Quản trị nhân sự tại công ty cổ phần kinh doanh khí hóa lỏng miền bắc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CAO TUẤN ANH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ HÓA LỎNG MIỀN BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CAO TUẤN ANH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ HÓA LỎNG MIỀN BẮC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS HOÀNG VĂN HẢI XÁC NHẬN GVHD XÁC NHẬN CHỦ TỊCH HĐ PGS.TS Hoàng Văn Hải HÀ NỘI - 2015 PGS.TS Trần Anh Tài MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC CÁC HÌNH ii MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm quản trị nhân 1.2 Vai trò ý nghĩa, chức Quản trị nhân 10 1.2.1 Vai trò Quản trị nhân 10 1.2.2 Ý nghĩa Quản trị nhân tổ chức 10 1.2.3.Các chức quản trị nhân 11 1.3.Cơ sở quản trị nhân 12 1.3.1.Môi trường hoạt động tổ chức 12 1.3.2.Cơ sở pháp lý quản trị nhân Việt Nam 13 1.4 Nội dung Quản trị nhân 14 1.5 Nhân tố ảnh hưởng đến Quản trị nhân 21 1.5.1 Nhân tố từ môi trường bên 21 1.5.2 Nhân tố từ môi trường bên 22 CHƯƠNG 23 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ HÓA LỎNG MIỀN BẮC 23 2.1 Quá trình hình thành phát triển công ty cp kinh doanh khí hoá lỏng miền bắc 23 2.1.1 Sự đời 23 2.1.2 Mục tiêu ngành nghề Công ty 24 2.1.3 Đặc điểm cấu tổ chức lao động Công ty 25 2.1.4 Đặc điểm máy móc công nghệ Công ty 31 2.1.5 Các kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 32 2.2 Phân tích tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 33 2.2.1 Đánh giá theo suất lao động 33 2.2.2 Đánh giá theo quỹ tiền lương thu nhập 34 2.3 Thực trạng công tác quản trị nhân công ty 36 2.3.1 Đánh giá chung 36 2.3.2 Hệ thống quản trị nhân Công ty 37 2.3.3 Thực trạng sử dụng lao động Công ty 38 2.3.4 Thực trạng lao động Công ty vào cấu lao động theo độ tuổi 41 2.3.5 Công tác tuyển dụng 42 2.3.6 Đào tạo phát triển nhân lực 46 2.3.7 Thực trạng đãi ngộ nhân Công ty 49 2.3.8 Thực trạng công tác đánh giá thực công việc (ĐGTHCV) cho người lao động Công ty 51 2.3.9 Đánh giá chung công tác quản trị nhân công ty 52 CHƯƠNG 58 CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ HÓA LỎNG MIỀN BẮC 58 3.1 Mục tiêu, phương hướng công tác quản trị nhân Công ty CP kinh doanh khí hỏa lỏng miền Bắc 58 3.1.1 Mục tiêu: 58 3.1.2 Phương hướng 59 3.2 Đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty CP kinh doanh khí hỏa lỏng miền Bắc 61 3.2.1 Đề xuất với Công ty CP Kinh doanh khí hóa lỏng miền Bắc 61 3.2.2 Kiến nghị 70 KẾT LUẬN 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 75 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT KÍ HIỆU NGUYÊN NGHĨA LPG GA CNH-HĐH Công nghiệp hóa – đại hóa DN Doanh nghiệp CSVN Cộng sản Việt Nam BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên CNV Công nhân viên CP Cổ phần 10 TNHH Trách nhiệm hữu hạn i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Cơ cấu lao động Công ty (2012 – 2014) 27 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động Công ty chia theo loại hợp đồng lao động 29 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động Công ty chia theo đơn vị 30 Bảng 2.4: Kết sản xuất kinh doanh Công ty năm 2012 -2014 32 Bảng 2.5: Năng suất lao động bình quân 2012 -2014 34 Bảng 2.6: Thu nhập người lao động Công ty 35 Bảng 2.7: Định biên lao động Công ty phê duyệt 39 Bảng 2.8 : chất lượng lao động phân theo đối tượng lao động 40 Bảng 2.9: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động 41 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1 Môi trường hoạt động tổ chức 12 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc 26 Hình 2.2: Tóm tắt quy trình sản xuất Công ty 32 ii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Ngày nay, muốn vận hành, phát triển doanh nghiệp hay tổ chức cần phải dựa vào nhiều nguồn lực: sở vật chất, tài chính, nguồn nhân lực, tiềm lực khoa học công nghệ… Tuy nhiên nguồn lực người dành quan tâm trọng tổ chức Bất kỳ tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Do nói hoạt động quản trị nhân (hay gọi quản trị nguồn nhân lực) đóng vai trò vô quan trọng phát triển tồn tổ chức Vấn đề đặt làm để sử dụng có hiệu nguồn lực người, từ họ phát huy hết lực khả họ cho tổ chức Tất vấn đề phản ánh cách thức quản trị nhân Bởi yếu tố người có tính định đến tồn phát triển doanh nghiệp hay tổ chức hoạt động thực người nên quản lý Nguồn lực khác không hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực Vì công tác quản lý người hay quản trị nhân đóng vai trò quan trọng tổ chức Việc tìm người để giao việc, cương vị; đào tạo phát triển nhân tổ chức; biết cách xác định số lượng lao động đánh giá nhân viên hợp lý nâng cao chất lượng.thực công việc nâng cao hiệu tổ chức Trong bối cảnh Việt Nam phấn đấu tham gia vào trình hộijnhập với giới nhiều lĩnh vực Quản trị nhân trở thành mối quan tâm lớn cho doanh nghiệp Quản trị nhân vấn đề quan trọng doanh nghiệp, bối cảnh toàn cầu hoá Thật quản trị nhân có mặt tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt tất phòng ban, đơn vị Công ty Cổ Phần Kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc vậy, Công ty Tổng Công ty Khí - Một đơn vị thành viên Tập Đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam hoạt động theo phương thức kinh doanh thương mại với sản phẩm LPG (Gas), với lợi hậu thuẫn tài chính, nguồn vốn kinh doanh từ Tập đoàn Dầu Khí nên hoạt động kinh doanh có số lợi định Tuy nhiên với chiến lược kinh doanh dài hạn đòi hỏi Công ty phải có chiến lược phát triển rõ ràng để từ lợi xây dựng Công ty lớn mạnh nữa, ngày chủ động hoạt động kinh doanh Để làm điều trước hết Công ty phải có nguồn nhân lực mạnh, đủ số lượng có chất lượng cao đủ khả năng, lực để tổ chức thực chiến lược kinh doanh Công ty thời gian tới Từ yêu cầu đó, công tác quản trị nhân Công ty cần phải có đổi mới, bổ sung, sửa đổi nhằm tạo hoạt động quản trị nhân Công ty mang tính chuyên nghiệp hơn, động hơn, tạo môi trường làm việc ưu việt hơn, thu hút đội ngũ lao động có trí tuệ, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, có trình độ quản lý cao có khả đảm nhiệm công việc ngày phức tạp nghiệp CNH-HĐH đất nước nói riêng chiến lược kinh doanh Công ty Cổ phần Kinh doanh khí hoá lỏng nói riêng Trong trình làm việc phòng Tổ chức - Hành Công ty Cổ phần kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc, với chức nhiệm vụ phân công thực chiến lược Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc Công ty với kiến thức lĩnh hội từ thầy cô giáo cộng với kinh nghiệm tích lũy qua năm tháng công tác thực tế đơn vị thực tế công tác cho thấy quản lý nguồn nhân lực có nhiều mặt chưa phù hợp chưa đáp ứng yêu cầu công đổi mà việc khai thác, phát huy hết lực cá nhân hạn chế Với mong muốn tìm hiểu hoạt động quản trị nhân đóng góp số đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc em lựa chọn đề tài: “Quản trị nhân Công ty CP Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc” để nghiên cứu với hy vọng có giải pháp tốt công tác quản trị nhân báo cáo, đưa vào áp dụng công ty, góp phần nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc Tình hình nghiên cứu - Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Các tác giả cung cấp kiến thức có hệ thống quản trị nhân lực tổ chức (chính phủ, tổ chức kinh doanh, tổ chức giáo dục, tổ chức bảo vệ sức khoẻ, tổ chức phục vụ vui chơi giải trí tổ chức xã hội khác) từ có người lao động bước vào làm việc đến khỏi trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; trì (sử dụng) nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực tổ chức Những kiến thức vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn Việt Nam - Bộ Lao động Thương binh xã hội - Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) – Chương trình phát triển liên hợp quốc (2005), Tài liệu hội thảo sách Tiền lương tiến trình hội nhập, Hà Nội: Chính sách hội nhập đem lại nhiều cải thiện đáng kể đời sống cho người lao động Đặc biệt, Việt Nam thực công đổi mới, cải cách mạnh mẽ hoàn thiện chế, sách, sách tiền lương có nhiều điều chỉnh để phần theo kịp biến chuyển thị trường, phù hợp với hội nhập sâu, rộng vào kinh tế khu vực toàn cầu Kết đổi góp phần bảo đảm quyền lợi ích đáng người sử dụng lao động người lao động Những thách thức sách lương như: vấn đề lực cạnh tranh DN chưa cao, suất lao động thấp, vấn đề tiền lương đời sống người lao động nhiều khó khăn Do đó, vấn đề việc làm, thất nghiệp, tiền lương, thu nhập đời sống người lao động đòi hỏi cần phải tiếp tục có nghiên cứu trình chuyển đổi kinh tế, hội nhập - Trần Anh Tài (2007), Quản trị học, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội Tác giả đưa kiến thức quản trị tổ chức, nguyên tắc quản trị học - Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân sự, Nhà xuất thống kê Tác giả nêu khái niệm tổng quát quản trị nhân sự, hoạch định, tuyển mộ tuyển chọn nhân viên, phát triển nhân sự, chế độ lương bổng đãi ngộ - Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Bưu điện, Hà Nội Tác giả đề cập toàn diện lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, bao gồm từ việc phân tích, lập kế hoạch nguồn nhân lực đến công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tổ chức, đánh giá, tạo động lực làm việc trì nguồn nhân lực doanh nghiệp Tác giả giới thiệu kiến thức, tư tưởng, kỹ quản trị nhân lực phục vụ cho việc nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề lý luận thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp giúp nắm bắt vận dụng vào thực tiễn để nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế giới - Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, Hà Nội: Tác giả nêu quản trị nguồn nhân lực có hiệu vấn đề khó khăn tuyển dụng nhân có lực, đào tạo, phát triển xây dựng chế độ phúc lợi tốt phù hợp cho CBCNV Công ty Yêu cầu nguồn nhân lực: Để đáp ứng chiến lược phát triển công ty tới năm 2020, nguồn nhân lực công ty phải phát triển toàn diện số lượng chất lượng theo chiến lược phát triển nguồn nhân lực mà công ty đề Các nhà quản lý có yêu cầu tăng cường linh hoạt lãnh đạo công việc, tăng cường kiến thức chuyên sâu lĩnh vực mới, kĩ quản trị mới, bổ sung quy định, sách Nhà nước; nhân viên cần bổ sung kỹ mềm, ngoại ngữ, kiến thức chuyên môn sâu để phát triển, đầu tư vào công việc; công nhân thời vụ có yêu cầu lành nghề, hiểu biết an toàn lao động, tiết kiệm sản xuất kinh doanh,… 3.2 Đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty CP kinh doanh khí hỏa lỏng miền Bắc 3.2.1 Đề xuất với Công ty CP Kinh doanh khí hóa lỏng miền Bắc 3.2.1.1: Thực tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Trong năm gần đây, với phát triển ổn định kinh tế, nghành kinh doanh LPG (Gas) có bước tiến đáng kể như: Thị trường tiêu thụ mở rộng, với gia tăng lực lượng lao động Mặc dù số lượng lao động Công ty có xu hướng tăng lên năm gần gia tăng không theo kế hoạch, hay nói cách khác công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Công ty chưa làm tốt để công tác nâng cao, có chất lượng, Công ty cần thực biện pháp sau: - Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo Công ty phải với phận quản lý nguồn nhân lực thực việc lập kế hoạch nguồn nhân lực Việc cần theo quy trình rõ ràng với ban đầu việc phân tích môi 61 trường xác định mục tiêu chiến lược Công ty Trên sở đó, Công ty phải xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Mục tiêu nhằm trả lời câu hỏi: Công ty huy động nguồn nhân lực để đạt mục tiêu chiến lược Tiếp theo, phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích trạng nguồn nhân lực số lượng, chất lượng, cấu tuổi, giới tính, để hoàn thành công việc cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình công việc, đánh giá kết thực công việc…Hầu công ty, đơn vị thành viên Công ty chưa có hoạt động phân tích trạng nguồn nhân lực cách đầy đủ mà nêu mặt số lượng nguồn nhân lực - Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích trạng dự định công việc, đề tài, dự án cần triển khai thực năm tiếp theo, mô tả công việc để đưa dự kiến cầu nhân lực - Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đoán cung từ bên cung từ bên số người chuyển năm, số người nghỉ chế độ, số người nghỉ hưu đơn vị thành viên để từ có kế hoạch trình lên Tổng Công ty trước có định bổ sung tiêu định biên lao động - Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau có tiêu biên chế, Công ty cần thực yêu cầu cân đối cung cầu nguồn nhân lực Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức cho nghỉ hưu sớm cán có trình độ thấp kém, nghỉ không lương… có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán cách hợp lý có kế hoạch tuyển dụng từ bên Ngoài ra, bước cần thiết cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực mà Công ty cần thực bước kiểm tra đánh giá chương trình Mục đích kiểm tra đánh giá hướng dẫn hoạt động hoạch 62 định nguồn nhân lực, xác định sai lệch thực kế hoạch, nguyên nhân dẫn đến sai lệch có tính khách quan biện pháp khắc phục Tuy nhiên, để công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực thực tốt việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải thực cách nghiêm túc tất khâu, phận toàn Công ty phải có hệ thống thông tin thông suốt nội Công ty; đơn vị sản xuất kinh doanh phải có báo cáo tình hình nguồn nhân lực đơn vị thường xuyên cho phận quản lý nguồn nhân lực chung toàn Công ty Có kế hoạch hoá nguồn nhân lực thực đem lại hiệu 3.2.1.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng yếu tố tạo nên thành công Công ty Quá trình tuyển dụng thành công Công ty có nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng đủ số lượng để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, đóng góp tích cực vào tồn phát triển Công ty Thực tốt công tác tuyển dụng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo Vì vậy, công tác cần thực cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lượng công Trong thời gian tới, tiêu cho phép yêu cầu công việc cần phải tuyển dụng Công ty nên có sách ưu tiên thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học trường có lực thực để nâng cao hiệu thực công việc, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chiến lược Công ty Bên cạnh đó, có trường hợp lao động sách (Con em cháu cha, em ngành) Công ty cần phải có quy định rõ ràng để hạn chế việc tiếp nhận lao động vào làm việc mà hiệu lao động thấp, chí “ ngồi chơi xơi nước” cuối tháng nhận lương dẫn đến ảnh hưởng đến bầu không khí làm việc toàn Công ty 63  Nguyên tắc tuyển dụng: - Trước hết, Công ty cần chủ động xây dựng quy chế tuyển chọn nhân viên dựa quan điểm phát triển có tầm nhìn dài hạn công nghệ cạnh tranh, trọng dụng nhân viên có đức có tài thực sự, không câu nệ vào cấp, cấu, trình cống hiến hay thành phần xuất thân, đảm bảo: -Tuyển dụng theo nhu cầu phát triển chiến lược: Nhu cầu phải phản ánh chiến lược sách nhân viên Công ty kế hoạch tuyển dụng phận Công ty, không dựa vào công việc cụ thể hàng năm -Dân chủ công bằng, minh bạch tuyển dụng đề bạt cân nhắc lên vị trí cao hơn: Mọi người có quyền có điều kiện bộc lộ phẩm chất tài Đối với vị trí, cương vị tuyển dụng, yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết cần công khai rộng rãi để người bình đẳng việc tham gia ứng cử Lãnh đạo công ty cần kiên khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục - Chọn tài qua thi tuyển: Đây vấn đề quan trọng Công ty Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần áp dụng rộng rãi mục đích tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên mặt Công ty cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào vị trí, tránh tình trạng “độc diễn” Người tham gia ứng cử đề cử vào chức vụ phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để người tham gia lựa chọn Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn vị trí định Hội đồng có 64 Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực có quyền độc lập đánh giá Ý kiến Hội đồng phải tôn trọng Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch lực với việc đánh giá phẩm chất đạo đức nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm lựa chọn dân chủ nhân viên khác Công ty Sau có thống kết thi tuyển chuyên môn với việc đánh giá phẩm chất chuyên môn, đạo đức định tuyển dụng, bổ nhiệm Không nên tin cậy vào hai phương thức tuyển dụng để phát ứng viên tài Để tuyển ứng viên ưng ý, nên sử dụng nhiều cách thức khác nhau, ví dụ tiến cử nhân viên có uy tín Công ty, thông báo tuyển dụng, thuê Công ty chuyên làm dịch vụ tuyển dụng, hợp tác với chuyên viên giỏi Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng: Nguyên tắc nhằm tránh việc tuỳ tiện trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” chủ quan, cảm tính trình nhận xét đánh giá người Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cần phải công bố cụ thể trước tuyển dụng  Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: - Quy trình tuyển chọn phải hợp lý Quy trình tuyển chọn không nên ngắn không nên dài Tùy vào vị trí chức danh (tính chất, mức độ phức tạp công việc) mà xác định quy trình tuyển dụng hợp lý Đối với vị trí công việc phức tạp, yêu cầu mức độ trách nhiệm cao, quy trình tuyển dụng nên kéo đủ dài để ứng viên thể hết khả Phòng Tổ chức Hành có vai trò quan trọng công tác tuyển dụng Tuy nhiên, ứng viên chọn làm việc 65 cho phòng Tổ chức Hành Do đó, nên có vòng vấn cuối (do cán Nhân với Quản lý trực tiếp người lao động sau này) thực việc đánh giá mang tính khách quan người quản lý lựa chọn nhân viên họ cho phù hợp nhất, sau có vấn đề hay phát sinh họ đổ lỗi cho Phòng Tổ chức Hành - Tiến hành lập bảng tiêu chí đánh giá ứng viên Nhiều yếu tố đánh giá việc đánh giá khách quan Tuy nhiên, không nên nhiều yếu tố gây tình trạng “quá nhiều thành loãng” - Những tiêu chí quan trọng đánh giá cao hẳn tiêu chí khác Khi đó, ứng viên điểm số cao phần chứng tỏ có khả đáp ứng tốt tiêu chí cốt lõi vị trí chức danh - Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng nhân viên thật có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài 3.2.1.3 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng để tạo cán giỏi, tập thể mạnh Công ty Mặc dù thời gian qua, Công ty trọng vào chất lượng cán bộ, thông qua việc khuyến khích tạo điều kiện cho CBCNV công ty học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Công ty thực đào tạo gửi đào tạo bên để đào tạo lại đào tạo nâng cao cho cán Nhưng Công ty cần phải đầu tư cho vấn đề ý đến chất lượng công tác đào tạo Để hoạt động thực mang lại hiệu quả, đào tạo phải trải qua trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo đánh giá kết cuối đào tạo 66 Để đảm bảo phát triển Công ty năm tiếp theo, sách phát triển nguồn nhân lực Công ty phải ưu tiên số nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thể mặt sau: - Xây dựng đội ngũ cán quản lý cấp vững vàng phẩm chất trị, có lực quản trị doanh nghiệp, đáp ứng nghiệp phát triển đổi Công ty CP Kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc Thực tiễn hoạt động năm qua cho thấy vai trò quan trọng cán quản lý việc tổ chức triển khai hoạt động nghiên cứu, chuyển giao công nghệ tổ chức sản xuất kinh doanh Nơi có cán bộ, chuyên gia giỏi, động, nắm bắt nhu cầu thực tiễn, có khả tập hợp quần chúng nơi công tác nghiên cứu triển khai, tổ chức sản xuất kinh doanh đem lại hiệu kinh tế Vì vậy, việc xây dựng, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán đầu ngành lĩnh vực Công ty quan trọng - Đào tạo cán chủ chốt: Cán chủ chốt người có vai trò quan trọng nghiệp phát triển Công ty Đối với cán này, Công ty cần phải có sách đào tạo cụ thể, có họ đảm nhận công việc giao sở trình độ điều kiện cụ thể người Công ty nên tạo điều kiện cho cán chủ chốt điều kiện, trang thiết bị sản xuất, nhân lực để họ triển khai công việc có hiệu - Đào tạo đào tạo lại: Công ty phải thực đào tạo đào tạo lại cán Nhu cầu đào tạo lại cán nhằm nâng cao trình độ, kĩ cho họ để phục vụ cho công sản xuất kinh doanh cần thiết + Đối với đào tạo chỗ: Công ty phải tận dụng tối đa đội ngũ cán đầu ngành có, cán có trình độ, thực công việc tốt để tổ chức hướng dẫn, kèm cặp cho đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, thực công việc yếu Bên cạnh đó, việc thực đào tạo chỗ đạt 67 hiệu Công ty mời chuyên gia đầu ngành trường đại học giảng dạy Công ty ngành liên quan đến hoạt động kinh doanh Công ty + Đào tạo Công ty: Công ty cử cán học trường đại học quy nước, dự khoá huấn luyện trường, viện khác Phương pháp có ưu điểm tạo điều kiện cho cán tập trung học nắm bắt lý luận cách có hệ thống, nâng cao khả sáng tạo cán nhân viên Phương pháp náy áp dụng cán phòng ban chuyên môn, công nhân kỹ thuật cao, kỹ sư… Công ty gửi cán quản lý đào tạo quản lý hành nhà nước học viện hành quốc gia gửi đào tạo trị học viện trị quốc gia Đặc biệt, đội ngũ lãnh đạo kế cận, Công ty phải có kế hoạch cho đào tạo bồi dưỡng sớm cung cấp cho họ kiến thức quản lý hành trị cao cấp để tránh tình trạng hụt hẫng đội ngũ lãnh đạo kế cận Các cán cử học nước phải thường xuyên có báo cáo kết học tập nghiên cứu + Đào tạo nước: Cần phải cải tiến xét tuyển, cử đánh giá cán đào tạo nước Công tác xét tuyển đào tạo nước phải tổ chức cẩn thận, chu đáo tổ chức thi tuyển nội dung thi tuyển phải có yêu cầu cao trình độ chuyên môn trình độ ngoại ngữ Vì vậy, cán cử học phải có chuẩn bị tốt trình độ chuyên môn ngoại ngữ đào tạo đạt hiệu cao Bên cạnh công tác quản lý đào tạo nước phải trọng Tất cán cử học phải có báo cáo kết học tập công tác kỳ học Công ty nên có hình thức đào tạo cách cử cán dự khoá huấn luyện tập sự, dự hội thảo nước ngoài… 68 Sau kết thúc khoá đào tạo cán bộ, cần phải thực đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo việc cần thiết trình đào tạo, giúp Công ty nắm chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo sở bổ sung rút kinh nghiệm cho kế hoạch đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên: việc đánh giá hiệu công việc giúp cho Công ty hiểu rõ ưu điểm nhược điểm nhân viên, từ người sử dụng lao động có sở xác định xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho người đánh giá xây dựng chương trình đào tạo có hiệu quả, thực đáp ứng nhu cầu Công ty 3.2.1.4 Hoàn thiện máy Công ty Công ty cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mô hình tổ chức đơn vị cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm hướng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu doanh nghiệp Bởi lẽ máy quản lý Công ty có vai trò định việc tổ chức vận hành toàn hoạt động Công ty Vì vậy, để quản lý nguồn nhân lực có hiệu Công ty cần phải hoàn thiện tổ chức máy phát huy vai trò phận, phòng ban, đơn vị hoạt động Các phòng ban chức phải phát huy vai trò hoạt động việc tham mưu cho lãnh đạo Công ty mặt hoạt động Phòng TC-HC, phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận góp ý kiến cho Giám đốc vấn đề: Phương hướng chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nhân Công ty; nội dung chủ yếu, tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, quy chế quản lý đánh giá kết thực công việc, nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh cuả Công ty; thảo luận góp ý kiến kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm đào tạo 69 nước, nước dài hạn ngắn hạn; Xét đề nghị khen thưởng công trình, công nghệ đạt kết xuất sắc Khi cần thiết lãnh đạo Công ty nên mời chuyên gia, cố vấn để giải công việc cụ thể trình hoạt động Công ty 3.2.1.5 Xây dựng ban hành Quy trình đánh giá thực công việc cách thức để áp dụng đồng quy mô toàn Công ty - Xác định xây dựng nội dung công việc cụ thể mà cá nhân phải thực nhằm đạt mục tiêu chung phận, nơi mà cá nhân làm việc - Thiết lập kết quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cá nhân đạt công việc sau khoảng thời gian định - So sánh mức độ kết thành tích công việc cá nhân với mức chuẩn, làm sở cho việc để có chế độ thưởng thích đáng - Xác định nhu cầu đào tạo phát triển cá nhân thông qua kết công việc thực tế - Xác định cá nhân có khả để đề bạt vào vị trí thích hợp máy quản lý hay không - Xác định khâu yếu kém, tồn cần phải cải thiện thay đổi - Xác định, đánh giá lực nhân có tiềm ẩn phục vụ công tác lập kế hoạch nhân lực cho DN Cải thiện trao đổi thông tin công việc cấp khác 3.2.2 Kiến nghị 3.2.2.1: Kiến nghị sách nhà nước - Chính phủ cần phải tiến hành đổi chế, sách quản lý điều hành vĩ mô cách thức điều hành thuế, giá, hạn ngạch 70 lĩnh vực kinh doanh LPG, sản phẩm hoá dầu, đồng thời cải thiện môi trường pháp lý tạo điều kiện cho Công ty Cổ phần Kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc nâng cao khả cạnh tranh đạt hiệu cao sản xuất kinh doanh - Nhà nước cần phải có biện pháp mạnh để ngăn chặn tình trạng gian lận thương mại (Chiết nạp Gas lậu, Gas chất lượng vào hãng Gas có chất lượng tốt, Gas có thương hiệu), hạn chế Gas lậu tình trạng kinh doanh Gas bất hợp pháp để tạo thị trường Gas lành mạnh, tránh gây thiệt hại cho nhà nước tác động xấu đến hiệu doanh nghiệp kinh doanh chuẩn mực PetroVietnam 3.2.2.2 Giải pháp giáo dục đào tạo Trong nghiệp công nghiệp hoá- đại hoá nay, nhân tố định thắng lợi người tức nguồn nhân lực Để có nguồn nhân lực có trình độ cao, cần phải bồi dưỡng đào tạo Việc chuẩn bị cho nghiệp công nghiệp hoá- đại hoá, nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao trước hết nhiệm vụ trung tâm công tác giáo dục đào tạo Để có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao phải coi trọng chất lượng đào tạo mặt:  Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn - Chất lượng giáo viên: Đổi bồi dưỡng nâng cao lực nghiệp vụ chuyên môn, tư kinh tế, phương pháp sư phạm, nâng cao tinh thần trách nhiệm người thầy Giáo viên phải có trình độ cao học trở lên - Chất lượng trang bị giảng dạy: phải đổi nâng cấp phòng thí nghiệm, xưởng thực hành, thư viện, phòng ban Trang bị đầy đủ sách, báo, tài liệu, dụng cụ đồ nghề có liên quan tới việc đào tạo giảng dạy phù hợp với công nghệ kĩ thuật tiên tiến 71 - Chương trình giảng dạy: Đổi nội dung giáo án phù hợp với yêu cầu quan doanh nghiệp thuộc ngành nghề đào tạo Trong chuyên ngành khoa học kĩ thuật chuyên môn phải bám sát chương trình dạy quốc tế Coi trọng việc thực hành không phần lý thuyết Phải tăng cường buổi nói chuyện chuyên đề, nghiên cứu khoa học, đồ án môn học phổ biến sinh viên có tính bắt buộc sinh viên tham gia… - Thực nghiêm túc, chặt chẽ chế độ thi cử, cấp, tuyển sinh chặt chẽ, không hạ thấp tiêu chuẩn điều kiện dự thi Sàng lọc kĩ trình dạy học theo tiêu chuẩn quốc tế ngành nghề chuyên kĩ thuật Tổ chức thi tốt nghiệp theo chế chặt chẽ, đảm bảo chất lượng thực cấp học vị…  Xã hội hoá nghiệp giáo dục đào tạo, tăng cường phát hiện, bồi dưỡng đào tạo nhân tài - Tạo dân trí rộng rãi để tăng khả xuất nhân tài có biện pháp tốt nhằm phát bồi dưỡng tài xuất - Hình thành trung tâm đào tạo chất lượng cao, trường chuyên, lớp chọn để chọn người có triển vọng Đó hai phương thức nhằm phát bồi dưỡng nhân tài, cụ thể phương pháp là: + Tạo hội cho đông đảo người lao động tiếp thu học vấn đại học nhiều hình thức như: Đại học chức, học văn hai…để giúp người lao động nâng cao trình độ + Tiếp tục trì nâng cao biện pháp, phong trào nhằm khuyến khích tài học tập nghiên cứu khoa học 72 KẾT LUẬN Theo lý thuyết gần tăng trưởng kinh tế: kinh tế muốn tăng trưởng nhanh mức cao phải dựa ba trụ cột áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng sở phát triển nguồn nhân lực Trong phát triển nguồn nhân lực then chốt nguồn nhân lực có chất lượng cao yếu tố định tăng trưởng kinh tế Có thể nói rằng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao lối ra, đáp số toán chống nguy tụt hậu xa đất nước trình phát triển hội nhập kinh tế quốc tế Mặt khác xem xét góc độ phát triển bền vững bao gồm tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội mục tiêu bảo vệ môi trường phát triển nguồn nhân lực vừa nguồn lực, vừa mục tiêu cuối cùng, đỉnh cao trình phát triển quốc gia gắn liền phát triển người lấy người làm trung tâm phát triển Sự nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước bối cảnh đặt yêu cầu khắt khe doanh nghiệp, doanh nghiệp có hiệu cao, chi phí thấp tồn Do công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp phải coi trọng Sự phát triển đất nước thành công tổ chức thiếu yếu tố người Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển tổ chức Nhận thức điều nên Công ty Cổ phần Kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc trọng quan tâm đến quản lý nguồn nhân lực, nhằm phát huy tốt lực sáng tạo đội ngũ cán công nhân viên Kể từ thành lập trở thành Công ty Cổ phần đến Công ty thực công tác quản trị nhân đạt số thành tích quan trọng 73 hoạt động quản lý sử dụng nguồn nhân lực để có bước nhảy vọt, chuyển công tác quản trị nhân cần phải có bổ sung, thay đổi, số nội dung hoạt động quản trị nhân Với số giải pháp em mạnh dạn đưa chương đề với mong muốn góp phần đổi mới, bổ sung, sửa đổi để hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty Trong trình trình bày viết không tránh khỏi thiếu sót hạn chế định Vì em mong nhận ý kiến đóng góp để luận văn hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Chiến Lược kinh doanh Công ty giai đoạn 2010-2015 Công ty CP Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc: Báo cáo tổng kết cuối năm, năm 2012, 2013, 2014 Điều lệ Công ty CP Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân: Giáo trình Quản trị nhân lực Bộ Lao động Thương binh xã hội - Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) – Chương trình phát triển liên hợp quốc (2005), Tài liệu hội thảo sách Tiền lương tiến trình hội nhập, Hà Nội Trần Anh Tài (2007), Quản trị học, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân: Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, 1998 Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Bưu điện, Hà Nội Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, Hà Nội 10 Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 11 Phạm Vũ Luận (2004), Quản trị doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê, Hà Nội 75 [...]... thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc Chương 3: Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty CP Kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc và kết luận 8 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự Có nhiều cách hiểu khác nhau.về quản trị nhân sự Do đó mà khái niệm quản trị nhân sự được trình... cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp - Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự của Công ty cổ phần Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc, làm rõ ưu, nhược điểm và nguyên nhân, những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực trạng quản trị nhân sự của công ty - Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty cổ phần Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc 6 4 Đối tượng... động quản trị nhân sự 22 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ HÓA LỎNG MIỀN BẮC 2.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cp kinh doanh khí hoá lỏng miền bắc 2.1.1 Sự ra đời Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ HÓA LỎNG MIỀN BẮC Tên giao dich: PETROVIETNAM NORTHERN GAS JOIN STOCK COMPANY Tên viết tắt: PVGAS NORTH Địa chỉ: Tầng 11, tòa nhà Viện Dầu Khí, ... xuất kinh doanh của mình Công ty đã tổ chức bộ máy theo mô hình trực tuyến chức năng (Sơ đồ cơ cấu tổ chức được trình bày ở dưới) Hiện tại Công ty gồm có 3 công ty con trực thuộc là Công ty TNHH Một thành viên Kinh doanh khí hóa lỏng Hà Nội, Công ty TNHH Một thành viên Kinh doanh khí hóa lỏng Nam Định và Công ty TNHH Một thành viên Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Trung do Công ty CP Kinh doanh khí hóa lỏng. .. Phòng 42 13,77 83 27,21 62 20,33 49 10.07 305 100 3 4 5 Công ty TNHH MTV Kinh doanh khí hóa lỏng Hà Nội Công ty TNHH MTV Kinh doanh khí hóa lỏng Nam Định Công ty TNHH MTV Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Trung Tổng số (Nguồn: Báo cáo lao động Công ty Cổ phần Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc tại thời điểm 31/12/2014) Với đặc điểm về nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của từng vùng khác nhau và việc phân chia thị... Nội Công ty CP Kinh doanh Khí hóa lỏng miền Bắc là Doanh nghiệp Nhà nước cổ phần hóa hạch toán kinh tế độc lập do Tổng Công ty Khí chiếm giữ trên 43% cổ phần, có con dấu riêng để giao dịch và được mở tài khoản tại hệ thống ngân hàng và kho bạc nhà nước theo quy định của pháp luật Công ty CP Kinh doanh Khí hoá lỏng miền Bắc tiền thân là Xí nghiệp kinh doanh các sản phẩm khí miền Bắc thuộc Công ty Chế... cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc Đề tài này được cá nhân em nghiên cứu và xây dựng trong bộ chiến lược hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010 - 2015 và đã được thông qua tại Đại hội đồng cổ đông Công ty đầu năm 2010 Đề tài đã nêu lên một số tồn tại trong hoạt động quản trị nhân sự như Kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá hiệu quả thực hiện công. .. có kinh nghiệm, chuyên môn về quản trị 7 nhân sự tại đơn vị, lấy các kết quả điều tra để xem xét nhận định bản chất của đối tượng, tìm ra một giải pháp tối ưu nhằm rút ra kết luận để hoàn thiện công tác quán trị nhân sự tại công ty 6 Những đóng góp của luận văn - Luận văn góp phần làm sáng tỏ quan điểm về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp nhà nước nói chung và tại Công ty Cổ phần kinh doanh khí hoá lỏng. .. Dựa trên các số liệu thống kê về tình hình sử dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc, tiến hành phân tích những thuận lợi, khó khăn, ảnh hưởng của các nhân tố đến công tác quản trị nhân sự Từ đó có thể xác định được điểm yếu, điểm mạnh làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty - Phương pháp chuyên gia, điều tra tổng kết thực... hóa lỏng Miền Bắc 6 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Luận văn lấy đối tượng nghiên cứu là quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc; - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn lấy phạm vi nghiên cứu là tại Công ty CP Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc; - Thời gian: các số liệu để làm căn cứ phân tích trong đề tài này được thống kê trong giai đoạn từ năm 2012 - ... TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ HÓA LỎNG MIỀN BẮC 23 2.1 Quá trình hình thành phát triển công ty cp kinh doanh khí hoá lỏng miền bắc 23 2.1.1 Sự. .. động quản trị nhân đóng góp số đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc em lựa chọn đề tài: Quản trị nhân Công ty CP Kinh doanh khí. .. thực trạng quản trị nhân Công ty Cổ phần kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc Chương 3: Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty CP Kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc kết luận