dựng số 9
3.4.1 Những kết quả đạt được
Hiện nay, Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 là một trong những đơn vị có đội ngũ nguồn nhân lực xếp vào loại bình quân trẻ, có trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, được trang bị đầy đủ về nhận thức lý luận chính trị, có khả năng ứng dụng tốt về ngoại ngữ và tin học. Đây là một trong những điều kiện thuận lợi để nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của môi trường làm việc ngày càng diễn ra khốc liệt, nhu cầu của tiến trình trình hội nhập và toàn cầu hoá của thị trường. Để có được chất lượng
75
nguồn nhân lực như vậy, trong suốt thời gian qua. Ban lãnh đạo luôn quan tâm và chú trọng thực hiện tốt một số nội dung như sau:
3.4.1.1. Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Công ty có nguồn nhân lực trẻ, đặc biệt là bộ phận lao động gián tiếp; cơ cấu phù hợp với đinh hướng phát triển của Công ty, năng suất lao động ngày càng cao. Số lao động phổ thông tại Công ty rất dồi dào, nên việc chuẩn bị về nguồn cung lao động, các tiêu chuẩn tuyển dụng lao động phổ thông vào những vị trí cần tuyển dụng trong Công ty tương đối thuận lợi
3.4.1.2. Về chất lượng nguồn nhân lực
Sức khỏe của nguồn nhân lực Công ty tương đối tố, đảm bảo đáp ứng đòi hỏi về thể lực đối với lao động làm việc nặng nhọc.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng của nguồn nhân lực ngày càng được năng cao. Trình độ của phần lơn CBCNV đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại. Đội ngũ lãnh đạo cấp cao của Công ty giàu kinh nghiệm, có năng lực, tâm huyết với nghề. Đây là nền tảng rất quan trọng để công ty tiếp tục xây dựng và thực hiện những chiến lược để duy trì, phát triển hơn nữa nguồn nhân lực trong tương lai nhằm đáp ứng những chiến lược của Công ty.
Đội ngũ công nhân viên nhiệt tình, có trách nhiệm, có tinh thần học hỏi, phấn đấu trong công việc. Cán bộ lãnh đạo và phần lớn công nhân viên của Công ty có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, luôn được rèn luyện về đạo đức nghề nghiêp để thực hiện tốt hai nhiệm vụ: Sản xuất kinh doanh và phục vụ xã hội. Hiện tượng nhảy việc của nhân viên nghiệp vụ rất ít xẩy ra trong công ty. Đây là nhân tố nội lực quan trọng có thể tạo ra sự thay đổi nhanh chóng chất lượng nguồn nhân lực nếu vấn đề này được quan tâm và đầu tư đúng mức.
Đơn vị luôn coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng là nhiệm vụ hàng đầu trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Từ khâu lập nhu cầu đào tạo một cách khoa học
76
đối với từng loại đối tượng lao động đến các đơn vị trực thuộc, xây dựng kế hoạch đào tạo và tổ chức các khoá đào tạo phù hợp với từng đối tượng trong đơn vị gắn liền với yêu cầu sản xuất kinh doanh cũng như phát triển mạng lưới
Đơn vị luôn quan tâm đến việc xây dựng và đổi mới quy chế phân phối thu nhập, quy chế thi đua khen thưởng, quy chế hỗ trợ tài năng trẻ… Đây là những công cụ nhằm phát triển nguồn nhân lực một cách đúng định hướng, nhằm thu hút và khuyến khích người lao động có chuyên môn giỏi.
Chính sách đề bạt, thăng tiến, đơn vị đã nhận thức rõ được đây là vấn đề Doanh nghiệp và người lao động quan tâm trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Đơn vị xây dựng được quy định về tiêu chuẩn đối với các loại chức danh quản lý cũng như trình tự xét bổ nhiệm cán bộ, và được phổ biến công khai trong toàn đơn vị.
Chất lượng thực hiện công việc của người lao động của Công ty tương đối tốt, phần lớn nguồn nhân lực của Công ty đáp ứng tốt công việc. Công ty đã có một số chương trình đào tạo cụ thể để phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, qua đó tay nghề người lao động đã đạt được một số tiến bộ nhất định
Trên đây là những dấu hiệu biểu hiện những diễn biến tốt về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong hiện tại và những năm tiếp theo.
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Cùng với những thành tựu đã đạt được. Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Vinaconex 9 vẫn còn hạn chế một số vấn đề cần quan tâm khắc phục trong thời gian tới như sau:
3.3.2.1. Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Công ty chưa có một quy trình tuyển dụng thông qua các cuộc thi mà tuyển dụng chủ yếu là dựa trên hồ sơ xin việc và phỏng vấn. Để chất lượng tuyển dụng được nâng cao hơn nữa, đặc biệt là tuyển dụng nhân sự cho các vị trí ở bốn phòng nghiệp vụ như Phòng kỹ thuật, Công nghệ, Kế Toán, Đầu tư thì nên tổ chức thi tuyển qua các vòng cho các ứng cử viên xin việc để chon được thêm nhiều người tài
77 cho Công ty
Công ty chưa thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, do đó không có sở sở định hướng phát triển, gần như có rất ít các hoạt động liên quan đến hoạt động này. Điều này làm giảm đi đáng kể hướng phát triển chiến lược kinh doanh khác của Công ty như: Phát triển mở rộng thị trường ra toàn tỉnh; phát triển các lĩnh vực mới…
3.3.2.2. Về chất lượng nguồn nhân lực
Công ty chưa thực sự quan tâm đến khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, Công nhân trực tiếp của Công ty làm việc chủ yếu trong môi trường nặng nhọc, đọc hại nên ảnh hưởng rất nhiều đến sức khỏe của họ. Việc khám sức khỏe định kỳ 6 tháng/ một lần cho người lao động nhằm phát hiện kịp thời những bệnh phát sinh để chữa trị, điều này cho thấy ban lãnh đạo Công ty chưa thực sự quan tâm đến sức khỏe CBCNV. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của cán bộ công nhân thấp; trên thực tế Công ty đang thiếu cán bộ quản lý và kỹ sư xây dựng có kinh nghiệm và năng lực chuyên môn giỏi, đặc biệt trình độ ngoại ngữ còn hạn chế, do đó mất nhiều cơ hội sang thị trường nước ngoài, thiếu công nhân kỹ thuật có trình độ lành nghề cho hoạt động và quản lý trong lĩnh vực xây dựng công nghiệp. Một bộ phận nhỏ trong công nhân lao động, chủ yếu là lao động trực tiếp có biểu hiện thực dụng, thiếu tinh thần học hỏi, cầu tiến, tinh thần hợp tác làm việc và ý thức tổ chức kỷ luật kém, thích hưởng thụ.
Trình độ ngoại ngữ, tin học chưa cao, chưa ứng dụng nhiều chương trình công nghệ thông tin hiện đại vào công việc hàng ngày. Còn nhiều công việc làm theo phương pháp thủ công, quản lý công việc chưa hiệu quả
Mục tiêu đào tạo của đơn vị mới chỉ chủ yếu tập trung vào khía cạnh đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt mà hầu như bỏ qua khía cạnh phát triển. Kế hoạch đào tạo đôi lúc thiếu khoa học, rất khó duyệt khi mà chỉ dựa vào bản tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ hoặc vị trí công việc. Do vậy, rất khó đánh giá được hiệu quả cong tác đào tạo một cách chính xác.
Kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn hạn hẹp. Đối với công tác đào tạo và phát triển, Công ty đã có nhiều sự quan tâm sâu sắc đến hoạt động này nhưng vẫn mắc phải sai lầm do kinh phí đào tạo nguồn nhân lực của Công ty còn hạn hẹp.
78
Có sự chênh lệch khá lớn về ý thức, thái độ làm việc, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ giữa đội ngũ lao động trực tiếp và gián tiếp. Chưa có sự ổn định cao về
đội ngũ lao động trực tiếp. Tỷ lệ lao động rời khỏi ngành xây dựng có xu hướng
tăng cao.
Đối với công tác đề bạt, vẫn còn tư tưởng từ thời bao cấp, chưa hoàn toàn dựa vào năng lực, trình độ và uy tín. Một số những người được quan tâm cân nhắc chủ yếu là do quan hệ tốt với cấp trên hoặc “con ông cháu cha”. Chính điều này làm cho môi trường làm việc trở nên không lành mạnh, dễ dẫn đến hiện tƣợng cấp dưới không nể phục cấp trên.
79
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Khái quát về quá trình hình thành và phát triển, chức năng nhiệm vụ, tổ chức quản lý và kinh doanh của Công ty
Qua phân tích, đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 và những mặt mạnh, mặt yếu của phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng. Tác giả đã đi sâu vào phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng số 9. Tác giả phân tích những vấn đề liên quan đến số lượng, cơ cấu nguồn lực, và chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty. Chương này cũng phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lự: Qui mô số lượng, cơ cấu nguồn lực và chất lượng nguồn nhân lực. Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để xác định phát triển nguồn nhân lực theo sự đánh giá của các lãnh đạo Doanh nghiệp, đồng thời đưa ra những kết quả khảo sát chứng minh chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.
Nhìn chung lực lượng lao động tại Công ty có trình độ không đều, cán bộ nhân viên Công ty có trình độ khá, trình độ của công nhân còn thấp nhưng chất lượng giải quyết công việc CBCNV Công ty phần nào đáp ứng được yêu cầu công việc. Tuy nhiên để tiếp tục phát triển và đứng vững trên thị trường thì Công ty cần phải có giải pháp xây dựng một đội ngũ CBCNV có số lượng phù hợp đảm bảo cho việc mở rộng hoạt động kinh doanh, không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý từ cấp tổ trưởng trở lên, hoàn thiện quy chế trả lương, quy chế phúc lợi linh hoạt để có thể giữ chân được nguồn nhân lực có chất lượng làm việc
80 CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 9 – VINACONEX 9
4.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 9 dựng số 9
4.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực
Quan điểm 1: Phát triển nguồn nhân lực là đòi hỏi khách quan để thích ứng
với môi trường kinh doanh và công nghệ đang thay đổi không ngừng. Cùng với đó là nhu cầu tiếp tục phát triển đi lên của ngành xây lắp, cũng như của chính bản thân từng người lao động trong tổ chức.
Quan điểm 2: Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm then chốt. Bởi
phát triển nguồn nhân lực là phát triển tài sản quý giá nhất. Nó quyết định năng lực vận hành, khả năng cạnh tranh và vận mệnh của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực, do đó, là một nội dung đặc biệt quan trọng trong chiến lược phát triển chung. Cũng như bản thân công tác này cần có c chiến lược riêng với các mục tiêu và chương trình hành động chi tiết, cụ thể.
Quan điểm 3: Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng cần đi đôi với việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và sự hợp lý hoá trong các cơ cấu nhân lực quan trọng. Đảm bảo cho nguồn nhân lực của Công ty phát triển cân xứng và toàn diện.
Quan điểm 4: Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tính liên tục, xuyên
suốt. Mặc dù các đợt tuyển dụng hay các khoá đào tạo không phải lúc nào cũng diễn ra. Tuy nhiên, với năng lực tự nhận thức, nguồn nhân lực vẫn có thể tiến bộ từng phút, từng giờ.
Quan điểm 5: Phát triển nguồn nhân lực cần dựa trên các nguyên tắc công
bằng (mọi hành viên đều có quyền được phát triển) và hài hoà về lợi ích (phát triển tổ chức, phát triển sự nghiệp, phát triển cá nhân).
Quan điểm 6: Phát triển nguồn nhân lực cần đảm bảo tính bền vững dài hạn.
Theo đó, phát triển nguồn nhân lực không chỉ phục vụ việc thực thi các mục tiêu trước mắt, mà còn phải đảm bảo tính kế thừa tổng thể.
81
Quan điểm 7: Phát triển nguồn nhân lực dựa trên sự chủ động và nỗ lực của
tập thể đơn vị là chủ yếu. Lấy công tác đào tạo làm trung tâm, thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu.
Quan điểm 8: Phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện đồng bộ, bài bản
trên tất cả các mặt công tác. Đảm bảo phát huy hiệu quả tối đa các giá trị của sự phát triển. Đồng thời, giảm thiểu khả năng một mặt công tác yếu kém, gây hệ luỵ
dây chuyền tới các mặt công tác khác.
4.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Nhận thức đúng đắn nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của
Doanh nghiệp; căn cứ chiến lược phát triển của Công ty đến năm 2020 thì dự báo nhu cầu lao động tại Công ty cũng tăng lên về cả số lượng và chất lượng. Mục tiêu tổng quát của Công ty là tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu, có trình độ chuyên môn cao, thành thạo các kỹ năng nghề nghiệp, trong sáng về đạo đức; năng động sáng tạo, văn minh trong giao tiếp, ứng xử; đáp ứng ngày càng cao các yêu cầu phát triển của Công ty. Dự kiến số lượng nguồn nhân lực và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2020 như sau:
Bảng 4.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020
ĐVT: Người
Năm Số lao động tại Công ty (Dự kiến)
Năm 2015 1.985 Năm 2016 1.992 Năm 2017 2.007 Năm 2018 2.022 Năm 2019 2.035 Năm 2020 2.400 Nguồn: Phòng tổ chức – lao động
82 0 500 1000 1500 2000 2500
Năm 2015 năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
số lao động tại công ty (Dự kiến)
Hình 4.1. Biểu đồ thể hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020
Nguồn: Phòng tổ chức – lao động
+ 100% lao động chuyên môn có trình độ đại học và trên đại học + 100% lao động phục vụ có trình độ Trung cấp trở lên.
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 9
4.2.1. Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại đảm bảo cho hoạt động sản xất
kinh doanh của Công ty nhưng để ổn định phát triển lâu dài thì cần có những giải pháp thiết thực để đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp khi Công ty phát triển ra thị trường nước ngoài.
4.2.1.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng rất quan trọng vì đây là việc lựa chọn đầu vào cho nguồn nhân lực của Công ty. Làm tốt từ khâu tuyển dụng thì các phần sau của quá trình phát triển nguồn nhân lực sẽ nhẹ nhàng hơn và đạt hiệu quả cao hơn.
Công tác tuyển dụng lao động phải đảo bảo tính công khai , dân chủ, đúng quy định pháp luật về lao động. Công tác tuyển dụng có thể được xem là một trong những phương pháp cơ bản nhằm đảm bảo cho Công ty có một nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi được mục tiêu phát triển Công ty.
83
Để đạt được hiệu quả cao hơn trong công tác tuyển dụng, Công ty cần thực
hiện các nội dung sau:
Thứ nhất, cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng: Việc xác định nhu cầu tuyển
dụng được dựa vào kế hoạch tuyển dụng của Công ty và bảng đề nghị bổ sung lao động của các bộ phận. Khi đó trưởng phòng nhân sự có trách nhiệm tham mưa cho Tổng giám đốc xác định tổng số lượng nhân sự theo yêu cầu, nguồn nhân lực hiện
