7. Kết cấu đề tài nghiên cứ u
2.3.2. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lựct ại công ty
2.3.2.1. Công tác thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực luôn được Công ty Cổ phần XDCTGT 419 rất quan tâm đầu tư và dùng nhiều chính sách thiết thực để thu hút nhân tài về làm việc tại công ty.
Hiện nay, Công ty đã có 420 cán bộ công nhân viên với trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng cao. Thực tế, tổng số lao động trong Công ty vẫn tăng qua các năm:
Năm 2010, tổng số lao động của Công ty là 384 người.
Năm 2011, tổng số lao động là 396 người, tăng 12 người tương ứng tăng 3,13%. Năm 2012, tổng số lao động là 407 người, tăng 11 người, tương ứng tăng khoảng 2,8% so với năm 2011.
Năm 2013, tổng số lao động là 412 người, tăng 5 người, tương ứng tăng khoảng 1,2% so với năm 2013.
Đến năm 2014, tổng số lao động đã lên tới 420 người, tăng 8 người so với năm 2013. Điều này cho thấy công tác tuyển dụng lao động ngày càng được quan tâm, đem lại hiệu quả đối với sự phát triển số lượng lao động của Công ty. Tuy nhiên, tốc độ tăng bình quân chỉ đạt khoảng 2,35% năm. Mức độ tăng này là chưa cao. Nguyên nhân là do lĩnh vực xây dựng công trình giao thông càng ngày càng đòi hỏi lao động phải có trình độ, tay nghề cao, nhất là khi Công ty đang áp dụng những công nghệ xây dựng công trình giao thông hiện đại. Ngoài đòi hỏi người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, thì cần phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới, làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo sử dụng các công cụ phương tiện lao động hiện đại tiên tiến.
Do đó, để đảm bảo yêu cầu về số lượng và chất lượng lao động, Công ty đã tiến hành tuyển dụng theo chế độ do Tổng công ty CIENCO4 quy định.
Về quy trình tuyển dụng:
Trình tự tuyển dụng lao động ở Công ty Cổ phần XDCTGT 419 được thực hiện chặt chẽ qua các bước sau:
Hình 2.2. Quy trình tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần XDCTGT 419
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Về nguyên tắc tuyển dụng:
Việc tuyển dụng người lao động vào làm việc tại Công ty phải được tuyển chọn căn cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh, bảo đảm các yêu cầu về tăng năng suất lao động, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Cụ thể việc tuyển chọn cán bộ, nhân viên cho các bộ phận sản xuất của công ty và các đơn vị thành viên của công ty phải đảm bảo các nguyên tắc, các yêu cầu sau:
1- Xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ SXKD của đơn vị.
2- Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tương xứng với công việc, nhiệm vụ được giao.
3- Có đủ sức khoẻ, có nguyện vọng phục vụ lâu dài, gắn bó với đơn vị và công ty. Đối với cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ tối thiểu làm việc tại đơn vị 3 năm; lái xe, lái máy làm việc tại đơn vị tối thiểu 2 năm.
4- Có tinh thần trách nhiệm cao, trung thực, có tính kỷ luật, có chí tiến thủ... 5 - Ưu tiên tuyển dụng người có đóng góp vốn vào công ty qua hình thức mua cổ phiếu. Xác định yêu cầu Phân tích vị trí tuyển Xây dựng tiêu chuẩn Thăm dò nguồn tuyển Thông báo công khai Hòa nhập người mới Quyết định tuyển dụng
Thi tuyển Nhận hồ sơ sơ
6- Lái xe, lái máy và cán bộ kỹ thuật nhân viên nghiệp vụ khi vào làm việc ở công ty nếu không mua cổ phiếu của công ty thì phải có tiền bảo lãnh, số tiền bảo lãnh là 5.000.000 đồng (năm triệu đồng).
Bên cạnh đó, ở các bộ phận khác nhau, Công ty đều có tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể cho từng bộ phận, từng công việc để có thể lựa chọn được cán bộ nhân viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Ví dụ: a. Đối với cán bộ nghiệp vụ ở các phòng, ban nghiệp vụ:
- Chỉ tuyển dụng kỹ sư, cử nhân, cao đẳng trở lên phù hợp với ngành nghề đào tạo.
- Sử dụng thành thạo máy vi tính. - Ưu tiên biết ngoại ngữ.
b. Đối với cán bộ nghiệp vụ ở các bộ phận trực tiếp sản xuất:
- Tuyển kỹ sư kỹ thuật, cử nhân, cao đẳng phù hợp với ngành, nghề đào tạo. - Ưu tiên biết sử dụng vi tính.
c. Đối với công nhân viên trực tiếp sản xuất:
- Có ngành nghề đào tạo phù hợp với ngành nghề đơn vị cần. - Ưu tiên công nhân được đào tạo chính quy tại trường công lập
- Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm làm việc trong ngành nghề cần tuyển.
Ví dụ: Trong năm 2014, Công ty tổ chức tuyển dụng nguồn nhân lực cho Công trình Gói thầu số 9 (Long Thành – Dầu giây) như sau:
* Về căn cứ tuyển dụng:
Căn cứ vào nhu cầu nhân lực ở các bộ phận sản xuất, phòng tổ chức hành chính lập kế hoạch bổ sung nhân lực trình tổng giám đốc phê duyệt.
Trường hợp thay đổi chức năng, nhiệm vụ hoặc thay đổi về tổ chức, thì trưởng phòng TCHC lập kế hoạch nhân lực theo cơ cấu tổ chức mới trình tổng giám đốc phê duyệt.
Trên cơ sở nhu cầu nhân lực của các phòng chức năng, các xí nghiệp, các bộ phận sản xuất (về các loại ngành nghề và số lượng) cần tuyển, được tổng giám đốc phê duyệt; phòng TCHC liên hệ với các cơ sở đào tạo và thông báo tuyển chọn.
* Về Hội đồng tuyển dụng gồm:
- Tổng giám đốc công ty - Chủ tịch hội đồng. - Giám đốc công ty - Phó Chủ tịch hội đồng.
- Trưởng phòng TCHC- Ủy viên thường trực
- Trưởng phòng (có nhu cầu bổ sung cán bộ nhân viên) - Ủy viên
- Một số cán bộ có năng lực và kinh nghiệm của các phòng tham gia là ủy viên không thường xuyên của hội đồng (tuỳ theo ngành nghề cần tuyển, hội đồng tuyển chọn mời tham gia).
* Các bước tuyển chọn:
1- Thông báo việc tuyển chọn gồm: Ngành nghề cần tuyển, số lượng cần tuyển, điều kiện, thời gian, nhận hồ sơ, thời gian sơ tuyển và một số yêu cầu khác... (nếu có)
2- Tổ chức tiếp nhận hồ sơ.
3- Kiểm tra hồ sơ, những hồ sơ không đúng thủ tục yêu cầu cá nhân bổ sung đủ thủ tục theo quy định.
4- Hội đồng tuyển chọn tổ chức cho các thí sinh dự sơ tuyển, kiểm tra trình độ bằng các phương pháp sau đây thông qua thang chấm điểm:
- Kiểm tra trình độ qua các văn bằng chứng chỉ, qua kết quả học tập, qua nhận xét của các trường lớp hiện có trong hồ sơ cá nhân.
- Kiểm tra bằng cách phỏng vấn trực tiếp người xin việc về: Ý thức nghề nghiệp, về khả năng ứng xử, về hoàn cảnh gia đình, về nguyện vọng của bản thân ...
- Kiểm tra trình độ nghiệp vụ, chuyên môn bằng trả lời vấn đáp trực tiếp hoặc ra câu hỏi trả lời trên giấy hoặc trắc nghiệm.
5- Sau khi sơ tuyển (bước 4) hội đồng tuyển chọn cho điểm, nhận xét và lập tờ trình báo cáo tổng giám đốc (nếu được). Nếu không đủ điều kiện, tiêu chuẩn tuyển chọn thì trả lời cho người dự tuyển biết.
6- Những trường hợp đủ tiêu chuẩn tuyển chọn thì giao cho phòng TCHC báo cáo tổng giám đốc ký kết hợp đồng lao động thử việc đối với người lao động.
7- Thời hạn của hợp đồng lao động thử việc.
- Thời gian làm thử việc không quá 60 ngày đối với kỹ sư, cử nhân, cao đẳng. - Thời gian làm thử việc không quá 30 ngày đối với công nhân kỹ thuật. - Thời gian làm thử việc không quá 7 ngày đối với lao động phổ thông.
8- Hết thời gian thử việc cá nhân phải viết bản kiểm điểm quá trình thử việc, nội dung gồm: Tinh thần thái độ trách nhiệm trong công việc; trình độ chuyên môn; kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao . . .
9- Nhận xét của cán bộ được giao phụ trách trực tiếp kèm cặp đối với người thử việc về: Ý thức tổ chúc kỷ luật; việc chấp hành nội quy, quy định của cơ quan; kết quả hoàn thành nhiệm vụ; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ...và hội đồng tuyển chọn phải đưa ra được kết luận:
- Có tiếp nhận vào làm việc tại đơn vị được hay không?
- Trường hợp không đủ tiêu chuẩn tiếp nhận vào làm việc tại đơn vị thì trả lời cho người thử việc biết (bằng văn bản) và thông báo cho các phòng chức năng có liên quan giải quyết, thanh toán tiền lương, tiền công cho người thử việc theo chế độ hiện hành, quyết toán chi phí đào tạo, bổ túc tay nghề (nếu có).
10- Hội đồng tuyển chọn lập tờ trình báo cáo tổng giám đốc về kết quả tuyển chọn, kết quả thử việc.
11- Ký kết hợp đồng lao động với người lao động theo bộ luật lao động và các hướng dẫn hiện hành của nhà nước.
12 - Ra quyết định tiếp nhận và phân công công tác.
13- Làm các thủ tục, tờ khai về cấp sổ lao động; sổ bảo hiểm xã hội; 14- Hoàn chỉnh và lưu trữ hồ sơ.
Như vậy có thể thấy quy trình tuyển dụng lao động ở Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông 419 rất bài bản và khá chặt chẽ, nhằm mục tiêu tuyển dụng được các lao động có trình độ, tay nghề cao và tâm huyết với Công ty.
2.3.2.2. Công tác đào tạo và thăng tiến
Trước áp lực của việc đổi mới công nghệ, thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhõn lực, Ban lãnh đạo Công ty đã có phương hướng xây dựng tổ chức, sắp xếp nhân sự và cơ cấu lao động hợp lý, nhằm đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh. Thể hiện là hàng năm Công ty luôn có kế hoạch và tạo điều kiện cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
Hàng năm, các trưởng đơn vị xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào yêu cầu quy hoạch cán bộ, nhằm phục vụ cho việc quản lý, nâng cao trình độ, tay nghề kết hợp với mong muốn, nguyện vọng của người lao động. Cán bộ phụ trách đào tạo ở Phòng Tổ chức cán bộ - Hành chính sẽ tập hợp nhu cầu đào tạo của từng đơn vị rồi căn cứ vào nhu cầu thực tế của các đơn vị trực thuộc, kinh phí đào tạo được cấp và các bản quy chế cử cán bộ đi đào tạo bồi dưỡng trong nước và nước ngoài mà xem xét, lập kế hoạch đào tạo trình lên giám đốc phê duyệt.
Tình hình đào tạo cán bộ công nhân viên của Công ty trong thời gian qua được thống kê tại bảng 2.7 như sau:
Bảng 2.7. Số lượng CBNV Công ty tham gia đào tạo giai đoạn 2010-2014
Đơn vị tính: Lượt người
TT NỘI DUNG ĐÀO TẠO Năm
2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 1 Sau Đại học 2 2 3 3 3 2 Đại học 5 4 4 7 7 3 Lý luận chính trị 3 6 6 8 9 4 Quản lý Nhà nước 2 3 3 4 3 5 Tin học 12 16 22 31 42 6 Ngoại ngữ 1 3 3 6 8
7 Đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn
nghiệp vụ 48 55 63 68 72
8 An toàn Lao động 384 396 407 412 420
9 Thi nâng bậc tay nghề 35 32 36 39 41
Tổng số 492 517 547 578 605
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Nhìn chung, qua bảng 2.7 cho thấy công ty tập trung ưu tiên đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và an toàn lao động cho đội ngũ lao động, đặc biệt là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất. Đào tạo chuyên môn phân bổ đều khắp các bộ phận; không có hoặc rất ít đào tạo về hoạch định chính sách, cán bộ quản lý cao cấp; chủ yếu đào tạo cán bộ quản lý cấp trung là giám sát, tổ trưởng. Bên cạnh đó, hàng năm Công ty đều tổ chức thi nâng bậc cho công nhân và xét nâng bậc cho bộ máy gián tiếp kịp thời.
Về thời điểm đào tạo, hiện tại đang áp dụng đào tạo tại ba thời điểm: đào tạo định hướng cho nhân viên mới đầu nhận việc, đào tạo trong thời gian làm việc và đào tạo để chuẩn bị cho công việc mới.
Cán bộ công nhân viên được cử đi học được hưởng lương thời gian và các chế độ khác như đang làm việc, được thanh toán kinh phí học tập, tài liệu học tập. Ngoài ra, nếu người lao động được cử đi đào tạo ngoài đơn vị hoặc nước ngoài được công ty mua vé máy bay, tàu xe, lưu trú và hỗ trợ công tác phí như tiền ăn, phí liên lạc…Vì
vậy, người được cử đi đào tạo có trách nhiệm hoàn thành tốt nhiệm vụ học tập và phải đảm bảo việc sử dụng chuyên môn nghiệp vụ đó để phục vụ lâu dài tại Công ty theo cam kết bằng văn bản, nếu không sẽ phải đền bù kinh phí đào tạo theo tỷ lệ thời gian cam kết. Thông thường thời gian cam kết phục vụ sau đào tạo từ một đến hai năm tính từ ngày kết thúc đào tạo.
Các phong trào tự học, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, kinh nghiệm trong thi công luôn được Công ty phát động và duy trì mang lại hiệu quả thiết thực. Xuất phát từ đơn vị đúc dầm Dự ứng lực, L=24m đến nay qua quá trình xây dựng và phát triển, Công ty đã làm chủ hoàn toàn công nghệ thi công tiên tiến như: Thi công cọc khoan nhồi đường kính lớn D=(1-1,5)m chiều dài 75m; công nghệ đúc dầm bê tông DƯL I33m, I42m, dầm Super T L=38,3m, công nghệ đúc dầm bản trên đà giáo cố định L=35m, dầm hộp trên đà giáo cố định bề rộng B=25m nhịp L=56m. Đặc biệt dự án cầu sông Lô, lần đầu tiên Công ty đã triển khai và ứng dụng thành công công nghệ đúc hẫng cân bằng với khẩu độ nhịp lên đến 110m, bề rộng B=16m. Dự kiến họp long vào ngày 28/12/2012 vượt tiến độ so với yêu cầu của chủ đầu tư là 31/5/2013…
Như vậy, quy chế đào tạo của Công ty đã có quy định cụ thể, rõ ràng về việc chọn cử cán bộ đi đào tạo. Tuy nhiên, việc lựa chọn đối tượng đào tạo mới chỉ dựa trên những nghiên cứu, xác định nhu cầu và nguyện vọng của người lao động mà chưa căn cứ vào tác dụng của đào tạo đối với người lao động. Điều này sẽ có thể khiến cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực không đạt hiệu quả cao nhất.
Về thăng tiến, công ty luôn tạo mọi cơ hội để nhân viên có đủ năng lực và thành tích chuyên môn được thăng chức hoặc nhân viên được nâng cấp bậc công việc do cá nhân bộc lộ được năng lực tiềm năng để có thể đảm trách một vị trí cao hơn.
Qua các năm, Công ty điều động và mạnh dạn bố trí một số cán bộ trẻ, có năng lực thực sự nắm giữ một số vị trí quan trọng của các Phòng nghiệp vụ, Đội sản xuất bước đầu đã mang lại những hiệu quả rõ nét như Đội C7, Đội 405, CT 406. Bên cạnh đó, Công ty luôn chú trọng bồi dưỡng và phát hiện các nhân tố mới bổ sung vào đội ngũ cán bộ nguồn, chú ý ưu tiên đội ngũ cán bộ trẻ có tâm huyết với sự phát triển của công ty. Đây là một trong những điểm mạnh của Công ty nhằm khuyến khích những cán bộ trẻ có năng lực chuyên môn và tâm huyết với Công ty trong quá trình thăng tiến và đề bạt.
Với phương châm kinh doanh của Công ty: “Ổn định và phát triển bền vững, lấy hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng thu nhập, nâng cao đời sống cho người lao động là thiết yếu”. Vì vậy, công tác tiền lương và chế độ đãi ngộ cho người lao động luôn được ban lãnh đạo Công ty coi trọng.
Tiền lương của CBNV trong Công ty được phân phối theo lao động, phụ thuộc vào kết quả lao động, gắn liền với năng suất và hiệu quả công việc của từng người,