Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 9

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN TAM CÔNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN TAM CÔNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng số 9” công trình nghiên cứu riêng Tất nội dung luận văn hoàn toàn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tôi, hướng dẫn khoa học PGS.TS Trần Văn Tùng thầy cô Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Các số liệu kết có luận văn tốt nghiệp hoàn toàn trung thực LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, xin chân thành cám ơn thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội tham gia giảng dạy quản lý chương trình đào tạo cao học K22 Cám ơn thầy cô khoa Quản trị kinh doanh, đặc biệt PGS.TS Trần Văn Tùng nhiệt tình hướng dẫn giúp đỡ trình nghiên cứu viết luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Công ty Cổ phần Xây dựng số - Vinaconex tạo điều kiện mặt để hoàn thành chương trình học tập cao học viết luận văn Cám ơn bạn bè, đồng nghiệp gia đình động viên giúp đỡ thời gian hoàn thành luận văn Xin trân trọng cám ơn! MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG .ii DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ iii MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước 1.1.2.Tình hình nghiên cứu nước 10 1.2 Cơ sở lý luận công tác phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.1 Một số khái niệm 13 1.2.2.Vai trò, ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 19 1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp 22 1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 27 1.2.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số Công ty nước 32 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 37 2.1.Phương pháp luận 37 2.2 Phương pháp hệ nghiên cứu vấn đề 38 2.2.1 Phương pháp thu thập phân tích liệu thứ cấp 38 2.2.2 Phương pháp thu thập phân tích liệu sơ cấp 39 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 45 3.1 Giới thiệu Công ty cổ phần xây dựng số – VINACONEX 45 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty 45 3.1.2 Ngành nghề địa bàn kinh doanh sau 46 3.1.3 Chức nhiệm vụ Công ty 47 3.1.4 Sứ mệnh Công ty 47 3.1.5 Thương hiệu logo Công ty 47 3.1.6 Mô hình tổ chức 48 3.1.7 Một số tiêu kết qủa hoạt động kinh doanh Công ty từ 2010-2014 51 3.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Vinaconex 55 3.2.1 Số lượng cấu nguồn nhân lực Công ty 55 3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực Công ty 64 3.3 Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng số 74 3.3.1 Những kết đạt 74 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 78 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ – VINACONEX 80 4.1 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng số 80 4.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 80 4.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 81 4.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng số 82 4.2.1 Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng cấu phù hợp 82 4.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 84 4.3 Kiến nghị Nhà Nước 94 KẾT LUẬN 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Stt Ký hiệu Nguyên nghĩa BXD Bộ Xây dựng CBCVN Cán bộ, công nhân viên CMKT Chuyên môn kỹ thuật ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông GCNĐKKD Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh KH-CN Khoa học – Công nghệ LĐ Lao động LĐPT Lao động phổ thông NNL Nguồn Nhân lực 10 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực 11 SXKD Sản xuất kinh doanh 12 Vinaconex Công ty Cổ phần xây dựng số i DANH MỤC BẢNG Stt Bảng Nội dung Bảng 1.1 Một số định nghĩa phát triển NNL 18 Bảng 2.1 Khung phân tích 38 Bảng 3.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2010-2014 52 Bảng 3.2 Số lượng nhân Vinaconex đến thời điểm 31/12/2014 57 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 58 Bảng 3.4 Chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng số 60 Bảng 3.5 Cơ cấu giới tính 61 Bảng 3.6 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi hợp đồng lao động 62 Bảng 3.7 Cơ cấu tuổi đời CNVC 62 10 Bảng 3.8 11 Bảng 3.9 Kết công tác đào tạo Công ty từ năm 2012 2014 67 12 Bảng 3.10 Tình hình kỷ luật Công ty năm 2012 – 2014 69 13 Bảng 3.11 Kết khảo sát đánh giá ban lãnh đạo Công ty khả sáng tạo công việc người LĐ 70 14 Bảng 3.12 15 Bảng 3.13 Kết khảo sát chi trả thưởng phúc lợi cho nhân viên 73 16 Bảng 3.14 Kết khảo sát chi trả thưởng phúc lợi cho nhân viên 73 17 Bảng 4.1 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 81 Tỉ lệ nghỉ phép người lao động Công ty năm 2011 -2014 Khảo sát khả thích ứng tính linh hoạt người lao động ii Trang 65 71 DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình Stt Hình Nội dung Hình 3.1 Hình 3.2 Logo Vinaconex9 47 Hình 3.3 Cơ cấu tài sản nguồn vốn Công ty năm 2013-2014 53 Hình 3.4 Số lượng nhân Công ty đến thời điểm 31/12/2014 57 Hình 3.5 Bản đồ thể diện số công trình tiêu biểu Vinaconex Sức khỏe người lao động Công ty theo khối lao Trang 46 64 động trực tiếp gián tiếp năm 2014 Hình 3.6 Hình 4.1 Kết khảo sát sau tham dự khóa đào tạo Công ty Biểu đồ thể kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 68 87 Sơ đồ Stt Sơ đồ Nội dung Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần xây dựng số 49 Sơ đồ 3.2 Qui trình tuyển dụng Công ty 63 iii Trang MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Một tổ chức, Doanh nghiệp muốn tồn phát triển yếu tố cần có nguồn nhân lực người nguồn gốc để sáng tạo giá trị mới, có người nguồn lực khác có khả phát huy tác dụng Bởi lẽ ngườn vừa người sang tạo ra, vừa người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt lợi ích kinh tế cao cho xã hội, cho Doanh nghiệp cho thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy vai trò ưu số lượng mà chất lượng Vì vấn đề phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề xúc quốc gia nói chung Doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sang tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Công ty Cổ phần Xây dựng số trực thuộc Tổng Công ty cổ phần xuất nhập xây dựng Việt Nam - Vinaconex nhà thầu ứng dụng công nghệ cốp pha trượt hàng đầu Việt Nam cấp độc quyền sáng chế phương pháp nâng nặng thi công xây lắp với hệ thống ván khuôn trượt; đồng thời đơn vị ngành ứng dụng thành công nhiều công nghệ tiến tiến thi công thuộc lĩnh vực công nghệ cốp pha trượt nhà cao tầng, thi công cầu đường ngành GTVT, 35 năm qua tập thể cán công nhân viên Công ty cổ phần Xây dựng số tham gia thi công xây dựng nhiều công trình phạm vi nước, tiêu biểu như: Các nhà máy xi măng Hoàng Thạch, Bỉm Sơn, Bút Sơn, Nghi Sơn, Hoàng Mai, Hà Tiên 1, Hà Tiên 2, Sao Mai, Cẩm Phả, Thăng Long, Bình Phước, Sông Gianh Các nhà máy điện: Uông Bí, Phả Lại, Ninh Bình, Phú Mỹ Các công trình giao thông: Cầu Quý Cao, Cầu Bàn Thạch, Cầu vượt Nam Định, cầu đường Hồ Chí Minh Việc chuyển đổi từ nhà thầu thi công bê tông, cốt thép công trình công nghiệp công nghệ cốp pha trượt sang thi công công trình dân dụng phương pháp cốp pha định hình năm qua đầu tư lớn độ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đào tạo, thâm niên công tác, quan trọng kết công việc người thực mang lại hiệu cho Công ty Việc phân phối tiền lương phải đảm bảo cho người lao động giỏi, nhiều sáng kiến, hiệu công việc cao phải có thu nhập cao hẳn người Hai là, định kỳ tháng lần Công ty nên có rà soát lại toàn lương CB.CNV, đánh giá kết thực công việc lao động để xác định xem lương tương ứng với công việc họ cống hiến cho Công ty hay chưa Phải chuẩn xác công tác đánh giá CB.CNV để việc nhận trả lương cho người lao động công Để công tác đánh giá nhân viên trở thành yếu tố động viên thực Công ty cần phải thực công tác theo hướng dẫn sau đây: - Dựa bảng mô tả công việc tiêu chuẩn cho chức danh cụ thể xây dựng áp dụng bẳng chấm điểm công việc để thực việc đánh giá CB.CNV Bảng chấm điểm phải đảm bảo nội dung đánh giá chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần mức độ tin cậy, trung thành CB.CNV Bảng chấm điểm thực lãnh đạo trực tiếp người đánh giá - Kết đánh giá CB.CNV phải thông báo công khai, minh bạch lưu giữ hồ sơ cá nhân phục vụ cho mục đích khen thưởng, quy hoạch, đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nguồn lực xác, kịp thời - Kết hợp với bảng đánh giá CB.CNV nêu trên, việc đánh giá thực cách lấy ý kiến thành viên phận đó, đánh giá chất lượng công việc cho lao động thông qua phiếu thăm dò ý kiến Từ phòng Nhân - Hành tổng hợp cho kết đánh giá làm sở cho Ban Lãnh đạo xem xét nâng lương cho CB.CNV xứng đáng thưởng Thực tốt việc góp phần giúp thực tốt yêu cầu tiêu chuẩn hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 mà Công ty chuẩn bị áp dụng Ba là, Cần bổ sung vào chế độ khen thưởng số trường hợp đột biến cá nhân hay nhóm nhân viên ký kết hợp đồng quan trọng làm doanh thu tăng đột ngột mang lại lợi nhuận lớn cho Công ty 92 CB.CNV đạt chứng chuyên môn vô quan trọng làm tăng mức độ chuyên nghiệp Công ty quan hệ với đối tác, CB.CNV thực cử tốt mang lại danh tiếng cho Công ty … Tất trường hợp đột biến nêu cần phải dự trù trước đưa vào quy chế khen thưởng Để có trường hợp xảy phải nhanh chóng thực hiện, động viên kịp thời tinh thần cho CB.CNV Sự động viên khen thưởng không vấn đề tiền bạc, mà cần có hình thức tinh thần tổ chức họp mặt, tiệc chúc mùng, thông báo bảng tin nội bộ, website Công ty … Ngoài ra, Công ty cần trú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng vào thực tế có hiệu Bốn là, quỹ tiền lương gắn liền với doanh thu Công ty, quỹ tiền lương xác định tỷ lệ phần trăm daonh thu Sở Lao động Thương binh Xã hội tỉnh Đồng Nai phê duyệt hàng năm, Công ty cần phải triển khai cho người lao động toàn Công ty biết quy tắc để người cố gắng làm việc hiệu hơn, cố gắng đem doanh thu cho Công ty Đây cách khuyến khích, tạo động lực cho nguồn nhân lực Công ty làm việc hiệu Hoàn thiện chế độ khuyến khích tinh thần người lao động Bên cạnh chế độ, sách động viên khuyến khích tinh thần người lao động mang lại hiệu trình bày Chương Công ty cần hoàn thiện công tác động viên khuyến khích người lao động sau: Một là, Công ty chưa có chương trình hoạt động ngoại khóa cho CB.CNV, mà điều lại mong muốn người lao động qua phiếu khảo sát thăm dò hai câu hỏi mở Công ty nên có hoạt động tổ chức picnic, câu lạc thể thao cho CB.CNV luyện tập, vui chơi vào ngày cuối tuần hay sau làm việc để người gần gữi hiểu hơn, tạo mối quan hệ tốt đẹp tạo thuận lợi cho việc phối hợp công tác Hai là, qua khảo sát cho thấy số công nhân công trường xây dựng chưa trang bị bảo hộ lao động, an toàn thi công… Công ty nên xem xét lại vấn đề để trang bị đầy đủ trang thiết bị, đồ bảo hộ lao động cho công nhân viên đầy đủ kịp thời, đặc biệt công nhân làm việc trực tiếp 93 công trường Công ty để người cảm thấy đối xử công bằng, tinh thần họ thỏa mãn hăng say làm việc, kết thực công việc tốt 4.3 Kiến nghị Nhà Nước Nhà nước cần có giải pháp tăng cường cung cấp thông tin Doanh nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cần có them phối hợp chặt chẽ cung cầu, đào tạo theo “đơn đặt hàng Việt Nam thiếu nguồn nhân lực cao cấp Cần tập trung vào việc đào tạo nhân lực bù đắp thiếu hụt nguồn nhân lực, đổi lâu dài tư đào tạo nhân lực chất lượng cao Phải sớm ban hành quy chuẩn chất lượng, đòi hỏi có thay đổi chế Được vậy, với dân số trẻ, tinh thần ham học hỏi khả tiếp cận công nghệ nhanh chóng tiềm nguồn nhân lực Việt Nam có bước đột phá Các quan quản lý Nhà nước đào tạo cần có định hướng có biến pháp khuyến khích phát triển phương thức đào tạo theo địa đặc biệt mở rộng quyền tự chủ cho sở đào tạo phát triển có hiệu đáp ứng cao nhu cầu đào tạo xã hội Nhà nước cần có quan kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực ngành môi trường ngành mà Doanh nghiệp cần quản trị kinh doanh, tài kế toán… phải xây dựng hệ thống chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo sở vật chất, giáo trình, trình độ giáo viên, môi trường thực hành,đi thực tế để bổ sung kiến thức chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo, kiến thức chuyên ngành, độ sẵn sàng, trình độ kỹ năng, sang tạo 94 TÓM TẮT CHƯƠNG Từ quan điểm phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng số 9, chương xác định phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 Trọng tâm phần đưa nhóm giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Công ty, nhấn mạnh giải pháp liên quan đến việc phát triển số lượng chất lượng nguồn nhân lực Công ty; nhóm giải pháp liên quan đến giáo dục đào tạo, nâng cao tay nghề cho người lao động; nhóm giải pháp hướng đến việc tạo khả thích ứng nhanh cho người lao động giai đoạn Đồng thời tác giả đưa giải pháp để bố trí , sử dụng có hiệu nguồn nhân lực chất lượng cao tạo việc làm, khai thác hợp lý nguồn lao động chất xám, đặc biệt thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nước 95 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực ngành xây dựng đóng vai trò quan trọng phát triển tương lai, có tác động định tới hiệu kinh doanh Công ty Công ty có phát triển hay không phụ thuộc lớn vào đội ngũ nhân viên Trong năm qua, việc phát triển nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất kinh doanh dịch vụ công ích Công ty nhiều hạn chế Chính vậy, Công ty cần quan tâm nhiều đến nhân viên mình, coi việc phát triển nguồn nhân lực trực tiếp nhiệm vụ hàng đầu Luận văn “ Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng số 9” Mục đích nghiên cứu đề tài nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Từ nhận biết đươc điểm mạnh, điểm yếu Công ty, đồng thời thấy nội dung phát triển nguồn nhân lực nhiều hạn chế làm sở đưa giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty hướng tới mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 Đề tài nghiên cứu sở lý thuyết dựa vào số kết thu được, qua khảo sát nghiên cứu nên đề tài nhiều hạn chế như: Đề tài nghiên cứu phạm vi Công ty, nên chưa khái quát hết vấn đề khác nggành xây lắp; số giải pháp đưa chưa phải giải pháp tốt Đây hướng nghiên cứu nhằm khắc phục hạn chế Luận văn 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Nguyễn Bá Chi, 2012 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư thương mại tổng hợp Việt Nam Đề tài cấp Hoàng Văn Châu, 2009 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng Tạp chí kinh tế đối ngoại, số 38/2009, tr.26-29 Công ty Cổ phần xây dựng số (2010, 2011, 2012,2013,2014) Báo cáo toán tài 2009, 2010, 2011, 2012,2013,2014 Vinaconex Trần Kim Dung, 2009 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống kê Nguyễn Hữu Dũng, 2003 Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam Hà Nội : NXB Lao động - Xã hội Nguyễn Vân Điềm, 2002 Quản trị nhân lực Hà Nội : NXB Lao động – Xã hội Đỗ Đức Định, 1998 Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực nước ASEAN số nước kinh tế công nghiệp Châu Á Hà Nội: Trung tâm khoa học xã hội nhân văn Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận án tiến sĩ Trường ĐH Kinh tế Bùi Văn Nhơn, 2008 Quản lý nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật 10 Đồng thị Thanh Phương Nguyễn thị Ngọc An, 2008 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 11 Nguyễn Thanh, 2005 Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH đất nước Hà Nội: NXB Khoa học công nghệ 12 Nguyễn Anh Thư, 2013 Phát triển nguồn nhân lực công ty Disoco Luận văn thạc sỹ Trường ĐH Kinh tế 13 Đinh Văn Toàn, 2011 Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực 97 Việt Nam đến năm 2015 Luận án tiến sĩ Trường ĐH Kinh tế 14 Đinh Văn Toàn, 2009 Phát triển nguồn nhân lực EVN đến năm 2015 cần giải pháp đồng Tạp chí điện lực, số tháng 9/2009, tr 33-35 15 Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm, 1996 Phát riển nguồn nhân lực - kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia Tiếng Anh Donal L.Kirkpatrick, 1998 Assessment mode l training program with levels Grary.s, Becker, 1975 Human capital A theery and Empirical Amalysis with speeral reference to Education; Columbia university press Gill palmer, Howard F.Gospel, 1995 British Industrial Relation Wollongong University Lodiaga J, 2006 Staff training and development in ministry of Education, Science and Technology Nancy Birdsal, David Ross, 1995 Inequality and growth reconsidered: lesson from East Asia Narendra M Agrawal, Mohan Thite, 2003 Human resource issues, Challenges and Strategies is the indian Software industry The Asian Development Bank (ADB), 1990 Technical Education and Vocational Training William R.Racey, 1991 The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners 98 PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN Kính gửi: Quý anh/chị làm việc Công ty Cổ phần xây dựng số Nhằm mục đích phục vụ cho việc nghiên cứu chuyên sâu công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần xây dựng số 9, mong nhận hợp tác giúp đỡ Anh/chị việc trả lời đầy đủ, xác thông tin phiếu Xin chân thành cảm ơn Anh/chị! A PHẦN THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên: Tuổi: Chức vụ/ công việc B PHẦN CÂU HỎI ĐIỀU TRA Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Đánh dấu (X) vào ô trống thích hợp □ Đại học □ Đại học trở lên □ Không có trình độ CMKT □ Công nhân kỹ thuật □ Trung cấp, LĐPT □ Cao đẳng Tình trạng sức khỏe? □ Chiều cao 1m….cm □ Cân nặng ……kg □ Không tỉnh táo □ Có bệnh tật □ Thường xuyên tỉnh táo □ Không bệnh tật Anh/ chị đạt chứng tiếng anh sau đây, vui long ghi số điểm bên phải: TOEFL TOEIC IELTS KHÁC Anh/Chị tuyển vào Công ty theo hình thức nào? □ Thi tuyển □ Xét tuyển □ Được mời □ Hình thức khác Anh/chị đánh giá quy trình tuyển dụng Công ty nào? □ Tốt □ Từ Chưa tốt sử dụng □ Không tốt Anh/ chị thấy công việc có phù hợp với chuyên ngành đào tạo không? □ Rất phù hợp □ Khá phù hợp □ Bình thường □ Không phù hợp Anh/chị cho biết chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty? □ Biết □ Không biết Nếu có, anh/chị biết đến chiến lược ? □ Vô tình biết □ Được tổ chức phổ biến □ Được tham gia xây dựng 9.Sau tham dự khóa đào tạo Công ty anh/ chị có nhận thấy thân nâng cao lực chuyên môn hay không? □ Có rõ rệt □ Có chút □ Không thay đổi □ Chưa đào tạo 10 Theo Anh/chị công tác đào tạo Công ty có tồn khó khăn, hạn chế không? □ Có □ Không Nếu có, theo anh/chị tồn do:……………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… 11 Anh/chị đánh kiến thức mình? Kiến thức Chưa tốt Tốt Rất tốt Khó trả lời Kiến thức chung xã hội Kiến thức chuyên ngành Kiến thức pháp luật lao động nội quy lao động Khả sử dụng CNTT loại khác Khả ngoại ngữ 12 Anh/chị thấy điều kiện làm việc Công ty đào bảo nào? □ Đảo bảo đầy đủ □ Khá đảm bảo □ Bình thường □ Không đảm bảo 13 Anh/chị đánh tác phong, kỹ thuật lao động mình? Tác phong, kỹ thuật lao động Ý thức chấp hành nôị quy, kỷ luật Tinh thần trách nhiệm công việc Chưa tốt Tốt Rất tốt Khó trả lời Tinh thần học hỏi nhằm nâng cao kiến thức Mức độ chuyên nghiệp công việc Biết tuân thủ quý trọng thời gian LV 14 Anh/chị đánh khả sáng tạo mình? Khả sang tạo công việc Có Không có Khó trả lời Có sáng kiến công việc Có giải pháp để nâng cao hiệu công việc Có đổi quan niệm, tư làm việc Biết khai thác phương tiện, máy móc đại Thường xuyên đưa ý tưởng 15 Anh/chị đánh khả thích ứng tính linh hoạt mình? Khả thích ứng tính linh hoạt CV Chưa Tốt tốt Rất Khó tốt trả lời Biết chấp nhận thay đổi, điều chuyển CV Tính động, tiếp nhận công việc Kỹ nắm bắt nhanh nhậy thông tin thị trường Khả sẵn sàng di chuyển, thay đổi việc làm Khả ứng phó với rủi ro công việc 16 Anh/chị nhận xét bầu không khí nhóm làm việc □ Hoàn toàn hài lòng □ Hài lòng □ Ít hài long □ Không hài lòng □ Không có ý kiến 16 Anh/chị có biết lộ trình thăng tiến cá nhân Công ty? □ Biết □ Không biết 17 Anh/chị có hài lòng cách tính lương Công ty? □ Hài Lòng □ Chưa hài long Nếu chưa hài lòng, xin anh chị cho biết lý do:……………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… 18 Theo anh/chị trang phục làm việc có quan trọng việc xây dựng văn hóa Doanh nghiệp? □ Rất quan trọng □ Khá quan trọng □ Bình thường □ Ít quan trọng 19 Mức độ kích thích hoạt động khen thưởng Công ty? □ Rất mạnh □ Tương đối mạnh □ Tương đối yếu □ Không đáng kể 20 Anh/chị có quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài Công ty? □ Rất quan tâm □ Khá quan tâm □ Bình thường □ Ít quan tâm □ Không quan tâm 21 Làm việc Công ty, anh/chị thấy hội phát triển nào? □ Phát triển tốt □ Bình thường □ Kém phát triển □ Không phát triển 22 Kết thực công việc anh/chị tổ chức đánh giá hàng tháng chủ yếu dựa trên? □ Ngày công làm việc thực tế □ Tham gia hoạt động Cty □ Khác 23 Anh/chị có mong muốn Công ty? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… 24 Anh/chị mong muốn điều công việc mình? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… 25 Anh/chị có đề xuất nhằm thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực Công ty? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA ANH/CHỊ! PHỤ LỤC 2: PHIẾU ĐIỀU TRA CÁN BỘ LÃNH ĐẠO CÔNG TY Phiếu số:…… Kính gửi: Quý anh/chị làm việc Công ty Cổ phần xây dựng số Nhằm mục đích phục vụ cho việc nghiên cứu chuyên sâu công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần xây dựng số 9, mong nhận hợp tác giúp đỡ Anh/chị việc trả lời đầy đủ, xác thông tin phiếu Xin chân thành cảm ơn Anh/chị! A PHẦN THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên: Tuổi: Chức vụ/ công việc B PHẦN CÂU HỎI ĐIỀU TRA Trình độ học vấn: Đánh dấu (X) vào ô trống thích hợp □ Tiến sỹ □ Thạc sỹ □ Đại học □ Trung cấp □ LĐPT □ Cao đẳng Công tác tuyển dụng lao động quan Anh/chị dựa tiêu chí? □ Bằng cấp □ Năng lực □ Độ tuổi □ giới tính Cơ quan Anh/chị có gặp khó khăn công tác tuyển dụng lao động? □ Có □ Không □ Khó trả lời Những khó khăn mà quan anh/chị thường gặp gì? □ Chất lượng lao động thấp □ Chỉ tiêu hạn chế □ Lao động qua đào tạo □ Không có sách , không phù hợp yêu cầu Cty chế độ đãi ngộ cao □ Tất phương án □ Thuộc nội dung khác Sau tuyển dụng, quan anh/chị có tiếp tục tổ chức đào tạo, bồi dưỡng? □ Có □ Không □ Không biết Nếu cớ tổ chức đào tạo cho lao động sau tuyển dụng cho biết? a Đối tượng đào tạo chủ yếu là: □ Lao động CMKT □ Cán CNV □ CD, ĐH trở □ Công nhân kỹ lên thuật b Hình thức đào tạo quan sử dụng chủ yêu là: - Đào tạo quan □ - Gửi đào tạo sở nước □ - Gửi đào tạo sở đào tạo nước □ - Khác………………………………… c Mục đích khóa đào tạo hướng tới gì? (Có thể chọn nhiều phương án) - Nâng cao kiến thức chuyên môn □ - Rèn luyện kỹ mềm □ - Rèn luyện kỹ làm việc theo nhóm □ - Rèn luyện khả sang tạo □ - Rèn luyện tác phong công nghiệp, tính kỹ thuật □ - Tất phương án □ Xin quý Anh/chị vui lòng cho biết mức độ hài long anh/chị cán CNV Công ty? a Về kiến thức người lao động Kiến thức Chưa Hài Rất hài Khó hài lòng lòng lòng trả lời Chưa Hài Rất hài Khó hài lòng lòng lòng trả lời Kiến thức chung xã hội Kiến thức chuyên ngành Kiến thức pháp luật lao động nội quy lao động Khả sử dụng CNTT loại khác Khả ngoại ngữ b Về khả sang tạo công việc người lao động? Khả sang tạo công việc Có sáng kiến công việc Có giải pháp để nâng cao hiệu công việc Có đổi quan niệm, tư làm việc Biết khai thác phương tiện, máy móc đại Thường xuyên đưa ý tưởng c Khả thích ứng tính linh hoạt người lao động? Khả thích ứng tính linh hoạt Chưa hài Hài CV lòng lòng Rất hài Khó lòng trả lời Rất hài Khó lòng trả lời Rất hài Khó lòng trả lời Biết chấp nhận thay đổi, điều chuyển CV Tính động, tiếp nhận công việc Kỹ nắm bắt nhanh nhạy thông tin thị trường Khả sẵn sàng di chuyển, thay đổi việc làm Khả ứng phó với rủi ro công việc d Tác phong, kỹ thuật lao động người lao động? Tác phong, kỹ thuật lao động Chưa hài Hài lòng lòng Ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật Tinh thần trách nhiệm công việc Tinh thần học hỏi nhằm nâng cao kiến thức Mức độ chuyên nghiệp công việc Biết tuân thủ quý trọng thời gian LV e Mức độ hoàn thành công việc người lao động? Tiêu chí Tiến độ thực công việc thời gian hoàn thành công việc giao Chất lượng công việc Hoàn thành định mức, khối lượng CV Hiệu công việc chung quan Chưa hài Hài lòng lòng Theo Anh/chị nguyên nhân gây cản trở chất lượng công việc, đặc biệt khả sáng tạo người lao động? - Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ thân chưa đáp ứng yêu cầu □ - Môi trường làm việc thiếu lành mạnh □ - Cơ sở vật chất, trang thiết bị thiếu □ - Chính sách khuyến khích, đãi ngộ Công ty chưa tốt □ -Khác …………………………………………………… Công ty có sách thu hút nhân tài từ nơi khác đến không? □ Có □ Không □ Không biết Nếu có, cụ thể quy định nào? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Anh/chị đánh sách phát triển nguồn nhân lực Công ty nay? □ Hợp lý □ Cơ hợp lý □ Chưa hợp lý □ Khó trả lời 10 Theo Anh/chị nguyên nhân dẫn đến việc phát triển nguồn nhân lực gặp nhiều khó khăn? - Môi trường làm việc không lành mạnh □ - Khó có hội thăng tiến □ - Thiếu sách đãi ngộ hợp lý □ - Đào tạo trình độ chuyên môn hạn chế □ - Khả trình độ ngoại ngữ □ - Thiếu nguồn lao động có trình độ chuyên môn cao □ - Tất phương án □ 11.Anh/chị có đề xuất nhằm thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực Công ty? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA ANH/CHỊ! [...]... văn là phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 4.2 Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhằm đề xuất một số giải phát phát triển nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 Về không gian: Luận văn chọn nghiên cứu toàn bộ cán bộ, nhân viên và công nhân tại Công ty cụ... triển nguồn nhân lực là gì? - Những yếu tố ảnh hưởng tới Phát triển nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp? - Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty hiện nay? - Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 trong thời gian tới? 3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Trên cơ sở luận giải những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng số 9. .. nghiên cứu Chương 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng số 9 Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng số 9 4 Với đề tài nghiên cứu của mình, tôi hi vọng sẽ đóng góp một phần vào việc hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 trong thời gian tới Tôi đã có nhiều cố... tiếp tục nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 với những đóng góp dự kiến sau - Đưa ra cách nhìn mới về phát triển nguồn nhân lực theo quan điểm tổng thể, thống nhất - Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số Công ty tại Việt Nam - Mô tả và phân tích thực trạng của phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 giai đoạn 2010 - 2014 - Đề... đạo nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, Luận văn tập trung luận giải và xây dựng môt hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây dựng số 9 Mục đích: 2 Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, tổng kết thực tiễn, Luận văn đề xuất giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, đáp ứng yêu cầu phát triển. .. lực tại Công ty, đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty đến năm 2020 Nhiệm vụ: - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 - Đưa ra các định hướng, giải pháp về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng... xuất kinh doanh + Nhân viên các phòng ban Công ty + Tổ trưởng, tổ phó và công nhân tại các công trường xây dựng Nghiên cứu các nội dung phát triển nguồn nhân lực hiện tại của Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 để phát triển trong tương lai Nội dung nghiên cứu gồm các vấn đề: Số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, các chính sách liên quan đến nâng cao chất lượng và động viên nguồn nhân lực Về mặt thời... đề Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 9 1.2 Cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Một số khái niệm 1.2.1.1 Nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thồng qua hai chỉ tiêu là thể lực và trí lực Thể lực chỉ tình trạng sức khỏe của con người như chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể…, thể lực. .. nghĩa của phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần cho Doanh nghiệp, đặc biệt trong môi trường hội nhập 19 và cạnh tranh hiện nay Doanh nghiệp muốn phát triển thành công cần phải dựa trên nhiều nguồn lực, song chỉ có nguồn nhân lực mới là yếu tố quan trọng tạo ra động lực cho sự phát triển Phát triển nguồn nhân lực là... cánh phát triển nếu không có hệ thống giáo dục tiên tiến hiệu quả Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau dựa trên chỉ số phát triển con người Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số lượng, cơ cấu NNL và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân ... đề Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng số 9 1.2 Cơ sở lý luận công tác phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Một số khái niệm 1.2.1.1 Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực. .. vấn đề sở lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Công ty nhằm đề xuất số giải phát phát triển nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng số Về không gian: Luận văn... PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ – VINACONEX 80 4.1 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng số 80 4.1.1 Quan điểm phát