4.2.2.1. Phát triển về thể lực cho nguồn lao động
Cải thiện thể trạng nguồn nhân lực để đảm bảo sự phát triển hài hoà giữa chiều cao đứng và trọng lượng cơ thể. Tăng cường thể lực là sự phát triển hài hoà về các tố chất thể lực cần thiết (sức bền, sức mạnh, sức nhanh, mềm dẻo, khéo
85
léo…), đảm bảo thực hiện lao động, học tập, sáng tạo và các hoạt động bình thường khác của mỗi người. Do vậy, những giải pháp cơ bản cần thực hiện là:
Một yếu tố không thể thiếu đối với nguồn nhân lực là sức khoẻ. Sức khoẻ ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần. Trên thực tế, nền tảng đầu tiên của nguồn nhân lực là thể trạng và sức khoẻ, đây là kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hoá, học tập... Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau.
Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khoẻ và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khoẻ mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quyết định đến năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực, con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Trong bối cảnh hiện nay, nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực là yêu cầu bức xúc hàng đầu nhằm đáp ứng đòi hỏi về chi phí và cường độ lao động ngày càng cao của Công ty. Nâng cao thể lực là nâng cao sức khoẻ nguồn nhân lực và phải được coi như là sự đầu tư cơ bản, phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Khi đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, Đảng ta đã khẳng định: sự cường tráng của thể chất là nhu cầu của bản thân con người, đồng thời là vốn quý để tạo ra tài sản trí tuệ và vật chất cho xã hội. Chỉ có những người khoẻ mạnh cả về thể chất lẫn tinh thần mới có thể nâng cao sức mạnh của bản thân, bắt nhịp được với cuộc sống hiện đại. Họ làm việc dẻo dai, có khả năng tập trung về trí tuệ khi làm việc, có sức mạnh của niềm tin và ý chí để làm tốt công việc.
Sức khoẻ vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khoẻ con người là một đòi hỏi hết sức chính
86
đáng mà xã hội phải đảm bảo. Để nguồn nhân lực của Công ty có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt, cần thực hiện các giải pháp sau:
- Thực hiện khám bệnh định kỳ bắt buộc đối với tất cả nguồn nhân lực . - Tăng cường các hoạt động truyền thông, giáo dục thực hiện nội dung về chăm sóc sức khoẻ sinh sản và kế hoạch hoá gia đình cho nguồn nhân lực .
- Thực hiện các biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức của người lao động trong việc tự bảo vệ sức khoẻ cho bản thân bằng việc cung cấp các kiến thức về dinh dưỡng hàng ngày, chế độ chăm sóc sức khoẻ hợp lý, phát động phong trào an toàn lao động (khuyến khích mỗi cá nhân lựa chọn cho mình một môn thể thao phù hợp để rèn luyện sức khỏe và thư giãn sau mỗi ngày làm việc).
4.2.2.2. Xây dựng kế hoạch trung và ngắn hạn về đào tạo, đào tạo lại và phát triển nguồn nhân lực.
Hiện nay có một số nhân viên đảm nhiệm cùng lúc nhiều vai trò, nhiệm vụ vì chưa thể phân việc cho người khác nên công việc quá tải, Công ty nên xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, dàn trải công việc hợp lý cho mỗi CB.CNV. Công tác đào tạo và huấn luyện CB.CNV phải giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêu của Công ty.
Một là, xác định mục tiêu đào tạo: phải đạt được yêu cầu đào tạo song hành
và đón đầu với tốc độ phát triển ngành xây lắp, phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế khu vự và quốc tế. Bên cạnh đó, công tác đào tạo cũng cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, có kỹ năng làm việc, đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu chức danh công việc, không ngừng phát triển hoàn thiện nâng cao về mọi mặt để sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu của Công ty trong từng giai đoạn phát triển của Công ty và đất nước.
Hai là, xây dựng kế hoạch đào tạo trung và ngắn hạn đáp ứng được một số
nội dung cơ bản sau đây:
Kế hoạch đào tạo khi triển khai thực hiện phải đạt được các yêu cầu sau: Đào tạo đúng người, đúng việc. Mọi CB.CNV dù ở vị trí công tác nào cũng phải qua đào tạo chuyên môn công tác đó. Trong quá trình công tác, cán bộ làm công tác quản
87
lsy, kỹ thuật nghiệp vụ phải ít nhất qua một lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ. Sau các khóa bồi dưỡng nâng cao, học viên phải chứng tỏ được năng lực của mình qua việc ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc tại Công ty.
Tiến hành đánh giá năng lực nhân viên theo định kỳ nhằm xem xét khả năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc của CB.CNV.
Quy hoạch cán bộ để có chiến lược đào tạo hợp lý đảm bảo đội ngũ kế thừa trong tương lai.
Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực trong Công ty để xác định các đặc điểm và tính chất các nhóm cần đào tạo; bao gồm: Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý; Nhóm chuyên môn nghiệp vụ; Nhóm kinh doanh và dịch vụ khách hàng; Nhóm công nhân trực tiếp thực hiện công việc cung cấp dịch vụ.
Lựa chọn các hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm và tính chất công việc của từng nhóm đào tạo nêu trên: Đào tạo tập trung; Đào tạo tại chức; Đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày; Đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát; Đào tạo thông qua học hỏi kinh nghiệm từ công nhân viên khác …
Ba là, xây dựng các danh mục ngành nghề cần đào tạo, chương trình đào tạo
sao cho phù hợp và xác thực với công việc tại Công ty. Nội dung đào tạo phải được lựa chọn để nâng cao năng lực chuyên môn của công nhân viên và đáp ứng mục tiêu phát triển của Công ty chứ không phải theo xu thế của xã hội hay nhu cầu cá nhân với các nội dung chủ yếu:
Căn cứ vào mục tiêu chiến lược của Công ty trong từng giai đoạn để xác định các yêu cầu cần đặt ra cho công tác đào tạo và huấn luyện CB.CNV.
Trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh công việc và bảng đánh giá hoàn thành công việc của từng CB.CNV, xây dựng và cải tiến chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn, áp dụng các công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành; các chương trình ngăn hạn gắn với tiêu chuẩn chức danh từ cơ sở đế các trình độ cơ bản, nâng cao và chuyên sâu trong từng lĩnh vực.
Xây dựng các chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa cán bộ có tính bắt buộc đối với các chức danh, sát với yêu cầu công việc của mỗi
88
CB.CNV trong hiện tại cũng như tương lại. Thường xuyên cử CB.CNV tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng với tình hình phát triển của Công ty. Cụ thể là các chương trình:
- Đào tạo kỹ sư xây dựng, kỹ sư điện, kỹ sư máy có chuyên môn cao trong việc đấu thầu các dự án và có năng lực thực hành chuyên môn.
- Đào tạo kế toán chuyên nghiệp có khả năng thực hiện tốt công việc do Công ty kinh doanh nhiều ngành nghề, có trình độ chuyên môn cao để thực hiện hợp nhất báo cáo tài chính khi Công ty tiến lên mô hình tổng Công ty và có nhu cầu thành lập nhiều xí nghiệp, Công ty con trực thuộc trong tương lai.
- Đào tạo nhân viên phòng Nhân sự - Hành chính có chuyên môn trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.
- Đào tạo đội ngũ công nhân trực tiếp về thái độ, cung cách phục vụ khách hàng vi họ là người trực tiếp tiếp xúc khách hàng. Nâng cao nhận thực “ khách hàng là thượng đế” cho công nhân thông qua các chương trình tập huấn.
- Dịch vụ khách hàng; quản lý hệ thống thông tin khách hàng.
- Đào tạo một số nhân viên về chuyên ngành nhà hàng, khách sạn chuẩn bị lực lượng cho việc mở rộng ngành nghề kinh doanh của Công ty.
Bốn là, chọn lọc đối tượng đào tạo trên cơ sở bảng đánh giá hoàn thành công
việc của từng CB.CNV và phải đảm bảo chọn đúng người, đúng mục đích, đúng yêu cầu với hiệu quả cao và kịp thời.
Năm là, nâng cao năng lực tiềm ẩn của mỗi CB.CNV; biến năng lực đó thành
hiện thực, thông qua các biện pháp khuyến khích, kích thích sức sáng tạo trong lao động sản xuất.
Sáu là, phải đào tạo và trọng dụng đội ngũ CB.CNV nắm được và vận dụng
được văn hóa Doanh nghiệp vào trong hoạt động SXKD của Công ty, trong quan hệ với các đối tác cũng như trong công việc quản lý, điều hành nội bộ Doanh nghiệp.
Bảy là, cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm
việc trong Công ty, xây dựng được một môi trường văn hóa Doanh nghiệp lành mạnh, dân chủ; hợp tác làm việc. Để tạo được niềm tin của công nhân viên, các cấp quản lý nhanh chóng kịp thời giải quyết các kiến nghị và ý kiến đóng góp của họ,
89
phát huy quy chế dân chủ cơ sở. Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần được lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng và khi cần thiết nên nhờ đến sự hỗ trợ của các nhà chuyên môn để sau đó có thể ra quyết định.
4.2.2.3. Đào tạo đội ngũ nhân viên trẻ có năng lực chuyên môn làm lực lượng nòng cốt kế thừa cho nguồn nhân lực của Công ty
Để Công ty tồn tại và phát triển lâu dài trong tương lai thì bên cạnh việc điều hành duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh hằng ngày, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có thì Công ty cần có kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ kế thừa, đây là đội ngũ nhân viên trẻ có năng lực chuyên môn, có đạo đức tốt để làm lực lượng nòng cốt kế thừa cho nguồn nhân lực Công ty.
Để đón đầu quá trình cạnh tranh của Công ty với các doanh nghiệp khác đòi hỏi Công ty phải có một lực lượng kế thừa được đào tạo bài bản, trang bị kỹ năng tốt để có thể kế thừa tất cả kinh nghiệm của các anh, chị đi trước, đồng thời có khả năng tiếp cận với các phương pháo quản lý, các tiến bộ khoa học kỹ thuật để ứng dụng vào Công ty trong một môi trường hội nhập kinh tế quốc tế.
Để đào tạo lực lượng kế thừa này, Công ty có thể thực hiện bằng cách:
- Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCNV theo yêu cầu trước mắt và lâu dài, có kế hoạch thực hiện trong 5 năm, 10 năm, 20 năm. Làm tốt công tác quy hoạch có chất lượng, đảm bảo tính kế thừa và liên tục trong đội ngũ CBCNV
- Chọn cử nhân viên trẻ có triển vọng trong công tác tham gia các chương trình đào tạo tại các trường có uy tín về chuyên môn
- Trẻ hóa đội ngũ nhân viên, xóa bỏ quan niệm phải có thâm niên công tác mới được ưu tiên đào tạo và đề bạt. Đây đang là tư duy cản trở sự phát triển nhân lực chất lượng cao.
4.2.2.4. Giải pháp phát triển trình độ lành nghề cho người lao động
Để phát triển trình độ lành nghề cho người lao động, Ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm đế việc đào tạo cho người lao động. Thường xuyên cho người lao động học tập nâng cao trình độ chuyên môn của mình.
90
Kết hợp quá trình đào tạo của Công ty với quá trình tự học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề của người lao động thông qua học hỏi các đồng nghiệp trong Công ty.
Tổ chức đào tạo tại chỗ cho lực lượng lao động trực tiếp, xây dựng kế hoạch huấn luyện đào tạo tay nghề cho lực lượng trực tiếp, xây dựng đội ngũ công nhân có trình độ kỹ thuật tốt, có tay nghề cao thực hiện các dịch vụ, công trình đảm bảo chất lượng, kỹ thuật và mỹ thuật.
Đào tạo tại nơi làm việc cho công nhân viên nâng cao năng lực. Họ có thể học hỏi thông qua quan sát và sự chỉ dẫn của các trưởng bộ phận và có thể học hỏi thông qua những đồng nghiệp giỏi, có nhiều kinh nghiệm trong nghề. Để mở rộng tầm hiểu biết các công nhân viên có thể được luân phiên làm việc giữa các bộ phận khác nhau trong một khoảng thời gian để nhằm hiểu biết tổng quát về công việc có liên quan. Học bằng thực hành là phương pháp đào tạo trực tiếp qua việc làm cụ thể dưới sự hướng dẫn của một người có trình độ và kinh nghiệm. Việc đào tạo này cũng có thể thông qua giao việc cho công nhân viên để họ có điều kiện nâng cao năng lực làm việc. Việc giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng của công nhân viên để giúp họ nâng cao năng lực sẽ mang lại lợi ích cho cả hai bên nhưng phải có phương thức giao việc khoa học và hợp lý.
4.2.2.5. Hoàn thiện năng lực phát triển nguồn nhân lực của lực lượng quản lý
Công tác phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp có đạt hiệu quả hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực phát triển nguồn nhân lực của lực lượng lãnh đạo, quản lý của Công ty vì họ chính là những người định hướng và tổ chức phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp. Để phát huy hơn nữa hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua, Công ty cần tập trung thực hiện những vấn đề sau:
Một là, mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý tiếp tục khẳng định ý nghĩa, vai trò và
tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với sự thành công và sự phát triển của Công ty, cụ thể:
91
- Trong quản lý cần chú trọng đến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu của họ, cân nhắc giữa việc xây dựng phát triển đội ngũ công nhân viên sao cho nhu cầu của họ thống nhất với khả năng của Công ty;
- Tạo điều kiện và thường xuyên giáo dục CB.CNV Công ty có ý thực tự học tập nâng cao trình độ, nghiên cứu, gắn bó với nghề nghiệp phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng tốt hơn công việc được giao;
- Lãnh đạo Công ty cần chia sẻ với công nhân viên những thông về hướng phát triển, tình hình thực tế về những thuận lợi, khó khăn cũng như những cơ hội và thách thức mà Công ty đang phải đối mặt thông qua các cuộc họp sơ kết 6 tháng và tổng kết cuối năm, đồng thời truyền đạt công khai các quyết định của Công ty. Lãnh đạo Công ty nên xây dựng và công bố tiêu chuẩn đánh giá công việc một cách rõ ràng