7. Kết cấu đề tài nghiên cứ u
3.2.2. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
3.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực cần xây dựng cho từng giai đoạn, căn cứ vào mục tiêu, chiến lược kinh doanh của Công ty
Trong giai đoạn từ khi thành lập cho đến nay, Công ty Cổ phần XDCTGT 419 thực sự chưa có một chiến lược dài hạn đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực cho toàn Công ty cũng như từng bộ phận trong Công ty, dẫn đến tình trạng việc dự báo nhu cầu nhân lực cũng như tiêu chí, tiêu chuẩn tuyển chọn nguồn nhân lực chưa đồng bộ, thống nhất và có chất lượng chưa cao cho Công ty. Để hạn chế và khắc phục những tồn tại trên, Công ty Cổ phần XDCTGT 419 cần thực hiện một số giải pháp sau:
- Cần đánh giá chính xác nhu cầu nhân sự của từng bộ phận, yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hoặc trình độ tay nghề rõ ràng, cơ cấu bố trí hợp lý nhân sự. Cần bố trí sắp xếp cán bộ theo yêu cầu nhiệm vụ của chiến lược sản xuất kinh doanh, quyết không vì cán bộ mà lập ra bộ máy tổ chức cồng kềnh, chồng chéo. Nhưng cũng không vì cán bộ mà xóa bỏ tổ chức hay thay tên đổi dạng bộ máy tổ chức. Việc bố trí lao động có hiệu quả thì công tác phát triển và đào tạo nguồn nhân lực mới thực sự đạt kết quả cao. Trong quá trình sử dụng lao động phải tạo động lực để người lao động phấn đấu, tạo ra sự cạnh tranh tích cực để họ trau dồi thêm những kiến thức rèn luyện kỹ năng làm việc.
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực theo một quy trình rõ ràng dựa vào mục tiêu chiến lược của công ty.
- Cần thiết lập hệ thống thông tin về thị trường lao động với sự trợ giúp đắc lực và có hiệu quả của các công nghệ thông tin hiện đại.
3.2.2.2. Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản lý
Để phát triển doanh nghiệp thì việc đào tạo nhân viên cũng như đội ngũ lãnh đạo kế cận là một nhiệm vụ quan trọng. Có một số những chú ý ngay từ đầu cho công tác chuẩn bị đội ngũ này mà bất cứ người quản lý nào cũng cần nắm chắc. Công ty Cổ phần XDCTGT 419 cũng không nằm ngoài quy luật đó. Để thực hiện tốt giải pháp này, Công ty cần thực hiện quy trình chung như sau:
- Lập kế hoạch đào tạo nhân tài: Thông thường kế hoạch đào tạo thế hệ kế cận có những điểm đáng chú ý sau:
+ Định ra nhu cầu cụ thể về thế hệ lãnh đạo tiếp theo: Cần nắm chắc kế hoạch phát triển của doanh nghiệp để từ đó biết rằng trong quá trình phát triển sắp tới doanh nghiệp cần những quản lý có thế mạnh gì, năng lực ra sao? Cần số lượng bao nhiêu? Đào tạo theo cách nào? Phân rõ các tầng thứ lãnh đạo trong công ty? Định hướng phát triển nhân lực chung?.
Nêu bật những tố chất của nhà lãnh đạo tương lai là nhiệm vụ quan trọng nhất. Vừa có năng lực vừa có trách nhiệm là điều cần thiết, song đó chỉ là cách nói chung chung. Phẩm chất này có thể biểu hiện qua những đặc điểm sau:
+ Khả năng thích nghi cao + Khả năng học tập tốt + Khả năng tập hợp tốt
+ Khả năng giao tiếp tốt + Khả năng ra quyết định tốt + Khả năng chứng tỏ bản thân tốt + Quan sát tổng hợp tốt + Chân thực thẳng thắn + Có đủ dũng cảm đương đầu thử thách, đối mặt khó khăn + Chăm chỉ, chịu khó, chịu khổ.
+ Ngoài ra, còn có 3 điểm chú ý trong việc lựa chọn nòng cốt cho đào tạo lãnh đạo tương lai: người đó phải làm trong công ty một thời gian tương đối dài, nắm rõ tình hình công ty; có những thế mạnh thực sự nổi bật; là mẫu người rộng mở hướng ngoại.
- Công khai thông báo: Hãy thông báo rộng rãi thông tin về kế hoạch phát động, tiêu chuẩn, nội dung đào tạo cho toàn công ty để ngay cả những nhân vật mới gia nhập cộng đồng này cũng xác định cho mình hướng phát triển hợp lý đồng thời có điều kiện tiến cử những nhân vật họ cho là xứng đáng.
Khi đã chọn được cũng nhanh chóng tiến hành thông báo rộng rãi về danh sách này, tập hợp sớm và tổ chức đào tạo ngay khi họp mặt. Trong quá trình đào tạo, chương trình học cũng được công bố để học viên sẵn sàng trước mỗi giờ học và những người khác trong công ty có thể tham gia đóng góp.
- Thiết lập cơ cấu, chế độ cho lãnh đạo kế cận: Đây là phần rất quan trọng vì quyền lợi sẽ quyết định trách nhiệm và là động lực phấn đấu cho tất cả những ứng viên.
Khi đề ra kế hoạch tuyển người vào vị trí ứng viên cho các chức lãnh đạo tương lai, nhà lãnh đạo đã phải có một bản kế hoạch chi tiết về những chế độ đãi ngộ đặc biệt dành cho những người này. Kèm theo đó là trách nhiệm họ phải làm gì, chế độ học tập, những cơ hội làm việc mới, những người cộng sự...
Những lớp học này cần được tổ chức đều đặn để những người được chọn luôn có ý thức tập trung nâng cao kỹ năng, hoàn thành các bài tập của mình.
- Đào tạo toàn diện: Chương trình đào tạo quản lý kế cận có thể tận dụng nguồn tài nguyên phong phú là các lãnh đạo cao cấp của công ty vì họ là những nhân vật vừa nắm được tình hình doanh nghiệp, vừa có nhiều kinh nghiệm.
Tuy nhiên cũng không thể thiếu sự tham gia của các chuyên gia ngành trong công tác giảng dạy vì những bài học của họ sẽ là sự định hướng phát triển chuyên môn phù hợp với xu hướng chung.
Người quản lý chương trình này cũng cần nhận ra những cá nhân xuất sắc và bổ nhiệm họ nắm giữ những vai trò tiên phong trong lớp học. Tuy nhiên, đừng khiến cho những đánh giá ban đầu này ảnh hưởng đến quá trình phấn đấu của các ứng viên tiềm năng. Điều đó có nghĩa là luôn đảm bảo có sự thay đổi về sắp xếp vị trí cùng với sự thay đổi của việc biểu hiện năng lực của những nhà lãnh đạo tương lại.
Quá trình đào tạo luôn đi kèm với một loạt các biện pháp thử thách để người học có những cơ hội thực hành luôn những điều đã học được. Yếu tố thực hành là phần quan trọng nhất của đào tạo lãnh đạo nên công ty cần ra quy định rõ về quyền hạn tối đa của các lãnh đạo tiềm năng xem họ làm được gì trong quyền hạn của mình.
Đối với Công ty Cổ phần XDCTGT 419, do tính chất đặc thù của nguồn lao động và tính chất công việc, công ty cần thực hiện cụ thể hơn một số biện pháp sau:
- Tuyển chọn con em cán bộ công nhân viên có phẩm chất đạo đức, có học lực tốt để gửi đi đào tạo tại các trường đại học có uy tín trong và ngoài nước để đảm bảo sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp;
- Chọn cử con cán bộ công nhân viên có thành tích học tập xuất sắc, cán bộ công nhân viên trẻ có triển vọng tham gia trong các chương trình đào tạo kỹ sư tài năng, đào tạo sau đại học ở nước ngoài.
- Có cơ chế, chính sách khuyến khích cán bộ trẻ học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ quản lý bằng cách trao quyền, uỷ quyền cho họ.