Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 9

Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhằm đề xuất một số giải phát phát triển nguồn nhân lực phá

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN TAM CÔNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 9

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN TAM CÔNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 9

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

Xây dựng số 9” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Tất cả các nội dung của luận

văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá

nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Trần Văn Tùng cùng các thầy

cô tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Các số liệu và kết quả có được trong luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, xin chân thành cám ơn các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã tham gia giảng dạy và quản lý chương trình đào tạo cao học K22 Cám ơn các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh,

đặc biệt PGS.TS Trần Văn Tùng đã nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá

trình nghiên cứu và viết luận văn

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 - Vinaconex

9 đã tạo điều kiện về mọi mặt để tôi có thể hoàn thành chương trình học tập cao học

và viết luận văn

Cám ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã động viên giúp đỡ tôi trong thời gian hoàn thành luận văn

Xin trân trọng cám ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 6

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước 6

1.1.2.Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài 10

1.2 Cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực 13

1.2.1 Một số khái niệm 13

1.2.2.Vai trò, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 19

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp 22

1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 27

1.2.5 Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại một số Công ty trong và ngoài nước 32

CHƯƠNG 2:PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 37

2.1.Phương pháp luận 37

2.2 Phương pháp hệ nghiên cứu các vấn đề 38

2.2.1 Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp 38

2.2.2 Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu sơ cấp 39

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 9 45

3.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần xây dựng số 9 – VINACONEX 45

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty 45

3.1.2 Ngành nghề và địa bàn kinh doanh như sau 46

3.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 47

3.1.4 Sứ mệnh của Công ty 47

3.1.5 Thương hiệu và logo của Công ty 47

3.1.6 Mô hình tổ chức 48

3.1.7 Một số chỉ tiêu về kết qủa hoạt động kinh doanh của Công ty từ 2010-2014 51 3.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Vinaconex 9 55

3.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty 55

3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 64

3.3 Đánh giá về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 9 74

3.3.1 Những kết quả đạt được 74

3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 78

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 9 – VINACONEX 9 80

4.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 9 80

4.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 80

4.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 81

4.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 9 82

4.2.1 Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 82

4.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 84

4.3 Kiến nghị Nhà Nước 94

KẾT LUẬN 96

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Stt Ký hiệu Nguyên nghĩa

1 BXD Bộ Xây dựng

2 CBCVN Cán bộ, công nhân viên

3 CMKT Chuyên môn kỹ thuật

4 ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông

5 GCNĐKKD Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh

6 KH-CN Khoa học – Công nghệ

7 LĐ Lao động

8 LĐPT Lao động phổ thông

9 NNL Nguồn Nhân lực

10 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực

11 SXKD Sản xuất kinh doanh

12 Vinaconex 9 Công ty Cổ phần xây dựng số 9

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 1.1 Một số định nghĩa về phát triển NNL 18

2 Bảng 2.1 Khung phân tích 38

3 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2010-2014 52

4 Bảng 3.2 Số lượng nhân sự của Vinaconex 9 đến thời điểm

5 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 58

6 Bảng 3.4 Chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 60

7 Bảng 3.5 Cơ cấu giới tính 61

8 Bảng 3.6 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và hợp đồng lao

9 Bảng 3.7 Cơ cấu tuổi đời của CNVC 62

10 Bảng 3.8 Tỉ lệ nghỉ phép của người lao động tại Công ty năm

11 Bảng 3.9 Kết quả công tác đào tạo của Công ty từ năm 2012

12 Bảng 3.10 Tình hình kỷ luật của Công ty năm 2012 – 2014 69

13 Bảng 3.11 Kết quả khảo sát về đánh giá của ban lãnh đạo Công ty

về khả năng sáng tạo trong công việc của người LĐ 70

14 Bảng 3.12 Khảo sát về khả năng thích ứng và tính linh hoạt của

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình

1 Hình 3.1 Bản đồ thể hiện sự hiện diện một số công trình tiêu biểu

3 Hình 3.2 Logo của Vinaconex9 47

4 Hình 3.3 Cơ cấu tài sản và nguồn vốn của Công ty năm 2013-2014 53

5 Hình 3.4 Số lượng nhân sự của Công ty đến thời điểm 31/12/2014 57

6 Hình 3.5 Sức khỏe người lao động tại Công ty theo khối lao

động trực tiếp và gián tiếp năm 2014 64

7 Hình 3.6 Kết quả khảo sát sau khi tham dự các khóa đào tạo tại

8 Hình 4.1 Biểu đồ thể hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại

Sơ đồ

1 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần xây dựng số 9 49

2 Sơ đồ 3.2 Qui trình tuyển dụng tại Công ty 63

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một tổ chức, một Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì yếu tố đầu tiên

là cần có nguồn nhân lực vì con người là nguồn gốc để sáng tạo ra giá trị mới, có con người thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát huy tác dụng Bởi lẽ con ngườn vừa là người sang tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho Doanh nghiệp và cho bản thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do

ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng Vì vậy vấn đề phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các Doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sang tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 trực thuộc Tổng Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và xây dựng Việt Nam - Vinaconex là nhà thầu ứng dụng công nghệ cốp pha trượt hàng đầu Việt Nam và được cấp bằng độc quyền sáng chế về phương pháp nâng nặng trong thi công xây lắp cùng với hệ thống ván khuôn trượt; đồng thời là đơn vị của ngành ứng dụng thành công nhiều công nghệ tiến tiến trong thi công thuộc các lĩnh vực công nghệ cốp pha trượt nhà cao tầng, thi công cầu đường của ngành GTVT, trong hơn 35 năm qua tập thể cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần Xây dựng số 9 đã tham gia thi công xây dựng nhiều công trình trong phạm vi cả nước, tiêu biểu như: Các nhà máy xi măng Hoàng Thạch, Bỉm Sơn, Bút Sơn, Nghi Sơn, Hoàng Mai, Hà Tiên 1, Hà Tiên 2, Sao Mai, Cẩm Phả, Thăng Long, Bình Phước, Sông Gianh Các nhà máy điện: Uông Bí, Phả Lại, Ninh Bình, Phú Mỹ Các công trình giao thông: Cầu Quý Cao, Cầu Bàn Thạch, Cầu vượt Nam Định, các cầu trên đường Hồ Chí Minh

Việc chuyển đổi từ nhà thầu thi công bê tông, cốt thép các công trình công nghiệp bằng công nghệ cốp pha trượt sang thi công các công trình dân dụng bằng phương pháp cốp pha định hình trong những năm qua tuy đã được đầu tư lớn về

công nghệ, thiết bị nhưng hiệu quả kinh tế đạt được chưa cao, nguyên nhân chính được xác định là do chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn đầu chuyển đổi chưa đáp ứng được yêu cầu Chưa có đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân sự được đào tạo một cách bài bản để có khả năng tham mưu cho lãnh đạo Công ty trong việc phát triển nguồn nhân lực Nguồn lao động tại Công ty luôn trong tình trạng thiếu

về số lượng và yếu về chất lượng nên dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa chất lượng

và số lượng Trước đây công nhân chủ yếu thi công bê tông, cốp pha, cốt thép nay chuyển sang thi công dân dụng thiếu công nhân có tay nghề hoàn thiện, thi công điện, nước Quá trình chuyển đổi sang thi công nhà cao tầng nảy sinh các vấn đề đối với chất lượng nguồn nhân lực của Công ty:

Do vậy việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn để tìm ra những giải pháp hữu hiệu nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế trở thành nhiệm vụ cấp thiết của Công

ty hiện nay Với ý nghĩa đó tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty cổ phần Xây dựng số 9” làm Luận văn thạc sỹ của mình

2 Các câu hỏi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm trả lời và giải quyết những câu hỏi sau:

- Phát triển nguồn nhân lực là gì?

- Những yếu tố ảnh hưởng tới Phát triển nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp?

- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty hiện nay?

- Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số

9 trong thời gian tới?

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Trên cơ sở luận giải những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng số 9 thông qua các chương trình đào đạo nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, Luận văn tập trung luận giải và xây dựng môt hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây dựng số 9

Mục đích:

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, tổng kết thực tiễn, Luận văn đề xuất giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty đến năm 2020

Nhiệm vụ:

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 9

- Đưa ra các định hướng, giải pháp về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Xây dựng số 9

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Xây dựng số 9

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn phát

triển nguồn nhân lực tại Công ty nhằm đề xuất một số giải phát phát triển nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 9

Về không gian: Luận văn chọn nghiên cứu toàn bộ cán bộ, nhân viên và công

nhân tại Công ty cụ thể như sau:

+ Hội đồng quản trị - Ban Tổng giám đốc

+ Trưởng, phó các phòng ban và đội trưởng các bộ phận sản xuất kinh doanh + Nhân viên các phòng ban Công ty

+ Tổ trưởng, tổ phó và công nhân tại các công trường xây dựng

Nghiên cứu các nội dung phát triển nguồn nhân lực hiện tại của Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 để phát triển trong tương lai Nội dung nghiên cứu gồm các vấn đề: Số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, các chính sách liên quan đến nâng cao chất lượng và động viên nguồn nhân lực

Về mặt thời gian:

+ Luận văn tập trung nghiên cứu tình hình sản xuất kinh doanh và số liệu chủ yếu năm 2010-2014 của Công ty Giai đoạn trước năm 2009 được nghiên cứu ở mức độ phù hợp, các dữ liệu được sử dụng làm cơ sở tham khảo, so sánh

+ Phần định hướng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty phục vụ cho giai đoạn đến năm 2020

5 Những đóng góp của Luận văn

Trên cơ sở kế thừa và phát triển các công trình nghiên cứu trước đây, đề tài tiếp tục nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 với những đóng góp dự kiến sau

- Đưa ra cách nhìn mới về phát triển nguồn nhân lực theo quan điểm tổng thể, thống nhất

- Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số Công ty tại Việt Nam

- Mô tả và phân tích thực trạng của phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 giai đoạn 2010 - 2014

- Đề xuất định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 đến năm 2020 nhằm đáp ứng các yêu cầu mới trong điều kiện hội nhập sâu vào kinh tế quốc tế

6 Kết cấu nội dung của Luận văn:

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân

lực tại Công ty cổ phần Xây dựng số 9

Với đề tài nghiên cứu của mình, tôi hi vọng sẽ đóng góp một phần vào việc hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 trong thời gian tới Tôi đã có nhiều cố gắng và quyết tâm để hoàn thiện đề tài của mình, song do trình độ và thời gian không cho phép nên Luận văn của tôi chắc chắn

sẽ không tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, tôi rất mong được sự giúp đỡ, sửa đổi của Thầy cô, Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty để luận văn của tôi được hoàn chỉnh hơn

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG

TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

Trong những năm gần đây, một số các công trình nghiên cứu khoa học mang tính chuyên sâu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các lĩnh vực khác nhau được công bố Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy sự nhức nhối trong vấn đề NNL Việt Nam nói chung đồi dào về số lượng nhưng khan hiếm về chất lượng Do

đó các công trình nghiên cứu trong nước đã đề cập và giải quyết một số vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực dưới các góc độ và phạm vi khác nhau liên quan đến đối tượng nghiên cứu và khách thể nghiên cứu của đề tài Những nghiên cứu này góp phần tạo nền tảng về phương pháp nghiên cứu cho đề tài

Những công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến đối tượng nghiên cứu của đề tài như: Công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung:

Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996), Sách Phát riển nguồn nhân lực - kinh

nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta Hà Nội: Nhà xuất bản CTQG Cuốn sách đã

luận giải một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực; trình bày thực trạng phát triển nguồn nhân lực, từ đó khái quát một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các cường quốc trên thế giới trong những thập kỷ gần đây và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, tập trung vào lĩnh vực giáo dục - đào tạo, coi đó yếu tố quyết định phát triển nguồn nhân lực Cuốn sách chỉ ra rằng, sự phát riển thành công và cất cánh của một quốc gia luôn gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là chiến lược phát riển giáo dục đào tạo, tức là

“chiến lược trồng người”

Hoàng Văn Châu (2009), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí kinh tế đối

ngoại số 38/2009 Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của nước ta Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu

hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi, khi các Doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới Các giải pháp tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đào tạo

Bùi Văn Nhơn (2008), “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” Hà Nội: Nhà xuất

bản Khoa học và Kỹ thuật Giáo trình này có mục đích cung cấp kiến thức cơ bản

về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội Những vấn đề liên quan trực tiếp đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về nguồn nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội

Nguyễn Thanh (2005), “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH đất

nước” Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Cuốn sách này gồm 3 chương:

Chương 1 phát triển nguồn nhân lực yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH- HĐH ở nước ta hiện nay Chương 2 phát triển nguồn nhân lực có chất lượng

ở nước ta hiện nay - thực trạng và một số định hướng chủ yếu Chương 3 phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao CNH- HĐH trên cơ sở lấy phát triển giáo dục và đào tạo là “ Quốc sách hàng đầu”

Tác giả Nguyễn Vĩnh Giang với đề tài nghiên cứu khoa học (2004), “Nâng

cao năng lực của cán bộ quản lý trong các Doanh nghiệp quốc doanh ở Hà Nội”

đặt trọng tâm tìm giải pháp nâng cao của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý trong các Doanh nghiệp quốc doanh Đề tài cũng chưa chỉ rõ cần có các tiêu chí nào đánh giá năng lực của NNL làm công tác quản lý Thông qua phân tích về năng lực thực

tế làm việc của NNL làm công tác quản lý chính là một phần thể hiện PTNNL này Tuy nhiên, hầu hết các Doanh nghiệp không chỉ có đội ngũ cán bộ quản lý mà còn

có các đối tượng khác Do đó, đề tài này không thể là đại diện đầy đủ trong việc phân tích về PTNNL của một Doanh nghiệp

www.vietstudies.info/NguyenTrung/NTrung_GiaoDuc.htm (Tác giả: Nguyễn Trung, cựu Đại sứ Việt Nam tại Thái Lan) “Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta" Nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả cho rằng cần phải nhìn nhận nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh, người chủ Doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách, quản lý đất nước Tất cả đều nằm trong tổng thể của cộng đồng xã hội, từng người đều phải được đào tạo, phát triển và có điều kiện để tự phát triển Với cách tiếp cận này, tác giả đã coi vấn

đề phát triển nguồn nhân lực thực chất là ngày càng làm tốt hơn việc giải phóng con người Điều này đòi hỏi cùng một lúc đặt ra hai yêu cầu: tập trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực và thường xuyên đổi mới, cải thiện môi trường chính trị, kinh tế

Hội thảo quốc gia lần thứ nhất đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 3 năm 2008 tại thành phố

Hồ Chí Minh với sự tham gia của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hoá, các Doanh nghiệp Mục tiêu của Hội thảo là để các cơ sở đào tạo thấy được sự đòi hỏi tất yếu khách quan của Doanh nghiệp, nhà tuyển dụng về chất lượng nguồn nhân lực qua đào tạo, sự cần thiết phải đổi mới nội dung, chương trình, cơ cấu đào tạo; sau hội thảo các cơ sở đào tạo có sự chuyển biến mạnh mẽ hơn theo hướng triển khai đào tạo ngành nghề mới đáp ứng nhu cầu của Doanh nghiệp và chuyển đổi mạnh mẽ hoạt động tự chủ của trường Với mục tiêu như vậy, các bài tham luận và những vấn

đề chính được đặt ra tại Hội thảo này liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo du lịch theo nhu cầu xã hội

Về phát triển nguồn nhân lực cho một tổ chức và Doanh nghiệp, đã có nhiều

nghiên cứu, trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:

Nguyễn Bá Chi (2012), “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu

tư và thương mại tổng hợp Việt Nam” Đề tài cao học Đề tài đã đánh giá hiện trạng

phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới về lĩnh vực này Từ đó đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, tuyển dụng, cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực đảm bảo cho hoạt động của Công

ty được những mục tiêu đề ra đề ra phương hướng, mục tiêu và các giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty trong bối cảnh hiện nay

Nguyễn Anh Thư (2013), “Phát triển nguồn nhân lực của công ty Disoco”

Luận văn cao học Đề tài khái quát cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp trong cả nước, điều tra bằng phiếu phỏng vấn đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo tạo Công ty còn yếu kém, từ đó tác giả đưa ra 7 giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Đinh Văn Toàn (2011), “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực

Việt Nam đến năm 2015” Luận án tiến sĩ, nghiên cứu này mới dung ở khuôn khổ

dự án hỗ trợ kỹ thuật nhằm đánh giá hiện trạng quản lý NNL và đào tạo ở Tổng Công ty Điện Lực Việt Nam

Đề tài “ Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong ngành Điện lực Việt Nam” do nhóm tư vấn Công ty Điện lực Tokyo - Nhật Bản (TEPCO) và tư vấn trong nước (Công ty Hưng Việt) thực hiện từ 12/2003 đến 6/2004 Đây là một nghiên cứu tài trợ để đào tạo ngắn hạn về 5 lĩnh vực kỹ thuật cho Tổng Công ty điện lực Việt Nam Tuy nhiên, nghiên cứu này mới dung ở khuôn khổ dự án hỗ trợ kỹ thuật nhằm đánh giá hiện trạng quản lý NNL và đào tạo ở Tổng Công ty Điện Lực Việt Nam

Lê Thị Mỹ Linh(2009) “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ

và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Luận án tiến sĩ Đây có thể

xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về đào tạo nguồn nhân lực cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, kể cả các tập đoàn, tổng công ty hay các ngân hàng thương mại Bởi xét cho cùng, so sánh với các đối thủ lớn của nước ngoài, có thể khẳng định gần như 100% các tổ chức kinh doanh của Việt Nam vẫn mang tính chất vừa và nhỏ

Tô Ngọc Hưng và Nguyễn Đức Trung (2010), “Phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020” Bài viết

tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển nguồn nhân lực từ góc nhìn chiến lược chung cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam Trong đó, có những đánh giá hết sức sắc sảo

về thực trạng nguồn nhân lực của các ngân hàng hiện nay

Báo cáo “Quy hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty Điện lực Việt Nam” do Công ty tư vấn Quốc tế Ireland – ESBI thực hiện năm 2003 trong khuôn khổ hợp đồng tư vấn về lập quy hoạch đào tạo NNL Đây là một nghiên cứu quốc tế đầu tiên về NNL và đào tạo để phát triển NNL cho ngành điện Việt Nam mà chủ yếu là Tổng Công ty Điện Lực Việt Nam, tuy nhiên nghiên cứu này nhằm mục tiêu để xuất kế hoạch đào tạo NNL ở các nhóm lĩnh vực trong giai đoạn phát triển 5 năm

Nói tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu nhưng chỉ đề cấp tới một số khía cạnh lien quan như lao động, thu nhập và đào tạo mà chưa có một công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển NNL cho ngành xây dựng Việt Nam nói chung cũng như cho Công ty Cổ phần xây dựng số 9 nói riêng

1.1.2.Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Thời gian qua, phát triển nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp đã được quan tâm và nghiên cứu khá nhiều ở ngoài nước dưới các góc độ và phạm vi khác nhau Các công trình nghiên cứu đã đề cập và giải quyết không ít các vấn đề liên quan đến đối tượng nghiên cứu Những nghiên cứu này đã tạo nền tảng về phương pháp nghiên cứu cho đề tài Các nhà nghiên cứu và các học giả dưới góc độ nghiên cứu khác nhau cũng có những nhận định về PTNNL theo giác độ tiếp cận và cái nhìn

của họ Susan M.Hedlthfield - một chuyên gia về NNL, là thành viên của Hiệp hội

quản lý NNL và Hội đào tạo và phát triển Mỹ Dưới góc độ là một chuyên gia

nghiên cứu về NNL cũng như là một nhà quản lý, Susan M.Hedlthfield đã đưa ra

những tiêu chí được coi là thước đo về PTNNL trong Doanh nghiệp bao gồm: Sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân của NNL Đây hoàn toàn là cách đánh giá những nghiên cứu về NNL với tri thức, phong cách làm việc suy nghĩ và hạnh động dựa trên môi

trường làm việc hiện đại và phát triển Trong cách đánh giá này đề cao y thức, văn hóa, kỷ luật lao động tốt dẫn đến nắm bắt, nhận thức và hội tụ được các kiến thức và

kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện công việc của NNL hiện đại Trong cách nhìn nhận này cũng đề cao những tư tưởng và giá trị cá nhân, những cảm nhận của bản thân mỗi người về ý nghĩa cuộc sống và những hoạt động để được xã hội công nhận cống hiến của NNL Tuy nhiên nhược điểm của sự đánh giá này ở chỗ: những giá trị

về mặt tư tưởng này không phải bất cứ một người nào, ở bất kỳ tầm nhận thức nào cũng có thể rõ được tư tưởng và giá trị đó Do đó, có những hiện tượng biến cái tu duy đó thành cái tôi cá nhân và tôn thờ việc thỏa mãn cái tôi đó chứ không phải sự cống hiến trí tuệ để được công nhận trong xã hội

Một nghiên cứu của Grary.s, Becker (1975), “Human capital”, A theery and

Empirical Amalysis with speeral reference to Education; Columbia university press Đào tạo giúp con người nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, từ đó có thu nhập cao; tạo điều kiện cho di chuyển lao động trong quá trình toàn cầu hóa, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh về nhân lực; đào tạo thu được lợi thế cao hơn so với đầu tư các lĩnh vực khác; bảo đảm an ninh xã hội (thất nghiệp, tội phạm…)

Tác giả Gill palmer - Trường đại học Wollongong (New South Wales,

Australia), Bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau (1993) Đặc biệt trong cuốn British Industrial Relation cùng với tác giả Howard F.Gospel, đã tìm hiểu mối

quan hệ giữa người LĐ và sử dụng LĐ trong quan hệ LĐ ở Anh và đánh giá về CLNNL thông qua mối quan hệ đó Tuy nhiên, mỗi quốc gia lại có môi trường, điều

kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên đánh giá mang tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm nhất định

Cuốn sách The East Asian Miracle: Economic growth and public policy of

World Bank (1993); bài viết Inequality and growth reconsidered: lesson from East

Asia của Nancy Birdsal, David Ross (1995) đã phân tích và khẳng định: Một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến các nước Đông Á, chính là do có chính sách đầu tư, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các nước này

Nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources

Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and

Practitioners (1991) đã nhìn nhận NNL của tổ chức là tất cả những người làm việc

trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực,

mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức

Chính vì có quan niệm như vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất lượng hay không thì phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra của cải làm giàu cho tổ chức

Narendra M Agrawal, Mohan Thite (2003), “Human resource issues,

Challenges and Strategies is the indian Software industry” Phân tích nguồn nhân

lực trong các Doanh nghiệp ở Ấn Độ Phân tích về nguồn nhân lực trong ngành công nghiệp phần mềm ở Ấn Độ; Thomas L Friedman (2006), The world is flat: CNTT đang bùng nổ với tốc độ mạnh mẽ và đang mở ra thời đại mới, biến tất cả thế giới thành láng giềng, “thế giới phẳng” Tác giả đã nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp, đúc kết kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nước, phân tích thực trạng của nguồn lực con người nói chung hoặc đi sâu về nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp ở Ấn Độ Từ đó, đưa ra hệ thống các giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp Lodiaga J (2006), “Staff training and development” in ministry of

Education, Science and Technology” Report of the Educational Administration Conference, 21-25 April, Jomo Keyatta Foundation, Nairobi Báo cáo đã đưa ra những đề xuất trong việc gải quyết vế đề cải cách hệ thống giáo dục nghề nghiệp hiện nay phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động Đào tạo cái mà thị trường cần, chất lượng CNKT phải phù hợp với phát triển công nghệ của mỗi nước Mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế có những điều kiện cụ thể khác nhau, nên có những bài học khác nhau về cải cách hệ thống đào tạo dạy nghề Trong đó báo cáo đề cập đến những chính sách, mô hình khác nhau của các nền kinh tế trong giải quyết mỗi quan

hệ giữa đào tạo và thị trường lao động

The Asian Development Bank (ADB) report (1990), "Technical Education

and Vocational Training" Báo cáo chỉ rõ các chức năng, đặc điểm của hệ thống

dạy nghề, các chính sách của các quốc gia trong việc đào tạo Chỉ ra việc đào tạo đáp ứng nhu cầu của các khu vực kinh tế khác nhau trong nền kinh tế, một điểm quan trọng của Báo cáo này là đã đi sâu vào phân tích kết cấu hệ thống giáo dục và đào tạo với kinh nghiệm của nhiều nước có mô hình đào tạo nghề khác nhau

Donal L.Kirkpatrick study proposed (1998), "assessment mode l training

program with 4 levels" Với những luận cứ và lý thuyết cơ bản về đánh giá chất

lượng chương trình đào tạo với 4 cấp độ của người học Trên cơ sở phát triển phương pháp đánh giá của Kirppatrick, tác giả nghiên cứu khảo sát đánh giá chất lượng đào tạo CNKT công nghiệp điện tử tại tập đoàn Điện lực Việt Nam

Như vậy có thể nói dưới mỗi góc nhìn khác nhau chúng ta có một quan điểm

để đưa ra nhận xét và sử dụng làm thước đo về phát triển NNL theo quan điểm riêng đó Để có những đánh giá thống nhất hơn đối với PTNNL, tổ chức Liên hợp quốc gia đã đưa ra một thang đo mang tính tổng hợp: đó là trình độ lành nghề, là kiến thức của toàn bộ cuộc sống của con người, là tiềm năng để phát triển KTXH và cho cộng đồng Tuy nhiên, đây là một cách nhìn tổng quát về PTNNL chung cho tất

cả các quốc gia, các ngành và các tổ chức có sử dụng nguồn lực con người Nếu áp dụng cách đánh giá này cho các ngành riêng lẻ, cho từng Doanh nghiệp trong mỗi lĩnh vực hoạt động khác nhau sẽ không có tính cụ thể và chính xác Do đó, tùy theo từng khu vực, tùng ngành nghề với môi trường sống và làm việc khác nhau cần có các tiêu thức chi tiết và cụ thể hơn để đánh giá về PTNNL

Tóm lại, xét một cách tổng thể, đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp, nguồn nhân lực chất lượng cao là một yếu tố đầu vào quan trọng để đẩy mạnh tăng trưởng và phát triển kinh tế đối với Doanh nghiệp, đặc biệt đối với Vinaconex 9 Tuy nhiên những nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉ tiếp cận ở góc độ đánh giá bên ngoài, chưa thực sự trở thành nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề quan trọng này Nhận thức rõ điều đó, Luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 9”

1.2 Cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Một số khái niệm

1.2.1.1 Nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thồng qua hai chỉ tiêu là thể lực và trí lực Thể lực chỉ tình trạng sức khỏe của con người như chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể…, thể lực của con người phụ

thuộc vào rất nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể thao, điều kiện môi trường sống… Trí lực nói đến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, khả năng suy nghĩ, tư suy, vận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, năng khiếu, quan điểm, long tin, nhân cách của mỗi con người

Vậy nhân lực là bao gồm toàn bộ thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi con

người được đem ra sử dụng trong quá trình lao động sản xuất

1.2.1.2 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (NNL) hay còn được gọi”nguồn lực con người” bắt nguồn

từ cụm từ tiếng Anh “human resource” được sử dụng rộng rãi từ thập niên 60 của thế kỷ 20 ở nhiều nước phương Tây và một số nước châu Á, hiện nay đã trở thành phổ biến trên thế giới Ở những năm đầu của thế kỷ 20, NNL chỉ được quan tâm chủ yếu ở góc độ sử dụng, khai thác lao động Đến những năm 1920 quan niệm về lao động, một số yếu tố trong sản xuất mới được nhìn nhận như một nhân tố cần phù hợp và gắn liền với Doanh nghiệp

Khái niệm NNL được xem xét ở những phạm vi và cách tiếp cận khác nhau Một cách khái quát, NNL được hiểu là tổng thể những tiềm năng của con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ hay một ngành có trong một thời kỳ nhất định Tiềm năng trước hết và cơ bản nhất của NNL là tiềm năng lao động, bao gồm năng lực về thể lực, trí lực và nhân cách của người lao động ứng với một cơ cấu nhất định do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi Theo cách hiểu này thì khái niệm về NNL có tính trìu tượng Tuy nhiên với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động và là nguồn nhân lực xã hội Trong lĩnh vực lao động, NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Với cách hiểu này NNL tương đương với khái niệm nguồn lao động

Ở Việt Nam theo quy định của Tổng cục Thống kê thì NNL gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những lao động trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang ở trong các tình trạng; đang thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình mình; Không có nhu cầu làm việc và những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động (không tính đến những người trong lực lượng vũ trang) Trong kết cấu này, NNL tham gia

hoạt động kinh tế là một bộ phận năng động nhất Bộ phận này bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người trên độ tuổi lao động (trên 55 tuổi đối với nữ và trên 60 tuổi đối với nam theo quy định hiện nay) đang làm việc Bộ phận NNL nay còn được gọi là lực lượng lao động

Thống nhất với quan điểm nêu trên về nguồn cung cấp sức lao động xã hội và khái niệm NLL được nhóm nghiên cứu thuộc Trường Đại học Texas đưa ra gần đây, tác giả cho rằng NNL là tổng thể những tiềm năng của con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiền năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức, Doanh nghiệp Hay nói cách khác, nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của con người, được đặc trưng bởi số lượng và

chất lượng của nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của Doanh nghiệp

1.2.1.3 Nguồn nhân lực trong một tổ chức

Trong Luận án, “tổ chức” được hiểu là một ngành, một lĩnh vực hay một Doanh nghiệp Nguồn nhân lực trong một tổ chức là toàn bộ lực lượng nhân lực, nói cách khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình SXKD ở tổ chức đó Do vậy, NNL được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện về số lượng như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu

Quy mô là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều về mặt khối lượng, số lượng do vậy có thể đo đếm được Đối với một tổ chức, quy mô NNL chính là số lượng nhân lực tham gia vào hoạt động SXKD, tức là số lao động của tổ chức đó ở một thời kỳ nhất định Quy mô NNL của một tổ chức hiện nay có sự khác biệt lớn Trên thế giới đã có những Tập đoàn, Doanh nghiệp với quy mô NNL

ở mức “khổng lồ” với hàng trăm ngàn lao động như Tập đoàn FedEx có trên 210.000 lao động, PepsiCo có khoảng 180.000 lao động [16, tr 44] Ở Việt Nam hiện nay có những tập đoàn và tổng Công ty nhà nước có quy mô NNL rất lớn như: Tập đoàn Dệt may Việt Nam có khoảng 120.000 lao động; Tập đoàn Công nghiệp Than - khoáng sản Việt Nam có trên 117.000 lao động; Tập đoàn Điện lực Việt Nam có gần 94.000 lao động [2], nhưng cũng có rất nhiều Doanh nghiệp vừa và nhỏ với vài chục lao động

Cơ cấu NNL phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể nguồn

nhân lực của một tổ chức Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và

số lượng phản ánh tình trạng NNL của tổ chức ở một thời điểm nhất định Cơ cấu quan trọng nhất phản ánh chất lượng tổng thể của NNL ở một tổ chức là cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, theo trình độ đào tạo và năng lực theo vị trí công tác của NNL Cùng với sự phát triển của Doanh nghiệp, sự tiến bộ trong chuyển dịch cơ cấu sản xuất và cơ chế quản lý, cơ cấu NNL cũng sẽ có những chuyển biến theo hướng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng NNL và hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp

Chất lượng NNL là một chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyết định tới NNL và phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó có 5 nhóm yếu tố cơ bản gắn liền với người lao động cụ thể sau đây:

Trình độ văn hóa, trình độ về chuyên môn kỹ thuật (CMKT) phản ánh kiến thức của người lao động Kiến thức cùng với kỹ năng và phẩm chất lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất lượng NNL Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác của lực lượng lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lượng của NNL

Nguồn nhân lực nói chung chịu tác động của rất nhiều yếu tố, trong đó các yếu tố cơ bản tác động tới mặt số lượng NNL gồm dân số, mức độ phát triển kinh

tế, môi trường xã hội Các yếu tố tác động tới mặt chất lượng và hiệu quả sử dụng NNL là: sự phát triển kinh tế - xã hội; tình trạng dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe; chất lượng giáo dục, đào tạo và các chính sách của chính phủ Trong một tổ chức, NNL còn chịu tác động của công nghệ và trình độ tổ chức quản lý trong SXKD Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL của một tổ chức gồm hoạt động phát triển, quản lý và sử dụng NNL, môi trường làm việc, sự tác động của thị trường lao động

CMKT đến chuyển dịch lao động, trong đó phát triển NNL có vai trò quyết định

1.2.1.4 Phát triển nguồn nhân lực

Cho đến nay, khái niệm phát triển nguồn nhân lực được đưa ra, được sử dụng khá rộng rãi nhưng theo Kelly (2001), thuật ngữ này không phải lúc nào cũng được hiểu thật đúng Một cách chung nhất, phát triển NNL được coi như sự tích lũy nguồn vốn nhân lực và hiệu quả đầu tư vào nó trong phát triển kinh tế - xã hội, là một phạm trù nằm trong tổng thể một quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người Tuỳ từng quốc gia, phạm vi và từng giai đoạn cụ thể thì phát triển NNL có mục tiêu chiến lược và chính sách cụ thể Trong nhiều trường hợp, nó được đồng nhất với các hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển Theo cách hiểu của tổ chức Liên hợp quốc, phát triển NNL là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và vấn đề giáo dục, đào tạo nói chung nhằm phát triển năng lực của NNL Tổ chức Lao động Thế giới (ILO) cho rằng ngoài mục đích trên thì phát triển NNL còn bao hàm việc sử dụng năng lực đó để làm việc có hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Nhìn chung, phát triển NNL là một quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng

và cơ cấu NNL ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội [6, tr.18] Với quan điểm hẹp hơn, Tổ chức Hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương (APEC) quan niệm phát triển NNL được xem như các hoạt động học tập ở nơi làm việc nhằm cải thiện năng lực và năng suất lao động của NNL thông qua việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện tác phong, thái độ làm việc của người lao động trong một tổ chức Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2009) đã tổng hợp một

số định nghĩa về phát triển NNL được các nghiên cứu tiêu biểu công bố từ năm

1989 đến năm 2005 với nội dung như Bảng 1.1

Có thể thấy khái niệm về phát triển NNL rất rộng và có sự thay đổi, mở rộng tuỳ theo tầm nhìn và phạm vi Theo Abdullah (2009), các nghiên cứu gần đây đều thống nhất cho rằng rất khó có được một định nghĩa duy nhất về phát triển NNL nhưng nhìn chung nó khá gần với thuật ngữ đào tạo và phát triển về mặt khái niệm

và mục đích So sánh, phân biệt sự khác nhau giữa hai khái niệm này, các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng phát triển NNL là qúa trình mang tính chiến lược gắn chặt với đào tạo và phát triển người lao động của tổ chức và sự thành công của cả tổ chức,

do đó là sự mở rộng hơn và mang tính chiến lược so với hoạt động đào tạo Trong khi đó, đào tạo và phát triển là các hoạt động đóng vai trò thực hiện của phát triển NNL trong một tổ chức

Walton, J 1999

Phát triển NNL là sự mở rộng đào tạo và phát triển với định hướng học tập có tính tổ chức được hoạch định nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức và hiểu biết

Phát triển NNL nhằm giúp các nhà quản lý phát triển

kỹ năng lãnh đạo và liên kết các cá nhân với nhau, tăng cường sự sáng tạo, tự tin và khả năng làm việc trong các môi trường văn hoá khác nhau

và tổ chức

Nguồn: (tr 80)

Tổng hợp các nghiên cứu gần đây về khái niệm, mục đích và vai trò của phát triển NNL, đồng thời thống nhất với quan điểm của Walton, Abdullah và các nghiên cứu gần đây như Kelly (2001), Wang và Judy Y Sun (2009), tác giả cho rằng phát triển NNL là tổng thể các hoạt động có kế hoạch, có tính hệ thống của một tổ chức nhằm nâng cao khả năng thực hiện của NNL, đáp ứng tốt nhất yêu cầu nhiệm vụ trong hiện tại và phát triển trong tương lai của tổ chức

Theo luận án thì: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số

lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chúng

để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, của vùng Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con người trong sự phát triển kinh tế- xã hội, qua đó làm gia tăng giá trị của con người

Do đó, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp của nhà nước bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất là PTNNL là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia Phát triển nguồn nhân lực, do vậy, luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội Kinh nghiệm của nhiều nước công nghiệp hóa trước đây cho thấy phần lớn thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản xuất mà là hoàn thiện trong năng lực con người, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và quản lý Khác với đầu tư cho nguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của họ và đến toàn bộ xã hội nói chung

1.2.2.Vai trò, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần cho Doanh nghiệp, đặc biệt trong môi trường hội nhập

và cạnh tranh hiện nay Doanh nghiệp muốn phát triển thành công cần phải dựa trên nhiều nguồn lực, song chỉ có nguồn nhân lực mới là yếu tố quan trọng tạo ra động lực cho sự phát triển Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề đang được các Doanh nghiệp quan tâm và đặt lên vị trí hàng đầu trong chiến lược phát triển của mình Nguồn nhân lực được coi là một yếu tố cơ bản trong quá trình thực hiện chiến lược kinh doanh của Doanh nghiệp Chiến lược phát triển nguồn nhân lực được xây dựng nhằm đáp ứng các yêu cầu của mục tiêu, chiến lược kinh doanh của toàn Doanh nghiệp Nguồn nhân lực được coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của Doanh nghiệp không đơn thuần chỉ là phương tiện thực hiện các chiến lược kinh doanh, mà nguồn nhân lực còn trở thành động lực chủ yếu để hình thành các chiến lược, chính sách kinh doanh của Doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực là một trong những công cụ quan trọng trong việc nâng cao sức cạnh tranh của Doanh nghiệp Quá trình hội nhập, toàn cầu hoá và những biến động không ngừng của môi trường kinh doanh nên việc nâng cao năng lực cho người lao động không chỉ dừng lại ở việc đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại mà còn phải đáp ứng nhi cầu trong tương lai của cá nhân và tổ chức Bên cạnh đó, tri thức ngày nay càng có vai trò quan trọng hơn đối với sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức, Doanh nghiệp ở mọi thành phần kinh tế Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ cùng với sự phát triển kinh tế mở, buộc các Doanh nghiệp phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn,

bố trí, đào tạo, động viên người lao động nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được các Doanh nghiệp quan tâm

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là để đáp ứng các nhu cầu của bản thân người lao động nhằm kịp thời bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ được giao, nâng cao năng lực của bản thân đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài và nhu cầu tự hoàn thiện để khẳng định mình trong xã hội Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng do các nguyên nhân:

+ Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng tối đa công suất

máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với các đặc điểm tâm sinh lý của con người

+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca Điều này dẫn nên khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt ñộng của nhân viên, phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở diện rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất

+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo

+ Trong quá trình lao động: nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen và kinh

nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các Doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng:

+ Đối với Doanh nghiệp: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp

ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các Doanh nghiệp Nó giúp Doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho Doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau: Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Giảm bớt được sự giám sát,

vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Giảm bớt được tai nạn lao động Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu 14 quả hoạt ñộng của Doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

+ Đối với người lao động: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào tạo trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động

+ Đối với nền kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của

người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực

của các Doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực còn được hiểu là một quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực để đáp ứng tốt hơn yêu cầu của toàn xã hội, đó là tổng thể các chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội trong từng thời kì

Với quan điểm con người vừa là động lực và vừa là mục tiêu của sự phát triển thì phát triển nguồn nhân lực không chỉ có mục đích làm gia tăng về đời sống vật chất mà còn nâng cao khả năng lựa chọn của con người đối với môi trường xung quanh Tạo cơ sở để họ có thể tiếp cận với điều kiện và môi trường sống tốt hơn, và qua đó tăng cường năng lực và tiềm năng của con người phù hợp hơn với đòi hỏi khách quan của quá trình phát triển kinh tế - xã hội Nội hàm phát triển nguồn nhân lực gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động và sáng tạo của con người

Trên khía cạnh vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng, chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường Phát triển nguồn nhân lực có các cách thức sau:

 Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi về cơ cấu của

đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới

Điều đó liên quan đến tốc độ tăng dân số và lực lượng lao động với quy mô và cơ cấu hợp lý Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu về giới,

cơ cấu độ tuổi và cơ cấu khu vực phân bố nhân lực Một quốc gia có quy mô dân số hợp lý, lực lượng lao động trẻ dồi dào là điều kiện thuận lợi để phát triển về mặt chất của nguồn nhân lực

 Cơ cấu NNL là tổng thể các thành phần, bộ phận và mối quan hệ hữu cơ

được xác lập tương đối giữa các bộ phận cấu thành ở một thời điểm nhất định Cơ cấu NNL của một tổ chức là mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể NNL của

tổ chức đó Cơ cấu NNL thường được xem xét khá đa dạng với các khía cạnh và đặc trưng khác nhau về tình trạng NNL, trong đó quan trọng nhất là mối quan hệ về

tỷ lệ giữa các bộ phận NNL Các tỷ lệ này tương đối ổn định ở mỗi thời điểm nhưng

có sự thay đổi tùy thuộc từng giai đoạn phát triển của tổ chức Đến lượt mình, cơ cấu NNL hợp lý lại tạo nên sự thay đổi căn bản về mặt chất của tổ chức thông qua tăng năng suất lao động Cơ cấu NNL trong doanh nghiệp được thể hiện thông qua các tiêu chí phân loại sau:

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn: Trình độ học vấn và dân trí

của nước ta hiện nay là khá cao nhờ phát triển mạnh mẽ nền giáo dục và coi giáo dục là quốc sách hàng đầu Đây là chìa khóa quan trọng để tiếp thu khoa học kỹ thuật và công nghệ mới cho tăng trưởng và phát triển kinh tế đất nước Cơ cấu NNL theo trình độ học vấn là một trong những cơ cấu cơ bản nhất khi xem xét, đánh giá NNL của một tổ chức Cơ cấu này thường được ước lượng theo tỷ lệ NNL giữa 3 bậc đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân là: đại học (ĐH), trung học chuyên nghiệp (THCN) và công nhân kỹ thuật (CNKT) Bậc CNKT bao gồm công nhân bậc cao, lành nghề và bán lành nghề Số nhân lực có trình độ từ bậc cao đẳng trở lên được gọi chung là bậc ĐH Cơ cấu NNL theo trình độ được xác định bằng tỷ lệ tương quan giữa số lượng NNL ở các cấp trình độ: ĐH/THCN/CNKT, trong đó số lượng có trình độ bậc ĐH được quy đổi bằng hệ số 1

Cơ cấu theo độ tuổi: Công việc trong ngành xây dựng thường căng thẳng về

thời gian và phải chịu áp lực lớn, đặc biệt trong những đợt “cao điểm” như đầu hoặc cuối năm Do đó không thể phủ nhận rằng nhân viên ngành xây dựng phù hợp hơn với những người trẻ, vì vậy cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của nhân viên là

một trong các khía cạnh mà các Doanh nghiệp xây dựng thường xem xét để có được chiến lược nhân sự tốt nhất

Cơ cấu theo giới tính: Đức tính cần cù, cẩn trọng, tỉ mỉ và chính xác tuyệt đối

luôn phải là tôn chỉ hoạt động của những người làm việc trong lĩnh vực xây dựng

Do đó các Doanh nghiệp có xu hướng tuyển dụng nam nhiều hơn nữ Hiện nay tỷ trọng nam trong các Doanh nghiệp xây dựng chiếm trên 60%, phần lớn các nam nhân viên

 Phát triển về chất lượng là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ

chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc trong tổ chức Phát triển chất lượng nguồn nhân lực chịu sự tác động và chi phối của các yếu

tố cơ bản như sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục đào tạo, truyền thống văn hóa và môi trường sống… trong đó giáo dục đào tạo là yếu tố có tính chất quyết định Thực

tế đã chứng minh, một quốc gia không thể cất cánh phát triển nếu không có hệ thống giáo dục tiên tiến hiệu quả Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau dựa trên chỉ số phát triển con người

Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số lượng, cơ cấu NNL và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chủ quan của các bên tham gia quá trình xây dựng và phát triển để đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thức của điều kiện khách quan, giúp cho người lao động có khả năng thích ứng cao hơn theo định hướng tương lai của tổ chức đó Đó là quá trình thực hiện tổng thể các biện pháp và chính sách thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên các phương diện thể lực, tâm lực, trí lực Điều chỉnh hợp

lý quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả

Là một hoạt động hướng đích, phát triển nguồn nhân lực có các mục tiêu cụ thể cho từng thời kì Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức như sau:

- Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ mới

- Đào tạo nhân sự mới nhằm hòa nhập và thích nghi với hệ thống và quá trình

Xét về nội dung: Phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo ra sự cân đối giữa quy

mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực Trong đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở cả ba mặt thể lực, tâm lực và trí lực là nội dung quan trọng nhất

Xét về biện pháp: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp nhằm thu hút, duy trì và đào tạo cho nguồn lực con người của tổ chức

Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Song thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn Nó không chỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của từng thành viên trong tổ chức mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự tăng trưởng về số lượng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tương lai Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lược lâu dài, nhằm trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm đáp ứng nhu cầu dài hạn của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực đó là việc thực hiện các chức năng, công cụ quản lý để xây dựng một đội ngũ nhân lực phù hợp về mặt số lượng, có chất lượng cao Thông qua hoạt động của đội ngũ nhân lực đó để không

ngừng gia tăng hiệu quả và đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức

Nội dung phát triển nguồn nhân lực đã bao gồm các chức năng công việc của quản trị nguồn nhân lực Với mục tiêu phát triển nhân lực, đó là thu hút và tuyển dụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; khích lệ, duy trì sự ổn định của bộ máy nhân sự; đào tạo và phát triển nhân sự Mục tiêu của tuyển dụng là tuyển chọn được những nhân sự có trình độ học vấn và khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc trong từng thời kì phát triển của tổ chức Bổ nhiệm và sử dụng nhân sự phải đáp ứng mục tiêu là sử dụng hiệu quả nguồn nguồn nhân lực hiện có, bố trí đúng người đúng việc và phải thực hiện các biện pháp sàng lọc để một mặt duy trì và phát triển lực lượng nhân sự nòng cốt, mặt khác giảm thiểu nhân sự dư thừa Thực thi chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cần phân loại hai nguồn nhân lực quan trọng nhất thành hai nhóm nhân sự chủ chốt và nhân sự bổ sung Thông qua đó nhằm sử dụng một cách hợp lý có hiệu quả các nguồn nhân lực khác nhau trong từng thời kì phát triển của tổ chức Hoạt động phát triển nguồn nhân lực còn giúp tập trung nguồn lực vật chất và những điều kiện hiện có để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt Mục đích của công tác đào tạo phát triển nhân sự là nâng cao năng lực và phát triển khả năng tiềm ẩn của nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu trước mắt và lâu dài Vì hoạt động đào tạo thường ít đem lại hiệu quả trong ngắn hạn và có nhiều rủi ro, như

di chuyển nhân sự sau đào tạo hoặc khả năng ứng dụng yếu kém của nhân viên…

do đó phải coi đào tạo là nhiệm vụ đầu tư chiến lược vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức Nhằm tránh những thất bại trong phát triển nhân sự cần thực hiện phát triển nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể Các nội dung của quản trị nhân

sự được tiến hành theo một qui trình đồng bộ, mỗi nội dung là một công đoạn và giữa các công đoạn có sự hỗ trợ, tác động qua lại với nhau Trong đó, nội dung đánh giá nhân sự là phần cơ bản để thực hiện các nội dung còn lại Đó chính là sự khác biệt của hoạt động phát triển nguồn nhân lực định hướng tổng thể với các cách thức phát triển nguồn nhân lực khác Mục đích của việc đánh giá nhân sự là xác định rõ khả năng và tiềm năng của nhân sự, để có thể tuyển dụng, bố trí, bổ nhiệm và đãi ngộ thỏa đáng giúp quá trình phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đúng mục tiêu định hướng đã chọn

Nuôi dưỡng và tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực là điều kiện nhưng cũng là kết quả của phát triển nguồn nhân lực Nội dung phát triển nguồn nhân lực

về mặt số lượng và chất lượng chỉ đem lại kết quả như mong đợi khi gắn quá trình

đó với việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực vừa là yếu tố cấu thành của phát triển nguồn nhân lực vừa là tiêu chí quan trọng để đánh giá nó Các chính sách phát triển nhân lực vĩ mô nhằm tạo điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy năng lực bản thân và bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua việc điều tiết các mỗi quan hệ liên quan đến sử dụng và phát triển sức lao động Môi trường làm việc thuận lợi cùng với đội ngũ gắn bó với

tổ chức có thể nâng cao năng lực và kết quả công việc nhân viên trong tổ chức đó Mục tiêu của nuôi dưỡng môi trường là duy trì và khuyến khích một điều kiện làm việc, trong đó mọi thành viên được khích lệ để làm việc một cách tốt nhất và duy trì được khả năng cống hiến trong thời gian dài

1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.2.4.1 Môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị

- Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn

có chiều hướng đi xuống, các Công ty một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động

có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, Công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc

mở rộng này đòi hỏi Công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc

- Dân số/Lực lượng lao động: Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp

Nền kinh tế đang dần hướng đến nền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên

và cán bộ quản lý giỏi Lao động nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn ảnh hưởng đến Doanh nghiệp Ở đây không xét đến khả năng hay năng suất lao động, chỉ xét đến chế độ “con đau mẹ nghỉ”, hoặc cần xây dựng các dịch vụ cung cấp

dịch vụ cho trẻ trong khi mẹ đang làm việc cũng là một vấn đề mà các nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm

- Luật lệ của Nhà nước: Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp

dụng Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các Doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài Rõ ràng là luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Các Công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa Hệ thống pháp luật buộc các Doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

- Văn hóa xã hội: Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát

triển nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức Tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình – thường là người đàn ông – hầu như quyết định mọi việc và người phụ nữ thường là người thụ động chấp nhận Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa Công ty cũng khó lòng năng động được Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫn đến sự thụ động trong các công sở của Việt Nam

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không không

phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực Rõ ràng hiện nay các Doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các Công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều trên, các Doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên,

thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó v.v Ngoài ra Công

ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề Do đó để duy trì và phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả

- Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công

nghiệp Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các Công ty tại Việt Nam nhất là tại TPHCM đã phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết nữa Do đó, Công ty cần có phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa

- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi Doanh nghiệp Khách hàng

mua sản phẩm hoặc dịch vụ của Công ty là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một Doanh nghiệp Do

đó các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Chất lượng của hàng hóa hay dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng Do đó nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn Doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm việc nữa Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của Công ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng

- Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn

thể cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh

Xã hội, Sở Lao động Thương binh Xã hội, Liên đoàn Lao động, Hội Liên hiệp Phụ

nữ v.v… cũng có ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực của Doanh nghiệp nhất

là những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải v.v…

1.2.4.2 Môi trường bên trong Doanh nghiệp

Môi trường nội bộ bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong Doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của Doanh nghiệp trong phát triển NLL của Doanh nghiệp, các nhân tố như: chế độ bố trí, sử dụng NLL, chính sách đào tạo và đào đạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, năng lực tài chính

và trình độ công nghệ của Doanh nghiệp sẽ tạo nên chính sách thu hút NLL

- Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút NLL thể hiện

quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của Doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho Doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng NLL với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai một Doanh nghiệp có chính sách thu hút NLL phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định NLL chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển NLL tại Doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển NLL của Doanh nghiệp

- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ bố trí, sử dụng NLL là

một trong những nhân tố quan trọng tác động đến phát triển NLL trong Doanh nghiệp phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lưoij cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động khi Doanh nghiệp có cách sử dụng nhân lực như vậy thì người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự

tổ chức học tập không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn của mình Nó tạo động lực vẵng chắc cho phát triển NLL trong Doanh nghiệp

- Chính sách đào tạo và đào tạo lại: Chính sách đào tạo và đào tạo lại là vấn

đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển NLL tại Doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng NLL một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để phát triển NLL trong Doanh nghiệp, chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội fung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo

và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự phát huy tác dụng Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của Doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian

- Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần với người lao

động là một trong những nhân tố để duy trì và phát triển NLL trong Doanh nghiệp

Nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của NLL trong Doanh nghiệp khi xây dựng các chế độ đãi ngộ cần xem xét đồng thời các mục tiêu sau:

+ Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp: thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao

+ Hệ thống đãi ngộ phải đảm bảo hiệu quả: Đòi hỏi Doanh nghiệp phải quản

lý hệ thống đãi ngộ một cách hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn

- Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để Doanh

nghiệp có điều kiện thuận lưoij hơn trong việc thu hút NLL cho mình, đặc biệt là NLL có chất lượng cao Một môi trường làm việc chuyên nghiệp than thiện, mọi người đều yêu thích công việc, nhìn thấy sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai thì

sẽ gắn bó được nhân viên, là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối

đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các