Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại trường cao đẳng nghề du lịch thương mại nghệ an

Khẳng định vai trò của đội ngũ cán bộ giảng dạy trong việc phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao cho kinh tế - xã hội thuộc các lĩnh vực kinh tế , du lịch Đề xuất một số giải pháp

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

Mã số : 60 34 01 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS Phạm Xuân Thủy Th.S Lê Hồng Lam

KHÁNH HÒA – 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại trường

cao đẳng Nghề du lịch- thương mại Nghệ An” là công trình nghiên cứu khoa học của

riêng tôi

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố dưới bất cứ hình thức nào trước đây

Tác giả luận văn

Đặng Thị Thu Trang

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Nhà trường, Khoa Sau đại học Trường Đại học Nha Trang đã tạo điều kiện thuận lợi cho chúng tôi được học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ

Xin chân thành cảm ơn các nhà giáo, các nhà khoa học đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ chúng tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu vừa qua Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS Phạm Xuân Thuỷ, và Th.s Lê Hồng Lam đã chân tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An tất cả anh em, bạn bè đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện đề tài luận văn

Mặc dầu đã có nhiều cố gắng dành thời gian nghiên cứu, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót và khiếm khuyết Mong nhận được sự góp ý tận tình của các thầy cô giáo, các bạn đồng nghiệp và các chuyên gia trong lĩnh vực để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Đặng Thị Thu Trang

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ix

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG DẠY TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ 10

1.1 Một số khái niệm và sự cần thiết để phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.2 Đội ngũ cán bộ giảng dạy và phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy 13

1.1.3 Vai trò và sự cần thiết của công tác phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy 18 1.2 Nội dung của phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy 20

1.2.1 Xây dựng cơ cấu đội ngũ cán bộ giảng dạy đáp ứng mục tiêu của nhà trường 20

1.2.2 Tuyển dụng, thu hút đội ngũ cán bộ giảng dạy giỏi 21

1.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 22

1.2.4 Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ giảng dạy 24

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy 24

1.3.1 Phẩm chất, năng lực và nhận thức của đội ngũ cán bộ giảng dạy 24

1.3.2 Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ giảng dạy 27

1.3.3 Văn hoá nhà trường 28

1.3.4 Cơ sở vật chất - thiết bị hạ tầng 29

1.4 Kinh nghiệm của một số trường Đại học, Cao đẳng trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên 30

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 33

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG DẠY TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH THƯƠNG MẠI NGHỆ AN 34

2.1 Giới thiệu tổng quan về Trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An 34

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của trường 34

2.1.2 Cơ cấu bộ máy 35

2.1.3 Những kết quả đạt được của Trường từ năm 2010 đến nay 37

2.2 Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian qua 45

2.2.1 Đặc điểm về đội ngũ cán bộ giảng dạy của Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An 45

2.2.2 Công tác tuyển dụng và thu hút đội ngũ cán bộ giảng dạy của trường 54

2.2.3 Tình hình thực hiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ giảng dạy 55

2.2.4 Tình hình thực hiện chính sách chế độ đối với đội ngũ cán bộ giảng dạy của Trường 58

2.3 Kết quả điều tra về công tác phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An 59

2.3.1 Phương pháp khảo sát 60

2.3.2 Kết quả khảo sát 61

2.4 Đánh giá chung 71

2.4.1 Những thuận lợi 71

2.4.2 Những khó khăn 71

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 73

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG DẠY TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH – THƯƠNG MẠI NGHỆ AN 74

3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển Trường Cao đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ An đến năm 2020 74

3.1.1 Căn cứ để xây dựng 74

3.1.2 Mục Tiêu 75

3.1.3 Phương hướng 76

3.2 Các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian tới 77

3.2.1 Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng và tính cầp thiết tất yếu của công tác phát triển ĐNCBGD 77

3.2.2 Hoàn thiện việc quy hoạch đội ngũ, đảm bảo cơ cấu hợp lý ĐNCBGD 79

3.2.3 Thực hiện tốt qui chế, qui trình tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng Đ N C B G D 83

3.2.4 Bổ sung chính sách khuyến khích động viên ĐNCBGD yên tâm công tác,

tích cực bồi dưỡng nâng cao trình độ 85

3.2.5 Quan hệ hợp tác với cơ sở sản xuất kinh doanh và dịch vụ 87

3.2.6 Tăng cường công tác đánh giá đội ngũ cán bộ giảng dạy 88

3.3 Mối quan hệ giữa các giải pháp 90

3.4 Đánh giá về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp 93

3.4.1 Các bước tiến hành khảo sát 93

3.4.2 Kết quả khảo sát 94

3.5 Một số kiến nghị và đề xuất 101

3.5.1 Đối với Bộ Giáo dục & Đào tạo 101

3.5.2 Đối với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Tổng cục dạy nghề 101

3.5.3 Đối với trường Cao đẳng nghề DL – TM Nghệ An 103

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 104

KẾT LUẬN 105

TÀI LIỆU THAM KHẢO 106 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CĐN : Cao đẳng nghề CNH-HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa ĐNCBDG : Đội ngũ cán bộ giảng dạy

GV : Giảng viên GVDN : Giảng viên dạy nghề NNL : Nguồn nhân lực PTNNL : Ph¸t triÓn nguån nh©n lùc KT-XH : Kinh tế - xã hội

TCN : Trung cấp nghề

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Bảng 2.1: Quy mô và ngành, nghề đào tạo của trường trong 4 năm (2010-2014) 37

Bảng 2.2 Bảng tổng hợp kết quả đào tạo nghề từ năm 2011-2014 40

Bảng 2.3 Bảng tổng hợp kết quả tư vấn giải quyết việc làm sau đào tạo từ năm 2010 đến nay 43

Bảng 2.4: Cơ cấu giảng viên của Trường theo khoa phòng từ năm 2010 đên năm 2014 46

Bảng 2.5: Cơ cấu đội ngũ CBGD theo giới tính đến tháng 6/2014 48

Bảng 2.6 Thống kê tuổi đời và thâm niên công tác ĐNCBGD trường CĐN Du lịch - thương mại Nghệ An năm học 2013-2014 49

Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBGD từ năm 2010 đến năm 2014 50

Bảng 2.8: Trình độ sư phạm của đội ngũ CBGD 51

Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá chất lượng ĐNCBGD 52

Bảng 2.10: Kết quả công tác thi đua của đội ngũ cán bộ giảng dạy 53

Bảng 2.11: Số lượng ĐNCBGD được tuyển dụng từ năm 2010 đến năm 2014 54

Bảng 2.12: Nguồn tuyển dụng của trường 55

Bảng 2.13: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn đội ngũ cán bộ giảng dạy từ năm 2010 đến nay 56

Bảng 2.14: Kết quả đánh giá của ĐNCBGD về cơ cấu số lượng, giới tính 61

Bảng 2.15: Kết quả đánh giá của sinh viên về phẩm chất của ĐNCBGD 62

Bảng 2.16: Kết quả đánh giá của giảng viên về trình độ chuyên môn và kĩ năng giảng dạy 63

Bảng 2.17: Kết quả đánh giá về Kiến thức chuyên môn, kĩ năng của đội ngũ cán bộ giảng dạy 64

Bảng 2.18: Kết quả đánh giá về nội dung giảng dạy của đội ngũ cán bộ giảng dạy 65

Bảng 2.19 : Kết quả đánh giá công tác đào tạo thực tế trong và ngoài nước 66

Bảng 2.20 Kết quả đánh giá của đội ngũ cán bộ giảng dạy về chế độ chính sách của trường 67

Bảng 2.21: Kết quả khảo sát về công tác đánh giá đội ngũ cán bộ giảng dạy 68

Bảng 3.1: Định hướng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBGV 77 Bảng 3.2 Bảng mô tả công việc giảng viên trường CĐN Du lịch- Thương mại Nghệ An 89 Bảng 3.3: Tổng hợp Ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý về các giải pháp đề xuất 93 Bảng 3.4 Kết quả phiếu trưng cầu ý kiến về tính khả thi của các giải pháp 97 Bảng 3.5: Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy trường CĐ nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An do các chuyên gia đánh giá 100

DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 28

Biểu đồ 2.1: Tuổi đời ĐNCBGD 49

Biểu đồ 2.2: Thâm niên công tác ĐNCBGD 49

Biểu đồ 2.3: Trình độ sư phạm của ĐNCBGD 51

Biểu đồ 3.1: Mức độ cần thiết của các giải pháp phát triển ĐNCBGD: 96

Biểu đồ 3.2: Mức độ khả thi của các giải pháp phát triển ĐNCBGD qua điều tra 98

Biểu đồ 3.3: Tương quan mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các giải pháp phát triển ĐNCBGD trường CĐ Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An 101

Sơ đồ 1.1: Cấu trúc năng lực GVDN .26

Sơ đồ 3.1: Mối quan hệ giữa các giải pháp phát triển đội ngũ CBGD 91

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong nền kinh tế trí thức hiện nay, Giáo dục và Đào tạo phải được coi là quan trọng hàng đầu bởi đây là nhân tố quan trọng để phát triển nguồn lực con người, đóng góp vào tăng trưởng kinh tế thông qua ứng dụng và thúc đẩy tiến bộ công nghệ và được coi là chìa khóa của sự phát triển Ở bất kỳ xã hội nào, công tác giáo dục phải luôn được quan tâm hàng đầu của một quốc gia Đặc biệt trong giai đoạn toàn cầu hoá hiện nay thì ở bất kỳ lĩnh vực nào giáo dục vẫn là lĩnh vực tiên phong

Đảm bảo chất lượng đào tạo gắn liền với quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giáo dục và đào tạo Phát triển nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với sự phát triển kinh tế xã hội cũng như sự phát triển của bất cứ doanh nghiệp, tổ chức nào

Trong điều 15 của Luật Giáo Dục cũng đã ghi rõ: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục” Vì vậy, xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên là nhiệm vụ cấp thiết của ngành giáo dục và tất cả các nhà trường

Trong lý luận cũng như thực tiễn, đội ngũ nhà giáo luôn được xem là lực lượng nòng cốt, là nhân tố quan trọng nhất quyết định việc nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo Do vậy, muốn phát triển giáo dục – đào tạo, điều quan trọng trước hết

là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên Chính vì thế trong những năm qua, Nhà nước quan tâm xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản

lý giáo dục nhằm bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, nâng cao chất lượng, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Báo cáo nghiên cứu tài chính Việt Nam của Phòng dự án nguồn nhân Ngân hàng thế giới (WB) đã nêu kinh nghiệm của những nước tăng trưởng cao Châu

lực-Á (HPAE) là: “Việc tạo ra và duy trì một nguồn nhân lực mạnh mẽ là yếu tố chủ chốt giải thích cho sự tăng trưởng kinh tế” Hội nghị quốc tế của 150 nước về giáo dục nghề nghiệp trước thềm thế kỷ 21 tại Seoul, Hàn Quốc năm 1999 đã khuyến nghị:

“Học suốt đời là một cuộc hành trình với nhiều hướng đi, trong đó giáo dục nghề

nghiệp là hướng đi chủ yếu” Các định hướng đổi mới phát triển nhân lực, phát triển đào tạo nghề luôn được gắn liền với nội dung phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy

Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An hơn 18 năm xây dựng và trưởng thành với nhiệm vụ được giao là đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực nghề trong lĩnh vực Du lịch và Thương mại ở các trình độ khác nhau đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương, của trong nước và ngoài nước

Cũng như các trường cao đẳng, đại học khác, nhà trường đang đối mặt với nhiều khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn, có đạo đức và tâm huyết với nghề nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng cao của xã hội

Xuất phát từ thực tế trên, việc nghiên cứu biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên là một khâu đột phá, nhằm góp phần giải quyết những vấn đề còn vướng mắc, bất cập, đồng thời đưa ra những biện pháp mang tính thực tế, khả thi để củng cố, phát triển đội ngũ giảng viên của trường đáp ứng yêu cầu của ngành giáo dục

Với những lý do đó, tác giả chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại trường

Cao đẳng Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An” làm đề tài nghiên cứu của mình

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên tại trường Cao đẳng Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An, Đề xuất một số giải pháp quản lý, hoàn thiện và phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An đáp ứng và xây dựng trường trong giai đoạn tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tuợng nghiên cứu: Nghiên cứu và phân tích thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy của trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An,

sự cần thiết phải đổi mới và hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên của trường

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn đi sâu nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ giảng dạy và công tác phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy của trường Cao đẳng Nghề

Du lịch – Thương mại Nghệ An thời gian từ năm 2012 – 2014

4 Phương pháp nghiên cứu

* Phương pháp thu thập dữ liệu:

- Dữ liệu thứ cấp: Các tài liệu (sách, giáo trình, ) về quản trị nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức; các báo cáo về tình hình hoạt động của trường

CĐN DL-TM NA các thông tin số liệu về đội ngũ cán bộ giảng dạy của nhà trường và các tài liệu thứ cấp khác

- Dữ kiệu sơ cấp: Phát phiếu điều tra, phỏng vấn chuyên gia và các nhà quản lý

về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại trường CĐN DL-TM NA

* Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu:

- Tổng hợp, xử lý số liệu: Trên cơ sở các thông tin, dữ liệu thu thập được tác giả tổng hợp, xử lý các số liệu liên quan đến đề tài qua các năm nhằm đưa ra số liệu chuẩn nhất qua các nguồn thông tin

- Phân tích, so sánh: phân tích tương quan giữa các yếu tố liên quan đến đề tài, so sánh số liệu giữa các năm nhằm giúp công tác nghiên cứu thuận lợi và đạt kết quả tốt

- Thống kê mô tả

5 Những đóng góp của luận văn:

Luận văn hệ thống hoá những kiến thức về đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy của trường Cao đẳng Nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An

Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy của trường Cao đẳng Nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An

Khẳng định vai trò của đội ngũ cán bộ giảng dạy trong việc phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao cho kinh tế - xã hội thuộc các lĩnh vực kinh tế , du lịch

Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực và phù hợp mang tính khả thi cao dựa trên điều tra và khảo sát lãnh đạo và đội ngũ cán bộ giảng dạy của nhà trường nhằm nâng cao công tác phát triển đội ngũ CBGD của Trường Cao đẳng Nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An

6 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Trên thế giới

Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều coi hoạt động bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo là vấn đề cơ bản trong phát triển giáo dục Việc tạo mọi điều kiện để mọi người

có cơ hội học tập, học tập thường xuyên, học tập suốt đời để kịp thời bổ sung kiến thức

và đổi mới phương pháp giảng dạy để phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội là phương châm hành động của các cấp quản lý giáo dục

Ở Ấn độ vào năm 1988 đã quyết định thành lập hàng loạt các trung tâm học tập trong cả nước nhằm tạo cơ hội học tập suốt đời cho mọi người Việc bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo được tiến hành ở các trung tâm này đã mang lại hiệu quả rất thiết thực

Hội nghị UNESCO tổ chức tại NêPan vào năm 1998 về tổ chức quản lý nhà trường đã khẳng định: “Xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên là vấn đề cơ bản trong phát triển giáo dục”

Đại đa số các trường sư phạm ở Úc, New Zeland, Canada … đã thành lập các

cơ sở chuyên bồi dưỡng giáo viên để tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên tham gia học tập nhằm không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Tại Pakistan, nhà nước đã xây dựng chương trình bồi dưỡng về sư phạm cho đội ngũ nhà giáo và quy định trong thời gian 3 tháng cần bồi dưỡng những nội dung gồm: giáo dục nghiệp

vụ dạy học; Cơ sở tâm lý giáo viên; Phương pháp nghiên cứu, đánh giá và nhận xét HS…đối với đội ngũ nhà giáo mới vào nghề chưa quá 3 năm

Ở Philippin, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo không tiến hành tổ chức trong năm học mà tổ chức bồi dưỡng thành từng khóa học trong thời gian học sinh, sinh viên nghỉ hè Hè thứ nhất bao gồm các nội dung môn học, nguyên tắc dạy học, tâm lý học và đánh giá giáo dục; Hè thứ hai gồm các môn về quan hệ con người, triết học giáo dục, nội dung và phương pháp giáo dục; Hè thứ ba gồm nghiên cứu giáo dục, viết tài liệu trong giáo dục và Hè thứ tư gồm kiến thức nâng cao, kỹ năng nhận xét, vấn đề lập kế hoạch giảng dạy, viết tài liệu giảng dạy, viết sách giáo khoa, viết sách tham khảo

Tại Nhật Bản, việc bồi dưỡng và đào tạo lại cho đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản

lý giáo dục là nhiệm vụ bắt buộc đối với người lao động sư phạm Tùy theo thực tế của từng đơn vị, từng cá nhân mà cấp quản lý giáo dục đề ra các phương thức bồi dưỡng khác nhau trong một phạm vi theo yêu cầu nhất định Cụ thể là mỗi cơ sở giáo dục cử

từ 3 đến 5 giáo viên được đào tạo lại một lần theo chuyên môn mới và tập trung nhiều vào đổi mới phương pháp dạy học

Tại Thái Lan, từ năm 1998 việc bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo được tiến hành ở các trung tâm học tập cộng đồng nhằm thực hiện giáo dục cơ bản, huấn luyện kỹ năng nghề nghiệp và thông tin tư vấn cho mọi người dân trong xã hội

Tại Triều Tiên một trong những nước có chính sách rất thiết thực về bồi dưỡng

và đào tạo lại cho đội ngũ nhà giáo Tất cả nhà giáo đều phải tham gia học tập đầy đủ các nội dung về chương trình về nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo quy định Nhà nước đã đưa ra “Chương trình bồi dưỡng giáo viên mới” để bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo được thực hiện trong 10 năm và “Chương trình trao đổi” để đưa giáo viên đi tập huấn ở nước ngoài

Tại Liên Xô (cũ) các nhà nghiên cứu quản lý giáo dục như: M.I.Kônđacốp, P.V Khuđominxki…đã rất quan tâm tới việc nâng cao chất lượng dạy học thông qua các biện pháp quản lý có hiệu quả Muốn nâng cao chất lượng dạy học phải có đội ngũ giáo viên có năng lực chuyên môn Họ cho rằng kết quả toàn bộ hoạt động của nhà trường phụ thuộc rất nhiều vào việc tổ chức đúng đắn và hợp lý công tác quản lý bồi dưỡng, phát triển đội ngũ

Ở Việt Nam

Trong tiến trình hội nhập quốc tế của nước ta hiện nay, dạy nghề là lĩnh vực được chú ý trong phát triển nguồn nhân lực kĩ thuật vì nó góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế, trước hết trên thị trường lao động Trong xu thế đó, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực, đặc biệt trong kinh tế, ngày càng trở nên quyết liệt, gay gắt Lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố cơ bản bảo đảm sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đảm bảo cho sự tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững của Việt Nam

Nguồn nhân lực có chất lượng phụ thuộc vào chất lượng đào tạo Do vậy, chất lượng dạy nghề thu hút sự quan tâm của các nhà quản lý, các doanh nghiệp, cũng như người học và toàn xã hội Hiện nay đang có tình trạng học sinh tốt nghiệp các trường trung học phổ thông và trung học cơ sở không muốn vào học các trường dạy nghề mà muốn đổ xô vào các trường đại học phần nào do chất lượng và uy tín của các cơ sở dạy nghề còn hạn chế trong sự đánh giá của xã hội Một số học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường dạy nghề khó tìm được việc làm hoặc tìm được việc làm lại không theo đúng nghề đào tạo Nhiều doanh nghiệp phàn nàn về kỹ năng nghề yếu của học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường dạy nghề và điều đó có phần do chất lượng dạy nghề chưa đáp ứng được các yêu cầu của sản xuất

Hiện nay không phải các cơ sở dạy nghề, các cơ quan quản lý nhà nước về dạy nghề không quan tâm đến chất lượng dạy nghề Không ít cơ sở dạy nghề đã tổ chức, xây dựng lại chương trình dạy nghề gắn liền với các yêu cầu của thực tiễn xã hội Đã

có nhiều công trình trong nước và trên thế giới nghiên cứu về biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy, các tác giả đã chỉ ra cơ sở lý luận và thực tiễn của việc phát triển đội ngũ giảng dạy của các trường Cao đẳng nghề

Đã có một số Nghiên cứu đề cập về vấn đề đào tạo nghề như:

Nghiên cứu trong nước:

- Luận văn thạc sỹ của tác giả Phạm Xuân Thu (2011) nghiên cứu thực trạng Công tác đào tạo bồi dưỡng GVDN đã có nhiều đổi mới và mở rộng mạng lưới các cơ

sở đào tạo bồi dưỡng GVDN dựa trên phương pháp thu thập, thống kê số liệu trong đề

tài “Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề góp phần đổi mới căn bản, toàn diện nền

giáo dục Việt Nam” Đề tài nghiên cứu đã làm rõ quan niệm, nội dung và biện pháp

phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề nhằm trang bị cho giáo viên kiến thức, kỹ năng cũng như lòng yêu nghề, tận tâm với công việc Biện pháp thứ nhất, tác giả nêu rõ cần thay đổi chính sách đãi ngộ để nhà giáo sống được bằng lương và các khoản phụ cấp nghề nghiệp Hai là cần sắp xếp, tổ chức lại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề; đa dạng hoá hình thức đào tạo, bồi dưỡng GVDN Cuối cùng, theo tác giả các trường cần Tăng cường hợp tác quốc tế trong việc phát triển đội ngũ GVDN

- Luận văn thạc sỹ của tác giả Đặng Văn Doanh (2008) “Biện pháp pháp triển

đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên” tác

giả Đặng Văn Doanh cũng đã nghiên cứu thực trạng của trường ĐH Thái nguyên và đã tìm ra được các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ giảng viên của trường tác giả đã đưa ra năm biện pháp đó là: lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên; sử dụng hợp

lý đội ngũ giảng viên hiện có; xây dựng, hoàn thiện cơ chế chính sách cho đội ngũ giảng viên; tăng cường các điều kiện cho hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học

- Luận văn thạc sỹ của tác giả Phan Huy Hoàng, Trường Đại học Mở Hà Nội

“Phát triển đội ngũ giáo viên Trường Cao đẳng nghề Cơ khí - Nông nghiệp” đã nêu

và phân tích kĩ lưỡng thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường nói riêng và hệ thống trường nghề nói chung Đồng thời luận văn đã vận dụng

ma trận Swot để phân tích điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ và thách thức nhằm xây dựng các giải pháp khá hữu ích cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại trường

- Luận văn thạc sỹ của Lê Thị Lương trường Đại Học Đà Nẵng “Phát triển đội

ngũ giáo viên dạy nghề tại trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng” Luận văn đã nêu được

việc phát triển đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, chất lượng ngày càng cao phải được coi là một biện pháp quan trọng hàng đầu để nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo Xác định được chất lượng đội ngũ giáo viên là điều kiện quyết định để nâng cao chất lượng giáo dục, vì vậy vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ giáo

viên là trung tâm của các chương trình cải cách, cải tổ, đổi mới giáo dục Đối với các trường trung cấp, cao đẳng nghề hiện nay việc nghiên cứu xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên là vấn đề hết sức quan trọng

- Luận án tiến sĩ “ Phối hợp giữa đào tạo nghề và doanh nghiệp trong khu công nghiệp” của Nguyễn Văn Anh (2009) Luận án nghiên cứu cơ sở lí luận giữa dạy nghề

và doanh nghiệp đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm đào tạo nghề với doanh nghiệp trong khu công nghiệp

- Luận án tiến sĩ “ Nội dung và biện pháp bồi dưỡng trình độ sư phạm cho giáo viên trường cao đẳng kỹ thuật ở Việt Nam” của Phạm Ngọc Anh (2004) Luận án đã nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng và tầm quan trọng của việc phải bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giáo viên các trường cao đẳng kỹ thuật từ đó đề xuất các biện pháp nhằm bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ sư phạm cho các giáo viên trường cao đẳng

kỹ thuật ở Việt Nam

Nghiên cứu nước ngoài:

- Công trình nghiên cứu của nhóm công tác “ Giáo dục là một ngành chuyên trách” của diễn đàn kinh tế và giáo dục Carnergie (Mỹ) đã đề xuất việc “ Chính phủ chẩn bị cho việc đào tạo GV thế kỷ XXI” Trong đó có các nội dung cơ bản liên quan đến đội ngũ giảng viên như:

+ Khái quát về thời đại và sự biến động, những thử thách và thời cơ đối với người giáo viên

+ Nhà trường của thế kỷ XXI với các nội dung

Ý tưởng mới Mục tiêu dạy học chuyên nghiệp Các tiêu chuẩn dạy mới về dạy học chất lượng cao Cải cách cơ cấu giáo dục sư phạm

Tiền lương phúc lợi giáo viên Báo cáo nghiên cứu cũng đề cập đến cải cách giáo dục quốc gia Nhật Bản với các nội dung: Chẩn đoán của Hội đồng cải cách giáo dục với các vấn đề giáo dục, kiến nghị

và kết luận của Hội đồng Hội đồng cải cách giáo dục khẳng định một trong tám nhiệm

vụ chủ yếu của cải cách giáo dục là “Nâng cao chất lượng nguồn GV”

Kết thúc báo cáo nghiên cứu, Thứ trưởng Bộ Giáo dục Mỹ W.J.Bennett đã liên hệ

“ Gợi mở cho giáo dục Mỹ”, với đề xuất 12 nguyên tắc trong đó có 2 nguyên tắc:

+ Môi trường nhà trường và lớp học phải phản ảnh mục đích cần đạt được

+ Một trường học tốt cần có GV hợp thức, có tinh thần cống hiến Nếu một xã hội

có thể trả cho GV thù lao hợp lý, trong xã hộ GV được kính trọng, môi trường dạy học trật tự nghiêm chỉnh, quan hệ và trách nhiệm bình đẳng và có cơ hội để họ bổ túc nghiệp vụ, thì xã hội đó không những có thể thu hút mà còn có thể giữ chân được rất nhiều giáo viên có năng lực

- Nhìn chung, các công trình nghiên cứu phục vụ đào tạo nguồn nhân lực khoa học -kỹ thuật ở các nước phát triển thể hiện quan điểm:

+ Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế;

+ Đội ngũ GV là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của mỗi quốc gia

- Kinh nghiệm của các nước phát triển cho thấy: Một hệ thống đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu nhân lực có chất lượng của thị trường lao động cần phải dưa trên hệ thống chính sách phát triển đội ngũ giảng viên hiệu quả Là kinh nghiệm quý báu và thực tiễn

để Việt Nam nghiên cứu vận dụng

- Nhưng hiện nay chưa có một công trình nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu

và phân tích củ thể công tác phát triển nguồn nhân lực tại trường trong giai đoạn

2011-2014 và phương hướng phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy đên năm 2020 Do đó, đề tài này sẽ cố gắng đề cập đến những vấn đề mà các đề tài khác chưa có điều kiện làm rõ

Đó là những vấn đề của đội ngũ giáo viên, giảng viên trường Cao đẳng Nghề du lịch thương mại Nghệ An với tư cách là trường đào tạo nghề thế mạnh bên lĩnh vực du lịch, kĩ thuật chế biến món ăn được ưu tiên đầu tư tập trung, đồng bộ theo tiêu chí trường nghề

chất lượng cao đến năm 2020 theo Quyết định số 761/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính

phủ và là một trong những trường trọng điểm quốc gia phấn đấu lên trường Đại học Du

lịch thương mại Nghệ An, một trong những trường đại học du lịch đầu tiên trên địa bàn

tỉnh Nghệ An , trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm phát triển đội ngũ

giảng viên dạy nghề đáp ứng tốt các mục tiêu đề ra mà các giải pháp này được dựa trên tình hình thực tế của nhà trường và được thực hiện dựa trên phương pháp điều tra khảo sát các lãnh đạo của trường và các giáo viên lâu năm đạt thành tích cao trong giảng dạy và cho kết quả tích cực nên đề tài này sẽ có tính khả thi cao hơn những công trình

đã nghiên cứu trước đó đã đáp ứng được giả thuyết khoa học đã nêu trong luận văn các biện pháp chúng tôi đề xuất là cần thiết và có tính khả thi

7 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được cấu trúc trong ba chương

Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại các trường

cao đẳng nghề

Chương 2 Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Trường

Cao đẳng Nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An

Chương 3 Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Trường Cao

đẳng Nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG DẠY TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ

1.1 Một số khái niệm và sự cần thiết để phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

a Nhân lực

Trong tiếng Anh có hai thuật ngữ để chỉ nhân lực

- “Human Resource” (với nghĩa: nguồn nhân lực)

- “Manpower” (với nghĩa: nhân lực)

Manpower được định nghĩa là “ lực lượng người(man) trở thành lao động hoặc

có sức lao động (power) của một lĩnh vực, khu vực, quốc gia” Từ điển Webmaster định nghĩa gần tương tự nhưng giải thích “ Man” Là lực lượng con người (bao gồm đã được đào tạo và chưa đào tạo) của một khu vực, địa hạt; Power là có năng lực hoạt động (sản xuất, sáng tạo) Manpower là lực lượng con người có khả năng hoạt động (sản xuất, sáng tạo)[29, Tr8]

Theo từ điển tiếng việt: Nhân lực là để chỉ người lao động và trong lao động sản xuất thì đó gọi là sức người [23, Tr68]

Nhân lực còn chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở một trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội [8,Tr6]

Trong các cuộc điều tra hàng năm về lao động và việc làm do Bộ Lao động thương binh và Xã hội tổ chức, thuật ngữ (dân số trong độ tuổi lao động được sử dụng thay thế cho “ Nhân lực” phân theo các trình độ đào tạo [11, Tr12], theo tác giả đây là khái niệm được sử dụng nhiều nhất

b Nguồn nhân lực

Theo lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực ( Human Resource) là “nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức quản lý để tham gia vào quá trình phát triển KT-XH như nguồn lực vật chất, nguồn tài chính” [12, Tr26]

Theo tổ chức giáo dục, khoa học, văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO): “ Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng” [17, Tr45]

Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong tuổi lao động có khả năng lao động

Nguồn nhân lực là nguồn lao động Có sự khác biệt giữa các quốc gia về khái niệm nguồn lao động [13, Tr48]

+ Ở Pháp, nguồn lao động là toàn bộ những người có khả năng lao động, đang làm việc và chưa làm việc nhưng không bao gồm những người có khả năng lao động nhưng không có nhu cầu làm việc

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn

Ở Việt Nam, theo Tổng cục Thống kê: “ Nguồn nhân lực gồm những người đủ

15 tuổi trở lên có việc làm và những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng đang thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm việc, những người thuộc các tình trạng khác như nghỉ hưu trước tuổi” [11 Tr26]

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội thì:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [22 Tr.7]

Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong

độ tuổi lao động có khả năng lao động” [21 Tr7,8]

Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [4 Tr12]

Theo GS.TS.Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã

hội xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những

người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [7 Tr8]

Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau Vì vậy, khái niệm nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu như sau:

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp

Gary Becker người đã đạt giải nobel về kinh tế năm 1992 đã khẳng định “ không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn hơn như đầu tư vào nguồn lực con người , đặc biệt là đầu tư cho giáo dục”[8 Tr102]

1.1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực (Human resource development HRD) : “ một bộ phận của quản trị nguồn nhân lực chú trọng đến khâu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên” [31, Tr26] Phát triển nhân sự bao gồm việc đào tạo các cá nhân sau khi họ được thu nhận vào làm việc cho tổ chức, cung cấp cho họ những cơ hội học tập các kỹ năng mới, tạo điều kiện để nhân họ thực hiện nhiệm vụ của mình trong tổ chức cùng với các hoạt động mang tính phát triển khác

Theo một định nghĩa khác, phát triển NNL là những hoạt động giúp cho nhân viên phát triển những kỹ năng cá nhân và kỹ năng tổ chức, phát triển kiến thức, hiểu biết và những khả năng Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những hoạt động như huấn luyện đào tạo, phát triển sự nghiệp, thúc đẩy và kiểm soát việc thực hiện nhiệm

vụ, huấn luyện,lập kế hoạch liên tục, xác định những nhân viên chủ chốt, hỗ trợ tài chính và phát triển tổ chức (http://hrd.sagepub.com)

Phát triển NNL “là những hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của các cá nhân và tổ chức Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vực như đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức” [30 Tr36]

- Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân xuất bản năm 2004:

“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được

tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [7 Tr104]

Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động

Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển

“Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước

vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập

nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt

của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [7 Tr161]

Như vậy hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều được hiểu là các hoạt động học tập với những mục tiêu khác nhau Sự giải thích này nhấn mạnh đến vai trò của người học mà chưa nhắc đến vai trò của người dạy

- Theo sách Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực, tác giả là Jerry W Gilley và các đồng sự năm 2002:

“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức,

nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” [16 Tr 6-7]

Như vậy khái niệm này của Jerry đã nhấn mạnh hơn đến các giải pháp chính thức và không chính thức trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực và cũng đã nhấn mạnh hơn đến các giải pháp về tổ chức quản lý Mặt khác sự giải thích của khái niệm cũng đã đề cập đến sự cam kết phát triển nghề nghiệp của con người trong tổ chức

1.1.2 Đội ngũ cán bộ giảng dạy và phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy

1.1.2.1 Đội ngũ cán bộ giảng dạy

a Nhà giáo (cán bộ giảng dạy): là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ sở giáo dục khác với những tiêu chuẩn sau đây [12, Tr8 ]

Phẩm chất đạo đức tốt

Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ

Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp

Lý lịch bản thân rõ ràng

Luật giáo dục sửa đổi bổ sung ngày 29/11/2009 quy định:

Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thong, giáo dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề (SCN), trung cấp nghề (TCN), TCCN gọi là giáo viên

Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường CĐN gọi là giảng viên, như vậy giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy giáo dục ở các trường cao đẳng và đại học

b Giáo viên, giảng viên trường CĐN

Giáo viên, giảng viên trường CĐN là nhà giáo giảng dạy ở các trường CĐN [1, Tr6], với các nhiệm vụ sau vụ và quyền sau:

Khái niệm “đội ngũ” được sử dụng khá rộng rãi và dùng để chỉ các tổ chức trong xã hội như: Đội ngũ trí thức, đội ngũ giáo viên, đội ngũ thanh niên, đội ngũ tình nguyện viên…Đó là sự gắn kết những cá thể với nhau, hoạt động qua sự phân công,

hợp tác lao động, là những người có chung mục đích, lợi ích và ràng buộc với nhau bằng trách nhiệm pháp lý

d Đội ngũ giáo viên, giảng viên trường CĐN

Đội ngũ cán bộ giảng dạy là một tập hợp những người làm nghề dạy học – giáo dục, được tổ chức thành một lực lượng, cùng chung một nhiệm vụ, có đầy đủ các tiêu chuẩn của một nhà giáo, cùng thực hiện các nhiệm vụ và được hưởng các quyền lợi theo Luật giáo dục và các Luật khác được nhà nước quy định [1, Tr2]

Khái niệm đội ngũ cán bộ giảng dạy là khái niệm chung cho những người làm nghề dạy học – giáo dục, ta còn có khái niệm đội ngũ riêng cho từng bậc học, cấp học như: Đội ngũ giáo viên mầm non, đội ngũ giáo viên tiểu học, đội ngũ giáo viên THCS, đội ngũ giáo viên THPT, đội ngũ giáo viên dạy nghề, đội ngũ giáo viên trung học chuyên nghiệp, đội ngũ giảng viên

Đội ngũ cán bộ giảng dạy trường CĐN là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm

vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở các trương CĐN, họ gắn kết với nhau cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục học sinh, sinh viên [ 1 , T r 3 ]

1.1.2.2 Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy

Theo từ điển tiếng Việt "Phát triển" là "biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp" [23, Tr743]

Theo David C Kortan, nhà hoạt động xã hội của Mỹ: "Phát triển là một tiến trình, qua đó các thành viên của xã hội tăng được những khả năng của cá nhân và định chế của mình để huy động và quản lý các nguồn lực, tạo ra những thành quả bền vững nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống phù hợp với nguyện vọng của họ"

Phát triển theo triết học là sự vận động đi lên, cái mới thay thế cái cũ, sự vận động đó có thể xảy ra theo các hướng từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn Phát triển là nguyên tắc chung nhất chỉ đạo hoạt động nhận thức và hoạt động thực tiễn,

Theo tác giả: Phát triển là tăng trưởng tiến lên; biểu hiện sự thay đổi tăng tiến

cả về lượng lẫn chất, cả về thời gian và không gian của sự vật, hiện tượng, con người trong xã hội

Trong một tổ chức, khoa học quản lý bàn đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự phát triển bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về mặt

chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượng sống của nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực được đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực và là một nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực

Trong nhà trường, phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy được coi là vấn đề trọng tâm của nhà quản lý Nó có quan hệ mật thiết với việc phát triển nguồn nhân lực nói chung Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy là tạo ra một đội ngũ nhà giáo đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu chuyên môn, độ tuổi, giới tính nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực giảng dạy và giáo dục của nhà trường, thực hiện có hiệu quả mục tiêu giáo dục, đào tạo của nhà trường

Theo Menges J.R quan niệm phát triển ĐNGV là: “ Nhằm mục đích tăng cường hơn nữa đến sự phát triển toàn diện của người GV trong hoạt động nghề nghiệp” [30, Tr36]

Theo tác giả phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên dạy nghề thực chất là phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo cho các cơ sở dạy nghề

Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy trước hết phải tạo ra một đội ngũ (một tổ chức) các nhà giáo, từ đó phát triển đội ngũ cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức,

độ tuổi, giới tính Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy là làm cho số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên vận động theo hướng đi lên trong mối quan hệ hỗ

trợ, bổ sung cho nhau tạo nên một hệ thống - đội ngũ nhà giáo bền vững

Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy theo yêu cầu thực hiện nhiệm vụ giảng dạy cần

phải chú trọng trên cả 2 phương diện:

- Phát triển số lượng

Trên cơ sở dự báo về quy mô số lượng sinh viên của Trường Cao đẳng Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ an được đào tạo, bồi dưỡng hàng năm, căn cứ vào chương trình khung đào tạo của các ngành Trên quan điểm tăng cường giảng viên cơ hữu để đảm bảo chủ động trong việc phân công giảng dạy và công tác tại trường, cần bổ sung đội ngũ giảng viên về số lượng theo quy tắc sau:

Số GV cần thiết bằng tổng số giờ trong 1 năm/ Số giờ định mức của mỗi giảng viên; Tổng số giờ trong một năm bằng số giờ của tất cả các lớp trong một năm

Việc phát triển đủ số lượng giảng viên, giáo viên cần thiết để đảm bảo số giờ giảng dạy của giáo viên không vượt quá số giờ quy định theo Thông tư Số: 09/2008/TT-BLĐTBXH ngày 27/6/2008 về việc hướng dẫn chế độ làm việc của giáo viên dạy nghề

-Phát triển chất lượng

Giáo viên dạy nghề là người dạy lý thuyết, dạy thực hành hoặc vừa dạy lý

thuyết vừa dạy thực hành trong các cơ sở dạy nghề Giáo viên dạy nghề có nhiều đặc

thù: vừa phải có tay nghề của công nhân kỹ thuật lành nghề, vừa phải là nhà giáo để có thể dạy thực hành nghề, vừa là nhà kỹ thuật và đồng thời là nhà quản lý để có thể dạy

lý thuyết nghề và quản lý dạy học

Trình độ chuẩn của giáo viên dạy nghề được quy định như sau:

Giáo viên dạy lý thuyết trình độ sơ cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên; giáo viên dạy thực hành phải là người có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao;

Giáo viên dạy lý thuyết trình độ trung cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp đại học

sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành; giáo viên dạy thực hành phải là người

có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao;

Giáo viên dạy lý thuyết trình độ cao đẳng nghề phải có bằng tốt nghiệp đại học

sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành trở lên; giáo viên dạy thực hành phải là người có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao;

Trường hợp giáo viên dạy nghề không có bằng tốt nghiệp cao đẳng sư phạm kỹ thuật hoặc đại học sư phạm kỹ thuật thì phải có chứng chỉ đào tạo sư phạm

Việc đầu tư đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý ở các trường dạy nghề đang gặp phải hai vấn đề lớn:

Một là, số lượng giáo viên không đủ Số lượng cán bộ quản lý và giáo viên

không đủ sẽ trở thành một vấn đề nghiêm trọng hơn nếu hệ thống giáo dự kỹ thuật và dạy nghề sẽ được mở rộng để đào tạo với số lượng lớn hơn

Hai là, chất lượng giáo viên, các chuyên gia kỹ thuật phải là những công nhân

lành nghề của ngành đồng thời cũng phải là những người có trình độ sư phạm giỏi Để đảm đương tốt công việc giáo dục kỹ thuật và dạy nghề thì giáo viên kỹ thuật trước khi bước vào nghề phải nắm vững cả hai loại chuyên môn này và họ phải được cập nhật kiến thức thường xuyên khi họ đang làm công tác giảng dạy Các chương trình đào tạo tại chức hiện nay cho giáo viên chỉ bồi dưỡng về mặt sư phạm nhưng còn hạn chế trong việc cập nhật kiến thức và kỹ năng kỹ thuật

Để có thể đào tạo được số lượng công nhân lành nghề đủ về số lượng và có chất lượng thì chất lượng đào tạo đội ngũ giáo viên được xem là một yếu tố quan trọng Vì vậy cần phải được quan tâm đầu tư phát triển khi xây dựng và đổi mới các trường dạy nghề

Tiêu chuẩn giờ giảng của giáo viên dạy nghề được quy định như sau

Căn cứ vào thông tư số : 09/2008/TT-BLĐTBXH

Tiêu chuẩn giờ giảng của giáo viên trong một năm học: từ 380 đến 450 giờ chuẩn đối với giáo viên dạy cao đẳng nghề; 430 đến 510 giờ chuẩn đối với giáo viên dạy trung cấp nghề

Hiệu trưởng căn cứ vào tình hình thực tế của nhà trường, đặc điểm của từng mô-đun, môn học, trình độ của giáo viên để quyết định tiêu chuẩn giờ giảng của mỗi giáo viên trong một năm học cho phù hợp

Tiêu chuẩn giờ giảng của giáo viên dạy các môn học chung (Giáo dục quốc phòng- an ninh, Giáo dục thể chất, Chính trị, Pháp luật, Ngoại ngữ, Tin học) trong một năm học là 450 giờ chuẩn đối với giáo viên dạy cao đẳng nghề; 510 giờ chuẩn đối với giáo viên dạy trung cấp nghề

Tiêu chuẩn giờ giảng của giáo viên dạy các môn văn hoá phổ thông trong trường trung cấp nghề thực hiện theo quy định tại Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 23/8/2006 của liên Bộ Giáo dục và Đào tạo - Bộ Nội vụ hướng dẫn định mức biên chế viên chức ở các cơ sở giáo dục phổ thông công lập 1.1.3 Vai trò và sự cần thiết của công tác phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy

1.1.3.1 Vai trò của công tác phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy

Đội ngũ cán bộ giảng dạy giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng dạy nghề, là động lực, là một nhân tố quan trọng đảm bảo nâng cao năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta Đầu tư phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy có thể coi là đầu tư “nguồn” để phát triển nguồn nhân lực, người thầy luôn được khẳng định có vai trò then chốt đối với chất lượng đào tạo Cụ thể:

Thứ nhất, đội ngũ giáo viên, giảng viên chính là những người trực tiếp thực hiện và quyết định việc đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học trong nhà trường

Thứ hai, trong bối cảnh xã hội đầy biến động như hiện nay, ngày càng nhiều yêu cầu đặt ra cho nhà trường, thì nhà trường ĐH & CĐ chỉ có thể đáp ứng được nhanh nhạy các yêu cầu đó nếu có một đội ngũ giáo viên, giảng viên đủ mạnh, luôn sẵn sàng điều chỉnh thích ứng trong điều kiện mới

Thứ ba, chính đội ngũ giáo viên, giảng viên, bằng năng lực thực sự, lòng yêu nghề, say mê nghiên cứu khoa học, mới có thể cung cấp cho xã hội loại sản phẩm có giá trị nhất, quyết định sự phát triển đó là nguồn nhân lực được đào tạo, nguồn nhân lực có chất lượng cao

Trong Nghị quyết trung ương 2 khoá VIII, Đảng ta đã khẳng định: "Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng và được xã hội tôn vinh”

Vai trò nhà giáo được Quốc hội nước ta khẳng định trong điều 15 luật giáo dục năm 2005:

"Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện, nêu gương tốt cho người học

Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, có chính sách sử dụng, đãi ngộ, đảm bảo các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực hiện vai trò

và trách nhiệm của mình; giữ gìn và phát huy truyền thống quý trọng nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học"

Ngành giáo dục và đào tạo cũng đã khẳng định: "Đội ngũ cán bộ giảng dạy giữ vai trò quyết định chất lượng đào tạo và là lực lượng chủ công thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu, ứng dụng khoa học công nghệ của nhà trường"

1.1.3.2 Sự cần thiết của công tác phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy

Vai trò và vị trí của đội ngũ cán bộ giảng dạy đối với sự phát triển của đất nước ngày càng cao, đặc biệt đối với người học nghề trong xu thế mở rộng, tăng cường hợp tác với các nước trong khu vực Nó là cơ sở cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối chính sách phát triển kinh tế- xã hội, xây dựng con người, thiết lập mối quan hệ hợp tác song phương, đa phương, sáng tạo những giá trị văn hóa mới

Sự cần thiết khách quan phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau Trước hết sự phát triển đội ngũ giảng dạy xuất phát từ nhu cầu của người học nghề trong xã hội Sở dĩ như vậy bởi yêu cầu phát triển đội ngũ cán

bộ giảng dạy ngày càng tăng, do yêu cầu của xã hội, nền kinh tế ngày càng cao, càng khắt khe và ngày càng phong phú đa dạng Điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của cải theo đà phát triển ngày càng tăng của xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải ngày càng nhiều, chất lượng lao động phải ngày càng nâng lên, phải nâng cao trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của con người hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng người thầy để tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu cầu đó

Sự cần thiết phải nâng cao trình độ năng lực của đội ngũ nhà giáo còn cần thiết

ở chỗ từ nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của con người Khi kinh tế phát triển mạnh hơn, xã hội trở nên văn minh hơn thì con người luôn luôn được hoàn thiện ở cấp

độ cao hơn Đến lượt nó đòi hỏi người giáo viên phải tìm tòi, trau dồi kiến thức, tiếp thu và lĩnh hội tinh hoa của các nước phát triển để từ đó ứng dụng và truyền đạt cho người học nhằm việc nâng cao trình độ tri thức, kỹ năng cũng như tay nghề để từ đó chất lượng của người học sẽ tăng lên là điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội

Sự phân tích trên cho thấy NNL nói chung và đội ngũ nhà giáo nói riêng có vai trò rất quan trọng, việc nâng cao chất lượng NNL và phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy là một tất yếu khách quan, là xu thế phát triển của thời đại, là yêu cầu tất yếu của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hoá, là sự cần thiết khách quan đối với Việt Nam nói chung và tỉnh Nghệ An nói riêng Một trường nghề có đội ngũ nhà giáo chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở quyết định sự thành bại trong công cuộc xậy dựng và phát triển đất nước Hơn nữa đội ngũ nhà giáo chất lượng cao còn là nhân tố khắc phục được những hạn chế của đất nước về tài nguyên thiên nhiên, môi trường, vị trí địa lý… Đây cũng là cách duy nhất để đưa đất nước thoát khỏi cảnh nghèo nàn lạc hậu, thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh, bền vững

1.2 Nội dung của phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy

1.2.1 Xây dựng cơ cấu đội ngũ cán bộ giảng dạy đáp ứng mục tiêu của nhà trường

Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực Đối với các trường học, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của đội ngũ cán bộ giảng dạy tại các bộ phận trong nhà trường nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của nhà trường trong giai đoạn hiện nay và tương lai Chính vì vậy vấn đề đảm bảo cho nhà trường có đủ số lượng cán bộ giảng dạy với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức Việc đảm bảo đội ngũ cán bộ giảng dạy đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp theo độ tuổi, theo ngành học và theo học vị, phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn đội ngũ cán bộ giảng dạy nhằm đảm bảo cho nhà trường thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch do mình

đề ra

Hoạch định về đội ngũ cán bộ giảng dạy là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng nhà trường sẽ có đủ số lượng cán bộ giảng dạy và bố trí cho họ đúng công việc

Hoạch định về đội ngũ cán bộ giảng dạy chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn cán bộ giảng dạy được thực hiện một cách khoa học Để có thể

tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết nhà trường phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch hoạt động và thực trạng sử dụng cán bộ giảng dạy trong nhà trường nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm Thực hiện phân tích công việc để biết nhà trường cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt

ra đối với các ứng cử viên Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp nhà trường chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc

1.2.2 Tuyển dụng, thu hút đội ngũ cán bộ giảng dạy giỏi

Số lượng giáo viên, giảng viên dạy nghề đề cập đến trong một nhà trường có bao nhiêu người và sẽ có bao nhiêu người nữa trong tương lai Đó là những câu hỏi xác định số lượng giảng viên tại các trường Cao đẳng nghề Số lượng giảng viên dạy nghề đề cập đến quy mô giảng viên dạy nghề

Hiện nay các cơ sở dạy nghề trên địa bàn tỉnh rất muốn tuyển chọn, thu hút giáo viên dạy nghề giỏi nhưng thật không dễ Thực tế để tìm ra một giáo viên dạy nghề đạt chuẩn là cả một quá trình "đãi cát tìm vàng" Bởi một giáo viên dạy nghề giỏi phải hội

tụ đủ phẩm chất của người thầy giỏi và thợ giỏi, vừa giỏi cả lý thuyết vừa có khả năng thực hành Trên địa bàn tỉnh Nghệ An đội ngũ giáo viên dạy nghề được hình thành từ nhiều nguồn: tốt nghiệp từ các trường đại học sư phạm kỹ thuật, cao đẳng sư phạm kỹ thuật, các trường đại học, cao đẳng, thợ bậc cao, nghệ nhân nên trình độ năng lực cũng khác nhau

Tuyển dụng giáo viên, giảng viên là gia tăng số lượng tuyệt đối của giảng viên theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới của các trường Cao đẳng nghề Tiêu chí biểu hiện của nó là số lượng giảng viên được tăng thêm qua mỗi thời kỳ và tốc độ tăng thêm của số lượng giảng viên đó Mặc dù những tiến triển này đều cần thiết và đáng được khen ngợi, nhưng chúng vẫn luôn thiếu nếu mọi cái trở nên tốt hơn cũng như sẽ trở thành thừa thãi và lãng phí nếu mọi cái trở nên xấu đi Có quá nhiều trường vẫn chỉ coi việc quản lý, tuyển dụng giảng viên giỏi như một vấn đề sách lược ngắn hạn, ít có một chính sách cụ thể để tuyển dụng hay thu hút Điều này ảnh hưởng một phần không nhỏ tới chất lượng giảng dạy, uy tín của trường trong công tác dạy học, đặc biệt là dạy nghề tại các trường nghề

Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến việc tuyển chọn đội ngũ giảng viên

Phương hướng chiến lược phát triển nhiệm vụ của nhà trường;

Định hướng phát triển quy mô của các chuyên ngành đào tạo, và số lượng sinh viên được đào tạo

Định mức công tác cho giảng viên, biên chế giảng viên dựa trên chỉ tiêu các lớp Nhu cầu về số lượng giảng viên đối với từng Bộ môn, từng chuyên ngành đào tạo Các nhân tố của môi trường bên ngoài quy đinh việc xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên có thể được phản ảnh ở những vấn đề:

- Phương hướng, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển

- Nhu cầu về nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

1.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đối với sự nghiệp giáo dục, đào tạo dù ở cấp độ nào cơ sở giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cũng giữ một vai trò quan trọng vì nó cung ứng cho xã hội NNL phục vụ cho phát triển kinh tế, mà sự phát triển kinh tế xảy ra ở mọi bộ phận,

mọi khâu của nền kinh tế đó từ mức độ thấp đến cao

1.2.3.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy

 Nâng cao thể lực của đội ngũ cán bộ giảng dạy

Để phát huy hết khả năng của mình để đáp ứng và hoàn thành tốt công việc được giao thì cán bộ giảng dạy cần phải có đủ thể lực, sức khỏe phù hợp với chuyên môn của mình: Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình hoạt động liên tục, kéo dài và phải luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi cán bộ giảng dạy

Chính vì thế để nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ giảng dạy, nhà trường cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề đào tạo của mình Từ đó làm

cơ sở cho việc tuyển chọn cán bộ giảng dạy và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho đội ngũ cán bộ giảng dạy trong nhà trường

 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy của nhà trường Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, cán bộ giảng dạy cần phải được trang bị ngày càng cao những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nhà trường cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu

 Phát triển nhân cách, thẩm mỹ của đội ngũ cán bộ giảng dạy

Phẩm chất đạo đức, tác phong của cán bộ, giảng viên ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của đội ngũ cán bộ giảng dạy Do đó nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy không chỉ chú ý đến thể lực và trí lực mà còn phải coi trọng cả đạo đức, tác phong của cán bộ, giảng viên

Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đức của con người Việt Nam Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát huy là: tinh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, tình đồng chí, ý chí tự lực, tự cường, độc lập, sáng tạo của con người Việt Nam Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời đại Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêu cực đang tồn tại trong con người Việt Nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ để lại và những vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường, đồng thời biết khai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hóa nhân loại

Tóm lại, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy về mặ đạo đức, tác phong, đòi hỏi nhà trường phải xây dựng đội ngũ cán bộ giảng dạy của mình đạt được những phẩm chất cơ bản như sau:

- Có tác phong công nghiệp: biết quý trọng thời gian, khắc phục hiện tượng

“giờ cao su”;

- Có niềm say mê nghề nghiệp, sáng tạo, năng động trong công vệc;

- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao, có trách nhiệm trong công việc, cống hiến vì thành công chung của nhà trường

- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

 Nâng cao chất lượng công việc của đội ngũ cán bộ giảng dạy

Cũng như các nội dung trên, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy thì chất lượng công việc của đội ngũ cán bộ giảng dạy ngày càng được nâng cao, thể hiện qua kết quả thực hiện công việc Nhà trường cần tạo mọi điều kiện cho cán bộ giảng dạy thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất

Các tiêu chí để đo lường kết quả thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ giảng dạy gồm: mức độ hoàn thành công việc, quan hệ với đồng nghiệp, gần gũi với HSSV, sáng tạo trong công việc, khả năng giải quyết tình huống khó khăn,… Việc đánh giá này sẽ cho biết mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ cán bộ giảng dạy ra sao, làm

cơ sở cho khen thưởng cũng như bố trí, sắp xếp công việc cho cán bộ giảng viên

1.2.3.2 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ giảng dạy

Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nội dung căn bản trong phát triển đội ngũ cán

bộ giảng dạy của nhà trường Bởi lẽ cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp

vụ cao nhưng thiếu kỹ năng nghề nghiệp cần thiết thì cán bộ giảng dạy cũng không thể hoàn thành một cách có hiệu quả công việc của mình trong thực tiễn

Để phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nhà trường cần chú trọng đảm bảo cho đội ngũ cán bộ giảng dạy có các kỹ năng, trình độ cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ giảng dạy được phát triển tối đa năng lực cá nhân

Nhà trường nên thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác cán bộ giảng dạy về kỹ năng nghề nghiệp mỗi khi có sự thay đổi về phương pháp giảng dạy hoặc quy trình thực hiện công việc Đồng thời cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ và kỹ năng nghề nghiệp cho cán

bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.2.4 Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ giảng dạy

Cơ chế đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vô hình, mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người giảng viên mà nhà trường sử dụng Như vậy cơ chế đãi ngộ gồm hình thức cơ bản: các lợi ích vật chất trực tiếp, các lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý cho người giảng viên như khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân giảng viên đối với công việc

và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, tạo điều kiện phát huy năng lực cho đội ngũ giảng viên Ngoài ra để tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ giảng viên học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng thì nhà trường cần tạo một môi trường học tập tốt

để từ đó người giảng viên có thể học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, và có điều kiện để phát

huy hết năng lực của mình trong điều kiện tốt nhất

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy

1.3.1 Phẩm chất, năng lực và nhận thức của đội ngũ cán bộ giảng dạy

Người giảng viên là người cán bộ khoa học, nắm vững các phương pháp khoa học về giảng dạy và giáo dục, sử dụng thành thạo các phương tiện kỹ thuật trong giảng dạy, tham gia tích cực vào công tác nghiên cứu khoa học và đời sống xã hội Họ là những người tiên tiến của xã hội Nhân cách của người giảng viên là nhân cách của người tri thức hoạt động trong lĩnh vực giáo dục “Nhân cách là tổ hợp các thái độ,

những đặc điểm, những thuộc tính tâm lý riêng trong quan hệ hành động của từng người với thế giới tự nhiên, thế giới đồ vật do loài người sáng tạo, với xã hội và với bản thân” Nhân cách của người giảng viên bao gồm rất nhiều những bản chất như tư tưởng chính trị, đạo đức, năng lực và các phẩm chất tâm lý khác

Về phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ giảng dạy trước hết phải hội tụ đầy

đủ phẩm chất người công chức Nhà nước, đó là: “Trung thành với Nhà nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam”; “chấp hành nghiêm chỉnh đường lối chủ trương của Đảng

và chính sách pháp luật của Nhà nước”; “tận tụy phục vụ nhân dân”; “có nếp sống lành mạnh, trung thực, cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư”; “có ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm trong công việc”; “thường xuyên học tập, nâng cao trình độ”; “chấp hành

sự điều động, phân công công tác của cơ quan”

Là người viên chức trong lĩnh vực giáo dục, người giảng viên phải có được phẩm chất của một nhà giáo, đó là: “phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt, đạt trình độ chuẩn được đào tào về chuyên môn, nghiệp vụ; đủ sức khỏe theo yêu cầu của nghề nghiệp, lý lịch bản thân rõ ràng”

Cùng với những phẩm chất chính trị, những phẩm chất năng lực có ý nghĩa nhất đối với hoạt động giáo dục của người giảng viên là xu hướng nghề nghiệp sư phạm, năng lực sư phạm và năng lực chuyên môn

Xu hướng nghề nghiệp sư phạm của nhà giáo biểu hiện ở lòng yêu nghề, tình thương và trách nhiệm với sinh viên, muốn giảng dạy và giáo dục họ, thể hiện ở hứng thú với bộ môn khoa học mình đang giảng dạy Người giảng viên nắm vững hệ thống tri thức khoa học theo bộ môn, nắm vững lý luận dạy học, thực tiễn sư phạm và kết quả học tập của sinh viên

Trình độ nghiệp vụ sư phạm của người giáo viên, giảng viên phụ thuộc vào động cơ lựa chọn nghề nghiệp, thái độ đối với công việc và năng lực sư phạm

Năng lực là “những thuộc tính tâm lý của cá nhân bảo đảm cho việc thực hiện

có kết quả một hay một số lĩnh vực hoạt động nhất định” Nói cách khác, “năng lực là tập hợp các kỹ năng (hoạt động) tác động lên các nội dung trong tình huống có ý nghĩa đối với học sinh”

Năng lực sư phạm là loại năng lực chuyên biệt Nó được thể hiện rõ ràng ở người giảng viên chủ yếu là các phẩm chất trí tuệ (tính thuyết phục, tính nghiêm túc và tính logic của ngôn ngữ); các phẩm chất tưởng tượng (khả năng đặt mình vào vị trí của sinh viên và hiểu họ, nắm vững các phương pháp khoa học về giảng dạy và giáo dục, vận dụng sáng tạo, linh hoạt các phương pháp dạy học, các hình thức tổ chức dạy học – giáo dục, sử dụng thành thạo các phương tiện kỹ thuật dạy học - giáo dục)

Năng lực sư phạm liên quan chặt chẽ đến năng lực chuyên môn Năng lực chuyên môn xâm nhập vào các cấu trúc hoạt động của người giảng viên, góp phần cho việc sáng tạo sư phạm khi người giảng viên đó có năng lực và xu hướng sư phạm

Như vậy, yêu cầu người giảng viên phải có tài năng chung biểu hiện trong các năng lực chung cũng như năng lực chuyên biệt, thể hiện ở các đặc tính ngôn ngữ, tư duy, tưởng tượng, biểu hiện trong các nét ý chí, tính cách của họ và bị lôi cuốn bởi các hoạt động chuyên môn khác nhau

Yêu cầu cụ thể về năng lực chuyên môn người giảng viên cần có:

- Trình độ đào tạo theo tiêu chuẩn từng chức danh giảng dạy

- Kiến thức cơ bản, hệ thống chuyên sâu về bộ môn mình giảng dạy, thường xuyên cập nhật kiến thức

- Năng lực nghiên cứu khoa học

Ở các trường cao đẳng nghề, sự sáng tạo sư phạm đi liền với sự sáng tạo khoa học Người giảng viên giảng dạy một bộ môn khoa học đồng thời phải là nhà nghiên cứu, tìm tòi, phát hiện cái mới trong đó, mở rộng và làm phong phú, sâu sắc hơn những tri thức khoa học của bộ môn mình giảng dạy

Tóm lại, yêu cầu đối với mỗi người giảng viên Cao đẳng nghề là phải hội tụ đầy đủ ba thành tố đó là kiến thức, kỹ năng, thái độ, trong đó kiến thức là thành tố

cơ bản nhất Kiến thức chuyên môn vững vàng là tiền đề đầu tiên để đảm bảo hiệu quả hoạt động của giảng viên trong cả giảng dạy và nghiên cứu khoa học Cùng với kiến thức chuyên môn, người giảng viên cần phải nắm được các kiến thức về môi trường hoạt động của mình là nhà trường đào tạo nghề, nắm bắt được các chức năng, nhiệm vụ và các quy định của nó, đồng thời người giảng viên cần phải

có những hiểu biết về tâm lý, về xã hội, sư phạm để hoạt động dạy học của mình phù hợp với sinh viên nhằm kích thích nhu cầu, động cơ và khả năng nhận thức của họ

Cấu trúc năng lực của giáo viên dạy nghề :

Sơ đồ 1.1 Cấu trúc năng lực GVDN [18, Tr15]

Năng lực của giáo viên dạy nghề

Năng lực chuyên môn Năng lực sư phạm Năng lực xã hội

Năng lực dạy học Năng lực giáo dục

Kiến thức là cơ sở cho năng lực hoạt động của đội ngũ nhà giáo, nhưng bản thân kiến thức không thể mang lại kết quả mong muốn nếu người giáo viên không nắm được các kỹ năng cần thiết Thông qua kỹ năng, kiến thức và thái độ mới biến thành kết quả hoạt động Kỹ năng cơ bản nhất của giáo viên là kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng thiết bị và kỹ năng cập nhật kiến thức Các kỹ năng này không phải tự nhiên có được mà phải được trau dồi qua hoạt động thực tiễn, tự học, tự bồi dưỡng, tự nghiên cứu

Hiệu quả hoạt động của giáo viên không chỉ phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng mà còn phụ thuộc vào giá trị, niềm tin, thái độ và sự tận tụy của họ, các phẩm chất cần có một thời gian dài mới được hình thành và củng cố

Vậy, làm thế nào để người giáo viên có thể trau dồi được các kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ đa dạng của mình trong điều kiện các nhiệm vụ đó thay đổi theo từng giai đoạn phát triển nghề nghiệp của họ và bản thân các kiến thức, kỹ năng, thái độ đó cũng thay đổi theo từng giai đoạn phát triển của nhà trường, của xã hội? Đó là nhiệm vụ của công tác xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo

1.3.2 Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ giảng dạy

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công

cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái

và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận Các cấp độ nhu cầu của Maslow (Maslow's hierarchy of needs) được Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết ATheory of Human Motivation là một trong những lý thuyết quan trọng của các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing

Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs)

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Để phát triển nguồn nhân lực nói chung thì yêu cầu phải đáp ứng được được nhu cầu của người lao động

Theo thống kê của PGS.TS Vũ Trọng Rỹ Viện trưởng viện khoa học và giáo dục đã hỏi hơn 500 giáo viên ở 3 cấp với câu hỏi: Nếu được chọn lại nghề khác thì ông (bà) có chọn nghề dạy học nữa không? Kết quả là số giáo viên không còn muốn làm nghề giáo ở cấp tiểu học là 40,9%, cấp THCS là 59%, và THPT là 52,4% Thế là có ít nhất một nửa giáo viên hiện nay không muốn làm nghề dạy học nữa Họ hối hận với lựa chọn nghề giáo Một bộ phận đáng kể đang chán nghề theo ông nguyên nhân vì chế độ chính sách đãi ngộ với họ chưa thỏa đáng, không tốt Nghề không nuôi sống được bản thân, gia đình Vì không sống được bằng nghề nên họ phải tìm cách khác, phải dạy thêm, làm thêm ruộng, buôn bán, đưa hàng, chạy chợ, nhờ cậy vào sự trợ giúp của gia đình qua đó ta thấy chế độ chính sách của nhà giáo rất là quan trọng

Để đáp ứng nhu cầu phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy trong các trường CĐN đòi hỏi phải có những chế độ chính sách hợp lý, tạo ra động lực phát triển, trong đó bồi dưỡng là một bộ phận cấu thành quan trọng của công tác phát triển đội ngũ, giúp người giảng viên cập nhật kiến thức và kỹ năng mới

Cần có những chính sách tạo động lực về vật chất và tinh thần cho đội ngũ cán bộ giảng dạy Nhà trường phải vận dụng triệt để các chế độ chính sách của Nhà nước, đồng thời phải có những biện pháp thiết thực để thu hút lực lượng giáo viên, giảng viên giỏi, trình độ cao về công tác tại trường

1.3.3 Văn hoá nhà trường

Văn hóa nhà trường là tập hợp các chuẩn mực, các giá trị, niềm tin và hành vi ứng xử… đặc trưng của một trường học, tạo nên sự khác biệt với các tổ chức khác

Văn hóa nhà trường liên quan đến toàn bộ đời sống vật chất, tinh thần của một nhà trường Nó biểu hiện trước hết trong tầm nhìn, sứ mạng, triết lý, mục tiêu, các giá trị phong cách lãnh đạo, quản lý, bầu không khí tâm lý… Thể hiện thành hệ thống các chuẩn mực, các giá trị, niềm tin, quy tắc ứng xử… được xem là tốt đẹp và được mọi thành viên trong trường chấp nhận

Xuất phát từ nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc Việt Nam Xuất phát

từ nền văn hiến lâu đời của truyền thống hiếu học, truyền thống “Tôn sư trọng đạo” được kết tinh qua mấy nghìn năm dựng nước và giữ nước của ông cha ta Văn hóa nhà trường đã được hình thành, duy trì và không ngừng phát triển qua các thời kỳ lịch sử

Có thể khẳng định rằng: Trong những năm gần đây, Đảng, Nhà nước và Ngành giáo dục đã phát động nhiều phong trào thi đua, nhiều cuộc vận động lớn nhằm chấn chỉnh

và nâng cao những giá trị văn hóa nhà trường bằng việc thực hiện các cuộc vận động:

“Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” theo Chỉ thị số 06-CT/TW của Bộ chính trị; Thực hiện chỉ thị số 33/2006/CT-TTg của Thủ tướng chính phủ về chống tiêu cực và khắc phục bệnh thành tích trong giáo dục; Thực hiện cuộc vận động

“Hai không với bốn nội dung”; Cuộc vận động: “Mỗi thầy giáo cô giáo là tấm gương đạo đức tự học và sáng tạo” và phong trào thi đua: “Xây dựng trường học thân thiện, học sinh tích cực”… nhằm góp phần xây dựng văn hóa nhà trường ngày càng phong phú, đa dạng và đạt chất lượng, hiệu quả ngày càng cao hơn

Xây dựng văn hóa nhà trường phù hợp, tích cực tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa cán bộ, giáo viên, công nhân viên trong tập thể sư phạm, giữa giáo viên và học sinh Đồng thời tạo ra môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ, lành mạnh Đó là nền tảng tinh thần cho sự sáng tạo – điều vô cùng quan trọng đối với hoạt động sư phạm

mà đối tượng là tri thức và con người

Xây dựng văn hóa nhà trường tích cực là giúp cho người dạy, người học và những lực lượng xã hội xung quanh có cảm giác tự hào, hãnh diện vì được là thành viên của tổ chức nhà trường, được làm việc vì những mục tiêu cao cả của nhà trường

Để xây dựng văn hóa nhà trường, mỗi thành viên phải ra sức phấn đấu về mọi mặt thì mới xây dựng được văn hóa nhà trường theo mong muốn

Như vậy, việc xây dựng văn hóa nhà trường lành mạnh là tạo môi trường thuận lợi để đội ngũ giáo viên làm việc mang lại hiệu quả cao nhất

1.3.4 Cơ sở vật chất - thiết bị hạ tầng

Muốn xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy, không thể tách rời yếu tố cơ sở vật chất - thiết bị dạy học Thiết bị dạy học vừa là công cụ, phương tiện của việc giảng dạy, vừa là đối tượng của nhận thức Nó là thành tố không thể