7. Kết cấu đề tài nghiên cứ u
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lự c
3.2.3.1. Nâng cao trình độ chuyên môn thông qua kế hoạch đào tạo
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lành nghề của người lao động là nội dung rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL. Như nội dung chương 2 đã phân tích, trong thời gian qua Công ty Cổ phần XDCTGT 419 đã có sự đầu tư để nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ công nhân của Công ty và thực tế cũng đã cho thấy số lượng công nhân có trình độ cao chiếm đa số trong tổng số lao động có chuyên môn và có xu hướng gia tăng qua các năm. Tuy nhiên, việc đào tạo nguồn nhân lực của công ty vẫn chỉ chủ yếu là đào tạo tại chỗ mà chưa có nhiều điều kiện để cán bộ, công
nhân đi học tập nâng cao trình độ đối với các công nghệ hiện đại, tiên tiến của nước ngoài.
Vì vậy, Công ty Cổ phần XDCTGT 419 cần quan tâm và thực hiện hơn nữa về kế hoạch, chương trình đào tạo nhằm nâng cao trình độ của CBNV trong Công ty. Để làm được điều đó, Công ty Cổ phần XDCTGT 419 cần thực hiện tốt những công việc sau:
- Hoàn thiện về đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển NNL: Việc đánh giá cần gắn liền với phân tích tổ chức, với mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp để có đủ nguồn lực cho công tác này và có được sựủng hộ của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.
- Xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo trước hết phải đạt được yêu cầu đào tạo song hành và đón đầu, phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Bên cạnh đó, công tác đào tạo cũng cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn, có kỹ năng làm việc, đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu chức danh công việc, không ngừng phát triển hoàn thiện nâng cao về mọi mặt để sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển.
- Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo, phát triển: Xây dựng kế hoạch đào tạo rõ ràng, dựa trên chiến lược kinh doanh của công ty, và chiến lược này phải được sử dụng nhất quán và thường xuyên trong quá trình quản lý và điều hành công ty. Kế hoạch đào tạo khi triển khai thực hiện phải đạt được các yêu cầu sau:
+ Đào tạo đúng người, đúng việc;
+ Mọi cán bộ công nhân viên dù ở vị trí công tác nào cũng phải qua đào tạo chuyên môn công tác đó;
+ Trong quá trình công tác, cán bộ làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải ít nhất qua một lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ;
+ Sau đó khóa bồi dưỡng, nâng cao, học viên phải chứng tỏ được năng lực của mình qua việc ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc tại cơ sở.
Bên cạnh đó, Công ty phải thường xuyênđánh giá hiện trạng nguồn nhân lực để xác định các đặc điểm và tính chất các nhóm cần đào tạo; bao gồm:
+ Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý; + Nhóm chuyên môn nghiệp vụ;
+ Nhóm kỹ thuật;
+ Nhóm kinh doanh và dịch vụ khách hàng; + Nhóm hành chính.
Từ thực trạng NNL, Công ty cũng cần hoạch định các hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm và tính chất công việc của từng nhóm đào tạo nêu trên:
+ Đào tạo tập trung;
+ Đào tạo theo địa chỉ sử dụng; + Đào tạo tại chức;
+ Đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày;
+ Đào tạo thông qua Hội Nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát...
- Hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện đào tạo và phát triển: Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển, việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo là rất quan trọng.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển: Việc đánh giá các khóa học, các hoạt động đào tạo hoặc toàn bộ chương trình đào tạo là cần thiết. Nhờ các hoạt động này ta có thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo. Các biện pháp để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá:
+ Đẩy mạnh kiểm tra hiệu quả sau đào tạo từ các tổ, đội, phòng ban, tổ chức các chương trình thi, kiểm tra một số vị trí chức danh theo định kỳ...và được thực hiện thông qua hội đồng đánh giá bao gồm các chuyên gia kiểm soát chất lượng, các nhà tư vấn và các nhà quản lý. Trên cơ sở đó đánh giá chất lượng của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng của toàn Công ty nhằm cải tiến, điều chỉnh chương trình để không ngừng được nâng cao.
+ Xây dựng và phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo và hiệu quả sử dụng chi phí.
3.2.3.2. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Để nâng cao kỹ năng của cán bộ công nhân viên cần chú trọng phát triển hai vấn đề sau:
- Đào tạo phải gắn liền cho việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực đúng năng lực. Việc tiến hành phân công bố trí được thực hiện căn cứ theo:
+ Bản mô tả công việc; bản tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung của từng công việc.
+ Năng lực thực tế của người lao động. + Đảm bảo nguyên tắc
+ Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ trong Công ty
+ Đối với những công việc giao cho nhóm nhân viên thực hiện, ngoài bản mô tả công việc cần xây dựng cơ chế phối hợp giữa các thành viên trong nhóm và trách nhiệm của người đứng đầu nhóm.
-Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí công việc: Thông thường nhu cầu đào tạo ở một Công ty rất lớn, gồm nhiều lĩnh vực khác nhau. Do đó không thể có kinh phí để đào tạo ngay một lúc, mà phải xếp thứ tự ưu tiên cho từng thời kỳ của từng cấp quản lý khác nhau cũng như từng vị trí công việc khác nhau.
Nguyên tắc xếp thứ tự ưu tiên trong đào tạo là lĩnh vực nào yếu nhất và có tầm quan trọng đặc biệt nhất thì nên tổ chức đào tạo trước, nguyên tắc đó gọi là Phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực.
3.2.3.3. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Trong thời gian qua, Công ty đã có nhiều biện pháp để nâng cao ý thức trách nhiệm cho người lao động. Tuy nhiên, theo đánh giá của Phòng Tổ chức – hành chính thì hiện tượng đi muộn về sớm vẫn còn phổ biến, Công ty duy trì chế độ làm việc 8h/ ngày và 40h/tuần song thực tế chưa tuân thủ nghiêm ngặt giờ làm và giờ nghỉ, cán bộ nhân viên còn làm việc riêng trong giờ, một số cán bộ công nhân không tự giác làm việc khi không vắng mặt cán bộ quản lý, tự ý nghỉ giữa giờ làm việc,. Còn hiện tượng công nhân không sử dụng hoặc sử dụng không đúng trang phục bảo hộchưa được đúng đắn, nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ bộ máy tổ chức quản lý của Công ty chưa được hợp lý, chưa hình thành các kỷ luật lao động và nội quy lao động, giải quyết các công việc riêng... đây cũng là những biểu hiện của sự lãng phí thời gian dẫn đến tỷ trọng thời gian làm việc chưa cao.
Do vậy, Công ty cần xây dựng kỷ luật lao động và phải nâng cao ý thức tôn trọng kỷ luật lao động, tạo cho cán bộ công nhân viên trong Công ty có thói quen tự chấp hành kỷ luật, tránh tâm lý làm việc đối phó. Vậy giải quyết vấn đề này cần thực hiện đồng bộ các biện pháp sau:
- Xây dựng nội quy, quy chế lao động, phổ biến rộng rãi cho mọi đối tượng trong Công ty, áp dụng các hình thức bắt buộc thực hiện các quy chế đề ra; Có hình thức
khen thưởng kịp thời các cá nhân đơn vị thực hiện tốt, khiển trách, kỷ luật những người vi phạm tạo nên một kỷ luật lao động công bằng nghiêm túc; Duy trì thói quen nghề nghiệp, đi làm, nghỉ ngơi có giờ giấc, tập trung và có thái độ đúng đắn trong quá trình làm việc.
- Có biện pháp tổ chức lao động một cách khoa học, nhằm hợp lí hoá lao động tránh tạo ra thời gian rỗi.
- Sử dụng các biện pháp hành chính giáo dục, nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công tác quản lý để cán bộ công nhân viên tận dụng tối đa thời gian có thể của mình cho công việc, tạo không khí lao động thoải mái...