7. Kết cấu đề tài nghiên cứ u
1.2.4.Đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương
- Đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động là hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự. Nó giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của cán bộ công nhân viên quyết định một phần không nhỏ sự thành công của doanh nghiệp [24,tr 72].
- Vai trò đánh giá quá trình thực hiện công việc:
+ Đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề tiền lương của cán bộ công nhân viên.
+ Giúp cho nhà quản trị và các cán bộ công nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một cán bộ công nhân viên.
+ Giúp cho các nhà quản trị và cán bộ công nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên.
- Trình tự thực hiện đánh giá quá trình thực hiện công việc như sau:
+ Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá: Các nhà quản trị cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ đến việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào.
+ Lựa chọn phương pháp đánh giá: Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, tùy theo thực tế hoạt động mà doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.
+ Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹnăng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
+ Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá: Các cuộc thảo luận này sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với doanh nghiệp và nhân viên.
+ Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc.
+ Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Nhà quản trị nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, những điều nhất trí, chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt, những điểm cần khắc phục trong thực hiện công việc của nhân viên [24,tr 87-88].
- Các phương pháp đánh giá quá trình thực hiện công việc như:
+ Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này, đánh giá thực hiện công việc được ghi lại trên một bảng thang điểm.
+ Phương pháp xếp hạng: Là phương pháp đơn giản nhất. Người được đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. Người ta ứng dụng phương pháp này thành hai phương pháp: Phương pháp xếp hạng luân phiên và phương pháp so sánh cặp.
+ Phương pháp ghi chép - lưu giữ: Người lãnh đạo ghi lại những vụ việc quan trọng, những vụ việc tích cực và tiêu cực trong quá trình thực hiện công việc của cán bộcông nhân viên. Đối với những vụ việc có sai sót lớn cần lưu ý kiểm tra lại xem cán bộcông nhân viên đó đã khắc phục được chưa giúp họ sửa chữa và tránh bớt những sai lầm trong quá trình thực hiện công việc [17, tr 132-139].
Sau khi đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động sẽ tiến hành trảlương.
1.2.4.2. Tiền lương
- Trên thực tế cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên Thế giới, ở Việt Nam, “tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động [14, trang 169-170].
- Lương bổng là một vấn đề muôn thủa của nhân loại và là một vấn đề “ nhức nhối” của hầu hết các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên và đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
+ Môi trường bên trong doanh nghiệp: Chính sách của doanh nghiệp, văn hoá doanh nghiệp, quy mô, cơ cấu tổ chức và khả năng tài chính của doanh nghiệp.
+ Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: Bao gồm các yếu tố về thị trường lao động, các tổ chức công đoàn, sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý, các quy định và luật pháp của chính phủ …
- Một số hình thức trả lương
+ Trả lương theo thời gian: Là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ. Về nguyên tắc, khi trả lương thời gian phải xác định được năng suất lao động, ngoại lệ khi trả lương cho
trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp độ không đổi và không phụ thuộc vào bản thân người lao động. Do hình thức trả lương thời gian không tính đến chất lượng làm việc và kết quả của người lao động tại nơi làm việc nên trong hình thức trả lương này tồn tại hai mối quan hệ cơ bản là chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thời gian là không đổi, còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị sản phẩm lại thay đổi tùy thuộc vào năng suất của người lao động. Vì vậy chỉ nên áp dụng hình thức này ở những nơi có trình độ tự động hoá cao, cho những công việc ở những nơi khó hoặc không thể áp dụng định mức hoặc cho những công việc mà nếu lao động tăng cường độ làm việc sẽ dẫn đến tai nạn lao động, sử dụng lãng phí nguyên vật liệu.
Tiền lương trả cho thời gian ngắn bao nhiêu thì độ chính xác càng tăng bấy nhiêu. Trong thực tế có thể trả lương thời gian theo tháng, tuần, ngày, giờ. Để nâng cao hiệu quả trả lương thời gian, phải bố trí người đúng với công việc, tổ chức hệ thống theo dõi, kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc, kết hợp sử dụng các biện pháp giáo dục…
+ Trả lương sản phẩm: Là hình thức căn cứ vào kết quả lao động mà người lao động đã hoàn thành. Với hình thức trả lương sản phẩm tồn tại hai mối quan hệ cơ bản là chi phí kinh doanh trả lương trên một sản phẩm là không đổi (trừ trường hợp trả lương sản phẩm lũy tiến) còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thời gian lại thay đổi tùy thuộc vào năng suất của người lao động. Mặt khác, khi trả lương sản phẩm doanh nghiệp không thể trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương thời gian của họ nên rủi ro năng suất lao động thấp hơn định mức doanh nghiệp sẽ phải gánh chịu.
1.3. Kinh nghiệm Quản trị nguồn nhân lực của một số công ty xây dựng công trình giao thông
1.3.1. Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 4 (CIENCO 4)
Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 4 (CIENCO 4) đã trải qua hơn 50 năm xây dựng và phát triển. Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 4 tự hào là một trong những Tổng công ty có uy tín nhất trong nghành xây dựng Việt Nam. Trong vòng 10 năm trở lại đây, mức tăng trưởng trung bình hàng năm của Tổng công ty là 22%/năm.
Hướng tới các mục tiêu vì sự ổn định, phát triển bền vững, CIENCO4 không ngừng thực hiện các biện pháp để đổi mới công tác tổ chức quản lý, đổi mới công nghệ
và năng lực chỉ đạo điều hành. Bằng việc đề cao các tiêu chuẩn về An toàn - Chất lượng - Tiến độ - Mỹ thuật của các dự án, CIENCO4 mong muốn tăng cường hợp tác, liên doanh, liên kết với các đối tác trong và ngoài nước trên tất cả các lĩnh vực xây dựng, đầu tư và phát triển kinh tế theo phương châm bình đẳng và các bên cùng có lợi.
Sự ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp được khởi nguồn từ những chính sách và bước đi có định hướng, không ngừng đầu tư và phát triển khoa học công nghệ, đi đôi với phát triển nguồn nhân lực, kết hợp hài hòa các lợi ích. Đa dạng hóa các nghành nghề, sản phẩm. Nâng cao tất cả các tiêu chí cạnh tranh, coi trọng các giá trị văn hóa tinh thần, hội nhập với nền kinh tế quốc tế mà trong đó luôn tồn tại uy tín và thương hiệu CIENCO4.
Để đạt được những thành công đó, CIENCO4 phát huy nội lực không chỉ về vốn, về cơ sở vật chất kỹ thuật đã có, Tổng công ty còn đặc biệt quan tâm tới nguồn nhân lực con người bằng việc tiếp nhận kỹ sư mới ra trường, tập trung đào tạo và đào tạo lại lực lượng cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, công nhân lành nghề.
Bên cạnh đó, công ty luôn chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên với nhiều chính sách cụ thể:
Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 4 về giải quyết việc làm, chăm lo đến cuộc sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Nhìn lại thời gian qua, từ khi Ban Thường vụ Đảng uỷ Tổng công ty ban hành Nghị quyết số 150/NQ - BTV ngày 16/7/2007 về chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Bằng nhiều hình thức, bằng nhiều hoạt động của Chuyên môn phối hợp chặt chẽ với tổ chức Công đoàn từng bước nâng cao thu nhập cho người lao động. Nhưng với chức năng của mình, Ban Thường vụ công đoàn đã trăn trở, tìm tòi cách làm hay, sát thực, cụ thể để làm sao nâng cao được đời sống của người lao động một cách ổn định vững chắc, tạo được sự hài hoà đồng thuận của người quản lý và người lao động.
Được sự thống nhất cao của Lãnh đạo Tổng công ty Quy định 234/QĐ - TCT ngày 09/03/2009 của Ban Thường vụ Công đoàn Tổng công ty và Tổng giám đốc về xây dựng nhà ở công nhân, công tác tiền lương, bảo hộ lao động, an toàn lao động, chăm sóc sức khỏe, vệ sinh công nghiệp trên công trình thi công được ra đời, sau một thời gian ngắn áp dụng, quy định này đã nhanh chóng đi vào đời sống của người lao động, người lao động cảm nhận mình được quan tâm, được tôn trọng, được làm việc trong môi trường thân thiện, bình đẳng. Vì vậy, Ban Thường vụ Công đoàn Tổng công
ty đã thấy được tầm quan trọng, sự cần thiết để đưa quy định này thành quy mô áp dụng trong toàn Tổng công ty nên đã đề nghị Tổng giám đốc phối hợp ban hành Quy định 597/QĐ - TCT ngày 23/5/2009 được triển khai thực hiện trên tất cả các công trình trong toàn Tổng công ty. Sau hơn một năm thực hiện quy định này, những sinh hoạt tối thiểu của công nhân lao động đều được trang bị: Nhà ở cho công nhân được xây dựng, khu nhà ăn ở đảm bảo vệ sinh, đời sống văn hóa được quan tâm, tối thiểu mỗi đội có 1 tờ báo, mỗi tổ sản xuất có 01 tivi… Hàng tháng Đoàn kiển tra của Tổng Công ty đi kiểm tra tiến hành xem xét, báo cáo đánh giá tổng kết, khen thưởng động viên kịp thời, đồng thời tăng cường bảo đảm an toàn lao động tại công trường vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động cũng là việc giảm thiểu tai nạn trong lao động tại các dự án, công trình mà Tổng công ty tham gia. Để coi đây là một bước tiến dài, vững chắc trong việc quan tâm đời sống và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, kỹ sư, công nhân lao động Tổng công ty, Ban lãnh đạo Tổng công ty đã coi đây là một trong những điều kiện cần và đủ để phát triển và xây dựng thương hiệu Cienco 4 thành một thương hiệu mạnh của ngành GTVT. Tiếp đó đến tháng 12/2010 Ban Thường vụ Công đoàn Tổng công ty và Tổng giám đốc thống nhất tiếp tục sửa đổi, bổ sung và ban hành Quy định 1594/QĐ - TCT và kèm theo quy chế, chế tài khen thưởng, xử phạt về thực hiện quy định, đặc biệt là năm 2011 Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 4, dưới sự lãnh đạo của Đảng uỷ Tổng công ty trên bước đường xây dựng thương hiệu đã mạnh dạn đột phá, thay đổi tư duy để từng bước tìm mọi biệt pháp nâng cao đời sống của người lao động, để người lao động tin tưởng hăng say, tận tâm vì công việc hoàn thành những công trình góp phần vào sự phát triển của đất nước. Đến nay, nhà ở cho công nhân được xây dựng đúng quy định của Tổng công ty đảm bảo khang trang, thoáng mát, người lao động được trang bị giường ngủ (thay cho nằm phản trước đây), 100% đơn vị có túi thuốc ytế, người lao động được khám sức khoẻ định kỳ theo quy định, nhiều đơn vị đã trang bị máy điều hoà nhiệt độ, tủ lạnh phục vụ công nhân lao động, thu nhập người lao động tăng 150% so với năm 2009 (năm 2009 thu nhập bình quân 3,8 triệu đồng/người/tháng; năm 2011 thu nhập bình quân 5,7 triệu đồng/người/tháng) [13].
1.3.2. Công ty cổ phần Xây dựng Đầu tư Công nghiệp Đại tây dương
Công ty cổ phần Xây dựng Đầu tư Công nghiệp Đại tây dương được thành lập từ năm 1993. Công ty đang có một đội ngũ nhân viên quản lý và công nhân sản xuất
chuyên nghiệp khoảng 200 người với nhiều năm kinh nghiệm.
Công ty đã trả chi phí rất cao để mua các phần mềm quản lý, huấn luyện cho nhân nhân viên cách sử dụng cũng như việc áp dụng các tiệu chuẩn ISO vào doanh nghiệp để đạt các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, cụ thể:
Về áp dụng các biện pháp quản lý nhân sự: Công ty đã áp dụng một số phần mềm hiện đại để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân sự bao gồm:
- Phần mềm quản lý ERP
ERP là một hệ thống ứng dụng đa phân hệ (Multi Module Software Application) giúp tổ chức, doanh nghiệp quản lý các nguồn lực và điều hành tác nghiệp. Bản chất ERP là một hệ thống tích hợp các phần mềm ứng dụng đa phân hệ nhằm giúp tổ chức, doanh nghiệp quản lý các nguồn lực và tác nghiệp. Giải pháp ERP cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp khả năng quản lý và điều hành tài chính – kế toán, quản lý vật tư, quản lý sản xuất, quản lý kinh doanh và phân phối sản phẩm, quản lý dự án, quản lý dịch vụ, quản lý khách hàng, quản lý nhân sự, các công cụ dự báo và lập kế hoạch, báo cáo, v.v.. Thêm vào đó, như một đặc điểm rất quan trọng mà các giải pháp ERP cung cấp cho các doanh nghiệp, là một hệ thống quản lý với quy trình hiện đại theo chuẩn quốc tế, nhằm nâng cao khả năng quản lý điều hành doanh nghiệp cho lãnh đạo cũng như tác nghiệp của các nhân viên.
- Phần mềm quản lý CRM
CRM là viết tắt của Customer Relationship Management - Quản trị quan hệ khách hàng. Đó là chiến lược của các công ty trong việc phát triển quan hệ gắn bó với khách hàng qua nghiên cứu, tìm hiểu kỹ lưỡng nhu cầu và thói quen của họ. Thiết lập mối quan hệ tốt đẹp với với khách hàng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với sự thành công của mỗi công ty nên đây là vấn đề hết sức được chú trọng.
Nó bao gồm phần mềm, các dịch vụ và một phương thức kinh doanh mới nhằm gia tăng lợi nhuận, doanh thu, đồng thời làm hài lòng khách hàng hơn để giữ chân khách hàng lâu hơn. Giúp các doanh nghiệp xác định được các khách hàng thực sự, nhanh chóng có được khách hàng phù hợp và duy trì mối quan hệ với họ lâu dài hơn. CRM là một chiến lược kinh doanh quy mô toàn công ty được thiết kế nhằm làm giảm