luận văn quản trị nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây dựng Số 3 - Tỉnh Yên Bái.

ĐỀ ÁN MƠN HỌC LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh kinh tế đại, nguồn lực người có vai trị to lớn thời đại Bởi có nguồn nhân lực có khả tiếp thu ứng dụng tiến khoa học kỹ thuật, công nghệ mới, trở thành lực lượng xung kích đầu nghiệp CNH-HĐH Nhận thức tầm quan trọng người, hầu hết tổ chức, doanh nghiệp có xu hướng đặt người làm trọng tâm cho chiến lược, tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp tương lai đường để tồn phát triển Vì thế, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp đầu tư, trọng phát triển Công ty Cổ phần Xây dựng Số - Tỉnh Yên Bái hoạt động lĩnh vực xây dựng chủ yếu nên cần đội ngũ người lao động có chất lượng cao Để hồn thành tiến độ thi cơng cơng trình lớn, vừa, nhỏ cơng tác đào tạo phát triển công ty ban lãnh đạo công ty coi trọng Bên cạnh kết đạt cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cịn hạn chế, thiếu sót cần bổ sung, hồn chỉnh để cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm tới tốt Do nhận thấy tầm quan trọng nên tơi lựa chọn đề tài: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Số - Tỉnh Yên Bái” Với trình độ hiểu biết khả hạn chế giới hạn nhỏ hẹp viết này, xin góp số ý kiến việc đưa nhìn tổng quan thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Xây dựng Số - Tỉnh Yên Bái Trong q trình thực chắn cịn nhiều thiếu sót khuyết điểm, tơi mong nhận nhận xét góp ý Cũng qua đây, xin trân thành cảm ơn Ths Vũ Thị Uyên, người giúp đỡ tạo điều kiện cho tơi hồn thành đề án Mục đích nghiên cứu Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực, sở phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, từ đề xuất số SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MÔN HỌC giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Số - Tỉnh Yên Bái Về phạm vi nghiên cứu: Đề án tâp chung nghiên cứu, phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Phương pháp nghiên cứu Trên sở sử dụng phương pháp vật biện chứng kết hợp với phương pháp phân tích tổng hợp, thống kê, hệ thống biểu… Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, nội dung đề án chia làm phần: Chương I: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Chương II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Số - Tỉnh Yên Bái Chương III: Một số giải pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Số - Tỉnh Yên Bái SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MÔN HỌC CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC I Vài trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Một số khái niệm Nguồn nhân lực tổ chức: Là tất người làm việc tổ chức hiểu thể lực, trí lực tâm lực người sử dụng q trình thực cơng việc Đào tạo nguồn nhân lực: “Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ mình”.1 Phát triển nguồn nhân lực: “Là hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức”1 Giáo dục: “Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai”1 Mục đích đào tạo phát triển Đào tạo phát triển nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực, đạt hiệu cao cho tổ chức Bên cạnh đáp ứng nhu cầu công viêc đặt xã hội ngày phát triển, xuất nhiều cơng việc địi hỏi kỹ năng, kỹ sảo, tay nghề cao Giúp cho tổ chức doanh nghiệp trì ổn định sản xuất kinh doanh Lý phải đào tạo phát triển Trong bối cảnh kinh tế hội nhập nay, để có lợi ích buộc doanh nghiệp nói chung người lao động nói riêng phải thay đổi tư duy, bổ sung thêm kiến thức, kỹ để hội nhập Nhìn chung lại doanh nghiệp tiến hành đào tạo phát triển nguồn nhân llực lý sau đây: Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS-TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên, Nhà xuất Lao động - Xã hội 2004, trang 161 SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MÔN HỌC + Lý thứ nhất: Để chuẩn bị bù đắp vào vị trí cịn thiếu, cịn trống…Sự bổ sung diễn thường xuyên giúp cho tổ chức hoạt động trôi chảy + Lý thứ hai: Để chuẩn bị cho người lao động thực tốt nhiệm vụ, chức có thay đổi cấu, sách khoa học cơng nghệ… + Lý thứ ba: Để người lao động thực tốt nhiệm vụ trong tương lai Vai trị, ý nghĩa cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trị, ý nghĩa vô to lớn doanh nghiệp phát triển kinh tế xã hội quốc gia đem lại lợi ích sau đây:  Hạn chế tai nạn lao động nhiều tai nạn lao động xảy hiểu biết người  Hạn chế giám sát người lao động đào tạo họ tự giám sát việc làm  Đảm bảo giữ vững hiệu hoạt động doanh nghiệp Do cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải tổ chức, doanh nghiệp quan tâm, trọng cách mức Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp Các yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực mục tiêu, chiến lược, sách doanh nghiệp, sở vật chất kỹ thuật, nguồn tài chính, nguồn nhân lực thực chức khác quản trị nhân lực Đây yếu tố tác động trực tiếp tới trình đào tạo phát triển 5.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp có ảnh hưởng, tác động tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhưng tác động thường thường thể tác động gián tiếp Đó yếu tố môi trường pháp lý doanh nghiệp sách nhà nước, mơi SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MÔN HỌC trường kinh tế, mơi trường trị, mơi trường văn hố xã hội, tiến khoa học cơng nghệ Tóm lại, doanh nghiệp việc phân tích ảnh hưởng nhân tố tác động đến hoạt động doanh nghiệp cần thiết Phân tích nhân tố giúp tìm thuận lợi khó khăn, nhân tố thúc đẩy nhân tố kìm hãm hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp từ đưa biện pháp thích hợp, tạo điều kiện thuận lợi cho yếu tố tích cực phát triển giảm bớt yếu tố tiêu cực Đối với công tác đào tạo phát triển II Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo công việc 1.1 Đào tạo theo kiểu học nghề: Người lao động bắt đầu học lý thuyết sau hướng dẫn cơng nhân lành nghề Đây phương pháp truyền thống dùng để dạy nghề hồn chỉnh cho cơng nhân, thích hợp với cơng việc mang tính kỹ thuật : thợ điện, thợ hàn, thợ sửa chữa,… 1.2 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: Người học người dạy giới thiệu giải thích cách tỷ mỉ cơng việc,sau người học thực hành Phương pháp áp dụng chủ yếu cho công nhân sản xuất số cơng việc quản lý 1.3 Kèm cặp bảo: Phương pháp thường áp dung cho cán quản lý nhân viên giám sát thông qua kèm cặp bảo người quản lý giỏi Có ba cách để kèm cặp là:  Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp  Kèm cặp bưởi cố vấn  Kèm cặp với người quản lý có kinh nghiệp Ở Việ Nam đào tạo thông dụng, đặc biệt nghề thủ công phổ biến như: Mộc, khí, may, thêu dệt,… 1.4 Luân chuyển thuyên chuyển công việc: Đây phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác Nó tạo cho người lao động khả thích ứng nhiều cơng việc khác tương lai Tóm lại, phương pháp đào tạo cơng việc đề có ưu nhược điểm sau: SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MÔN HỌC + Ưu điểm: Đơn giản, tốn kém, đào tạo nhiều người lúc Trong trình đào tạo, học viên nắm cách thức giải vấn đề thực tế, đồng thời tạo sản phẩm + Nhược điểm: Người dạy khơng có kinh nghiệm sư phạm, học viên khó tiếp thu số trường hợp học viên học thói quen xấu người hướng dẫn Đào tạo ngồi cơng việc 2.1 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Tổ chức lớp học học viện học lý thuyết lẫn thực hành Do đó, học viên học viên học tập có hệ thống 2.2 Cử học viên tới trường quy: Ở phương pháp này, học viên trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kỹ thực hành Tuy nhiên, phương pháp tốn thời gian kinh phí đào tạo 2.3 Các giảng, hội nghị hội thảo: Phương pháp áp dụng nhằm nâng cao khả cho người quản lý mặt giao tiếp định Thông qua hướng dẫn người lãnh đạo nhóm từ họ học kiến thức, kinh nghiệm cần thiết 2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hố với hỗ trợ máy tính: Đây phương pháp đại nhiều công ty nhiều nước áp dụng Phương pháp sử dụng để đào tạo nhiều kỹ mà khong cần có người dạy 2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa: Phương pháp thông qua phương tiện nghe nhìn, tiết kiệm chi phí đào tạo hạn chế không trao đổi trực tiếp với người dậy 2.6 Mơ hình hố hành vi: Là việc mô hành vi việc diễn kịch…để thể tình huống, điều làm cho học viên say mê với tính huống, hiểu thêm công việc doanh nghiệp 2.7 Đào tạo kỹ sử lý công văn giấy tờ: Thông qua tài liệu, văn bản, báo cáo, lời dặn dò cấp 2.8 Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm: Phương pháp giúp học viên nâng cao lực quản trị, bên cạnh giúp cho người học hiểu nhiều cách tiếp cận quan điểm, giải vấn đề phức tạp công ty Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc có ưu nhược điểm sau: + Ưu điểm: Học viên trang bị đầy đủ có hệ thống kiến thức lý thuyết lẫn thực hành, nâng cao tính sáng tạo khả giải vấn đề cách thực tế SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MƠN HỌC + Nhược điểm: Khó áp dụng cho cơng nhân tính thực tế bị hạn chế, chi phí cao, tốn nhiều thời gian Nhìn chung để đạt hiệu cao công tác đào tạo phát triển doanh nghiệp cần phải có kế hoạch lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với điều kiện cụ thể cơng ty III Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình liên tục, tất bước quan trọng cần thiết Tuy nhiên, điều kiện doanh nghi mà việc vận dụng có linh hoạt bước với Sơ đồ: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đảo tạo Xác định mục tiêu đào tạo Đán h gía lại cần thiết Lựa chọn đối tượng đào tạo Các quy trình đánh giá xác định phần đo lường mục tiêu Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá ( Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – ThsNguyễn Vân Điềm&PGS-TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên, Nhà xuất Lao động - Xã hội 2004, trang 176) SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MƠN HỌC Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm bước sau: Xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo thường đặt người lao động không đủ kỹ cần thiết để thực công việc Xác định nhu cầu đào tạo phải xác định thời gian đào tạo, đào tạo nào? Cho loại lao động nào? Số lượng người? …Và để xác định nhu cầu đào tạo cần từ phân tích sau: phân tích doanh nghiệp, phân tích nhu cầu đào tạo, phân tích nhân viên Xác định mục tiêu đào tạo phát triển: Là việc xác định kết cuối cùng, đạt sau đào tạo phát triển Mục tiêu đào tạo phát triển nhằm thúc đẩy mục tiêu chung doanh nghiệp Xác định đối tượng đào tạo phát triển: Thực chất việc xác định người cụ thể đào tạo thông qua doanh nghiệp yếu tố người đào tạo Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp: Chương trình đào tạo bao gồm tồn mơn học học, cho thấy nội dung nào, kỹ cần đươck dạy, dạy thời gian nào, Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với chương trình Có thể thơng qua bước xây dựng chương trình đào tạo phát triển Lựa chọn đào tạo giáo viên: Doanh nghiệp cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương pháp trọn gáo viên bên doanh nghiệp “đó người quản lý có kinh nghiệm” mời giáo viên từ trung tâm bên Dự tính chi phí đào tạo: Dự tính khơng mặt tài mà cịn chi phí hội Đánh giá chương trình đào tạo: Đây công việc cuối công tác đào tạo Việc đánh giá đo lường hiệu lợi ích có giai đoạn đào tạo, đồng thời tìm nguyên nhân tồn để từ có biện pháp khắc phục cho lần đào tạo đạt kết tốt IV Sự cần thiết phải tiến hành đào tạo phát trỉên nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Số - Tỉnh Yên Bái Sự nghiệp xây dựng phát triển kinh tế đất nước, đặc biệt Việt Nam thành viên thức tổ chức Thương Mại Thế Giới (WTO) SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MÔN HỌC năm qua Công ty Cổ phần Xây dựng Số - Tỉnh Yên Bái có nhiều cố gắng mặt cải thiện đời sống cho cán công nhân viên, xây dựng lắp đặt nhiều thiết bị văn phịng đại…Tuy nhiên, thời gian Cơng ty có nhiều đổi sách cơng ty trình độ cán cơng nhân viên nhiều hạn chế + Thứ nhất: Về sách, Cơng ty cử người đào tạo chưa đáp ứng đầy đủ mong mỏi cán công nhân viên + Thứ hai: Về trình độ quản lý, cán quản lý chủ yếu đào tạo từ đại học đến đại học Tuy nhiên,, quản lý theo chế thị trường cịn bất cập chưa có tổ chức khoa học + Thứ ba: Về tiện ích tin học, chưa nhìn nhận cách đắn nê việc sử dụng máy tính cịn thấp, chủ yếu tập chung vào số phần mềm đơn giản Công ty Cổ phần Xây dựng Số - Tỉnh Yên Bái hoạt động hình thức cơng ty cổ phần nên hoạt động cơng ty địi hỏi phải hướng vào lợi nhuận Do đó, chủ trương Cơng ty tiến hành chuẩn hoá đội ngủ cán cơng nhân viên chức Chính vậy, đào tạo phát triển nhiệm vụ tiên công ty SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MÔN HỌC CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ TỈNH YÊN BÁI I Một số đặc điểm cơng ty có ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Số - Tỉnh Yên Bái Lịch sử hình thành phát triển 1.1 Q trình hình thành Cơng ty Cổ phần Xây dựng số - Tỉnh Yên Bái thành lập từ công trường xây lắp thuộc công ty kiến trúc tỉnh Nghĩa Lộ theo Quyết định số: 859/QĐ-UB ngày 25 tháng 10 năm 1974 Uỷ ban hành tỉnh Nghĩa Lộ với tên gọi cơng ty Xây dựng Nghĩa Lộ Sau hợp ba tỉnh Nghĩa Lộ - Yên Bái – Lào Cai thành tỉnh Hồng Liên Sơn, Cơng ty Xây dựng Nghĩa Lộ đổi tên thành công ty Xây Dựng số - Tỉnh Hoàng Liên Sơn theo Quyết định số 382/HĐ-BT ngày 05 tháng năm 1977 UBND Tỉnh Hoàng Liên Sơn Năm 1991 tỉnh Hoàng Liên Sơn tách làm hai tỉnh Lao Cai Yên Bái, thực theo Quyết định số 388/HĐ-BT nghị định số 156/HĐ-BT Hội đông Bộ Trưởng, đơn vị thành lập lại doanh nghiệp nhà nước mang tiên Công ty Xây dựng Số Yên Bái theo Quyết đinh số 177/QĐ-UB Ngày 30 tháng năm 2002 UBND Tỉnh Yên Bái Quyết định chuyển công ty Cổ phần Xây dựng số - Tỉnh Yên Bái – Theo Quyết định số 143/2002/QĐ-UB 1.2 Ngành nghề kinh doanh: Đăng ký kinh doanh số 16030000 Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Yên Bái cấp ngày 17 tháng năm 2002 phép kinh doanh ngành nghề sau:  Xây dựng cơng trình cơng nghiệp, dân dụng, giao thông, thuỷ lợi, hạ tần kĩ thuật, xây dựng đường dây trạm biến áp đến 35 KV Giám sát kỹ thuật thi cơng cơng trình cơng nghiệp, dân dụng, giao thông, thuỷ lợi, hạ tầng kỹ thuật  Dịch vụ vận tải, sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng Chức năng, nhiệm vụ SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MÔN HỌC Phần lớn đào tạo lại nghề nâng cao tay nghề cho người lao động Trước tham gia thi nâng cao tay nghề cơng ty phải tổ chức thi giữ bậc (Phụ lục 1:Đối tượng đào tạo công ty Cổ Phần Xây dựng Số – Tỉnh Yên Bái) 2.4 Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 2.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo: Do phịng Tổ chức- Hành đảm nhận Trên thực tế việc xây dựng trương trình đào tạo cơng ty tiến hành thông qua bước sau - Xác định mục tiêu chương trình đào tạo, số lượng người đào tạo - Xác định thời gian học, nội dung học - Lựa chọn người hướng dẫn, dự tính chi phí đào tạo - Báo cáo lên cấp chờ phê duyệt Nếu chấp thuận tiến hành thực - Cuối khố học có buổi kiểm tra để biết kết học tập học viên Ví dụ: Thực tế, cơng ty xây dựng nhu cầu đào tạo cho cán bộ, nhân viên họ tham gia lớp tập huấn Luật đấu thầu (Phụ lục 2:Chương trình đào tạo lớp tập huấn đấu thầu) 2.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo: Phương pháp đào tạo mà công ty áp dụng chủ yếu đào tạo nghề, kèm cặp bảo gửi học trung tâm Các phương pháp mà công ty áp dụng đào tạo hạn chế chưa đa dạng, chủ yếu phương pháp truyền thống, chưa áp dụng phương pháp đại 2.5 Thực trạng chi phí đào tạo phát riển Chi phí dành cho đào tạo phát triển cơng ty trích từ quỹ đầu tư phát triển công ty Quỹ thay đổi hàng năm, phụ thuộc vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh Những năm gần đây, tình hình sản xuất kinh doanh công ty đạt kết tốt, quỹ tăng lên Do đó, làm cho chi phí dành cho đào tạo tăng lên hàng năm Chi phí bình qn cho người đào tạo SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MÔN HỌC Năm 2003 2004 2005 Chỉ tiêu Chi phí đào tạo (®) 167.005.000 174.522.000 164.619.000 Tổng số lao động đào 127 118 117 tạo (Ngêi) Chi phí đào tạo trung bình 1,015 1,479 1,407 lao động đào tạo ( Trđ) ( Nguồn: Báo cáo tài 2003-200 5công ty Cổ Phần Xây dựng Số – Tỉnh n Bái)) Thực tế, cơng ty xác định chi phí đào tạo dựa nhiều yếu tố khác như:  Xác định chi phí dựa vào số lượng lao động đào tạo hàng năm đối tượng đào tạo khác chi phí đào tạo khác  Dựa vào thời gian đào tạo dài hạn hay ngắn hạn  Kinh phí đào tạo đâu Ngồi ra, cá nhân có nhu cầu học ngồi cơng ty khơng tri trả học phí mà cá nhân tự phả lo học phí khố đào tạo Đây hạn chế cơng tác đào tạo, khơng khuyến khích người lao động học tập để nâng cao trình độ 2.6 Xây dựng chương trình đánh giá cơng tác đào tạo phát triển Căn đánh giá: Để đánh giá kết cơng tác đào tạo cơng ty có đưa đánh giá sau: + Đối với người đào tạo trung tâm đánh giá dựa vào chứng chỉ, chứng nhận nơi đào tạo sau khoá học + Đối với chương trình đào tạo đơn vị kết đào tạo thơng qua chất lượng làm việc người lao động + Đối với người lao động tự nguyện tham gia khoá đào tạo đại học, cao đẳng, chức cơng ty vào ngành nghề đào tạo mà học học so với nhu cầu thực tế công ty Các tiêu đánh giá: Trong thời gian vừa qua công ty có áp dụng số tiêu sau: SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MÔN HỌC  Đánh giá mặt số lượng: Thông qua chứng chỉ, cấp sau khoá đào tạo giỏi, khá, trung bình…  Đánh giá mặt chất lượng: Thơng qua tốc độ tăng xuất lao động bình quân người lao động Như vậy, trình đánh giá, công ty chưa ý đến tiêu đánh giá khác nên tiêu đánh giá mang tính chất chung chung, chưa cụ thể việc đánh giá mặt chất lượng thông qua xuất lao động phản ánh phần nhỏ xuất lao động nhiều yếu tố khác ảnh hưởng máy móc, tay nghề, điều kiện làm việc… Để đánh giá có hiệu cao cơng ty nên áp dụng tổng hợp tiêu đánh giá với mục đích khắc phục nhược điểm tiêu tận dụng ưu điểm Đánh giá chung thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Số - Tỉnh Yên Bái 3.1 Những kết đạt Trong năm qua, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty dã đạt số kết sau:  Ban lãnh đạo công ty quan tâm, ý đến đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán cơng nhân viên Với quan tâm mang lại thành cơng giá trị sản xuất kinh doanh công ty tăng lên, thu nhập người lao động tăng lên hàng năm, đội ngũ lao động có tay nghề nâng cao, số lượng lao động khơng có trình độ giảm nhiều so với trước  Trong trình đào tạo, công ty xây dựng số chương trình đào tạo cụ thể cho đối tượng đối tượng  Chi phí đào tạo tăng lên hàng năm, điều thể quan tâm đầu tư công ty Công ty biết khai thác mạnh người lao động coi người lao động nhân tố thiếu trình sản xuất Bên cạnh kết đạt được, công tác đào tạo không tránh khỏi hạn chế, thiếu sót xảy Dưới số khó khăn gặp phải 3.2 Những khó khăn tồn SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MƠN HỌC Số lượng lao động gián tiếp cịn chiếm tỷ lệ tương đối cao Do cần có biện pháp thích hợp để tinh giản phận lao động Trang thiết bị phục vụ cho đào tạo thiếu thốn, chưa phục vụ người người học cách tốt Vì thế, gián tiếp ảnh hưởng tới chất lượng học tập người lao động Trong trình xây dựng nhu cầu đào tạo chưa ý đến việc phân tích cơng việc đánh giá thực công việc người lao động Xác định nhu cầu đào tạo cịn thiếu tính chủ động, phục thuộc nhiều vào người lao động Mục tiêu đào tạo chung chung, chưa cụ thể đối tượng lao động cơng ty Các chương trình đào tạo thường có quy mơ nhỏ đơn giản Các phương pháp đào tạo hạn chế, chủ yếu phương pháp đào tạo truyền thống Mặc dù chi phí đào tạo người lên kế hoạch hàng năm cịn thấp Việc dự tính chi phí chưa tồn diện Cơng ty chưa xây dựng tiêu đánh giá chất lượng đào tạo mới, dựa nhận xét chủ quan người giám sát cịn nặng hình thức Để khắc phục hạn chế mà cơng ty gặp phải, cơng ty áp dụng biện pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm tới SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MÔN HỌC CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM CẢI TIẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHẢT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ – TỈNH YÊN BÁI I Định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cơng ty thời gian tới 1.1 Nhận định tình hình + Đối thủ cạnh tranh: Đối thủ cạnh tranh truyền thống đơn vị doanh nghiệp xây lắp toàn quốc, đặc biệt doanh nghiệp tỉnh tỉnh lân cận Số lượng doanh nghiệp xây lắp tư nhân phát triển nhanh, họ có nhiều ưu thể công ty máy quản lý gọn nhẹ, chi phí quản lý thấp đặc biệt thường xuyên trốn thuế bảo hiểm (Hợp đồng thời vụ…) + Giá vật tư: Tình hình giá thay đổi liên tục, lúc tăng lúc giảm, gây tình trạnh bất an, khơng chủ động giá thành, không dự liệu hiệu kinh doanh + Nguồn nhân lực: Đặc điểm bật lao động trực tiếp ngành xây dựng lao động th ngồi Nhưng lao động quản lý khơng thể thuê Do phát triển khoa học kỹ thuật, cơng nghệ, thơng tin dẫn đến trình độ thích ứng đội ngủ quản lý cịn hạn chế Do vậy, làm cho cân đối phát triển doanh nghiệp + Vốn kinh doanh: Số vốn kinh doanh doanh nghiệp ngày đòi hỏi nhiều, tạo khó khăn công ty 1.2 Mục tiêu, chiến lược kinh doanh kế hoạch đầu tư + Mục tiêu chiến lược kinh doanh: Kinh doanh đa ngành nghề, củng cố ngành nghề có, mở rộng phát triển số ngành nghề sản xuất gạch Tuynel, gạch không nung, đá xây dựng, đá Cacbonat, sản phẩm gổ rừng, tre nứa… + Tìm đối tác ngồi tỉnh để liên kết sản xuất sản phẩm công nghiệp + Tốc độ tăng trưởng doanh thu đạt 10%/năm Doanh thu phấn đấu đến năm 2010 đạt 31 tỷ đồng, đến năm 2015 đạt 52 tỷ đồng SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MÔN HỌC Dự kiến doanh thu 2006-2010 Năm Doanh thu đạt 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 20,71 Tỷ đồng 23,00 Tỷ đồng 25,50 Tỷ đồng 28,00 Tỷ đồng 31,00 Tỷ đồng 34,00 Tỷ đồng 38,00 Tỷ đồng 42,00 Tỷ đồng 46,50 Tỷ đồng 52,00 Tỷ đồng Mức tăng trưởng ( Tăng so với kỳ) 11% 10% 10% 10% 10.7% 11.8% 10.5% 10.7% 11.8% (Nguồn: Phòng kế hoạch đầu tư công ty Cổ Phần Xây dựng Số – Tỉnh Yên Bái) + Hoàn thành 100% nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước + Giải đủ việc làm cho người lao động Hồn thành nghĩa vụ đóng bảo hiểm cho người lao động + Đảm bảo cổ tức đạt mức thấp 12%/năm Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đến năm 2015 Do đổi doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu nguồn lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty tiến hành xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau: + Xây dựng kế hoạch tổ chức đào tạo cho lãnh đạo, quản lý công ty mặt: Lớp đội trưởng quản lý chất lượng cơng trình xây dựng, tin học, ngoại ngữ…để phù hợp với cung cách tự chủ, tự chịu trách nhiệm tình hình cơng ty + Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho tất cán công nhân viên công trường quan công ty Đảm bảo thực tiêu chuẩn quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000 SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MÔN HỌC + Xây dựng chế độ đãi ngộ, khuyến khích cơng nhân viên cử kèm cặp cử đào tạo Bố trí xắp xếp lại lượng cơng nhân cho phù hơpk với công việc, xây dựng kế hoạch đào tạo lại, có biện pháp kiên sử lý lượng lao động khơng có tay nghề khơng phù hợp với yêu cầu công việc + Thực tốt việc tổ chức thi tuyển theo tiêu chuẩn, tuyển chọn cán có trình độ đáp ứng u cầu sản xuất kinh doanh công ty đơn vị thành viên + Xây dựng chế độ thu hút giữ cán quản lý giỏi, cơng nhân có tay nghề cao + Xây dựng sách khen thưởng để khuyến khích tạo động lực lao động người lao động (Phụ lục 7: Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm tới (2008)) II Một số giải pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Số - Tỉnh Yên Bái Xác định rõ vai trò, trách nhiệm đội ngủ lãnh đạo cán quản lý cá nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tiến hành có hiệu đối tượng cụ thể cần phải xác định ý nghĩa, vai trị, tránh nhiệm cua rmình cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau: + Đối với cán lãnh đạo cán quản lý:  Đảm bảo việc xác định nhu cầu đào tạo phịng ban phụ trách, gửi báo cáo lên phòng Tổ chức - Hành  Theo dõi, giám sát, đánh giá hiệu sau đào tạo  Đề mục tiêu, kết cần đạt cho người lao động có hướng phấn đấu  Trưởng phận phòng ban cần phải có mối liên hệ chặt chẽ với để xác định đầy đủ, xác nhu cầu đào tạo cho công ty + Đối với cá nhân người lao động:  Tự đánh giá khả năng, trình độ để xác định đắn nhu cầu đào tạo thân  Chấp hành nghiêm chỉnh quy định tham gia khóa đào tạo SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MÔN HỌC  Tự chủ động đánh giá báo cáo lại kết sau cử đào tạo Việc phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ cán quản lý cá nhân người đào tạo giúp cho công tác đào tạo phát triển thực cách đầy đủ có tính hệ thống Xây dựng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để có quy trình đào tạo hiệu việc lập kế hoạch đào tạo tất yếu Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển cần bảo đảm yêu cầu sau: + Kế hoạch đào tạo không đưa số lượng, chất lượng người đào tạo mà lập kế hoạch cho người kế cận + Kế hoạch đào tạo phải dựa kế hoạch nguồn nhân lực công ty, tức tuỳ thuộc vào thời kỳ cụ thể dựa sở chiến lược sản xuất kinh doanh + Kế hoạch đào tạo xây dựng bở phận chuyên trách nhân sự, đồng thời phải người có kinh nghiệm đảm nhận vai trị tập hợp, lựa chọn thơng tin xác, tạo thống mục tiêu hành động Cụ thể phải thay đổi bước quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực:  Thay đổi cách thức xây dựng nhu cầu đào tạo  Xác định rõ mục tiêu cho chương trình đào tạo  Linh hoạt, đa dạng phương pháp lãnh đạo  Lập quỹ đào tạo hạch tốn chi phí đầy đủ Đánh giá chương trình đào tạo thường xuyên có hiệu Đây cơng việc cuối công tác đào tạo phát triển Việc đánh giá có tác dụng đo lường hiệu lợi ích cơng tác đào tạo, đồng thời để xác định phương pháp sửa đổi, hoàn thiện cho công tác đào tạo giai đoạn sau Hiện nay, công ty Cổ phần Xây dựng Số - Tỉnh Yên Bái đánh giá hiệu kiểm tra, sau đạt mức điểm định chuyển vào làm cơng việc Như vậy, tiêu phản ánh kết chất lượng tiếp thu kiến thức tồn khố học như: Điểm thi, tốt nghiệp, chứng Cơng ty sử dụng phương pháp đánh giá sau để thu ý kiến người học viên nhiều + Thăm dò ý kiến cách phát phiếu điều tra, bảng hỏi, vấn SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MÔN HỌC + Lấy ý kiến phản ánh người tham gia đào tạo sau đào tạo + Trao đổi với quản lý trực tiếp vè thay đổi hành vi thái độ người lao động đào tạo sau khoá học + Trực tiếp quan sát người đào tạo thái độ làm việc, độ thành thạo công việc… + So sánh ảnh hiệu làm việc người lao động vừa đào tạo với người chưa qua đào tạo Tăng cường sở vật chất Công ty quan tâm trang bị nhiều thiết bị đại phụ vụ cho đào tạo So sánh với nhu cầu thực tế thiếu nhiều không đồng Trong thời gian tới cơng ty cần có quan tâm đầu tư nhiều Cụ thể: + Các sở vật chất cũ, lạc hậu phải thay sữa chữa thường xuyên nhằm trang bị cho trình học cách tốt + Xây dựng phòng học đa chức năng, phịng học ngoại ngữ, vi tính… đại đào tạo triển khai phòng họp, hội thảo công ty nên bất tiện, ln bị động + Cơng ty nên có phương án phối hợp với trung tâm đào tạo nghề, giữ mối quan hệ lâu dài với trung tâm Các trung tâm cung cấp cho cơng ty chương trình đào tạo, số lượng lao động có tay nghề cần thiết Cơng ty gửi lao động công ty đến sở để đào tạo Mở rộng quan hệ hợp tác với tổ chức đào tạo ngồi nước + Gửi cán cơng nhân viên cơng ty tham gia chương trình đào tạo mà cac lớp đào tạo công ty không tổ chức được, khố đào tạo nước ngồi + Khuyến khích mời chuyên gia hàng đầu tham gia vào đội ngủ giảng viên công ty + Tranh thủ tài trợ tổ chức quốc tế, doanh nghiệp, đại lý việc hỗ trợ đào tạo cho công ty + Liên kết với trường đại học, trung tâm, sở đào tạo nước để tổ chức chương trình đào tạo thường xuyên + Thường xuyên tổ chức hội nghị, hội thảo, trao đổi kinh nghiệm tổ chức quản lý, đào tạo, nội dung chương trình đào tạo SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MƠN HỌC Cải tiến sách khuyến khich vật chất tinh thần trình đào tạo phát triển Tuyên truyền, làm tốt công tác tư tưởng cho cán công nhân viên chức đào tạo Trong quy trình đào tạo nên kết hợp khuyến khích vật chất với khuyến khích tinh thần, ngồi khoản trợ cấp chi phí tiền học, lại chi phí khác, cơng ty cần có cá hình thức khuyến khích tinh thần khen, tặng phẩm lưu niệm Đó động viên khích lệ lớn người học Đối với cán chưa đào tạo hay không đào tạo cần phải có biện pháp động viên để họ lo lắng, hay đố kỵ với người đào tạo Xây dựng sách sử dụng cán công nhân viên sau đào tạo phát triển + Cần quy định rõ chức năng, nhiệm vụ cho cán công nhân viên sau đào tạo nhằm sử dụng lao động hợp lý, tránh tình trạng dư thừa lao động, không sử dụng tối đa sức lao động đào tạo + Việc đào tạo phải gắn với nhu cầu nhân lực, dựa sở quy hoạch cán gắn với chiến lược phát triển công ty + Không dừng lại chun mơn nghiệp vụ mà cơng ty cịn nên trọng đào tạo phẩm chất trị cho người lao động + Với người lao động cử đào tạo sau đào tạo phải có nghĩa vụ phục vụ công ty Một số biện pháp khác Do phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh dịch vụ, cơng ty cần có kế hoạch tuyển dụng nhân Tiếp tục đẩy mạnh việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cách tiến hành đánh giá trường đại họ, trung tâm có chất lượng xây dựng mối quan hệ lâu dài với sở Ngồi ra, cần phải tiếp tục đối phương pháp đào tạo theo hướng tăng cường tính độc lập đối tượng đào tạo, khuyến khích sáng tạo người học Tăng cường hình thức đào tạo {¥ SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MƠN HỌC Tiếp tục sửa đổi, bổ sung số sách hành, nhằm tạo động lực cho cán công nhân viên SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MÔN HỌC KẾT LUẬN Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có số lượng đủ chất lượng tốt, đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh cơng ty địi hỏi phải có nỗ lực lớn Cơng ty Cổ phần Xây dựng Số - Tỉnh Yên Bái có lực lượng cán chun mơn trình độ tương đối cao, Nhưng bối cảnh nay, với mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh, công ty cần phải tiếp tục có sách đào tạo hợp lý hiệu nhằm thu hút người tài giỏi sử dụng hiệu tài họ Bài viết tập chung nghiên cứu phân tích số vấn đề tình hình đào tạo, kết thành tựu đạt được, hạn chế, bất cập tồn năm qua công ty Trên sở nêu kết luận đề xuất số kiến nghị, giải pháp nhằm thúc đẩy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tăng hiệu kinh doanh, tạo nên phát triển bền vững năm tới công ty SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MÔN HỌC MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC I Vài trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Một số khái niệm .3 Mục đích đào tạo phát triển 3 Lý phải đào tạo phát triển Vai trị, ý nghĩa cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 5.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp Đào tạo công việc .5 Đào tạo ngồi cơng việc III Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực IV Sự cần thiết phải tiến hành đào tạo phát trỉên nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Số - Tỉnh Yên Bái .8 CHƯƠNG II 10 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ TỈNH YÊN BÁI 10 I Một số đặc điểm công ty có ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Số - Tỉnh Yên Bái 10 Lịch sử hình thành phát triển .10 1.1 Quá trình hình thành .10 1.2 Ngành nghề kinh doanh: 10 Đăng ký kinh doanh số 16030000 Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Yên Bái cấp ngày 17 tháng năm 2002 phép kinh doanh ngành nghề sau: 10 Chức năng, nhiệm vụ .10 Cơ cấu tổ chức máy 11 SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MÔN HỌC Cơ cấu lao động 11 Cơ sở vật chất kỹ thuật .12 Nguồn vốn doanh nghiệp 12 Kết sản xuất kinh doanh 13 II Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Số - Tỉnh Yên Bái 13 Trách nhiệm thực công tác đào tạo phát triển 13 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Số - Tỉnh Yên Bái .14 2.1 Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo 14 2.2 Xác định mục tiêu chương trình 14 2.3 Thực trạng xác định đối tượng đào tạo 14 2.4 Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 15 2.5 Thực trạng chi phí đào tạo phát riển 15 2.6 Xây dựng chương trình đánh giá cơng tác đào tạo phát triển .16 Đánh giá chung thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Số - Tỉnh Yên Bái 17 3.1 Những kết đạt 17 3.2 Những khó khăn cịn tồn 17 CHƯƠNG III 19 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM CẢI TIẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHẢT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ – TỈNH YÊN BÁI .19 I Định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty .19 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới 19 1.1 Nhận định tình hình 19 1.2 Mục tiêu, chiến lược kinh doanh kế hoạch đầu tư 19 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đến năm 2015.20 II Một số giải pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Số - Tỉnh Yên Bái 21 Xác định rõ vai trò, trách nhiệm đội ngủ lãnh đạo cán quản lý cá nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .21 Xây dựng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .22 Đánh giá chương trình đào tạo thường xun có hiệu .22 Tăng cường sở vật chất .23 Mở rộng quan hệ hợp tác với tổ chức đào tạo nước 23 SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ĐỀ ÁN MÔN HỌC Cải tiến sách khuyến khich vật chất tinh thần trình đào tạo phát triển 24 Xây dựng sách sử dụng cán công nhân viên sau đào tạo phát triển .24 Một số biện pháp khác .24 KẾT LUẬN .26 SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B ... CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHẢT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ – TỈNH YÊN BÁI I Định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Chiến lược phát triển nguồn nhân lực. .. ĐÀO TẠO VÀ PHẢT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ – TỈNH YÊN BÁI .19 I Định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty .19 Chiến lược phát triển nguồn. .. ty Cổ phần Xây dựng Số - Tỉnh Yên Bái .8 CHƯƠNG II 10 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ TỈNH YÊN BÁI 10 I Một số