332 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 12

332 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 12

Chuyên đề thực tập LỜI MỞ ĐẦU Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn và yếu tố công nghệ. Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Trong bối cảnh đó, Công ty cổ phần xây dựng số 12(VINACONEX 12 ) luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn và coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào đẻ nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VINACONEX 12, chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 12 SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B 1 Chuyên đề thực tập PHẦN 1: NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP I. VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Một số khái niệm liên quan 1.1 Nguồn nhân lực trong tổ chức Nhân lực được hiểu là trí lực và trí lực của mỗi người được sử dụng trong quá trình thực hiện công việc. Thể lực được thể hiện ở sức khoẻ, chiều cao, giới tính, tuổi tác, hình thức… của mỗi người. Trí lực thể hiện ở bằng cấp, giáo dục, đào tạo, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu, sự hiểu biết của mỗi người. Nguồn nhân lực trong tổ chức là nhân lực của tất cả người lao động làm việc trong tổ chức. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực ở chỗ quá trình vận động của nó chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên: sinh, chết…. và yếu tố xã hội: việc làm, thất nghiệp…. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố đầo vào của quá trình sản xuất, vì vậy phải có cách sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý tránh tình trạng sử dụng lao động lãng phí. Như vậy nhân lực và nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, nó là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất trong xã hội. 1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm cung cấp, bổ sung những kiến thức, hiểu biết, kỹ năng và kinh nghiệm thực hiện công việc giúp cho người lao động hoàn thành tố nhiệm vụ của mình. Trong một tổ chức đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm trang bị những kiến thức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao tay SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B 2 Chuyên đề thực tập nghề hay kỹ năng làm việc của cá nhaan người lao động đối với công việc mà họ đảm nhận. 1.3 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của chính tổ chức, bao gồm các hoạt động như: giáo dục, đào tạo… nhằm trang bị cho người lao động những kiến thức phù hợp với công việc thường xuyên thay đổi và phát triển trong tương lai. Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân lức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngươì lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một các có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một tổ chức rất cần thiết phải có những hoạt động của quá trình đào tạo và phát triển, nó không chỉ có các hoạt động giáo dục mà còn cần sự nỗ lực từ phía bản thân người lao động nhằm thích ứng với công việc một cách nhanh nhất. Hoạt động, đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau: Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp. Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề. SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B 3 Chuyên đề thực tập Đào tạo ngoài doanh nghiệp. Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài. Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp. 2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1 Lý do của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhân tố quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp chính là chất lượng nguồn nhân lực. Với lợi thế là nước có lực lượng lao động dồi dào ta có thể tận dụng nhằm phát triển nền kinh tế thông qua năng suất lao động, việc là tốt hơn, ý thức kỉ luật cao hơn… góp phần vào sự tăng trưởng về lợi nhuận của doanh nghiệp. Ngày nay xã hội ngày càng phát triển dẫn tới xuất hiện nhiều công việc phải đòi hỏi kỹ năng nghiệp vụ về nghề nghiệp ngày càng cao. Thông qua hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì người lao động mới có thể đáp ứng được nhu cầu và yêu cầu của công việc. Để khẳng định địa vị của mình trong doanh nghiệp người lao động cần trải qua quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nó giúp người lao động nâng cao kỹ năng, chuyên môn để khẳng định địa vị của mình trong doanh nghiệp đồng thời cũng tạo cơ hội cho người lao động có vị trí công việc cao hơn và người lao động cũng cảm thấy hứng thú, có trách nhiệm hơn với công việc. 2.2 Vai trò của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngày nay trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới thì việc nâng cao chất lượng lao động càng trở nên cấp thiết. Nó giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn lực hiện có trong tổ chức thông qua việc giúp ngườ lao động hiểu rõ hơn công việcmà họ đang đảm nhận. SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B 4 Chuyên đề thực tập - Đối với người lao động: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động, tạo sự thích ứng với công việc hiện tại và tương lai. Nó còn giúp người lao động phát huy hết khả năng sáng tạo của mình trong công việc, qua đó gắn bó người lao động với doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn. - Đối với doanh nghiệp: Khi người lao động có trình độ chuyên môn cao hơn sau quá trình đào tạo và phát triển sẽ góp phần tăng năng suất, tăng chất lượng thực hiện công việc. Khi đó họ cũng có ý thức hơn trong công việc, tăng tính tự quản làm việc nhanh chóng, tốc độ và nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường xung quanh. Bên cạnh đó còn giảm chi phí quản lý của doanh nghiệp, chi phí lưu chuyển lao động và chi phí tuyển dụng mới. Giảm chi phí tai nạn lao động, giảm chi phí hư hỏng máy móc thiết bị… Nó có vai trò quan trọng là điều kiện giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. - Đối với toàn xã hội: Sau quá trình đào tạo và phát triển làm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện luôn sẵn sàng cung cấp đội ngũ lao động có tay nghề trình độ chuyên môn cho nền kinh tế. II. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường được tiến hành theo những bước sau: SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B 5 Chuyên đề thực tập Sơ đồ 1.1: Các bước của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nội dung quan trọng đầu tiên của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là xác định nhu cầu đào tạo, để xác định được nhu cầu cần đào tạo và phát triển SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định trương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn, đào tạo giáoviên Dự tính chi phí cho đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Đánh giá lại nếu cần thiết Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu 6 Chuyên đề thực tập nguồn nhân lực tạo thì chúng ta phải xác định được: ai cần được đào tạo, số lượng là bao nhiêu, thuộc bộ phận nào kĩ năng, kỹ năng nào cần được đào tạo và thời gian là bao lâu. Thông qua đó thì tổ chức sẽ xác định được chính xác số lượng cần đào tạo. Cần phải phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, các hoạt động phân tích bao gồm: Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được của mục tiêu, của các bộ phận đến đâu thông qua các chỉ tiêu như năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả, lợi nhuận, doanh thu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Mục đích của quá trình này nhằm rút ra các bộ phận nào còn yếu kém và nguyên nhân của những yếu kém để từ đó có biện pháp khắc phục kịp thời. Phân tích người lao động trong các bộ phận, thực chất đây là việc tìm hiểu, so sánh người lao động thông qua hồ sơ nhân viên được lưu trữ với kết quả thực hiện công việc qua các thời kì của từng người và khả năng thực tế của người đó so với yêu cầu của công việc. Từ đó phát hiện ra điểm mạnh, yếu của từng người nhằm xác định kĩ năng cần đào tạo cho người lao động. Phân tích tác nghiệp là quá trình phân tích từng bộ phận cụ thể của tổ chức. Phân tích các yêu cầu của công việc đặt ra mà người lao động cần có để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Thực chất là tổ chức muốn tìm hiểu được trình độ của mỗi người thông qua hai bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc, từ đó sắp xếp người lao động phù hợp với trình độ của họ. Phân tích trình độ chuyên môn hiện có của người lao động tác động tới khả năng làm việc của người lao động trong từng bộ phận, dựa vào kết qủa của từng bộ phận để tìm ra bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo ngành nghề nào cho phù hợp. 2. Xác định mục tiêu đào tạo SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B 7 Chuyên đề thực tập Mỗi chương trình đào đạo cần phải có mục tiêu cụ thể liên quan đến công việc thực tế đảm nhận, vì vậy xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt được của đào tạo bao gồm: - Số lượng người học và cơ cấu học viên trong các bộ phận. Điều đó được thể hiện thông qua sự cân đối về nhân lực giữa các bộ phận và chất lượng là việc của tập thể người lao động trong tổ chức đó. - Những kĩ năng cụ thể, trình độ có được sau đào tạo giúp cho người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc làm việc với năng suất cao, tăng lợi nhuận cho doanh ngiệp. - Thời gian đào tạo được tính từ lúc bắt đầu đến lúc kết thúc quá trình đào tạo, nó diễn ra dài hay ngắn tuỳ thuộc sự tiếp thu kiến thức của người lao động 3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Là việc xem xét ai được đào tạo trong thời gian tới. Cơ sở của việc lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm: - Người được đào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu - Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, cũng như tiếp thu những kiến thức mới. -Phải nghiên cứu những ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của người học sau quá trình đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại, tương lai của tổ chức. 4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 4.1 Xây dựng chương trình đào tạo Nhằm tránh những lãng phí không cần thiết, đồng thời tiết kiệm chi phí cho tổ chức cần xây dựng một chương trình đào tạo hợp lý. Nó phải thể hiện rõ nội dung và mục đích đào tạo, phải đảm bảo các thông tin cần thiết như: SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B 8 Chuyên đề thực tập chuyên đề cung cấp là gì, lượng thời gian cho các chuyên đề là bao nhiêu, đào tạo cung cấp kỹ năng gì cho người lao động và mức độ có được sau khi học. Việc xây dựng được một chương trình đào tạo cần phải dựa trên các cơ sở : mục tiêu và chi phí dành cho đào tạo là như thế nào, vì vậy lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp là rất quan trọng. Do đó trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo cho mình thì doanh nghiệp có thể tham khảo một trong các cách đào tạo sau. 4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển 4.2.1 Phương pháp đào tạo trong công việc Là phương pháp đào tạo người học trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người trong doanh nghiệp có trình độ lành nghề cao hơn. Ưu điểm: Lợi ích kinh tế cao, thời gian đào tạo ngắn, không tốn nhiều kinh phí cho cơ sở vật chất phục vụ cho việc đào tạo do đó tiết kiệm chi phi và thời gian đào tạo và người học cũng nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng công việc. Nhược điểm: Do học bằng cách quan sát nên người học không được trang bị những kiến thức một cách có hệ thống và học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau: Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc. Đào tạo theo kiểu học nghề. Phương pháp luân chuyển công việc 4.2.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc Là phương pháp người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc. Ưu điểm: Trang bị kiến thức về lý thuyết và kỹ năng thực hành một cách có hệ thống giúp học viên có khả năng tư duy, sáng tạo trong công việc. SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B 9 Chuyên đề thực tập Nhược điểm: Chi phí đào tạo cao, tốn nhiều thời gian đào tạo và việc tiếp thu kỹ năng kiến thức của phương phàp này là rất khó. Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau: Mở các lớp cạnh doanh nghiệp: Đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị và các cuộc hội thảo: Đào tạo từ xa Học tại các cơ sở đào tạo: Sử dụng các chương trình với sự giúp đỡ của máy tính Mô hình hoá hành vi Đào tạo sử dụng phòng thí nghiệm Đào tạo kỹ năng sử dụng xử lý công văn giấy tờ 5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Trong suốt quá trình đào tạo giáo viên là người không thể thiếu, việc lựa chọn giáo viên cũng rất quan trọng. Phải lựa chọn giáo viên có trình độ chuyên môn cao đồng thời cũng tiết kiệm được nhiều chi phí nhất cho tổ chức. Mỗi tổ chức có thể lựa chọn giáo viên theo các cách sau: Lựa chọn giáo viên ngay từ bên trong các doanh nghiệp: Việc lựa chọn này có ưu điểm là tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp và dễ quản lý.Nhưng ngược lại, lại có nhược điểm là khả năng truyền đạt kiến thức không cao. Lựa chọn giáo viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Với giáo viên bên ngoài doanh nghiệp sẽ có ưu điểm là khả năng truyền đạt cao tạo điều kiện cho các học viên tiếp thu kiến thức chuyên môn nhanh chóng, nhưng với cách này rất khó quản lý và chi phí cao. Với từng phương pháp đào tạo thì doanh nghiệp lựa chọn được giáo viên phù hợp để phải có kế hoạch đào tạo giáo viên hiểu được mục tiêu của tổ chức là gì? để người dạy có những phương pháp giảng dạy hợp lý nhằm đạt kết quả cao nhất. SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B 10 [...]... triển nguồn nhân lực 1.2 Về quản lý Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và. .. đầu tư vào nguồn nhân lực Do vậy nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển là một phần quan trọng quyết định sự thành công của công tác đào tạo và phát triển Tuỳ thuộc vào kế hoạch đào tạo mà công ty có nguồn cung cấp về mặt tài chính khác nhau, dù quy mô đào tạo và phát triển lớn hay nhỏ nếu không có nguồn kinh phí thì không thể diễn ra được 2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong... nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3.Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân. .. nghiệp đó dễ thành công nhất PHẦN 2: SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B Chuyên đề thực tập 28 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 12 I SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA VINACONEX 12 1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 1.1 Quá trình hình thành và phát triển - Xí nghiệp cơ khí Sóc Sơn thành lập năm 1966 - Chi nhánh xây dựng 504 Nam Định... thành công ty xây lắp và cơ khí số 12 -Thành viên của Tổng công ty xuất nhập khẩu xây dựng Việt Nam- VINACONEX, theo quyết định số1 044/BXD-TCLĐ ngày 3 /12/ 1996 của Bộ Trưởng bộ xây dựng - Năm 1999 Tổng công ty xuất nhập khẩu xây dựng Việt Nam cùng với UBND tỉnh Nam Định cùng nhau thống nhất sát nhập Công ty xây dựng số 4 và chi nhánh xây dựng 504 thuộc sở xây dựng Nam Định, làm thành viên của công ty cơ... : i C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm n-1 và kết thúc vào năm n-1 C i là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm: - Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm đó - Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-2, n-3 và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó Trên cơ sở đó... lạnh và các loại thiết bị khác - Gia công sửa chữa cơ khí, sản xuất và lắp đặt các sản phẩm thiết bị xây dựng, các loại kết cấu xây dựng và vất liệu xây dựng, Kinh doanh phát triển nhà -Công ty có nghĩa vụ nhận và sử dụng có hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn, phương tiện và các nguồn lực khác của Nhà nước do Tổng công ty giao - Mọi quan hệ tín dụng giữa công ty với đối tác bên ngoài, công ty phải... tổng số 980 cán bộ công nhân viên, Có 22 chi nhánh, Công trường, Các đội xây dựng, Xưởng sản xuất trong cả nước Trong đó có chi nhánh xây dựng 504 Nam Định, Công trường Nhà máy nhiệt điện Phả Lại II 1.2 Chức năng nhiêm vụ của công ty xây dựng 12: - Công ty xây dựng có chức năng thi công xây lắp các công trình dân dụng và công nghiệp, các công trình kỹ thuật hạ tầng, khu công nghiệp, khu chế xuất Hoàn thiện. .. hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B 16 Chuyên đề thực tập công việc Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển C= n −1 ∑C... toàn và phát triển vốn của các cổ đông đã đầu tư vào Công ty, hoàn thành các nhiệm vụ đã được Đại hội đồng cổ đông thông qua - Tối đa hoá hiệu quả hoạt động chung của Toàn Công ty và các công ty con và công ty liên kết - Trở thành một doanh nghiệp mạnh trong Tổng công ty và ngành xây dựng về lĩnh vực xây lắp, sản xuất công nghiệp và kinh doanh bất động sản 2.2 Ngành, nghề kinh doanh của Công ty bao . trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.2 Về quản lý. Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nôi dung và. triển nguồn nhân lực tại VINACONEX 12, chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG