng tác giao; - Có lực nghiên cứu, tổng hợp, phân tích, đề xuất, tổ chức soạn thảo văn hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ theo chủ trương sách, quy phạm pháp luật Nhà nước đạo lãnh đạo Tổng công ty; - Hiểu biết xử lý đắn mối quan hệ với lãnh đạo CBCNV đơn vị trực thuộc Tổng công ty, với quan quản lý nhà nước, với quan ngành; - Biết cách tổ chức, điều phối công việc Ban, phát huy trí tuệ chun viên Thực chương trình cơng tác Văn phịng, Ban kịp thời, có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu, đề nghị đơn vị Tổng công ty 1.3 Về kinh nghiệm: - Có thâm niên cơng tác từ năm trở lên; - Có kinh nghiệm thực tiễn năm lĩnh vực công tác dự kiến phân công lãnh đạo quản lý Phó Chánh Văn phịng, Phó Trưởng ban Tổng cơng ty Phó Chánh Văn phịng, Phó Trưởng ban Tổng cơng ty giúp Chánh Văn phịng, Trưởng ban điều hành Văn phòng, Ban theo phân cơng uỷ nhiệm Chánh Văn phịng, Trưởng ban, chịu trách nhiệm trước Chánh Văn phòng, Trưởng ban lãnh đạo Tổng công ty việc thuộc lĩnh vực phân công phụ trách, thay mặt Chánh 98 Văn phòng, Trưởng Ban đạo, quản lý lĩnh vực phụ trách phải có tiêu chuẩn gần Chánh Văn phòng, Trưởng ban chủ yếu cần thông thạo lĩnh vực phân công, không địi hỏi lực tồn diện Chánh Văn phịng, Trưởng ban Phó Chánh Văn phịng, Phó Trưởng ban trước hết phải cán thạo việc Về mặt trình độ, lực kinh nghiệm nói chung khơng địi hỏi cao Chánh Văn phịng, Trưởng ban Tiêu chuẩn cụ thể sau: 2.1 Về trình độ: - Tốt nghiệp đại học trở lên ngành phù hợp với lĩnh vực công tác đảm nhiệm; - Tiếng Anh trình độ A1 trở lên 2.2 Về lực: - Hiểu biết sâu rộng hệ thống văn quy phạm pháp luật liên quan tới lĩnh vực công tác đảm nhiệm Hiểu biết cấu tổ chức Tổng công ty, chức nhiệm vụ đơn vị Tổng công ty, mối quan hệ công tác đơn vị, quy chế, quy định hành Tổng cơng ty có liên quan đến lĩnh vực cơng tác ban; - Có lực nghiên cứu, tổng hợp, phân tích, soạn thảo tổ chức soạn thảo văn hướng dẫn chun mơn, nghiệp vụ theo chủ trương sách, quy phạm pháp luật Nhà nước đạo lãnh đạo Tổng công ty; - Hiểu biết xử lý đắn mối quan hệ với lãnh đạo CBCNV đơn vị trực thuộc Tổng công ty, với quan quản lý nhà nước, với quan ngành; - Biết cách tổ chức, điều phối cơng việc nhóm, phát huy trí tuệ chuyên viên, đáp ứng yêu cầu, đề nghị đơn vị 2.3 Về kinh nghiệm: - Có thâm niên cơng tác từ năm trở lên; - Có kinh nghiệm thực tiễn năm lĩnh vực công tác dự kiến phân công lãnh đạo quản lý Kế tốn trưởng Cơng ty trực thuộc, Công ty thuộc Tổng công ty (Chi nhánh, Cơng ty TNHH, CTCP) Ngồi tiêu chuẩn định Luật Kế toán văn pháp luật có liên quan, Kế tốn trưởng đơn vị trực thuộc, Công ty thuộc Tổng công ty phải có tiêu chuẩn sau đây: 3.1 Về trình độ: - Tốt nghiệp đại học trở lên chuyên ngành tài kế tốn; - Đã qua lớp đào tạo, bồi dưỡng Kế tốn trưởng có chứng chỉ; - Tiếng Anh trình độ A1 trở lên 99 3.2 Về lực: - Hiểu biết quản lý kinh tế, quản lý sản xuất - kinh doanh, luật pháp, hiểu sâu pháp lệnh kế toán thống kê, văn pháp quy khác có liên quan; - Có lực tổ chức đạo thực cơng tác kế tốn thống kê đơn vị; áp dụng sáng kiến cải tiến, kinh nghiệm quản lý vào thực tiễn hoạt động tài kế tốn đơn vị Nghiên cứu đề xuất với Người đứng đầu/Tổng Giám đốc, Giám đốc chủ trương, biện pháp cơng tác thuộc lĩnh vực phụ trách; - Có quan hệ tốt với bộ, ngành có liên quan, ban chuyên môn, nghiệp vụ, lãnh đạo Tổng công ty, lãnh đạo CBCNV đơn vị 3.3 Về kinh nghiệm: - Có thâm niên cơng tác từ năm trở lên; - Có kinh nghiệm thực tiễn năm quản lý tài kế tốn 100 PHỤ LỤC QUY ĐỊNH PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG, THÙ LAO, AN TỒN ĐIỆN TRONG CƠ QUAN TỔNG CƠNG TY PHÁT ĐIỆN QUY ĐỊNH PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG NGƯỜI LAO ĐỘNG Đối tượng áp dụng Đối tượng áp dụng người lao động (bao gồm Cán chuyên trách Cơng đồn Tổng cơng ty) làm việc Cơ quan Tổng công ty Phát điện ký kết hợp đồng lao động hình thức: Khơng xác định thời hạn Có xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Không áp dụng người lao động thời gian thử việc, học việc, hợp đồng thời vụ Cơ quan Tổng công ty Nguyên tắc chung Đảm bảo quyền lợi NLĐ theo quy định Nhà nước Lương NLĐ trả theo thời gian, kết công việc thực chức danh thực tế đảm nhận, giữ chức vụ làm cơng việc trả lương theo chức vụ cơng việc đó, khơng phân phối bình qn Do yêu cầu công tác Tổng công ty, Tổng Giám đốc bố trí thay đổi nhiệm vụ NLĐ Khi thay đổi công việc, chức danh, tiền lương thay đổi phù hợp với công việc mới, chức danh Hệ số lương cấp bậc chức vụ phụ cấp NLĐ theo quy định cấp có thẩm quyền thực để làm sở: Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, kinh phí cơng đồn theo mức lương sở doanh nghiệp EVN quy định Trả lương cho ngày nghỉ có lợi quy định pháp luật lao động Tiền lương NLĐ phân chia từ quỹ tiền lương quan EVNGENCO2 phân phối quỹ tiền lương sản xuất kinh doanh điện Công ty mẹ Quỹ tiền lương phân phối trực tiếp cho NLĐ làm việc Cơ quan Tổng công ty, khơng sử dụng vào mục đích khác Nguồn hình thành quỹ tiền lương Quỹ tiền lương từ sản xuất kinh doanh điện Quỹ tiền lương chênh lệch cán chuyên trách đoàn thể Nguồn tiền lương gọi tổng quỹ tiền lương Căn vào tổng quỹ tiền lương thực hiện, EVNGENCO2 cân đối để chi trả năm thực toán quỹ tiền lương theo quy định EVN 101 Quỹ tiền lương kế hoạch Quỹ tiền lương kế hoạch người lao động xác định theo công thức sau: Vkh = TLbqkh x Lkhbq x 12 + Vđt Trong đó: - Vkh: Quỹ tiền lương kế hoạch - TLbqkh: Mức tiền lương bình quân kế hoạch xác định theo quy định Điều Thông tư 26/2016/TT-BLĐTBXH - Lkhbq: Số lao động bình quân kế hoạch, xác định theo Phụ lục ban hành kèm theo Thông tư 26/2016/TT-BLĐTBXH - 12: Số tháng năm - Vđt: Khoản chênh lệch tiền lương cán chuyên trách đoàn quy định Điều Thông tư 26/2016/TT-BLĐTBXH Quỹ tiền lương thực Quỹ tiền lương thực người lao động xác định theo công thức sau: Vth = TLbqth x Lthbq x 12 + Vđt Trong đó: - Vth: Quỹ tiền lương thực - TLbqth: Mức tiền lương bình quân thực hiện, xác định theo quy định Điều Thông tư 26/2016/TT-BLĐTBXH - Lthbq: Số lao động bình quân thực tế sử dụng tính theo hướng dẫn Phụ lục ban hành kèm theo Thông tư 26/2016/TT-BLĐTBXH - 12: Số tháng năm - Vđt: Khoản chênh lệch tiền lương cán chun trách đồn thể xác định theo Điều 10 Thơng tư 26/2016/TT-BLĐTBXH Sử dụng tổng quỹ tiền lương Để đảm bảo thu nhập cho NLĐ đảm bảo tiền lương chi không vượt so với quỹ tiền lương phê duyệt, quỹ tiền lương năm quan EVNGENCO2 tạm giao hàng quý phân phối hàng tháng cho NLĐ phần để lại sang năm sau không 17% tổng quỹ lương duyệt Phương pháp phân phối lương cho NLĐ Tiền lương chi trả cho NLĐ sở tiền lương tính theo hệ số cấp bậc, tiền lương chức danh thực tế gắn với mức độ hồn thành khối lượng chất lượng cơng việc giao tiền lương Số ngày cơng làm việc để làm sở tính lương Số làm việc tiêu chuẩn ngày giờ/ngày 102 Lao động làm việc theo hành đảm bảo từ 40 giờ/tuần Số ngày cơng chế độ tháng tính theo cơng thức: Ccđi = Nthángi – (NCN + NT7) Trong đó: Ccđi: Số ngày công chế độ tháng thứ i Nthángi: Tổng số ngày tháng thứ i NCN: Số ngày chủ nhật tháng thứ i NT7: Số ngày thứ bảy tháng thứ i Phân nhóm NLĐ Trưởng Ban, Phó Trưởng ban Căn Quy định chức năng, nhiệm vụ, mức độ đóng góp vai trị Ban việc định đến kết hoạt động cuối Tổng cơng ty Trưởng Ban, Phó Trưởng ban đánh giá, xếp loại sau: Nhóm I: Ban chủ chốt, có vai trị trực tiếp Trưởng Ban, Phó Trưởng ban Nhóm I gồm: Ban Tổ chức Nhân sự, Tài Kế tốn, Kế hoạch, Quản lý Đầy tư Xây dựng, Kỹ thuật sản xuất, Kinh doanh Thị trường điện, Ban An tồn Phó Chủ tịch Cơng đồn chun trách Nhóm II: Ban phụ trợ, có vai trị gián tiếp Trưởng Ban, Phó Trưởng ban Nhóm II gồm: Văn phòng, Ban Thanh tra Bảo vệ, Ban Pháp chế, Ban Tổng hợp, Ban Quản lý Đấu thầu, Ban Kiểm tốn nội Giám sát tài Chuyên viên làm việc Ban Căn vào Bảng mô tả công việc, tầm quan trọng, mức độ phức tạp công việc lĩnh vực phụ trách, chuyên viên đánh giá xếp loại sau: Nhóm I: Được bố trí chun mơn, nghiệp vụ đào tạo, có lực kinh nghiệm thực tiễn, có khả độc lập giải cơng việc, có khả quản lý nhóm phân bổ cơng tác nhóm, có trình độ ngoại ngữ đủ để đọc, hiểu tài liệu chuyên môn, sử dụng thành thạo phần mềm máy tính phục vụ cơng việc, Trưởng ban giao phụ trách mảng công việc giúp Trưởng ban, Phó Trưởng ban thực cơng việc Ban hợp lý, đạt hiệu cao Tỷ lệ chun viên Nhóm I khơng q 35% số chun viên đơn vị” Nhóm II: Khối lượng cơng việc giao nhiều phức tạp nhóm I, có lực chun mơn kinh nghiệm thực tiễn phù hợp với cơng việc giao, có khả độc lập giải công việc phối hợp, thực công việc theo phân công 103 chuyên viên Nhóm I phụ trách lĩnh vực để giải cơng việc, có trình độ ngoại ngữ đủ để đọc, hiểu tài liệu chuyên môn, sử dụng thành thạo phần mềm máy tính phục vụ cơng việc Tỷ lệ chun viên Nhóm II khơng q 35% số chuyên viên đơn vị Trường hợp khác, tổng tỷ lệ chun viên nhóm I II khơng q 70% số chuyên viên đơn vị Nhóm III: Khối lượng cơng việc giao khơng nhiều tính chất cơng việc đơn giản, có lực chun mơn kinh nghiệm để phục vụ cơng việc giao, có khả phối hợp, thực công việc theo phân cơng, hướng dẫn chun viên Nhóm I phụ trách lĩnh vực để giải cơng việc, có trình độ ngoại ngữ đủ để đọc, hiểu tài liệu chun mơn, sử dụng phần mềm máy tính phục vụ cơng việc Tỷ lệ chun viên Nhóm III 30% số chuyên viên đơn vị *Ghi chú: Trường hợp chuyên viên điều động từ đơn vị khác công tác Ban, đơn vị lãnh đạo Ban, đơn vị phân nhóm cho chun viên tính vào tỷ lệ chun viên Ban, đơn vị Đối với đơn vị có số lượng chun viên ít, khơng đạt tỷ lệ xét nhóm nêu trên, Ban TCNS trình Tổng Giám đốc xem xét định Các đơn vị thực phân nhóm lại chuyên viên đơn vị tháng lần (vào đầu tháng 01 tháng hàng năm) nhằm đánh giá lại suất lao động, mức độ đóng góp cho đơn vị xem xét nâng hạ nhóm cho chuyên viên nhằm nâng cao trách nhiệm, tạo động lực thúc đẩy NLĐ nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ Khi điều chỉnh tăng giảm nhóm chun viên có văn gửi Ban TCNS Tổng Giám đốc để theo dõi điều chỉnh cần thiết Các chức danh khác Các chức danh Cán sự, Lái xe, Nhân viên Văn thư, Nhân viên lưu trữ, Nhân viên Thủ quỹ, Nhân viên phục vụ phân nhóm với tiêu chí sau: Đối với chức danh hưởng Bảng lương có 12 Bậc: Bậc 1, 2, 3, xếp nhóm III; Bậc 5, 6, 7, 8, xếp nhóm II; Bậc 10, 11, 12 xếp nhóm I Đối với chức danh hưởng Bảng lương có Bậc: Bậc xếp nhóm III; Bậc 2, xếp nhóm II; Bậc 4, xếp nhóm I 104 Lưu ý: Đơn vị quản lý xem xét xếp loại cao thấp cho phù hợp với lực công tác mức độ đóng góp NLĐ phải Tổng Giám đốc xem xét, chấp thuận Tiền lương theo hệ số cấp bậc Tiền lương tính theo hệ số cấp bậc NLĐ thứ i xác định sau: Tcbi = (Hcbi+Hpci) x Lcs x k% Trong đó: Tcbi: Tiền lương theo hệ số cấp bậc NLĐ thứ i Hcbi: Hệ số cấp bậc NLĐ thứ i Hpci: Hệ số phụ cấp chức vụ, trách nhiệm Lcs: Mức lương sở doanh nghiệp để xác định mức lương hệ thống thang lương, bảng lương tương ứng EVN ban hành k%: Tỷ lệ % đóng khoản bảo hiểm bắt buộc NLĐ Ghi chú: Tiền lương theo hệ số cấp bậc chi trả lương định kỳ tháng cho NLĐ có làm việc, có đóng khoản bảo hiểm bắt buộc theo quy định Tiền lương theo chức danh (Tcdcb) Lương theo chức danh phần lương cố định phụ thuộc vào chức danh mà NLĐ đảm nhiệm làm sở để tính lương thực lãnh hàng tháng NLĐ Lương theo chức danh xác định theo bảng sau: Trường hợp CBCNV Tổng Giám đốc giao phụ trách quản lý tổ thuộc Ban hưởng phụ cấp trách nhiệm 10% lương chức danh hàng tháng Tiền lương chức danh thực tương ứng với hệ số hiệu Tiền lương chức danh thực hàng tháng NLĐ tính dựa mức lương chức danh nhân với hệ số hiệu công việc theo công thức: Tcdth = Tcdcb x Hhqcv Trong đó: Tcdth: Tiền lương chức danh thực tháng Tcdcb: Tiền lương chức danh (xác định theo Bảng 3) Hhqcv: Hệ số hiệu công việc (xác định theo Bảng 4) 105 Bảng 4: Hệ số hiệu công việc Mức A Mức B Mức C Mức D Mức E 1,2 1,1 0,9 0,8 Đối tượng xét thưởng Người lao động làm việc Cơ quan Tổng công ty Phát điện ký kết Hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn có xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên NLĐ Tổng công ty cử học nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật, nghiệp vụ, quản lý, trị, ngoại ngữ… Ngun tắc xét: Căn vào thành tích đóng góp, ngày cơng làm việc, mức độ hồn thành cơng việc tháng để làm sở xét hệ số hiệu vào mức tương ứng Khi đánh giá thành tích cơng tác hàng tháng đơn vị phải vào yếu tố sau: Khối lượng công việc hồn thành tháng; Chất lượng, tiến độ cơng việc; Độ xác, tin cậy; Sự phối hợp, hợp tác công việc; Sự động, sáng tạo; Xét mức hệ số hiệu phải thể tính tập trung dân chủ, từ tổ đến đơn vị có kết hợp chun mơn đồn thể Đơn vị trưởng người định chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc mức hệ số hiệu NLĐ đơn vị Nếu Đơn vị bị Tổng Giám đốc điều chỉnh mức suất từ 02 lao động trở lên Đơn vị trưởng bị hạ bậc suất 106 PHỤ LỤC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CẤP NHÂN VIÊN TT Tiêu chí Điểm tối đa Tự đánh giá ĐG QL PHẦN I: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC 50đ Mức độ hồn thành cơng việc giao: 30đ Mức độ hồn thành cơng việc: Đánh giá từ cao xuống thấp: (4) Ln hồn thành cơng việc với chất lượng cao, kịp tiến độ Sẵn sàng chịu trách nhiệm nhận thêm cơng việc (3) Thường xun hồn thành tốt công việc, không kịp tiến độ giao làm việc nghiêm túc nỗ lực để hoàn thành cơng việc, khơng nề hà khó khăn cơng tác (2) Thỉnh thoảng khơng hồn thành cơng việc, khơng kịp tiến độ giao làm việc nghiêm túc nỗ lực để hồn thành cơng việc khơng nề hà khó khăn cơng tác (1) Khá nhiều lần khơng hồn thành nhiệm vụ cơng việc giao; sai sót nhiều khơng chịu sửa chữa, ngại khó không dám nhận trách nhiệm, nhiên chưa đến mức kỷ luật ( khơng thực nhiệm vụ xét vấn đề kỷ luật) Sử dụng tiết kiệm nguồn lực 10đ Thường xuyên tiết kiệm VPP, điện thoại, điện, nước, nguyên vật liệu thực công việc thực tốt công việc với điều kiện thiếu nguồn lực Có biểu lãng phí, sai sót, hư hao (cho điểm), thường xun lãng phí (cho điểm) Nhận thêm nhiệm vụ 10đ Nhận thêm làm đạt nhiệm vụ phát sinh, không ngại khó; làm kiêm nhiệm vụ nhân viên khác họ vắng mặt Thực nhiệm vụ khó (đây tiêu chí tìm người xuất sắc, khơng có nhận thêm nhiệm vụ khơng có nhiệm vụ khó khăn bình thường cho 0) PHẦN II: ĐÁNH GIÁ TỐ CHẤT, NĂNG LỰC, 50đ TIỀM NĂNG : Tính chuyên cần 10đ Đánh giá theo mức độ từ cao xuống thấp: - Làm việc đủ ngày công năm (không nghỉ phép), không trễ sớm, chăm làm việc, sẵn sàng làm thêm để hồn tất cơng việc dở dang; tham gia làm thêm công việc yêu cầu - Không nghỉ phép, không trễ sớm, chăm làm việc, sẵn sàng làm thêm để hồn tất cơng việc dở dang - Nghỉ không ngày phép năm, nghỉ quy định nội quy Cơ quan Tổng công ty, không trễ sớm - Nghỉ quy định nội quy Cơ quan Tổng công ty (sử dụng hết số ngày phép năm), trễ, sớm không lần năm - Thỉnh thoảng có tượng lãng cơng, nghỉ q phép (hoặc có nghỉ việc riêng không hưởng lương), trễ sớm chưa đến mức kỷ luật (cho - 2điểm) Tinh thần đồng đội 10đ Đánh giá theo mức độ từ cao đến thấp: - Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp phận 107 TT Tự ĐG đánh giá QL - Sẵn sàng chia sẻ thông tin, kinh nghiệm cho đồng nghiệp, sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp phận - Sẵn sàng chia sẻ thông tin, kinh nghiệm cho đồng đội - Biết lo cho mình, chia sẻ thơng tin, kinh nghiệm; phối hợp có áp lực từ cấp - Không hợp tác, gây xung đột, không chia sẻ thơng tin cố tình cung cấp thơng tin sai, gây khó khăn cho cơng việc người khác (nhưng chưa gây hậu nghiêm trọng chưa đến mức kỷ luật) (cho 1-2 điểm) Tiềm phát triển 20đ - Ln có sáng tạo lúc làm việc (+ điểm) - Có đề xuất giải pháp thích hợp, hiệu để hồn thành nhiệm vụ phận, cấp thành viên khác (+2 điểm) - Tham gia đầy đủ nhiệt tình khố đào tạo Cơ quan Tổng công ty tổ chức (+ điểm) - Tự học, nghiên cứu thêm khố đào tạo bên ngồi (có giấy chứng nhận) (+2 điểm) - Ln gương mẫu thực công việc học tập (+2 điểm) - Thường xuyên cải tiến công việc (+2 điểm) - Khả làm việc độc lập tinh thần chủ động công việc (+2 điểm) - Biết tổ chức cơng việc (+ điểm) - Thao tác nhanh gọn xác, chấp hành ý kiến lãnh đạo (+ điểm) - Làm việc có trách nhiệm chịu sức ép cơng việc với cường độ cao (+2 điểm) Tính kỷ luật 10đ Đánh giá theo mức độ từ cao đến thấp: - Ý thức nhắc nhở người tuân thủ nội quy, quy định, vấn đề ATVSLD & PCCC; đóng góp hay thực biện pháp phòng ngừa rủi ro; ý thức cao việc đảm bảo an tồn tài sản cơng ty tính mạng người; nhắc nhở giúp đỡ người khác thực biện pháp đảm bảo an toàn người Nhiệt tình tiếp nhận phân cơng cấp trên, đồng thời có phản hồi thơng tin hay đóng góp ý kiến để cải tiến - Hiểu rõ tuân thủ nội quy, quy định, vấn đề ATVSLĐ & PCCC, quy trình cơng việc Chấp hành nghiêm túc phân công cấp thực ý đồ cấp - Chấp hành nghiêm túc hướng dẫn phân cơng cấp trên; nhiên có sai sót có tiến muốn cải thiện - Vi phạm nhỏ lần năm khơng có cố tình Thực quy trình cơng việc - Có vi phạm nhỏ từ lần trở lên năm (cấp phải nhắc nhở nhiều); cố tình sai phạm lỗi nhỏ (nhưng chưa đến mức xét kỷ luật văn bản) (cho 1– điểm) Điểm cộng điểm trừ 10đ Điểm cộng: Khi cá nhân khen thưởng đột xuất có thành tích xuất sắc, vượt trội; thưởng kim, giấy khen, lại cộng điểm để xét thưởng cuối năm, điểm cộng chia hai mức: - Có thành tích vượt trội, mang lại lợi ích cho đơn vị ngăn chặn thiệt hại cho đơn vị, có sáng kiến cơng nhận (được khen hay thưởng văn bản) = cộng điểm Tiêu chí Điểm tối đa 108 Tự ĐG đánh giá QL - Được khen hay thưởng văn mức xuất sắc, khen thưởng nhiều lần (từ lần trở lên) = cộng 10 điểm Điểm trừ: chia mức - Không làm thêm có yêu cầu, có biểu lảng tránh việc tăng ca = trừ điểm - Bị kỷ luật văn bản: có cấp độ + Một lần bị kỷ luật mức khiển trách văn (mức 1), khơng có kèm bồi thường vật chất = trừ điểm + Một lần bị kỷ luật mức khiển trách văn (mức 1) có kèm bồi thường vật chất; lần kỷ luật văn mức một; bị kỷ luật văn mức (bị cảnh cáo ) = trừ 10 điểm (Mức điểm cao bị trừ 15 điểm) TỔNG CỘNG 100đ Ý kiến chữ ký nhân viên: TT Tiêu chí Điểm tối đa PHẦN III: NHẬN XÉT VÀ KẾ HOẠCH: Xếp hạng thành tích: (của quản lý trực tiếp) Xếp hạng: Xuất sắc (XS):  95 điểm; hạng A: 80-94 điểm; hạng B: 70-79 điểm; hạng C: 60-69 điểm; hạng D: